Система оплаты труда в ОАО "Кургандормаш"

ОАО «Кургандормаш» постоянно укрепляет свои позиции, расширяет географию поставок, сотрудничая с муниципальными и частными предприятиями дорожного строительства, участвуя в мероприятиях, связанных с местными и централизованными правительственными программами.

На предприятии проведены: реконструкция и капитальный ремонт основных цехов и заводоуправления, благоустройство территории завода и прилегающих к ней улиц города.

ОАО «Кургандормаш» заинтересовано в интеграции, в рамках которой мы можем предложить сотрудничество в области производства дорожно-строительной, коммунальной и иной техники. Так, в октябре 2007 г. в рамках проекта «Урал Промышленный - Урал Полярный» был заключен договор на производство 10 комбинированных дорожных машин МД-432С на шасси «Урал». В целом, в течение 2008 г. участие в этом проекте обернулось для завода поставкой как минимум 50 единиц различной техники.

Главным в нашем сотрудничестве будут конкурентоспособные цены, которые, по нашим подсчётам, будут ниже цен на аналогичную продукцию других производителей при неизменно высоком качестве.

В планах на ближайшее будущее - переезд завода на новую площадку с большими площадями, в связи с планируемым ростом производства продукции до 5 раз. Уже заказан проект нового завода и определено место, где будет размещён завод.

Усовершенствование машин и оборудования для содержания и ремонта городских улиц и автомобильных дорог обеспечивается на основе широкого использования достижений науки и техники, новых физических эффектов и методов воздействия на среду. Основу развития составляет создание систем машин по комплексной механизации и автоматизации производственно-технологических процессов.

Организационная структура предприятия ОАО «Кургандормаш» является линейно-функциональной, с преобладанием черт характерных для централизованной организации, то есть организацией, в которой руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших управленческих решений. Основой структуры управления являются линейные подразделения, осуществляющие на предприятии основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на ресурсной основе: кадры, финансы, план, сырье и материалы. Линейные связи строятся на основе интеграции функций управления, а функциональные на основе подчинения управляемых подсистем управляющим.

Высшим органом управления обществом является общее собрание акционеров, которое избирает совет директоров и его председателя.

Генеральный директор осуществляет руководство текущей деятельностью общества и является исполнительным единоличным органом. Именно на этом уровне реализуется большая часть внешних связей.

В подчинении генерального директора находятся: заместители генерального директора по коммерции, финансам, качеству и сертификации, общим вопросам, производству, экономической безопасности; главный инженер, главный бухгалтер, начальник финансового отдела, начальник ОМТС, Начальник ОМиС, главный конструктор, главный технолог; помощник генерального директора по стратегии продаж, сохранности и управлению собственностью. Они решают задачи, вытекающие из функциональной специфики, подчиняющихся им подразделений, а также осуществляют координацию деятельности низовых производственных подразделений. Непосредственно функции оплаты труда на предприятии выполняет бухгалтер расчетной группы.

А на низшем уровне структуры управления ОАО «Кургандормаш» находятся руководители производственно - технических служб и отделов. Они осуществляют непосредственное руководство рабочими. Они ответственны за обеспечение производственного процесса всеми видами ресурсов и за работу с людьми.

В состав ОАО «Кургандормаш» входят производственные цеха и участки:

- механический цех - токарная обработка с максимальным диаметром 1000 мм и длиной 3000 мм; зубофрезерные и зубодолбежные операции;

- сварочно-сборочный цех - сборочный участок с испытательными стендами для обкатки коробок отбора мощности и различных насосов, установка спецоборудования на базовое шасси, сборка металлоконструкций весом до 6 тонн и габаритами 11000х2000х2000 мм; испытание на герметичность и облицовка мягкими изолирующими материалами; сварка емкостей различного назначения до 25 м³, корпусных деталей и различных металлоконструкций для нестандартного оборудования;

- транспортный цех;

- ремонтно-механический участок (РМУ);

- участок подготовки производства (УПН) - резка листового и сортового проката, разделительная и объемная штамповка, чистка и вальцовка.

Линейно - функциональная структура управления ОАО «Кургандормаш» относится к механистическому (бюрократическому) типу взаимодействия организации с внешней средой. В настоящее время данный тип структуры характерен для многих промышленных предприятий России (Приложение 1).

За 2008-2009 гг. выручка от реализации продукции снизилась на 27,3% и составила 223136 тыс. р. Себестоимость продукции снизилась на 35,7%, затраты на 1 р. объема реализации также снизились с 0,70 до 0,62 руб./р.

За 2008-2009 гг. на предприятии произошло снижение численности промышленно-производственного персонала (на 15 человек) и снижение численности рабочих (на 13 чел.).

