Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Переход Республики Беларусь к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой - переход от преимущественно административных к экономическим методам руководства, к управлению интересами и через интересы. Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.

Об актуальности данной темы говорит кризисная ситуация в оплате труда, которая сложилась в настоящее время и заключается в следующем:

- переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости;

- заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

23.03.2009 года Минтруда и соцзащиты было принято постановление №40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь».

В новой редакции Инструкции отменено обязательное условие тарификации руководителей, специалистов, других служащих в зависимости от основного вида экономической деятельности организации.

Проблема организации оплаты труда является проблемой не только на уровне предприятия, но и на государственном уровне. И один из ключевых приоритетов государственной социально-трудовой сферы - поддержание контролируемой ситуации на рынке труда. Это обеспечивается как стабильным ростом экономики, так и реализацией комплекса мер по содействию занятости в рамках государственной и региональных программ занятости населения.

Объектом исследования является УП «Варяг».

Предметом исследования являются формы и системы оплаты труда на предприятии.

Целью дипломной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов организации системы оплаты труда на УП «Варяг», изучение путей её совершенствование.

Задачами работы является:

1. рассмотрение сущности системы оплаты труда на предприятии;

2. характеристика форм и систем оплаты труда на предприятии;

3. разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на УП «Варяг».

На основании поставленных задач построена и структура дипломной работы, включающая в себя следующие разделы: введение, три главы, разделенные на параграфы, заключение и список использованных источников.

Первая глава раскрывает сущность и понятия оплаты труда, дает возможность ознакомиться с системами оплаты труда, применяемые в Республике Беларусь на современном этапе.

Во второй главе описывается система управления трудом и заработной платой на предприятии, рассмотрена система оплаты труда, применяемая на УП «Варяг».

В третьей главе анализируются предпосылки совершенствования процессов по оплате труда на предприятии. Внесены предложения по совершенствованию системы оплаты труда на УП «Варяг».

При написании дипломной работы использовались нормативно-правовые документы, учебные пособия, монографии и статьи по исследуемой проблеме. Информационной базой дипломной работы послужили материалы УП «Варяг».

В процессе подготовки дипломной работы использовался системный подход, применялся метод экономического анализа; аналитический анализ; метод экстраполяций; сравнительный и др. методы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА И РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако, прежде чем сконструировать их механизм в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата. Многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять категорию «трудовой доход». Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономического содержания понятия «зарплата» в изменившихся условиях.

С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1, c.97].

Следует подчеркнуть, что большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и, в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. При централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества. В условиях рынка эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. В данной связи заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма и результатами труда. Каждый получает за проделанную работу от работодателя заработную плату. Она представляет собой установленную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения его личных потребностей, а также членов его семьи.

Несмотря на кажущуюся простоту, заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих экономических процессов. Для работодателя она представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия. Для работника же заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень. Заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на них, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, следовательно, ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой [2, c.156].

Заработная плата зависит от различий в сложности выполняемой работы. Чем она сложнее, тем больше требуется усилий, умственных и физических, знаний, опыта, тем с большим правом при прочих равных условиях работник может претендовать на повышенное вознаграждение. Таким образом, оплата труда требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации персонала.

Заработная плата как стоимость рабочей силы должна складываться на основе, во-первых, определения общественно необходимого уровня затрат на ее воспроизводство с учетом потребительских цен. Во-вторых, она должна учитывать величину затрат на воспроизводство рабочей силы, осуществляемых государством или предпринимателем помимо денежной заработной платы. В-третьих, ее уровень будет зависеть в решающей степени от спроса и предложения на рынке труда и среднего уровня заработной платы, сложившегося в различных секторах экономики.

Механизм установления и регулирования заработной платы в условиях рынка представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, коллективного договорного регулирования и рынка труда. Причем каждое из них занимается решением определенного круга задач, которые тесно взаимосвязаны.

В условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функции.

Первая определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных его значений, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В частности, в настоящее время практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника [2, c.162].

Регулирующая функция оплаты труда проявляется в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. 0бъективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства.

К числу актуальных задач сегментационного регулирования оплаты труда относится установление отвечающих экономическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами экономики (в частности, между рыночным сектором и бюджетной сферой, добывающими и перерабатывающими отраслями, производством и торговлей), а также внутри отрасли.

Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация оплаты труда по критериям его производительности и эффективности. Он противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает здесь стимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала. Дифференциация заработной платы призвана способствовать повышению эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовом коллективе, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на основе различного восприятия уровня оплаты труда[3, c.149].

Концепция организации заработной платы требует реализации cледующих принципов:

Ш предоставления предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

Ш повышения материальной заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;

Ш устранения уравнительности в оплате труда, вознаграждения работников в размерах, объективно отражающих их личный трудовой вклад, количество и качество затраченного труда, и учитывающий конечный результат работы коллектива;

Ш улучшения соотношения в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ и условий труда, повышения его престижности;

Ш стимулирования роста технического и организационного уровня производства, снижения себестоимости и повышения качества продукции;

Ш активного привлечения трудового коллектива к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;

Ш усиления социальной защищенности трудящихся (уровень оплаты труда требуется устанавливать в таком размере, чтобы он обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли осуществлялся за счет рациональной организации и повышения технического уровня производства, облегчения процесса труда);

В условиях функционирования рыночной экономики важное значение приобретают следующие рыночные принципы организации заработной платы:

Ш заработная плата представляет собой главный мотив трудовой деятельности;

Ш заработная плата должна быть не меньше определенного размера, установленного в соответствии с правами человека (принцип минимальной заработной платы);

Ш заработная плата по своему размеру должна стимулировать трудовую деятельность работника на пределе его возможностей (принцип максимальной заработной платы);

Ш размеры заработной платы должны соответствовать конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу на бирже труда (принцип биржевой зарплаты);

Ш доходы работника должны обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на разного рода производственно - экономические осложнения (принцип социальной защищенности) [4, c. 28].

Сущность заработной платы как социально-экономической категории наиболее полно может быть раскрыта при рассмотрении содержания ее организации.

Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов деятельности работников. При решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда [6, с.142].

1.2 Формы и системы оплаты труда

заработная плата труд

При организации оплаты труда на предприятии необходимо установить прямую и жёсткую зависимость между заработной платой и конечными результатами хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В её решении важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы. Они представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного исполнителем труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих его результаты.

Измерителями затрат труда являются рабочее время или количество изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с таким делением на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда - повременная и сдельная.

При повременной оплате труда его мерой выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объём работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции.

Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, кг, метр и т.д.), исходя из установленной сдельной расценки.

Сдельная форма оплаты труда может применяться в следующих условиях:

- наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

- возможность воздействия рабочих (бригад) на увеличение выпуска продукции при стабильной технологии, обеспечивающей качество продукции;

- потребность производства в росте выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях.

Повременная оплата труда эффективна в условиях:

- строго регламентированных, аппаратных, автоматизированных и гибких производств, где рабочий (бригада рабочих) не может повлиять на технологическое (машинное) время;

- производств, где качество продукции (работ) непосредственно зависит от рабочих и является весьма важным;

- когда на рабочем месте есть реальные возможности для увеличения выработки, а производство не имеет спроса на эту продукцию.

Для ряда профессий вспомогательных рабочих (дежурные слесари, электромонтёры, кладовщики, учётчики и др.) целесообразно применять повременную форму оплаты, что связано с трудностями нормирования и количественного измерения результатов их труда.

Повременная и сдельная формы заработной платы находят конкретное выражение в их системах [6, c.114].

Различают три разновидности повременной оплаты:

простую повременную;

повременно-премиальную;

повременно-премиальную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного им времени.

Заработная плата рабочих-повременщиков определяется двумя способами: по отработанным часам и часовым тарифным ставкам; отработанным дням и дневным тарифным ставкам.

При простой повременной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100% выполнении индивидуального задания. При его невыполнении тарифная заработная плата пропорционально уменьшается, но не менее, чем минимальная заработная плата.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Важнейшее значение имеет правильный их выбор и обоснование взаимосвязи между ними.

Организация оплаты труда рабочих на повременно-премиальной системе с нормированным заданием способствует эффективному решению следующих задач:

- стимулированию выполнения производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- поощрению совершенствования организации труда и снижения трудоёмкости выпускаемой продукции;

- вознаграждению рационального использования материальных ресурсов и повышения качества выпускаемой продукции;

- обеспечению дифференциации заработной платы по квалификации и категориям рабочих в соответствии с их трудовыми усилиями и условиями труда.

Следует отметить, что применение традиционной повременной формы заработной платы недостаточно стимулирует рост производительности труда. Кроме того, как показывает практика, в условиях повременной оплаты обычно не обеспечивается точное нормирование и учёт затрат труда.

