- «Положение о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам». Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997 г. № 1290 (в редакции постановления от 17 января 2008 г. № 58).

По данным национального статистического комитета Республики Беларусь, начисленная средняя заработная плата работников Республики Беларусь в октябре 2009 г. составила 1026187 рублей (в сентябре 2009 г. - 1022953 рубля), рабочих и служащих- 1042692 рубля (в сентябре была - 1036647 рублей).

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников Республики Беларусь в январе-сентябре 2009 г. составила 983,1 тыс. рублей, в том числе в сентябре - 1023 тыс. рублей и уменьшилась по сравнению с августом 2009 г. на 2%, или на 20,5 тыс. рублей.

Реальная начисленная заработная плата (заработная плата, рассчитанная с учетом роста потребительских цен на товары и услуги) в январе-сентябре 2009 г. по сравнению с январем-сентябрем 2008 г. увеличилась на 0,6%, в сентябре 2009 г. по сравнению с августом 2009 г. - уменьшилась на 2,3%.

По отраслям экономики средняя заработная плата в сентябре 2009 года составляет:

- на промышленных предприятиях - 1111,9 тыс. руб;

- в строительных организациях - 1452,9 тыс. руб;

- в организациях транспорта - 1173,7 тыс. руб;

- в сельском хозяйстве - 722,5 тыс. руб;

- в торговле и общественном питании - 918,6 тыс. руб;

- в здравоохранении -774,4 тыс. руб;

- в учреждениях образования - 674,1 тыс. руб.

На рисунке 1 представлена начисленная среднемесячная заработная плата работников Республики Беларусь по отраслям.



Рисунок 1.1 - Начисленная среднемесячная заработная плата работников Республики Беларусь по отраслям, тыс. руб

Рассмотренные вопросы и проблемы позволяют сделать вывод, что проблема организации оплаты труда является проблемой не только на уровне предприятия, но и на государственном уровне.

Таким образом, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося.

Заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива.

И один из ключевых приоритетов государственной социально-трудовой сферы - поддержание контролируемой ситуации на рынке труда. Это обеспечивается как стабильным ростом экономики, так и реализацией комплекса мер по содействию занятости в рамках государственной и региональных программ занятости населения.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА УП «ВАРЯГ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика УП «Варяг»

Частное унитарное масс-медиа предприятие Жилюка Михаила Владимировича «Варяг» перерегистрировано Брестским областным исполнительным комитетом 18.10.2000 г. Переименовано из малого частного предприятия «Варяг» в Частное унитарное масс-медиа предприятие Жилюка Михаила Владимировича «Варяг» в соответствии с Гражданским кодексом Республики Беларусь. Предприятие действует с августа 1991 года.

Предприятие является правопреемником прав и обязанностей переименованного МЧП «Варяг». Предприятие создано на неопределенный срок. Учредителем предприятия является Жилюк Михаил Владимирович.

Основными целями деятельности предприятия являются:

- извлечение прибыли;

- наиболее полное удовлетворение спроса потребителей в Республике Беларусь и за границей в продукции промышленно-технического назначения, товарах народного потребления;

- осуществление посреднической, консультативной деятельности, предоставление бытовых и рекламных услуг.

Предметом деятельности предприятия являются:

- деятельность в области радиовещания и телевидения,

- производство кино- видеофильмов,

- издание газет,

- рекламная деятельность.

Основным потребителем услуг предприятия является население города и района, индивидуальные предприниматели, рекламные агентства, юридические лица Республики Беларусь.

Организационная схема действующего предприятия состоит из 3-х подразделений:

- телевещательный, телепрограмма “Варяг”;

- радиовещательный, р/ст “Свое радио”;

- издательский, редакция газеты “Варяг-пресс”;

- отдел цифрового телевидения системы MMDS.

Телепрограмма «Варяг» распространяется эфирным способом на 7-м частотном канале, зона обслуживания около 50 км. «Варяг» смотрят жители г. Пинска, Пинского, Ивановского, Лунинецкого и Столинского районов.

Осуществляется производство следующих программ:

- «Видеофакт» - информационная программа с новостями города и района;

- «Прямая линия» - встречи в прямом эфире с представителями власти и др.;

- «Оперативная сводка» - информация от ГОВД, РОВД, пожарной службы и т.п.;

- «Поговорим о себе» - ток-шоу о проблемах общества и др.;

- «Телемаркет» - рекламно-информационная программа;

- «Деловая афиша» - рекламно-информационная программа;

- «Виновнику торжества» - поздравительная программа.

Газета «Варяг-Пресс», учредителем которой является УП «Варяг», издается общим тиражом 12000 экземпляров на 32-ти страницах А3 формата. Выходит один раз в неделю и распространяется в г. Пинске и Пинском районе.

В газете представлены следующие рубрики:

1. Интервью. Ответы на вопросы журналистов по определённой теме.