Данные технико-экономических показателей работы завода приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Технико-экономические показатели ОАО «Кургандормаш»

№ п/п	Показатели	Отчетный период
		2007 г.	2008 г.	2009 г.	Темп роста 2008/2009 гг., %
1	Объем продукции, тыс. р.	278314	306962	223136	72,7
2	Себестоимость продукции, тыс. р.	176917	214705	138117	64,3
	Затраты на 1 рубль объема реализации, руб.	0,70	0,70	0,62	88,6
4	Численность ППП: - в т.ч. рабочих, чел.	293 172	324 194	309 181	95,4 93,3
5	Выручка на 1-го рабочего, тыс. р.	684,5	846,6	534,6	63,1
6	Среднемесячная заработная плата, руб.	9878	14423	9412	65,3
7	Производительность труда ППП, тыс. р.	510457	578889	312589	54
8	Валовая прибыль, тыс. р.	60735	68064	32431	47,6
9	Чистая прибыль, тыс. р.	16006	2244	1410	62,8
10	Рентабельность производства, %	0,23	0,24	0,19	-0,05

За период 2008-2009 гг. средняя заработная плата уменьшилась на 34,7% и составила 9412 р. Производительность труда ППП снизилась на 46%. Валовая и чистая прибыли также снизились на 52,4% и 37,2% соответственно. Рентабельность производства в 2009 г. снизилась на 0,05% и составила 0,19%.

Для того чтобы оценить эффективность системы оплаты труда, используемой в «Кургандормаш», прежде всего, необходимо проанализировать численность и структуру трудовых ресурсов. В таблице 3 приведена динамика среднесписочной численности за 3 года.

Таблица 3 - Динамика среднесписочной численности персонала за 2007-2009 гг.

№ п/п	Показатели	Данные по численности и структуре персонала, чел.	Динамика численности персонала, %
		2007 г.	2008 г.	2009 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.
1	Среднесписочная численность персонала, всего:	300	332	317	100	110,7	105,7
1.1	в том числе:
1.2	ППП	293	324	309	100	110,6	105,5
1.3	из него:
5	Руководители, специалисты, служащие и ученики	121	130	128	100	107,4	105.8
6	Рабочие	172	194	181	100	112,8	105,2
7	Непромышленная группа	7	7	8	100	114,3	114,3

Анализ структуры численности персонала выявил постоянный рост производственно-промышленного персонала, как управленческого, так и непосредственно занятого на производстве, что и отразилось на среднесписочной численности, которая в период с 2007 по 2009 гг. постоянно увеличивалась и к концу 2009 г. составила 317 чел., что на 17 чел., или на 5,7% больше, чем в 2007 г.

Численность производственно-промышленного персонала выросла на 16 человек. В 2008 и 2009 гг. она увеличивалась пропорционально общему числу персонала, ее рост составил 10,6% и 5,5% соответственно. Рассмотрим рост ППП более подробно.

На протяжении указанного периода штат руководителей, специалистов и служащих неуклонно рос. Причем в 2008 г. наблюдалось резкое увеличение штата на 9 чел., или на 7,4%. Такой скачок в численности объясняется новым направлением в политике качества предприятия.

Прирост численности рабочих также наблюдался на протяжении всего указанного периода и составил 9 чел., или 5,2%, по сравнению с базовым 2007 г. Возможно, он был вызван увеличивающейся потребностью в проведении ремонта оборудования, износ которого в среднем по предприятию составляет 69%. В основном это относится к группе универсального и специального оборудования. В настоящее время на заводе находится в эксплуатации 711 единиц технологического оборудования со сроком службы свыше 20 лет.

Численность непромышленного персонала оставалась примерно постоянной величиной и на производительность труда заметного влияния не оказывала.

2.2 Анализ формирования фонда заработной платы

В настоящее время формирование фонда заработной платы «Кургандормаш» осуществляется традиционным методом прямого счёта: в его основе лежат нормативная трудоёмкость выпуска продукции и средняя заработная плата работников, установленная согласно российскому законодательству и локальным нормативным актам, коллективным договорам. Т.е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий от количества работников на предприятии и объёма выпускаемой продукции.

Система оплаты труда в ОАО «Кургандормаш» сдельно-премиальная, т.е. размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующий разряду данного вида работ, и установленной нормой выработки (времени).

Таблица 4 - Расчет фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2008-2009 гг.

№ п/п	Показатели	Год
		2007	2008	2009
1	Объем выпуска продукции, шт.	165	178	197
2	Численность рабочих, чел.	172	194	181
3	Численность РСС, чел.	121	130	128
4	Итого ППП, чел.	293	324	309
5	Выручка на 1-го рабочего, тыс. р.	684,5	846,6	534,6
6	Доплаты стимулирующего и компенсирующего характера
7	Средний коэффициент увеличения оплаты по сложности (средний тарифный коэффициент), %	198	198	198
8	Средний коэффициент увеличения оплаты в связи с применением сдельной оплаты труда, %	112	112	112
9	Средний коэффициент увеличения оплаты труда за значимость профессий, %	100	100	101
10	Среднемесячная заработная плата, р.	9878	14423	9412
11	Текущее премирование, %	85	85	85
12	в том числе в р.	8396	12259	8000
13	Выплата вознаграждений за выслугу лет, %	6,5	6,5	6,5
14	в том числе в р.	642	937	611
15	Выплата вознаграждений по итогам работы за год, %	17,8	17,8	17,8
16	в том числе в р.	1758	2567	1675
17	Расчетная средняя зарплата ППП на 1-го чел. в месяц, р.	9954	14435	9477
18	Фонд заработной платы ППП, тыс. р.	35238,1	56642,2	35256,1
19	Численность непромышленного персонала, чел.	7	7	8
20	Средняя заработная плата на 1-го непромышленного работника, тыс. р.	5034	7217	4738
21	Фонд заработной платы непромышленной группы, тыс. р.	6485,4	8660,4	5685,6
22	ФЗП всего, тыс. р.	41723,5	65302,6	40941,7