При этой же системе заработная плата каждого работника состоит из следующих основных частей:

- повременной заработной платы, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает такие элементы: оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;

- дополнительную оплату за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в % к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

- премию за снижение трудоёмкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая устанавливается в % к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). Такая система может быть индивидуальной или бригадной.

Системы сдельной формы оплаты труда следующие:

прямая сдельная;

косвенная сдельная;

сдельно-прогрессивная;

аккордная;

сдельно-премиальная.

В свою очередь, в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок рабочего, каждая из сдельных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) [7, c.211].

При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки, т.е. количества продукции с учётом её качества. Достоинство этой системы заключается, прежде всего, в простоте и доступности для понимания каждому рабочему. Однако она слабо стимулирует их в достижении высоких общих показателей работы участка, смены, цеха в целом, а также в повышении качества продукции и рациональном использовании материальных ресурсов.

При косвенной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от тех работников, которых он непосредственно обслуживает. Данная система применима к оплате труда вспомогательных рабочих [8, c. 96].

При бригадной форме организации и стимулирования труда эта система оплаты труда почти не применяется, поскольку все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по действующим на данной работе прямым (неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой исходной нормы, оплачивается по повышенным расценкам.

Такая система создаёт хорошую материальную заинтересованность рабочих в увеличении выработки. Но вместе с тем, заработок рабочего растёт быстрее, чем выработка. В связи с этим она вводится обычно временно на решающих участках основного производства, где сложилось неблагоприятное положение с выполнением его плана. В настоящее время такая система практически не применяется.

Такая система оплаты вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сроков выполнения работы. При сдельно-премиальной системе предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за отличное достижение установленных индивидуальных (коллективных) качественных и количественных показателей. В настоящее время показатели, условия и размеры премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с учётом конкретных условий и задач, стоящих перед ними.

Инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплат, утвержденной Приказом Министерства статистики и анализа Республики Беларусь № 293 от 11 декабря 1998 г. по согласованию с министерствами финансов, экономики, труда и Национальным банком Республики Беларусь, установлены виды расходов по оплате труда, которые включаются и не включаются в фонд заработной платы [5, c.49].

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

В соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Во исполнение вышеназванного Декрета принято постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями (в редакции постановления от 6 ноября 2008 г. № 158). ЕТКС - нормативный документ, регулирующий вопросы тарификации труда рабочих. Он является обязательным для применения в организациях всех организационно-правовых форм.

Тарифная часть заработной платы состоит из тарифной ставки I разряда, действующей в организации, и тарифного коэффициента, соответствующего установленному конкретному работнику тарифному разряду, который характеризует уровень квалификации работника, зависит от степени сложности выполняемых работ (обязанностей), уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками [13, с.98].

В ходе совершенствования тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и их тарификации было утверждено 68 выпусков ЕТКС, в которых содержится 4785 наименований профессий рабочих. Из них:

4681 профессия тарифицируется по разрядам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС);

84 профессии не тарифицируется по разрядам ЕТС;

7 профессий имеют квалификационные категории;

13 профессий имеют квалификационные классы.

Все наименования профессий рабочих имеют утвержденные в установленном порядке тарифно-квалификационные характеристики, которые содержатся в 66 выпусках ЕТКС. Два выпуска ЕТКС (67-й и 68-й) содержат алфавитные перечни всех наименований профессий рабочих.

В выпусках ЕТКС представлены характеристики работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ.

В основу тарификации работ и рабочих положена следующая классификация труда:

неквалифицированный труд - 1-2-й разряды;

квалифицированный труд - начиная с 3-го разряда.

Тарификация работ - определение разряда работ по их сложности на основе описания основных, наиболее часто встречающихся работ, приведенных в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках профессий рабочих (далее - характеристика).

23.03.2009 года Минтруда и соцзащиты было принято постановление №40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь».

В новой редакции Инструкции отменено обязательное условие тарификации руководителей, специалистов, других служащих в зависимости от основного вида экономической деятельности организации.

1.3 Регулирование заработной платы в Республике Беларусь

Целью государственного регулирования заработной платы в Республике Беларусь является повышение уровня жизни населения в сочетании с ростом эффективности экономики.