2. Информация о событиях, происходящих в городе и районе. Обычно это краткая информация о самом важном, без комментариев и оценок.

3. Аналитические материалы. Их авторы - либо журналисты, либо специалисты в тех или иных областях: медики, сотрудники милиции, педагоги, ветераны и т.д. Темы - любые, касающиеся региона.

4. «Профилактические» статьи о наркомании, нравственности, преступности.

5. Объявления, реклама.

6. Анонсы предстоящих событий.

Радиостудия «Своё радио» вещает собственную радиопрограмму на частоте 106,1 FM. Радиус вещания составляет более 60 км. Основные производственные программы:

- информационные выпуски каждый час в будние дни;

- информационные включения - оперативная информация о важных событиях, в прямом эфире или в записи, сообщения журналистов по телефону с места события;

- программы-интервью. Общение с интересными людьми в прямом эфире, слушатели звонят и задают вопросы, обычно в таких программах задаётся определённая тема;

- реклама, объявления;

- специальные проекты. Организация концертов, конкурсы, викторины, социальная реклама;

- криминальная хроника;

- анонсы событий и мероприятий.

УП «Варяг» является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, хозяйственном и третейском, открывать расчетный, валютный и другие счета в банках, иметь печать и штампы со своим наименованием.

Имущество предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам, в том числе между работниками предприятия.

Имущество предприятия является собственностью учредителя и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения. Если экономическая несостоятельность (банкротство) предприятия вызвана учредителем или другими лицами, которые имеют право давать обязательные для предприятия указания, либо иным образом определять его действия, на таких лиц в случае недостаточности имущества предприятия возлагается субсидиарная ответственность по его обязательствам. При этом первоочередная субсидиарная ответственность налагается по решению хозяйственного суда по долгам перед бюджетом. Руководителем предприятия является его директор, Жилюк Михаил Владимирович.

На предприятии работают более 50 человек, включая совместителей и работающих по договорам подряда.

На предприятии принята линейно-функциональная система управления.

Функции, задачи, права и ответственность каждого руководителя определены положениями.

Трудовой распорядок для работников определён локальными нормативными актами:

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- штатным расписанием;

- должностными инструкциями;

- графиками работы;

- графиками отпусков;

-положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;

- коллективным договором.

Подразделения службы тесно связаны между собой, каждое из них решает свои задачи, направленные в конечном итоге на определение спроса, удовлетворение требований потребителей, обеспечение сбыта услуг.

Оплата труда производится в пределах средств, заработанных коллективом предприятия. При повышении производительности труда планируется ее дальнейшее повышение.

На основании Приложений А, Б, В, Г, Д, Ж в таблице 2.1 рассчитаем показатели для анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Основными источниками информации о финансовой деятельности предприятия служат данные бухгалтерского баланса, финансовой отчетности «Отчет о прибылях и убытках», «Отчет о движении источников собственных средств», «Отчет о движении денежных средств».

Таблица 2.1

Динамика основных экономических показателей УП «Варяг» за 2006-2008 гг.

Показатели	Годы	Темп роста, 2008 от, %
	2006	2007	2008	2006	2007
Выручка от реализации (с налогами), млн.р.	927	1066	1455	157,0	136,5
Выручка от реализации за минусом налогов, млн руб	769	853	1134	147,5	132,9
Себестоимость реализованной продукции, млн.р.	672	811	888	132,1	109,5
Прибыль (убыток) от реализации, млн.р.	97	42	246	253,6	585,7
Уровень рентабельности продукции (окупаемость затрат), %	14,4	5,2	27,7	192,4	532,7
Уровень рентабельности продаж, %	10,5	3,9	16,9	161,0	433,3
Прибыль в расчете на 1 руб. материальных затрат, млн.р.	0,144	0,05	0,277	192,4	554,0

По данным таблицы 2.1 в 2008 году предприятием получена выручка в размере 1455 млн руб. Это на 36,5 % больше, чем в 2007 году, и на 57,0% больше, чем в 2006 году.

Себестоимость продукции предприятия в 2008 году составила 888 млн руб., что на 9,5 % выше, чем в 2007 году, и больше на 32,1% по сравнению с 2006 годом. Следует отметить, что за период 2006-2008 годы темпы роста себестоимости ниже, чем выручки от реализации. Это следует расценивать, как положительный факт.

Прибыль от реализации в 2008 году по сравнению с 2007 годом выросла более, чем в пять раз - в 5,85 раза. Также увеличилась и рентабельность продаж. Соответственно, увеличился и такой показатель, как прибыль в расчете на 1 руб. материальных затрат - в 2008 году он также увеличился в пять раз.

На рисунке 2.2 представим динамику изменения основных экономических показателей.

Рисунок 2.2 - Динамика изменения основных экономических показателей УП «Варяг» за 2006-2008 гг., млн руб

В таблице 2.2 рассмотрим данные финансовой устойчивости УП «Варяг».