По данным таблицы 4 видно, что 2009 г. по сравнению с 2008 г. произошло снижение среднемесячной заработной платы на 5011 р. Также показано, что текущее премирование, вознаграждение за выслугу и вознаграждение по итогам работы за год в процентах не изменилось, а в рублях снизилось на 4259 р., 326 р. и 892 р. соответственно. Это связано со снижением фонда заработной платы на 24360,9 тыс. р.

Очевидным недостатком же для ОАО «Кургандормаш» является отсутствие механизма изменения величины фонда заработной платы в зависимости от достижения плановых финансово-экономических показателей, в данный вариант формирования фонда заработной платы не заложена система мотивации персонала в достижении лучших качественных показателей.

2.3 Анализ издержек на оплату труда и выплаты социального характера

Фактический фонд заработной платы, его динамика и выплаты социального характера ОАО «Кургандормаш» на основе данных за 2007-2009 гг. представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Состав фактического фонда заработной платы за 2007-2009 гг.

№ п/п	Наименование показателя	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Темп роста 2009 \2008 гг., %
1	Численность персонала (всего), чел.	300	332	317	95,5
2	Численность персонала (ППП), чел.	293	324	309	95,4
3	Фонд заработной платы (ФЗП), тыс. р.	35238,1	56642,2	35256,1	62,2
4	ФЗП в% ко всем издержкам на оплату труда	94,74	95,10	95,76	100,7
5	Выплаты социального характера (ВСХ), тыс. р.	34383,1	37322,5	37746,3	101,1
6	ВСХ в% ко всем издержкам на оплату труда	5,26	4,9	4,24	86,5
7	Фонд потребления предприятия, тыс. р.	37548,5	58624,4	37657,8	64,2
8	в т.ч. дивиденды по акциям, выплаченные работникам, тыс. р.	2354,4	4286,4	2789,3	65,1
9	Средняя заработная плата 1-го работника в мес., р.	9878	14423	9412	65,3
10	Фонд заработной платы, отнесённый на себестоимость продукции, тыс. р.	27452,3	46214,9	26854,6	58,1
11	Расходы на оплату труда и ВСХ, отнесенные на себестоимость продукции, %	95,4	98,2	94,7	96,4
12	Себестоимость произведённой продукции, тыс. р.	149564	187560	96590	51,5
13	Выплаты социального характера, тыс. р.	23708,3	32681,7	13388,4	41,0
14	Валовая прибыль, тыс. р.	60735	68064	32431	47,6
15	Чистая прибыль, тыс. р.	16006	2244	1410	62,8
16	Рентабельность производства, %	0,23	0,24	0,19	-0,05

Приведенные в таблице 5 данные об уровне и динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты за 2007-2009 гг. свидетельствуют о том, что их изменение было существенным образом связано с инфляционными процессами. Себестоимость готовой продукции снизилась в 2009 (отчетном) году на 48,5%. Расходы на оплату труда снизились на 37,8%, а расходы на социальные выплаты выросли на 1,1%.

Обращает на себя также внимание тот факт, что в 2009 г. произошло изменение структуры расходов на оплату труда - доля фонда заработной платы в общих затратах на оплату труда уменьшилась с 98 до 94%.

В условиях достаточно сильных инфляционных процессов рассмотрение абсолютных и относительных данных о динамике издержек на оплату труда явно недостаточно для их оценки. Прежде всего, следует установить, как менялись удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты на 1 руб. выручки в действующих ценах: сокращались, или росли, или оставались неизменными. Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты представлены в таблице 6 (в к. на 1 р. продукции).

Таблица 6 - Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты

№ п/п	Наименование показателя	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2009/2008 гг., %
1	Доля расходов на оплату труда в выручке, к.	0,200	0,199	0,197	98,9
2	в том числе:
3	из фонда заработной платы, к.	0,189	0,189	0,188	99,5
4	из выплат социального характера, к.	0,011	0,010	0,008	85,6

По данным вышеприведённой таблицы можно сделать вывод, что в отчетном периоде затраты на оплату труда и выплаты социального характера в расчете на 1 р. выручки имели тенденцию к снижению. Фактически они снизились на 0,2 к. (или на 1,1%). Снижение расходов на оплату труда и выплаты социального характера на 1 р. продукции само по себе явление положительное и может быть показателем, свидетельствующим об эффективном использовании средств, направленных на эти цели. Однако в данном случае такой однозначный вывод был бы преждевременным. Основным фактором, обеспечивающим снижение удельных затрат на оплату труда и выплаты социального характера был рост цен на продукцию предприятия.