Для этой цели имеются несколько задач:

ь обеспечение минимальных гарантированных доходов населения. Для решения этой задачи необходимо установление минимальной заработной платы и минимальной гарантированной ее тарифной части;

ь поддержание денежных доходов населения и покупательского спроса в периоды усиления инфляции, направление для решения этой задачи - индексация денежных доходов населения в связи с ростом цен;

ь обеспечение единства в оплате равносложного труда в различных отраслях, минимальных гарантий зарплаты по профессионально-квалификационным группам работников, усиление дифференциации по фактору сложности труда. Для этого необходимо использовать общегосударственную единую тарифную систему. Эти задачи решаются с помощью административного метода (прямого экономического регулирования);

ь повышение результативности труда, предупреждение резкой поляризации заработков между различными отраслями и субъектами хозяйствования, перераспределение доходов субъектов хозяйствования для обеспечения их перспективного развития - необходимо нормативно-налоговое регулирование заработной платы. Эта задача решается с помощью экономического метода (нормативный, с применением косвенного экономического регулирования);

ь достижение сбалансированности экономических интересов субъектов рынка труда с помощью коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Эта задача решается с помощью метода на основе социального партнерства [4, c.123]. В таблице 1.1 укажем функции системы государственного регулирования заработной платы в Республике Беларусь.

Таблица 1.1

Функции системы государственного регулирования заработной платы в Республике Беларусь

Функция	Содержание
Регулирующая	Непосредственное воздействие на субъекты рынка посредством установления минимальной заработной платы, обеспечение обязательности индексационных выплат и пропорциональности в дифференциации оплаты труда
Стабилизационная	Установление индикаторов, определяющих динамику повышения жизненного уровня населения в ракурсе обеспечения пропорционального стабильного развития экономики, что позволяет субъектам рынка ориентироваться в долгосрочных установках, целях правительства и действовать в соответствии с ними
Стимулирующая	Ориентация всей системы государственных регулирующих воздействий в области оплаты труда на повышение эффективности использования трудовых ресурсов, рост производительности труда и в конечном итоге - на поступательное движение к достижению устойчивого развития экономики
Информационная	Информирование государством суб.хоз. о предпочтительных тенденциях в сфере оплаты труда посредством установления основных эконом. параметров регулирования ден. доходов населения
Консультативная	Проведение взаимных консультаций с профессиональными союзами и союзами предпринимателей для согласования позиций при разработке концептуальных положений политики в сфере оплаты труда
Согласительная	Достижение единства по ключевым вопросам экономической политики в области денежных доходов населения между правительством и субъектами хозяйствования негосударственной формы собственности
Координационная	Согласование регулирующих воздействий на макроуровне, отраслевом, региональном, уровне субъектов хозяйствования
Образовательная	Формирование государственного заказа на подготовку специалистов в области организации труда и заработной платы за счет средств государственного бюджета

В таблице 1.2 укажем методологические принципы государственного регулирования оплаты труда.

Таблица 1.2

Методологические принципы государственного регулирования оплаты труда

Принцип	Сущность
Легитимность	Строгое соблюдение основополагающих правовых актов (Конституции Республики Беларусь, Трудового, Гражданского кодексов и др.) при разработке мер и законодательно-нормативной документации в области регулирования заработной платы
Адекватность	Определение направлений и методов государственных регулирующих воздействий в соответствии с реалиями определенного периода экономической трансформации
Целенаправленность	Соответствие основной целевой установке по повышению уровня благосостояния населения и качества жизни
Приоритетность	Разработка системы регулирования оплаты труда в ракурсе основных приоритетов развития экономики
Эффективность	Стимулирование к эффективному функционированию экономики, результативной деятельности отраслей, регионов, субъектов хозяйствования, достижению социальных результатов в области борьбы с бедностью и безработицей
Комплексность	Сочетание воздействий на всех уровнях: общегосударственном, отраслевом, территориальном и уровне субъекта хозяйствования
Целостность	Единство в реализации мер воздействия в области регулирования минимальной заработной платы, использования Единой тарифной сетки, индексации, налогообложения, коллективных договоров
Системность	Соблюдение определенного порядка, регулярность в воздействиях
Пропорциональность	Соответствие системы государственного регулирования заработной платы структурным преобразованиям экономики
Оптимальность	Определение наилучшего варианта системы регулирования оплаты труда с точки зрения получения наибольшего эффекта от государственных воздействий при наименьших затратах на их осуществление
Объективность	Создание для всех сфер, секторов, отраслей экономики, территорий, субъектов хозяйствования равных условий и возможностей для реализации мер регулирования
Конкретность	Представление законодательных, нормативных актов в точном, доступном для понимания субъектами различных уровней хозяйствования.
Динамичность	Периодическое изменение и пересмотр регулирующих воздействий с учетом изменяющихся условий макросреды функционирования субъектов экономики
Автономность	Делегирование определенных полномочий в сфере регулирования заработной платы субъектам на отраслевом, территориальном, фирменном уровнях и, соответственно, возложение ответственности за принятие решений
Обратная связь	Предоставление нанимателями и профсоюзами объективной оперативной информации государственным органам на основе внедрения современных информационных систем
Позитивность	Создание системы государственного регулирования оплаты труда, обеспечивающей положительное отношение работников и других субъектов рынка к мерам воздействия, благоприятную социальную обстановку