Таблица 2.2

Данные о финансовой устойчивости УП «Варяг» за 2006-2008 гг.

Показатели	На 01.01. 2007 г.	На 01.01. 2008г.	На 01.01. 2009г.	Темп роста (снижения)%
1. Совокупные активы (ф. №1), млн р.	224	184	281	125,4
2. Капитал и резервы (ф. № 1), млн р.	107	122	127	118,7
3. Обязательства, всего (ф. № 1), млн р.	37	62	154	416,2
3.1. Долгосрочные обязательства (ф. № 1), млн р.	0	0	0	0
3.2. Краткосрочные обязательства (ф. № 1), всего, млн р.	37	51	61	164,9
3.2.1. В том числе кредиторская задолженность (ф. № 1), млн р.	37	58	61	164,9
4. Собственные оборотные средства, млн р.	80	48	180	225,0
5. Просроченная кредиторская задолженность, млн р.	0	0	0	0
6. Показатели финансовой устойчивости: 6.1. Коэффициент автономии	0,45	0,66	0,45	-
6.2. Коэффициент финансовой зависимости	0,17	0,34	0,55	322,3
6.3. Коэффициент финансового риска	0,35	0,51	1,2	346,5
6.4. Коэффициент маневренности собственных средств	0,75	0,39	1,4	189,0
6.5. Коэффициент структуры обязательств	1	0,82	0,4	48,3

Рассмотрим рассчитанные коэффициенты. Коэффициент автономии отражает независимость предприятия от заемных источников средств. Нормальным значением считается 0,5. За анализируемый период 2006-2008 гг. данный коэффициент почти не изменился и приближен к нормативному.

Коэффициент финансовой зависимости характеризует долю долга в общей сумме капитала. За период 2006-2008 гг. коэффициент возрос более чем в девять тысяч раз, что свидетельствует о резком снижении устойчивости финансового положения предприятия. Коэффициент структуры обязательств за анализируемый период 2006-2008 годы снизился почти в два раза - на 51,7%. В обязательствах увеличилась доля краткосрочных обязательств - на 64,9 %. То есть, финансовая устойчивость предприятия снизилась.

Для улучшения качества трансляции телевизионных программ и снижения затрат на предприятии планируется внедрить новую цифровую системы ММDS.

Системы MMDS (Multipoint Multichannel Distribution System) - это многоканальные телевизионные беспроводные системы, которые могут транслировать до 120 цифровых телевизионных каналов.

Распространение теле- и радиопрограмм с помощью MMDS имеет неоспоримые преимущества перед давно известными и широко используемыми системами - по кабельным сетям и посредством спутников-ретрансляторов.

Преимущества телевидения MMDS:

1) Телевещание ведется на экологически безопасном уровне, когда суммарная мощность передатчика не превышает 1000 Вт (в основном 1-50Вт).

2) Высокое качество изображения из-за сравнительно низкого уровня помех в выделенных для этих систем диапазонах частот.

3) Сравнительная дешевизна абонентской установки за счёт использования компактной малогабаритной антенны.

4) Абонентом сети может быть любой житель или организация находящиеся в пределах прямой видимости от передатчика. В нашем случае зона покрытия около 40 км.

Население района составляет около 80 тыс. Только в Пинске при 140 тыс. населения около 30-35% населения проживает в частном секторе, где кабельщики не предлагают свои услуги. Эти люди являются потенциальными клиентами предприятия.

Установлено, что по данным компаний, уже работающих с этой системой, окупаемость наступает при числе абонентов более 2000.

Требуемые капиталовложения в проект (без НДС) составят 95,0 млн. руб. В таблице 2.3 приведены показатели эффективности проекта на 2010 г.

Таблица 2.3

Сводные показатели по проекту

Показатель	Единица измерения	Значение
Чистый дисконтированный доход (ЧДД)	млн. руб.	95,0
Простой срок окупаемости проекта	лет	1,0
Динамический срок окупаемости проекта	лет	1,0
Внутренняя норма доходности	%	65,6
Индекс доходности	х	2,2

Исходя из востребованности данной услуги - (проводились опросы и рекламирование) - предприятие планирует выйти на 2000 тыс. абонентов в течение года после выхода в эфир. Внедрить данный проект планируется в течение 2010 года.

Таким образом, проведенный экономический анализ показал, что деятельность предприятия приносит прибыль. Однако вследствие реализации нового проекта, можно отметить снижение финансовой устойчивости предприятия в 2008 году.

2.2 Анализ действующей системы оплаты труда на УП «Варяг»

В настоящее время на предприятии работает 32 человека. Трудовой распорядок для работников определён локальными нормативными актами:

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- штатным расписанием;

- должностными инструкциями;

- графиками работы;

- графиками отпусков;

-положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;

- коллективным договором.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объемы и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Для представления полной картины сложившейся на предприятии в области обеспеченности его трудовыми ресурсами необходимо:

изучить и произвести оценку обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а так же по категориям и профессиям;

определить и изучить показатели текучести кадров;

выявить резервы трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для изучения служат данные бизнес-плана, статистическая отчетность «Отчет по труду» (Приложения И, К,Л).