Таблица 7 - Динамика материальных затрат, роста цен и прибыли от реализации продукции и затрат на оплату труда и социальные выплаты

№ п/п	Наименование показателя	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Темп роста 2009/2008 гг., %
1	Материальные затраты на производство продукции, тыс. р.	3028773.7	2512043.0	2165256.8	86,2
2	То же на 1 р. продукции, коп.	0.67	0.66	0.65	98,5
3	Прибыль от реализации, тыс. р.	237652	282769	170548	60,3
4	То же на 1 р. продукции, коп.	0,15	0,16	0,14	87,5
5	То же на 1 р. затрат, коп.	0,24	0,25	0,22	88,0
6	Затраты на оплату труда и выплаты социального характера на 1 р. продукции, коп.	0,24	0,20	0,19	95,0

Данные таблицы 7 позволяют сделать вывод о том, что рост цен на продукцию предприятия был предопределен ростом цен на используемые материальные ресурсы. При сокращении производства на 5,8% материальные затраты уменьшились на 13,8%.

Данные о снижении размеров прибыли в рубле продукции при снижении удельных расходов на оплату труда и выплаты социального характера свидетельствуют о том, что предприятие за счет роста цен на свою продукцию не смогло перекрыть потери от удорожания используемых материальных ресурсов. В целом данные, содержащиеся в вышеприведённых таблицах, говорят о преждевременности однозначной оценки снижения затрат на оплату труда и выплаты социального характера на 1 р. товарной продукции как явления положительного.

Логический анализ имеющейся информации говорит о том, что из-за увеличения численности работающих и снижения объема производства в каждой единице удельных затрат на оплату труда и выплаты социального характера в 2008 г. содержится таких расходов больше, чем в 2009. Иными словами чтобы в 2009 г. произвести такой же объем продукции как и в 2008, потребовалось бы меньше затрат на оплату труда и выплаты социального характера. Рассмотрим, как изменились бы эти затраты в отчетном периоде по сравнению с 2008 г., если исключить влияние роста цен и роста среднего дохода одного работника от оплачиваемой работы. Под влиянием роста численности возрос бы общий объём затрат на оплату труда и выплаты социального характера. Рассчитать его можно следующим образом: общую сумму затрат на оплату труда в 2008 г. умножить на индекс роста численности в 2009 г. и разделить на численность работников в 2008 г.

65302,6Ч317/332= 62352,2 тыс. р.

Как уже отмечалось ранее, рост численности в 2009 г. по сравнению с 2007 г. был вызван главным образом приёмом персонала в период новогодних праздников. В ходе дальнейшего анализа необходимо будет более подробно рассмотреть причины увеличения численности работающих, и в случае выявления необоснованного увеличения персонала - разработать мероприятия по ее сокращению или более полной загрузке работников.

Одним из аспектов анализа затрат работодателей на оплату труда и выплаты социального характера является рассмотрение динамики изменения названных затрат в сравнении с динамикой удорожания жизни (ростом цен на потребительские товары и услуги). Как известно, в Российской Федерации нет общих правил индексации заработной платы и других денежных доходов работников на рост потребительских цен на товары и услуги. Каждое предприятие решает этот вопрос самостоятельно, но чаще всего посредством повышения тарифных ставок и должностных окладов работников в меру имеющихся у него экономических возможностей для такого повышения. На многих предприятиях, в том числе и на «Кургандормаш» порядок индексации заработной платы оговаривается в коллективном договоре. Основная задача индексации заработной платы состоит в том, чтобы в условиях инфляции сохранить прежний уровень воспроизводства рабочей силы или добиться его минимально возможного снижения. При прочих равных условиях отставание роста заработной платы от роста цен означает фактическое снижение расходов работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. На первый взгляд может показаться, что такое отставание выгодно работодателю. Однако фактически это не так. Реальное снижение заработной платы и других видов расходов от трудовой деятельности на предприятии неизменно сказывается на уровне трудовой отдачи работника, т.е. недокомпенсация удорожания стоимости жизни способствует возникновению напряженности в отношениях работодателя с профсоюзами и другими представителями интересов работников и в конечном счете может обернуться потерями, многократно перекрывающими «экономию», полученную на недоиндексации затрат на оплату труда.

Проблема соотношения роста цен на потребительские товары и роста денежных доходов от трудовой деятельности имеет и другой аспект. Постоянное и повсеместное отставание роста денежных доходов от роста цен приведет в итоге к сужению потребительского спроса на товары и услуги, а это, в свою очередь, вызовет соответствующее сокращение производства. Так что в стратегическом плане опережающий рост цен над денежными доходами опасен для всех работодателей. Наиболее целесообразен в условиях инфляции рост денежных доходов, равный темпу инфляции, который, по возможности, требуется обеспечить.

Недокомпенсация возможна, однако, и при росте цен и доходов равными темпами, если при этом в рост заработной платы включено ее увеличение, связанное с повышением результативности труда работников и ростом их квалификационного уровня.

Рассмотрим зависимость оплаты труда и социальных выплат от индексации цен. Данные приведены в таблице 8.