Оплата труда - форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия (организации, района, области и т.п.) в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Обеспечивает не только нормальное в данных условиях воспроизводство физических и духовных способностей работников и членов их семей, по и выполняет стимулирующую роль, повышая заинтересованность работника в результатах своего труда. На уровне предприятия (фирмы, кооператива и т.п.) она включает как механизм формирования средств фонда оплаты труда, так и их распределения, выплат конкретным работникам - формы и системы заработной платы. Термин «оплата труда» часто отождествляется с термином «заработная плата» и наоборот [3, c.132].

Порядок оплаты труда работников организации зависит от формы оплаты труда (повременная и сдельная) и действующих в Республике Беларусь положений по труду и его оплате. Вопросы труда и трудовых отношений регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь, другими законодательными актами, а также Положением по оплате труда, утвержденным для каждой организации.

В соответствии с Трудовым кодексом весь персонал работающих по содержанию их труда подразделяется на две категории - рабочие и служащие. Работающие, относимые к категории «рабочие», подразделяются по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок, а к категории «служащие» - по профессиям и должностям с установлением должностных окладов.

Под системой оплаты труда понимают способ определения величины заработной платы, которая должна быть выплачена работнику за результаты его труда. Применение той или иной формы и системы зависит от конкретных условий производства и определяется в Положении по оплате труда, разрабатываемом в организации.

Заработная плата в организации регулируется тарифной системой, нормированием труда, применением форм и систем оплаты труда. Они стимулируют повышение производительности и увеличение объема производства, рост товарооборота и других показателей.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется регулирование заработной платы разных категорий работников. Она включает единую тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Единая тарифная сетка работников содержит коэффициенты, позволяющие определить заработную плату работника конкретного разряда. Она обеспечивает внутрипрофессиональную, внутридолжностную, междолжностную и межотраслевую дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности (квалификации), содержания, характера и условий труда путем установления для каждой категории работников соответствующих тарифных коэффициентов.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробное описание работ по отраслям и требования, предъявляемые к квалификации этих работников. В зависимости от квалификации работника ему присваивается соответствующий разряд.

Месячные тарифные ставки и должностные оклады работников рассчитывают на основе тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки, применяемых с учетом разрядов работ и рабочих, которые определяют уровни оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных групп работников. Размер тарифной ставки первого разряда для бюджетных учреждений устанавливается Советом Министров Республики Беларусь. Коммерческие организации самостоятельно устанавливают тарифную ставку первого разряда исходя из своего финансового положения и повышают ее при наличии соответственных экономических предпосылок.

Республиканская тарифная ставка первого разряда является обязательной для бюджетных учреждений, а также нанимателей, получающих дотации из бюджета. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников, которые используются как минимальные гарантии размеров оплаты труда. Коммерческие организации самостоятельно устанавливают тарифную ставку первого разряда, тарифные ставки и оклады исходя из своих финансовых возможностей, но не ниже тарифной ставки, установленной Советом Министров Республики Беларусь для бюджетных учреждений.

При установлении тарифной ставки первого разряда Совет Министров Республики Беларусь устанавливает базовую величину. Она является нормативом для расчета налогов, в том числе подоходного налога с доходов физических лиц, штрафов и в иных случаях.

Тарифный коэффициент - это отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Заработная плата работника конкретного разряда определяется путем умножения тарифной ставки работника первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифная ставка - это заработная плата за единицу времени (месяц, час). Часовые тарифные ставки определяются путем деления месячной тарифной ставки на установленный фонд рабочего времени для восьми- и семичасового рабочего дня. Часовая тарифная ставка используется как базис для определения сдельных расценок.