Проанализируем обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за 2006-2008 гг. Для этого составим таблицу 2.4.

Таблица 2.4

Обеспеченность трудовыми ресурсами УП «Варяг» за 2006-2008 гг., чел

Категории персонала	2006г	2007г	2008г	Отклонения 2008 г
				от 2006 г	от 2007 г
				человек	в %	человек	в %
Среднесписочная численность, всего	30	30	32	+2	106,7	+2	106,7
В т.ч. основная деятельность	30	30	32	+2	106,7	+2	106,7
Из нее: рабочие	7	7	2	-5	28,6	-5	28,6
Служащие	23	23	30	+7	130,4	+7	130,4
Из них: руководители	4	4	5	+1	125,0	+1	125,0
Специалисты	19	19	23	+4	121,0	+4	121,0
Не основная деятельность	-	-	-	-	-	-	-

По данным таблицы 2.4 среднесписочная численность работников за анализируемый период 2006-2008 год выросла на 2 человека. Несколько изменилась структура работников предприятия - на 5 человек снизилось количество рабочих и на 7 человек увеличилось количество служащих.

Распределение производственного персонала по уровню образования приведено в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Распределение производственного персонала по уровню образования в 2008 г. на УП «Варяг», чел

Уровень образования промышленного персонала	Численность, чел.	Удельный вес в общей численности, %
высшее	14	43,8
средне-специальное	6	18,7
среднее	5	15,6
профессионально-техническое	7	21,9
базовое	-	-
Итого	32	100,0

По данным таблицы 2.5 43,8 % от общей численности работников имеют высшее образование. 18,7 % работников имеют средне-специальное образование. Профессионально-техническое образование имеют 21,9 % работников предприятия. И только 15,6 % работников имеют среднее образование. Можно сделать вывод о высокой квалификации работников.

На рисунке 2.3 представим графически структуру работников по уровню образования за 2008 год на УП «Варяг».

Рисунок 2.3 - Структура работников по уровню образования за 2008 год на УП «Варяг», чел

В таблице 2.6 представим показатели эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии за 2006-2008 годы (Приложения Б,В, Г,Ж).

Таблица 2.6

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов на УП «Варяг» за 2008 год

Показатели	Годы	Темп роста 2008 г. к
	2006	2007	2008	2006, %	2007, %
Среднесписочная численность работников, всего чел.	30	30	32	106,7	106,7
Выручка от реализации, млн руб	927	1066	1455	157,0	136,5
Производительность труда, млн руб.	30,9	35,5	45,5	147,0	128,2
Фонд з/платы, всего млн.руб.	225	332	344	152,9	103,6
Среднемесячная з/плата, всего тыс руб	625,0	922,0	895,3	143,2	97,1
Уд. вес затрат на персонал к выручке от реализации, %	24,3	31,1	23,6	97,1	75,9

По данным таблицы 2.6 при увеличении среднесписочной численности работников на 2 человека, выручка от реализации увеличилась на 36,5 % за 2008 год, и при неизменном количестве работников в 2007 году выручка от реализации увеличилась на 57,0 %. Соответственно, выросла и производительность труда: в 2007 году - на 47,0%, в 2008 году - на 28,2 %.

Анализируя фонд заработной платы, можно установить, что в 2007 году он увеличился на 52,9 %, за 2008 год фонд заработной платы вырос на 3,6 %. При этом, за 2008 год произошло снижение среднемесячной заработной платы на 2,9 %. Соответственно, снизился и удельный вес затрат на персонал к выручке от реализации - за 2008 год на 24,1 %.



Рисунок 2.4 - Динамика изменения показателей эффективности использования трудовых ресурсов на УП «Варяг» за 2006-2008 гг.

Отметим более низкие темпы роста среднемесячной заработной платы по сравнению с производительностью труда. Это характеризует повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. На рисунке 2.4 представим динамику изменения показателей эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии за 2006-2008 гг.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что за анализируемый период на предприятии повысилась эффективность использования трудовых ресурсов. Однако, среднемесячная заработная плата работников предприятия остается на высоком уровне. За 2006-2008 годы численность работников изменилась незначительно - выросла всего на 2 человек, однако прирост выручки составил 36,5%. Соответственно, выросла и производительность труда работников.

Ниже мы рассмотрим систему оплаты труда на предприятии и проведем ее оценку.

Основным локальным документом, регулирующим оплату труда на предприятии, является штатное расписание (Приложение О) и положение об оплате труда (Приложение Н).