Таблица 8 - Зависимость оплаты труда и социальных выплат от индексации цен

№ п/п	Наименование данных	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2009-2008 гг.
1	Индекс цен на потребительские товары и услуги на территории, где расположено предприятие, %	119	115	112	-
2	Всего израсходовано на оплату труда и социальные выплаты, тыс. р.	35238,1	65302,6	40941,7	-24360,9
3	Численность всего персонала предприятия, чел.	300	332	317	-15
4	Средства, израсходованные на оплату труда и социальные выплаты, скорректированные на рост цен, тыс. р.	-	65302,6	39941,8	-25360,8
5	Средства, требуемые на компенсацию удорожания стоимости жизни в 2007 году по сравнению с 2006 г., ты ср.	-	-	-25360,8	-

Фактически эти затраты снизились на 25360,8 тыс. р.

Поскольку в отчетном периоде не было заметного улучшения результатов деятельности предприятия в целом - производительность труда снизилась на 8,9%, а объем производства - на 5,8%, то это означает, что фактически должны быть уменьшены средняя заработная плата работающих и фонд заработной платы. Соответственно условия ухудшения результатов хозяйственной деятельности сокращают и возможность осуществления расходов на цели социального характера. Для анализа целесообразно попытаться рассчитать возможное уменьшение расходов на оплату труда в расчете на одного работника при падении производительности труда. Существуют различные способы пересчета фонда заработной платы на изменение объема производства и средней заработной платы на изменение уровня производительности труда (снижение нормативов затрат заработной платы на 1 р. продукции), нормативов прироста / снижения производства, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, удельного веса рабочих сдельщиков основного производства в общей численности работающих и др.

Наиболее простой из них - это пересчет с использованием удельного веса рабочих-сдельщиков основного производства в общей численности работающих в базисном периоде (2007 г.). Расчетное сокращение средней заработной платы можно в этом случае определить следующим образом:

 (1)

где ЗП_расч - расчётная средняя заработная плата работников в отчётном периоде;

ЗП_б - средняя заработная плата работников в базисном периоде;

У_m^пр - индекс динамики производительности труда (в долях единицы);

d_сд - удельный вес рабочих-сдельщиков в общей численности работающих (в долях единицы).

В нашем случае удельный вес рабочих-сдельщиков - 15% от общей численности работающих.

Воспользовавшись формулой (3), получим расчётную среднюю заработную плату:

На основе расчетной средней заработной платы (3) определим расчетный фонд заработной платы в базисном периоде и соответственно расчетные издержки на оплату труда и социальные выплаты.

Расчетный фонд заработной платы составит:

Расчетные издержки на оплату труда будут равны 100795,2 тыс. р.

Таким образом, мы пришли к выводу, что потенциальная величина оптимизации фонда оплаты труда при прочих равных условиях составляет примерно 6% от его общей величины. В частности можно утверждать, что уровень «перекомпенсации» удорожания стоимости жизни мог бы быть и меньшим (в пределах 3-4%), если бы на предприятии не имело место дополнительное увеличение численности работающих.

В результате анализа трудовых и производственно-экономических показателей ОАО «Кургандормаш» за 2008-2009 гг. можно выделить следующие тенденции, требующие корректировки системы оплаты труда:

- рост численности персонала;

- снижение производительности труда;

- темпы роста оплаты труда опережают производство продукции и индекс роста потребительских цен;

- увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.

Анализ издержек работодателя на рабочую силу по их видам необходим потому, что они (виды издержек) по-разному влияют на общую заинтересованность работников в деятельности предприятия, на связь доходов работника от трудовой деятельности (и прежде всего заработной платы) с результатом его труда, на защищенность работника от отрицательных явлений рыночной экономики, на связь издержек на рабочую силу с организацией производства и труда и на многие другие аспекты экономической деятельности предприятия и взаимоотношений работников и работодателей.

Изменение пропорций между основными видами издержек отражает изменение ситуации (как внутри предприятия, так и зачастую вне его) в сфере взаимоотношений работников и работодателя по поводу тех или иных аспектов цены рабочей силы. Задача анализа состоит, прежде всего, в определении масштабов этих изменений и их оценке в тесной связи с результатами деятельности предприятия в целом или отдельных групп работников, а также в связи с функциональным назначением того или иного вида издержек в механизме использования и развития совокупной рабочей силы предприятия.

Изменение структуры фактических доходов работников приведены на рисунке 2.



Рисунок 2 - Изменение структуры фактических доходов работников за 2007-2009 гг.

Почти по всем видам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетности произошли изменения, довольно существенно повлиявшие на их структуру. Исключение здесь составляют выплаты на питание, жилье и топливо, доля которых во всем объеме израсходованных средств устойчиво находилась на уровне 0,3%.

В результате происшедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплаты социального характера стала менее рациональной: уменьшилась доля средств, использованных на оплату за отработанное время (с 83,6% до 82,6%. Средства, использованные на оплату за отработанное время, позволяют существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда, увязать размеры оплаты с квалификацией работников, обеспечить дифференциацию оплаты по условиям труда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизведения рабочей силы и решить целый ряд других задач по развитию материальной заинтересованности работников. Поэтому при разработке новой системы оплаты труда их долю необходимо будет увеличить. Достаточно существенно возросла доля единовременных поощрений (с 1,9 до 2,7%). Это свидетельствует о том, что в 2008 году проводились попытки для создания более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют полнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуальные качества работников, проявившиеся в процессе их трудовой деятельности. Тем не менее, по данному виду выплат необходимо будет усилить степень увязки уровня оплаты труда от производственных результатов, поскольку, как мы увидели в предыдущих пунктах анализа - объём выпускаемой продукции в 2008 году снизился.