Система государственных гарантий включает в себя:

1) величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь;

2) величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

3) республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;

4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

5) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

6) ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

7) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

8) ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции. Выделяют следующие принципы организации заработной платы:

- принцип учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги;

- принцип учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня, специального обучения, большого производственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты;

- принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья;

- принцип районного регулирования заработной платы. Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически небезопасной обстановкой;

- принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.

Для определения количественного соотношения прироста заработной платы и производительности (Кс) можно воспользоваться следующей формулой:

Кс = ДЗП : Д ПТ (1.4)

Основными элементами организации оплаты труда являются:

- тарифная система оплаты труда персонала;

- нормы труда;

- формы и системы оплаты труда;

- учёт и контроль за мерой труда [2, с.150].

Условия и порядок тарификации работ и профессий рабочих.

Тарификация - это отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации.

При этом нанимателем может осуществляться тарификация как работ, так и рабочих.

В Общих положениях ЕТКС, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты от 30 марта 2004 г. № 34, даны определения тарификации работ и тарификации рабочих.

Тарификация работ - определение разряда работ по их сложности на основе описания основных, наиболее часто встречающихся работ, приведенных в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках профессий рабочих (далее - характеристика).

Тарификация работ в организации осуществляется путем сопоставления выполняемой работы с соответствующими работами и типовыми примерами работ, содержащимися в характеристиках, а в необходимых случаях - и с перечнями примеров работ, дополнительно разработанными организациями.

В случаях, когда работа выполняется бригадой (звеном), тарификация работ производится дифференцированно по каждой операции или сумме операций, входящих в состав этой работы. При этом рассчитывается средний разряд выполняемой работы. При неполной загрузке оборудования, производительность которого предусмотрена в характеристиках соответствующих профессий и увязана с разрядом работ (например, у машинистов, аппаратчиков, операторов и др.), разряд работ определяется по паспортной производительности оборудования [13, с.48].

В соответствии с Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (с изменениями и дополнениями), установлен следующий порядок формирования тарифной части заработной платы служащего.

Тарифные должностные оклады работников коммерческих организаций определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, установленной в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС.

Повышения тарифных должностных окладов, предусмотренные настоящей Инструкцией, суммируются с тарифными должностными окладами и образуют расчетный должностной оклад по ЕТС.

Должностной оклад работника определяется путем суммирования расчетного должностного оклада по ЕТС и повышений, предусмотренных иными нормативными правовыми актами (например, повышения тарифных ставок и должностных окладов, предусмотренные Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 и др.).

Дополнения и изменения в Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, внесенные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22 декабря 2006 г. № 162 (далее -- Инструкция), направлены на совершенствование механизма дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели (далее -- организации и ИП).

23.03.2009 года Минтруда и соцзащиты было принято постановление №40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь». В новой редакции Инструкции отменено обязательное условие тарификации руководителей, специалистов, других служащих в зависимости от основного вида экономической деятельности организации.

Изменения и дополнения в Инструкцию внесены с учетом предложений республиканских государственных органов управления и иных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, а также отдельных организаций.

Тарифная часть заработной платы работников организаций и ИП для целей Инструкции состоит из тарифных ставок и тарифных должностных окладов, расчетных ставок и расчетных должностных окладов, ставок и должностных окладов, а также фиксированных должностных окладов.

Пункт 9 Инструкции дополнен ч.3, определяющей, что суммы повышений по иным основаниям, предусмотренным законодательством, суммируются с расчетными ставками (расчетными должностными окладами) и образуют ставку (должностной оклад) работника, на основе которой в дальнейшем рассчитывается заработная плата работников организаций и ИП.

Кроме этого, организация заработной платы регулируется следующими нормативными актами:

- «Об обязательных страховых взносах в фонд социальной защиты населения министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь». Закон Республики Беларусь от 29 февраля 1996 г. № 138-ХШ (в редакции Закона от 06 января 2009 г. № 6-3;

- «Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого работнику в случаях, предусмотренных законодательством». Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г., № 47 (в редакции постановления от 6 ноября 2008 г. № 162);

- «О подоходном налоге с физических лиц». Закон Республики Беларусь от 21 декабря 1991 г. № 1327-ХП (в редакции Закона 13 ноября 2008 г. № 449-3);

- «Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками». Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (в редакции постановления Совета Министров Респ. Беларусь от 24 июля 2006 г. № 933);