Согласно положению об оплате труда, система оплаты труда включает в себя:

- оплата труда работников по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам;

- надбавки за сложность и напряженность работы;

- надбавки за профессиональное мастерство;

- надбавки за стаж работы;

- доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- доплаты за работу в сверхурочное время;

- доплаты за работу в ночное время;

- вознаграждение за общие результаты работы;

- единовременное вознаграждение.

Рассмотрим оплату труда работников по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам.

Расчет месячных тарифных ставок (должностных окладов) работникам производится из коэффициентов ЕТС работников РБ (размеров тарифной ставки первого разряда) и тарифной ставки первого разряда. Тарификация работников производится на основе действующих тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом отраслевых положений и инструкций по аттестации работников. Тарифная ставка первого разряда для профессий рабочих составляет 150000 рублей, а тарифная ставка для остальных профессий рабочих и должностей служащих составляет 195000 рублей на 2009 год.

Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с Общегосударственным классификатором РБ «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД).

В категории выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций: технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем; специалисты всех отраслей; руководители унитарных предприятий. Отнесение служащих к специалистам и руководителям производится также по ОКПД.

При заключении контрактов в соответствии с Декретом Президента РБ № 29 от 26.07.1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» размер должностных окладов, предусмотренных в штатных расписаниях, может повышаться не менее чем на 5% и не более чем на 50%.

Перечень должностей руководящих работников, которым может повышаться должностной оклад:

- руководитель организации;

- заместитель директора по техническим и хозяйственным вопросам;

- главный бухгалтер;

- начальники структурных подразделений и функциональных отделов.

Для других категорий работников повышение размера должностного оклада (тарифной ставки) в соответствии с вышеуказанным Декретом Президента РБ производится с учетом конкретных условий работы.

В целях усиления роли тарифных ставок и должностных окладов в стимулировании высокопроизводительного и качественного труда, руководитель организации вправе повышать должностные оклады для категорий служащих, кроме следующих должностей: диктор, делопроизводитель до 7%.

Водителям легковых автомобилей тарифные ставки могут повышаться до 15%.

Оплата труда рабочих производится по повременной и сдельной системам.

Рабочим, тарифицируемым по разрядам, оплата труда за фактически отработанное время производится по часовым тарифным ставкам, не тарифицируемым по разрядам - по тарифной ставке

Допускается применять месячные оклады взамен тарифных ставок операторам ЭВМ, как занятым на особо важных и ответственных работах, исходя из ставки первого разряда, установленной на предприятии и коэффициента 2.17.

Оплата труда в государственные праздники, праздничные и выходные дни, за работу в сверхурочное время производится в соответствии с действующим Трудовым Кодексом.

Право утверждения штатного расписания с указанием конкретных размеров должностных окладов работников представлено руководителю унитарного предприятия.

Рассмотрим доплаты и надбавки, предоставляемые работникам согласно положения об оплате труда на предприятии.

В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов на основе профессионального мастерства, выполнения работ меньшей численностью работающих могут устанавливаться следующие виды доплат и надбавок.

Доплаты за работу в многосменном режиме устанавливаются только для работников, занятых в многосменном режиме. За работу в ночной смене работникам устанавливаются доплаты в размере 45% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночной смене; за работу в вечерней смене - 20% часовой тарифной ставки (оклада), работника за каждый час работы в вечерней смене. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходиться на ночное время. Смена непосредственно предшествующая ночной считается вечерней. Начало и окончание работы в вечерней и ночной сменах определяются графиками сменности.

Доплаты за работу в ночное время устанавливаются работникам в размере 45% часовой тарифной ставки с работника за каждый час работы в ночное время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Доплата за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или выполнение дополнительного объема работ, в том числе по должностям и профессиям относящимся к разным категориям персонала устанавливается в размере не более 50% на одного работника и производится от должностного оклада по основной работе.

Индивидуальный размер этих доплат для конкретного работника устанавливается с учетом деловых качеств и личного вклада данного работника в выполняемую работу, сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени. Соглашение о совмещении профессий (должностей) оформляется приказом руководителя организации с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплат.

Доплаты за совмещение, расширение зоны или увеличение объема работ не устанавливаются в случае отсутствия в штатном расписании свободной единицы, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат или поручается работнику в связи с недостаточной загруженностью по основной работе. Источником для установления доплат служит экономия фонда оплаты труда по должностным окладам (ставкам), полученная от высвобождения численности работников против штатного расписания.

Рабочим, специалистам и служащим устанавливаются доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника, исходя из фактически выполняемого за него объема работ.

Доплата в расчете на одного работника не должна превышать 50% должностного оклада тарифной ставки по основной работе.

Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатным заместителям не производится.

При возложении выполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя имеет место «временное заместительство». Оплата труда при «временном заместительстве» производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием, замещаемого работника (без надбавок и доплат).

Надбавки за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда несет индивидуальный характер, связанный с конкретными условиями труда, обязанностями и ответственностью работников труда, и устанавливаются персонально на период работы в занимаемых работниками должностях и отменяются при ухудшении качества их работы.