К числу нерациональных изменений в структуре издержек на оплату труда и выплаты социального характера следует отнести повышение оплаты за неотработанное время (с 9,5 до 10,8%), хотя в составе этих расходов имеются некоторые выплаты, рост которых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством, выплаты). Важную роль в этом повышении сыграло увеличение оплачиваемых простоев не по вине работника в связи с длительными простоями в процессе производства.

При анализе расходов на оплату за отработанное время оцениваются изменения в соотношении тарифной оплаты и выплат стимулирующего характера.

3. Совершенствование организации оплаты труда

3.1 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда работников ОАО «Кургандормаш»

Проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на ОАО «Кургандормаш» имеет определенные недостатки и нуждается в совершенствовании. Вместе с тем сам процесс совершенствования оплаты труда на предприятии должен отвечать определенным требованиям.

Совершенствование организации оплаты труда в соответствии с требованиями переходной к рынку экономики должно предусматривать решение следующих задач:

- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

- устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

- оптимизации отношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рационализаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.

Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями за рост эффективности реализуют гонорарный принцип оплаты труда.

При повышении уровня оплаты труда работников необходимо учитывать также то обстоятельство, что более 50% работников являются акционерами ОАО «Кургандормаш», поэтому эта часть работающих является наиболее заинтересованной в рентабельной работе предприятия, так как ежеквартально получает дивиденды, величина которых зависит от количества акций и величины полученной предприятием прибыли.

В связи с вышеизложенным и на основании проведенного анализа заработной платы на ОАО «Кургандормаш» предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда.

Во-первых, с целью повышения заинтересованности в результатах труда и снижения текучести кадров необходимо усиление мотивации повышение уровня оплаты труда наименее оплачиваемых категорий работников, в число которых входят такие профессии, как уборщицы производственных помещений, грузчики, и т.д. Данное повышение в первую очередь должно предусматривать повышение тарифной части заработной платы данных категорий работников до уровня минимальной заработной платы, установленной в РФ. Следует заметить, что подобная мера не приведет к росту общего фонда оплаты труда на предприятии, либо незначительно увеличит его. Таким образом, будет достигнуто повышение уровня социальной защищенности самой низкооплачиваемой части работников.

Во-вторых, необходимо устранить выявленное несоответствие в части премирования руководителей непромышленной группы - включить порядок премирования данной категории работников в раздел «Премирование руководителей и специалистов». При этом в механизме премирования руководителей непромышленной группы представляется целесообразным установление конкретных значений нормативов премий, в процентах от оклада и применяемых доплат, который в настоящее время не установлен и определяется в зависимости от результатов работы предприятия. Установление конкретного норматива премии будет являться твердой гарантией получения премии в случае рентабельной работы предприятия и повысит заинтересованность данной категории работников в качестве и результатах собственного труда и результатах работы возглавляемых подразделений.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавка к заработной плате составляют не менее 1/7 заработной платы, что составляет 14,3%.

С учетом изученного мирового опыта в области организации труда, представляется целесообразным увеличение размеров выплачиваемых премий работникам - величина выплачиваемых премий для всех категорий работников должна составлять не менее 15%. Поэтому для тех должностей (категорий) работников, у которых величина выплачиваемой премии ниже 15%, данный норматив должен быть повышен.

С учетом складывающейся экономической ситуации в настоящее время, когда рентабельность реализованной продукции является отрицательной, возможен процесс поэтапного повышения размеров премий исходя из финансовых возможностей предприятия. Поэтому совершенствование системы оплаты труда должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Также представляется целесообразным использование в механизме премирования работников, занятых обслуживанием производства косвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда. В пользу этого решения можно привести следующие аргументы:

- косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей;

- данная система оплаты мотивирует заинтересованность в улучшении обслуживания станков и росте производительности труда;

- в настоящее время из-за высокой степени изношенности парке технологического оборудования часто возникают поломки и неплановые ремонты, которые вызывают простои, что приводит к снижению заработка основных производственных рабочих; данная система оплаты труда будет способствовать сокращению простоев оборудования, так как каждый рабочий будет знать, что от результатов его труда будет зависеть величина его заработной платы.

С учетом того обстоятельства, что значительная часть заказов по заключенным договорам является малотиражной и требует коротких сроков исполнения представляется целесообразным широкое использование коллективной аккордно-премиальной формы оплаты труда при оплате труда рабочих основного производства ОАО «Кургандормаш», при которой размер оплаты труда будет устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумму заработка при этом необходимо рассчитывать на основе калькуляции с учетом видов работ, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и тиражности заказов. Все затраты на заработную плату с учетом надтарифной части - надбавок и премий с учетом налоговых отчислений от заработной платы в должны быть учтены в калькуляции стоимости заказа.

