Формы и системы заработной платы
Основные функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая. Рассмотрение форм оплаты труда: повременной и сдельной. Особенности организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой и в Республике Беларусь.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.02.2013 |
| Размер файла | 45,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
Введение
1. Заработная плата как экономическая категория
1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы
1.2 Формы и системы оплаты труда
2. Особенности организации заработной платы в различных странах
2.1 Заработная плата в странах с развитой рыночной экономикой
2.2 Заработная плата в Республике Беларусь
3. Совершенствование государственной политики Республики Беларусь в области оплаты труда
Заключение
Список литературы
Реферат
Курсовая работа: 27 с.,22 источников.
Ключевые слова: ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, НОМИНАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, РЕАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ, СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА, МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ТАРИФНАЯ СИСТЕМА.
Объектом исследования является заработная плата как в Республике Беларусь, так и в странах с развитой рыночной экономикой.
Цель работы заключается в изучении понятия заработной платы и ее сущности, раскрытии форм и систем заработной платы, а также исследовании организации заработной платы Республики Беларусь и ее состояния на современном этапе.
В процессе работы проведены исследования в области способов организации заработной платы, определены основные направления ее развития на современном этапе. Особое внимание уделено вопросам развития заработной платы в Республике Беларусь, определены ее функции в современных условиях, намечены перспективы ее развития и совершенствования в ближайшем будущем.
Введение
Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.
Заработная плата, получаемая работниками за единицу рабочего времени является номинальной зарплатой, а фактическое количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, является реальной зарплатой. Заработная плата зависит от величины номинальной зарплаты и уровню цен на покупаемые товары и услуги. Пространственная и отраслевая дифференциация заработной платы обусловлена, прежде всего, соотношением спроса и предложения труда. Устойчивый спрос на труд является результатом высокого уровня производительности данного специфического ресурса. Кроме того, величина заработной платы определяется количеством и качеством природных ресурсов, величиной и структурой применяемого капитала, качеством используемой рабочей силы, уровнем организации производства.
Целью данной работы является изучение понятия и сущности заработной платы, выполняемых ею функций, а также ее форм и систем, раскрытие процесса организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, а также исследование развития заработной платы в Республике Беларусь и ее состояния на современном этапе.
В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:
* Раскрыть характеристику основных форм и систем заработной платы;
* Проследить способы организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, выяснить преимущества и недостатки выбранного ими пути;
* Исследовать развитие заработной платы в Республике Беларусь;
* Оценить состояние заработной платы Республики Беларусь в современных условиях.
1. Заработная плата как экономическая категория
1.1 Сущность и функции заработной платы
Заработная плата -- совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (статья 57 Трудовой Кодекс Республики Беларусь).
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - сумма денег, которую получают работники. Реальная заработная плата - это совокупность товаров и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную заработную плату.
Заработная плата выполняет три важнейшие функции:
- воспроизводственная - основной источник рабочей силы;
- стимулирующая - размер заработной платы зависит от количества и качества затраченного труда;
- регулирующая.
Воспроизводственная функция состоит в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.
Стимулирующая функция состоит в побуждении работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности персонала и степени его занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам).
Так как заработная плата является основным мотивирующим фактором повышения производительности труда, то требуется постоянный анализ одной из важнейших народнохозяйственных пропорций - соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.
1.2 Формы и системы оплаты труда
В практике организаций применяются повременная и сдельная формы оплаты труда.
При повременной форме заработная плата начисляется исходя из количества отработанного времени.
Повременная форма оплаты труда применяется, если:
1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
2. Производственный процесс строго регламентирован;
3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
4. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества.
Повременная форма оплаты труда включает следующие системы:
1. Простая повременная;
2. Повременно-премиальная;
3. Окладная.
Заработная плата при простой повременной системе определяется по формуле
,
где - фактически отработанное количество часов за месяц.
Заработная плата при повременно-премиальной системе представляет собой сочетание простой повременной системы с премированием за выполнение количественных и качественных показателей и определяется по формуле
,
где %П - процент премии в соответствии с положением о премировании.
При окладной системе оплата труда производится по установленным месячным должностным окладам - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется исходя из количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.
Сдельная форма оплаты труда применяется, если:
1. Количественные показатели работы непосредственно зависят от конкретного работника;
2. Есть возможность точного учета объемов выполняемых работ;
3. Есть возможность увеличить выработку или объем выполняемых работ;
4. Необходимо на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции;
5. Существует возможность технического нормирования труда.
Различают следующие системы сдельной формы оплаты труда:
1. Прямая сдельная;
2. Сдельно-премиальная;
3. Сдельно-прогрессивная;
4. Косвенно-сдельная;
5. Аккордная;
6. Аккордно-премиальная.
Основой сдельной формы оплаты труда является сдельная расценка - мера оплаты труда за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:
,
где - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ, ден.ед./ч;
- норма выработки, нат.ед./ч.;
t - трудоемкость изготовления единицы продукции, нормо-ч/шт.