Размеры надбавок дифференцируются в зависимости от объемов и сложности функций, напряженности и результативности труда, опыта работы, деловых качеств и инициативности работника.

При временном заместительстве надбавка за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда устанавливается исходя из должностного оклада по основной работе.

Ухудшение качества труда, финансовых показателей, несвоевременное выполнение заданий, нарушение трудовой и производственной дисциплины влечет за собой уменьшение размера постоянно действующей надбавки или ее отмену. При убыточной работе организации за отчетный месяц указанные надбавки не выплачиваются.

Руководитель в целях материальной заинтересованности в повышении профессионального мастерства, ответственности в выполнении установленного объема работ на высоком профессиональном уровне, в выпуске высококачественной продукции, в постоянном перевыполнении производственных заданий могут устанавливаться надбавки к тарифным ставкам высококвалифицированных рабочих за высокое профессиональное мастерство.

Надбавки рабочим за высокое профессиональное мастерство устанавливаются исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роли каждого работника в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты труда.

Критерием оценки уровня профессионального мастерства рабочего может служить:

- обеспечение высокого качества выполняемых работ;

- строгое соблюдение производственной и трудовой дисциплины;

- передача опыта и знаний другим работникам;

- освоение и выполнение работ по смежным операциям и профессиям;

- применение передовых приемов и методов труда.

Рабочий теряет право на получение надбавки в следующих случаях:

- при ухудшении качества выполняемых работ;

- при невыполнении производственных заданий, норм выработки;

- при нарушении технологической и производственной дисциплины;

- при отказе от выполнения тех или иных операций, за которые была установлена надбавка за профессиональное мастерство.

Размер вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии устанавливается в следующем размере:

- до 3 лет - 5 %;

- от 3 до 5 лет - 10 %;

- от 5 до 10 лет - 15 %;

- свыше 10 лет - 30 %.

При недостатке средств, в первую очередь уменьшаются или отменяются надбавки, установленные руководящим работникам, специалистам и служащим.

Премирование за текущие результаты хозяйственно-финансовой деятельности.

Общая сумма средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов (стимулирующие выплаты), выплачиваемых работникам и относимых на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг), включаются в затраты, учитываемые при налогообложении, в пределах 80% суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за фактически отработанное время в отчетном периоде по организации в целом

При снижении отдельным работникам размера премии или лишения ее полностью высвободившаяся сумма остается в распоряжении структурной организации и может быть использована для увеличения размера премии наиболее отличившимся работникам.

Премирование по итогам работы за месяц производится по организациям за отчетный месяц и нарастающим итогом с начала года. При убыточной работе за месяц премия не выплачивается.

При отсутствии рентабельной работы предприятия с начала года и не обеспечении прибыли за отчетный период, премия за месяц не выплачивается руководителям, специалистам и служащим. Выплату премий рабочим без учета общих финансовых показателей по организации можно производить при условии выполнения рабочими установленных для них количественных и качественных показателей.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с увольнением по собственному желанию, премия за фактически отработанное время в данном месяце не выплачивается.

Начисление премии за работу в праздничные и выходные дни производится в одинарном размере.

При временном заместительстве премия начисляется на должностной оклад (без учета надбавок и доплат) по замещаемой должности.

Выплата премии совместителям производится в порядке установленном для работников предприятия.

Рассмотрим вознаграждение за общие результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Порядок начисления и выплаты вознаграждения.

Вознаграждение за общие результаты работы по итогам года выплачивается всем работникам, имеющим непрерывный стаж, дающий право на получение вознаграждения, не менее одного года.

Вознаграждение в полном размере выплачивается работникам, которые проработали весь квартал (год).

Размер вознаграждения за общие результаты работы за год зависит от личного вклада каждого работника.

Работникам, допустившим нарушения производственной и трудовой дисциплины, размер вознаграждения может уменьшаться.

В состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение, включаются выплаты, производимые по результатам работы трудовых коллективов и индивидуальным результатам из фонда оплаты труда (оплаты по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам, надбавки и доплаты, в том числе за условия труда, увеличение объема выполняемой работы, совмещение профессий и должностей, профессиональное мастерство и высокую квалификацию, все виды премий и другие выплаты аналогичного характера из Фонда оплаты труда.

Не учитываются в составе заработной платы:

Оплата за ежегодный очередной отпуск; компенсация за неиспользованный отпуск; оплата учебного отпуска; вознаграждение за общие результаты работы по итогам предыдущего года; доплата руководящим работникам, специалистам и служащим за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (включая водителей служебных автомобилей).

Также работникам предприятия оказывается материальная помощь. В целях социальной защиты работников за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, по решению руководителя оказывается материальная помощь в размере стоимости проездного билета.