Применение коллективной аккордно-премиальной формы оплаты труда при выполнении малотиражных заказов позволит решить следующие задачи:

- повысить материальную заинтересованность в результатах труда;

- повысить темп роста объемов производства в фактическом выражении;

- в совокупности с использованием косвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда для рабочих, выполняющих обслуживающие функции использование данной формы оплаты труда основных рабочих позволит добиться корпоративной заинтересованности данных категорий работников в сокращении сроков исполнения заказов.

Так, для экономистов и менеджеров планово-экономического отдела, отделов маркетинга и материально-технического снабжения организации надбавки и премии целесообразно устанавливать за разработку механизмов снижения себестоимости выпускаемой продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг, нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых. В каждом конкретном случае заработная плата и премии должны быть увязаны с результатами труда и производства.

На ОАО «Кургандормаш» должна также широко использоваться индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг, смысл которой сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). Учитывая то обстоятельство, что служащие на ОАО «Кургандормаш» работают на контрактной основе, регулирование величины окладов можно производить путем повышения тарифной ставки в размере до 50% по отношению к действующей на предприятии.

Следует отметить, что во всех случаях совершенствования оплаты труда на ОАО «Кургандормаш» необходимо соблюдать пропорциональность темпов роста оплаты труда и темпов роста производительности труда для того, чтобы не допустить превышения роста заработной платы над ростом производительности труда. Поэтому проведение предложенных мероприятий должно осуществляться только после проведения экономического анализа и определения экономической эффективности рассматриваемых мероприятий.

В заключение вопроса следует повторить, что совершенствование системы оплаты труда на ОАО «Кургандормаш» должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

3.2 Расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

С целью повышения экономической эффективности в условиях возникшей убыточности по итогам работы за 2009 г. предлагаемые мероприятия реализовать следующим образом. При достижении положительного темпа роста объемов производства и положительных финансовых результатов в необходимо первую очередь проведение предложенных мероприятий вместо очередного повышения ставок 1 разряда на предприятии, а провести предложенные изменения в системе оплаты труда. Дополнительным плюсом в данном направлении является то обстоятельство, что изменение условий премирования на предприятии позволит повысить уровень оплаты труда работников ОАО «Кургандормаш» без согласования в вышестоящей организации - Министерстве информации РФ.

Далее рассмотрим структуру фонда оплаты труда на предприятии (рисунок 3).



Рисунок 3 - Структура фонда оплаты труда ОАО «Кургандормаш» в 2009 г.

Как видно из данных рисунка 3, в 2009 г. удельный вес средней месячной ставки составляет 44,7%, стимулирующие выплаты в виде надбавок и премий составляют в сумме 38%. Предложенные мероприятия должны увеличить удельный вес средней месячной ставки в общем объеме фонда оплаты труда работников ОАО «Кургандормаш» до 61,9% (рисунок 4). Соответственно удельный вес тарифной части средств, направляемых на оплату труда на предприятии снизится на 6,3% и составит 34%. Следовательно, размер заработной платы работников будет в большей степени зависеть от результатов их труда и будет стимулировать к улучшению результатов труда.

Рисунок 4 - Ожидаемая структура фонда оплаты труда на ОАО «Кургандормаш» после проведения мероприятий по совершенствованию заработной платы

При этом необходимо проведение постоянного контроля за уровнем надбавок и премий по отношению к величине оплаты по окладу либо сдельным расценкам с целью отнесения на себестоимость надбавок - в размере до 20%, премий - в размере до 30%. Ответственность за выполнение данного мониторинга должны нести соответствующие специалисты экономических служб.

Таким образом, можно утверждать, что проведение предложенных мероприятий не вызовет значительных дополнительных затрат на предприятии, так как в условиях безусловного выполнения установленных для ОАО «Кургандормаш» прогнозных показателей социально-экономического развития в 2010 г. предусмотрено увеличение заработной платы не менее чем на 10%.

Формула расчета общей экономической эффективности имеет следующий вид:

(2)

где Э_нс - показатель общей экономической эффективности,

?Энс - годовой прирост результата (эффекта),

С - текущие годовые затраты, руб.,

Ен - нормативный коэффициент эффективности,

К - капитальные вложения, руб.

Далее рассмотрим, каким образом проведение совершенствования заработной платы отразится на эффективности работы предприятия в целом в условиях запланированных показателей бизнес-плана ОАО «Кургандормаш» на 2010 г. (таблица 9). Следует отметить, что ожидаемая экономическая эффективность от проведения предложенных мероприятий практически не поддается комплексному анализу, что вызвано изменением условий хозяйствования: изменением ставок налогов, структуры себестоимости, увеличением цены на приобретаемые предприятием сырье, материалы, комплектующие изделия, а также существенный рост цен на энергоносители. Поэтому рассмотрим такие показатели, как удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, выработку на одного работника и динамику конечного показателя финансово-хозяйственной деятельности предприятия - прибыли и уровня рентабельности.

Общая экономическая эффективность определяется как отношение прироста эффекта к сумме приведенных затрат, необходимых для его достижения.

Таблица 9 - Основные показатели эффективности ОАО «Кургандормаш» при совершенствовании оплаты труда на предприятии

№ п/п	Наименование показателя	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Темп роста 2009/2008 гг., %	2010 г.	Темп роста 2010/2009 гг., %
1	Объём товарной продукции (в действующих ценах), млн. р.	10003,0	10005,1	10544,4	105,4	12000,0	113,8
2	Себестоимость, млн. р.	11123	11215	11734	104,6	13160	112,2
3	Затраты на оплату труда производственных рабочих, млн. р.	3645	3713	4236	114,1	4722	111,5
4	Удельный вес в себестоимости, %	32,4	33,1	36,1	109,0	35,9	99,4
5	Затраты на оплату труда служащих, млн. р.	452	452	453	100,2	520	114,8
6	Удельный вес в себестоимости, %	4,0	4,0	3,9	95,8	4,0	102,4
7	Всего затрат на оплату труда, млн. р.	4156	4165	4689	112,6	5242	111,8
8	Удельный вес в себестоимости, %	35,1	37,1	40,0	107,6	39,8	99,7
9	Прибыль от реализации, млн. р.	100,5	101,6	85,1	83,8	500	87,5
10	Выработка на 1 рабочего, тыс. р.	12569	13269	14706	110,8	17143	116,6

Как видно из данных таблицы 9, при проведении данных мероприятий по совершенствованию оплаты труда произойдет снижение удельного веса заработной платы работников предприятия в себестоимости на 0,2% при увеличении выработки на 16,6%. На ОАО «Кургандормаш» будет достигнут рост объемов производства до уровня в 113,8% по отношению к 2009 г., что составит 12000 млн. р. При этом рост объемов производства позволит снизить удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости в расчете на единицу продукции, что в свою очередь должно привести к выходу предприятия на безубыточную работу и обеспечить в дальнейшем получение прибыли. При этом должно произойти увеличение фактической заработной платы рабочих основного производства и обслуживающих подразделений пропорционально темпам роста производительности труда. Вторым этапом в совершенствовании оплаты труда на ОАО «Кургандормаш» в случае реализации указанного сценария может стать увеличение тарифной ставки 1 разряда на предприятии.

Экономическая эффективность ОАО «Кургандормаш» при совершенствовании оплаты труда показаны на рисунке 5.



Рисунок 5 - Экономическая эффективность ОАО «Кургандормаш» при совершенствовании оплаты труда

Также целью премирования за текущие экономические результаты должно быть систематическое стимулирование высоких результатов деятельности управленческого персонала ОАО «Кургандормаш», а также увеличение зависимости размера получаемого сотрудником вознаграждения от его трудового участия в производственном процессе. Эффективное использование данного вида премирования является основой стабильности производственного процесса и роста производственных показателей ОАО «Кургандормаш».

В дальнейшем при организации премирования принципиальное значение должен иметь выбор и обоснование показателей премирования. Правильный выбор показателей явится залогом эффективности премирования и предполагает учет условий работы, круга решаемых задач; при этом важно выделить наиболее приоритетные задачи, которые отражаются в основных показателях премирования, тогда как менее важные задачи могут быть заданы в качестве дополнительных показателей, используемых как условия начисления премии.

Использование подобной многофакторной системы премирования обеспечит заинтересованность управленческих работников ОАО «Кургандормаш» в достижении определенного для них комплекса целевых показателей. При этом следует учитывать рекомендации инженерной психологии, согласно которым оптимальное число логических условий (в нашем случае показателей премирования) не должно превышать четырех. Кроме того, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование.

При подборе и обосновании показателей премирования целесообразно использовать метод экспертных оценок, при котором необходимо отобрать частные показатели для оценки и премирования подразделений предприятия. С целью повышения экономических результатов действующей системы премирования возможно ранжирование показателей премирования подразделений ОАО «Кургандормаш» для определения их значимости.

Распределение персональных премий в этом случае необходимо производить пропорционально должностным окладам с учетом уровня выполнения показателей.

Таким образом, применение предложенных мероприятий на ОАО «Кургандормаш» должно обеспечить повышение уровня производительности труда, за счет которого будет обеспечен рост объемов производства продукции, выход на безубыточную работу и обеспечение рентабельности.

Необходимо обратить внимание на то, что совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.

Заключение

Проведенные в ОАО «Кургандормаш» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда - ее организации и регулирования - позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

В первую очередь был проведен анализ фонда заработной платы. Из данного анализа видно, что 2009 г. по сравнению с 2008 г. произошло снижение среднемесячной заработной платы на 5011 руб. Также показано, что текущее премирование, вознаграждение за выслугу и вознаграждение по итогам работы за год в процентах не изменилось, а в рублях снизилось на 4259 руб., 326 руб. и 892 руб. соответственно. Это связано со снижением фонда заработной платы на 24360,9 тыс. р.

Из негативных факторов, определённых при анализе формирования фонда заработной платы, можно выделить отсутствие четкой взаимосвязи между динамикой производства продукции, финансовыми результатами и средствами, направляемыми на оплату труда. Какая-либо четкая стратегия формирования из прибыли целевого фонда для премирования персонала отсутствует.