Также следует отметить, что трудовые отношения работников закреплены трудовыми договорами. При этом трудовые отношения работников предприятия регулируются: трудовым законодательством Республики Беларусь; правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными директором предприятия, коллективным договором (соглашением), иными локальными нормативными актами; условиями заключаемых трудовых договоров (контрактов). Трудовой коллектив формируется в соответствии со штатным расписанием. Для выполнения некоторых видов работ, услуг предприятие вправе временно или постоянно привлекать специалистов по договорам гражданско-правового характера.

Таким образом, на предприятии применяется сдельно-повременная система оплаты труда. Согласно штатного расписания установлены тарифные ставки первого разряда. А также необходимо разработать систему по стимулированию труда работников с целью повышения заинтересованности в результатах труда.

2.3 Взаимосвязь показателей производительности труда и средней заработной платы на УП «Варяг»

На предприятии для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Проанализируем эффективность темпа роста заработной платы к темпу роста производительности труда.

Исходные данные для расчёта приведены в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Данные для расчёта темпа роста производительности труда к темпу роста заработной платы

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Средняя зарплата, тыс. руб.	625,0	922,0	895,3
Производительность, млн. руб.	30,9	35,5	45,5

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J_ЗП):

J_{ЗП 2007-2006} = 922,0 : 625,0 = 1,475 или 147,52 %

J_{ЗП 2008-2007} = 895,3 : 922,0 = 0,971 или 97,1%

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J_пт):

J_{пт 2007-2006} = 35,5 : 30,9 = 1,1488 или 114,88 %

J_{пт 2008-2007} = 45,5 : 35,5 = 1,281 или 128,1 %

В 2007-2006 годах, мы видим, что темпы роста средней заработной платы не опережают темпы роста производительности труда, это говорит о том, что перерасхода фонда зарплаты нет.

В 2008-2007 годах темп роста производительности труда также опережает темп роста средней заработной платы, при том, что средняя заработная плата снизилась на 2,9 %.

Рассчитываем коэффициент опережения К_оп и проанализируем его в динамике:

К_{оп 2007-2006}= 114,88 : 147,52 = 0,778 или 77,9 %

К_{оп 2008-2006}= 128,1 : 97,1 = 1,319 или 131,9 %

Коэффициент опережения 2007-2006 гг. составил 77,9 %, то есть произошёл перерасход фонда заработной платы на 22,1 %.

Коэффициент опережения 2008-2007 гг. составил 131,9 %, то есть произошла экономия фонда заработной платы на 31,9 %.

Произведём подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

Э_2007-2006 = 332 х (1,4752 - 1,1488) : 1,4752 = 73,46 млн. руб.

- Э_2008-2007 = 344 х (0,971 - 1,281) : 0,971 = - 109,8 млн. руб.

В 2008 году произошла экономия фонда заработной платы на 109,8 млн. руб.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ₀) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J_у):

J_ЗП = 895,3 : 922,0 х 1,026 = 0,996

Следовательно:

К_{оп(скор)} = 1,319 : 0,996 = 1,324

- Э_(скор.) = 344 х (0,996 - 1,281) : 0,996 = - 98,43 млн. руб.

Полученные данные расчёта проанализируем в таблицах 2.9 и 2.10.

Таблица 2.9

Взаимосвязь темпов роста средней заработной платы и производительности труда на УП «Варяг» за 2006-2008 гг.

Наименование показателей	2007 г. / 2006 г.	2008 г. / 2007г.
Индекс средней заработной платы	1,4752	0,996
Индекс производительности труда	1,1488	1,281
Коэффициент опережения	0,778	1,324
Экономия ФЗП, млн. руб.	+73,46	-98,43

Примечание - Источник: собственная разработка

По результатам расчетов можно установить, что в 2008 году темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Коэффициент опережения при этом составляет 1,324, в результате чего произошла экономия фонда заработной платы в размере 98,43 млн. рублей. При этом, следует отметить, что заработная плата в 2008 году снизилась на 2,9 %, что также повлияло на величину экономии фонда заработной платы.

Таблица 2.10

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на себестоимость продукции на УП «Варяг» за 2006-2008 гг.

Наименование показателей	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение 2007 г. к 2006 г.	Изменение 2008 г. к 2007 г.	Темп роста 2007 г. к 2006 г., %	Темп роста 2008 г. к 2007 г., %
Среднегодовая выработка продукции на одного работающего, млн. руб.	30,9	35,5	45,5	++4,6	+10,0	114,89	128,17
Среднемес. зараб. плата одного работающего, тыс. руб.	625,0	922,0	895,3	+297,0	-26,7	147,52	0,97
Коэфф. опережения (отношение темпа роста производительности труда к темпу роста заработной платы)	х	0,778	1,324	х	+0,546	х	170,2
Удельный вес заработной платы в себестоимости реализованной продукции, % (d)	33,48	40,94	38,74	+7,46	-2,2	122,28	94,63
Размер снижения (увеличения) себестоимости за счет соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы ( Jзп/Jпт - 1) х d	х	11,63	-8,62	х	-20,25	х	74,11

По данным таблицы 2.10 видно, что показатели производительности труда и среднемесячной заработной платы изменились. При этом, за счет снижения среднемесячной заработной платы в 2008 году на 2,9 %, себестоимость продукции снизилась на 20,25 млн руб. в натуральном выражении или на 25,89 % в относительном состоянии. Снижение себестоимости продукции является одним из основных резервов увеличения прибыли предприятия. И одним из главных факторов будет рациональное использование фонда заработной платы работников предприятия.

Таким образом, проведенный экономический анализ показал, что деятельность предприятия приносит прибыль. Однако вследствие реализации нового проекта, можно отметить снижение финансовой устойчивости предприятия в 2008 году.

В настоящее время на предприятии работает 32 человека. 43,8 % работников имеют высшее образование, профессионально-техническое образование имеют 21,9 % работников предприятия. И только 15,6 % работников имеют среднее образование. Можно сделать вывод о высокой квалификации работников.

На предприятии применяется сдельно-повременная система оплаты труда. Согласно штатного расписания, установлены тарифные ставки первого разряда.

Согласно инструкции, размер повышений по решению нанимателя может изменяться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от результатов труда работника и его вклада в повышение эффективности работы организации, что позволит рационально распоряжаться фондом заработной платы.

По результатам проведенных расчетов установлено, что в 2008 году темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Коэффициент опережения при этом составляет 1,324, в результате чего произошла экономия фонда заработной платы в размере 98,43 млн. рублей. При этом, следует отметить, что заработная плата в 2008 году снизилась на 2,9 %, что также повлияло на величину экономии фонда заработной платы.

Для совершенствования системы оплаты труда на предприятии предлагается использовать возможности, предоставляемые новой редакцией Инструкции, которая введена в действие с 1 сентября 2009 года.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА УП «ВАРЯГ»

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Совершенствование оплаты труда предусматривает:

- увеличение доли тарифной части заработной платы за счет увеличения тарифной ставки 1 разряда на темп роста товарной продукции в сопоставимых ценах;

- совершенствование нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра норм труда с учётом их перевыполнения не более чем на 200%;

- пересмотр систем премирования работников;

- пересмотр размеров и условий установления надбавок и доплат за совмещение профессий, увеличение объёмов работ, расширение зоны обслуживания и прочих выплат; повышение требований к условиям их установления;

- соблюдение установленных коэффициентов соотношения средней заработной платы руководителей, специалистов и служащих, и средней зарплаты рабочих;

- перевод работников на контрактную систему труда.

Для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастет роль коллективного договора. В нем необходимо чётко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрация предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность использования средств на оплату труда.

При заключении контрактов необходимо чётко определить цель развития - конечный результат труда коллектива. Конечный результат труда может быть измерен вкладом в удовлетворении общественных потребностей и уровнем эффективности использования ресурсов.

Контрактная форма адаптирована к рыночным отношениям и позволит привлечь способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных руководителей. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах дает возможность закрепления таких специалистов.

Условия оплаты труда, определяемые в контракте, предлагается устанавливать в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей.

Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачивается в зависимости от их своевременного выполнения.

Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременного характера. Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию (например, за экономию топливно-энергетических ресурсов). Их размер должен быть оговорен в контракте.

Размер переменной части заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте. При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.

Дополнительными стимулами к труду могут стать оговоренные в контракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и социальные гарантии.

Вклад коллектива в удовлетворение общественных потребностей определяется: объемом производственной продукции; её полезностью, потребительской стоимостью; величиной вновь созданной стоимости.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объёмом производственной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты труда на предприятии. Целесообразно установить следующий порядок формирования фонда оплаты труда на предприятиях.

1. На предприятии формируется цель развития - конечный результат их труда, выраженный в нормативах. К их числу можно отнести: темп роста чистой продукции; уровень интенсивности производства. Данные нормативы отражают потенциальные возможности предприятия. Степень их достижения - критерий оценки деятельности всех руководителей.

2. Определяется плановая (рекомендуемая) доля фонда оплаты труда в национальном доходе, чистой продукции по отраслям, группам предприятий, которая дифференцируется по отдельным предприятиям в зависимости от степени достижения ими плановых нормативов (потенциальных возможностей), отражающих конечный результат их труда.

3. Превышение плановой (рекомендуемой) доли фонда оплаты труда в чистой продукции целесообразно облагать налогом, в 3-4 раза превышающим налог на прибыль.

Внедрение предлагаемого механизма формирования фонда оплаты труда поставит предприятия в условия, требующие роста объема производства, его эффективности, окажет положительное влияние на повышение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции на мировом рынке.

Также может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка акций предприятия работниками предприятия.

Льготы и выплаты социального плана существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к организации.

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны предприятию, становятся выгодными государству.

Цель планирования средств на оплату труда - определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

- выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития предприятия;