Заработная плата при прямой сдельной системе определяется по формуле:
,
где m - наименование изделий, в производстве которых участвовал рабочий;
- сдельная расценка на изготовление изделия i-го наименования, нат.ед.;
- количество изделий i-го наименования, шт.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямой сдельной системе выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
,
где - процент премии за выполнение планового задания;
- процент премии за каждый процент перевыполнения планового задания;
- процент перевыполнения планового задания.
Сдельно-прогрессивная система применятся на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При данной системе заработная плата рабочего растет быстрее, чем его выработка. Заработная плата определяется следующим образом
,
где - количество продукции по плану, нат. ед.;
- коэффициент, увеличивающий расценку;
- количество продукции, выпущенной фактически, нат.ед.
Таким образом, количество продукции в пределах планового задания оплачивается по сдельным расценкам, продукция, произведенная сверх нормы, - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Она напрямую зависит от результатов работы основных рабочих и определяется по формуле
,
где m - номенклатура изделий, в производстве которых участвуют основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными рабочими;
- косвенно-сдельная расценка на изделие i-го наименования, ден.ед./нат.ед., которая определяется по формулам:
,
где - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, ден. ед.;
- норма обслуживания, установленная для вспомогательного рабочего;
- норма выработки изделий, изготавливаемых основным рабочим, нат. ед./ч.
Оплата труда на предприятии может быть индивидуальной и коллективной.
При индивидуальной оплате заработная плата начисляется каждому работнику в отдельности.
При коллективной оплате заработок начисляется всему коллективу и состоит из заработной платы за фактически выполненный объем работ рабочими, находящимися на сдельной оплате труда, или за отработанное время рабочими с повременной оплатой труда и суммы премии, начисленной в соответствии с положением о премировании.
Коллективная оплата используется при аккордной и бригадной системе оплаты труда.
При аккордной системе общая сумма заработка и срок выполнения работ определяется до начала работ по действующим нормам и сдельным расценкам, устанавливаемым сразу на весь объем работ. Если при аккордной системе за срочное и качественное выполнение работ предусмотрена выплата премии, то используется аккордно-премиальная система. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Заработок распределяется между работниками пропорционально КТУ и фактически отработанному времени.
При бригадной системе коллективная заработная плата между членами бригады может распределяться:
1. По тарифным ставкам и отработанному времени;
2. Пропорционально квалификации, фактически отработанному времени и КТУ, выставляемому каждому члену бригады на собрании трудового коллектива.
Заработная плата члена бригады определяется следующим образом
где - коэффициент трудового участия, который является количественной оценкой личного вклада каждого работника бригады в конечные результаты труда;
- коэффициент бригадного приработка или начисленной премии, который определяется по формуле
,
где - сдельный приработок бригады, который определяется как разница между начисленной заработной платой бригаде и заработной плате по простой повременной системе оплаты труда, ден. ед.;n - количество членов бригады, чел.
2. Особенности организации заработной платы в различных странах
2.1 Заработная плата в странах с развитой рыночной экономикой
В настоящее время существуют различные способы организации заработной платы, выбор которых в различных странах зависит от целого ряда факторов. К их числу можно отнести: исторически сложившиеся принципы развития государства, выбранный путь развития экономики страны, уровень развития законодательной базы в стране и другие.
Теоретически считается, что уровень заработной платы с помощью рыночного механизма устанавливается между двумя границами - верхней и нижней. Очень часто нижняя граница определяется вводимым государством минимум заработной платы.
В большинстве развитых стран в настоящее время действуют нормативные акты о минимальной заработной плате. Общенациональный, законодательно-установленный, то есть государственный, минимум существует, помимо США, во Франции, Испании, Португалии, Нидерландах и в других странах мира.
Первые законы о минимальной заработной плате появились в Австрии (1894г.), где ее размер устанавливал Комитет по зарплате, и Новой Зеландии (1896 г.). В 1909 г. их примеру последовала Великобритания. В Норвегии, Франции, Австрии, Аргентине, Чехословакии, Германии, Испании, Бельгии. Закон в основном защищал прислугу и иных домашних работников, как наиболее уязвимую часть трудящихся.
После Второй мировой войны во многих странах Европы были приняты новые акты, спектры действия которых стал существенно шире, нежели в начале века. Например, Великобритании под действие закона о справедливых условиях найма (1978 г.) подпадают 84% наемных работников. Во Франции закон о гарантированном межпрофессиональном минимуме зарплаты (1950 г.) охватывает практически всех работников. Одним из условий вступлений Греции, Португалии, Испании в Европейский союз было повышение МЗП до 300-500долл. в месяц. В Польше 100долл. МЗП ввели сразу же после начала шоковой терапии.
Единого подхода к определению МЗП нет, но часто она служит эффективным инструментом регулирования экономической деятельности, оптимизации распределения доходов, повышения покупательной способности граждан.
Во Франции МЗП устанавливается путем трехсторонних, а в Японии - двухсторонних переговоров и закрепляется коллективными договорами. Там она служит базой для отсчета зарплатных ставок и жалования служащих. Французское законодательство предоставляет правительству право самостоятельно принимать поправки к межпрофессиональному уровню заработной платы. Однако сделать это оно может, только имея заключение Комитета по трудовым заключениям - постоянного консультативного органа, включающегося представителей трудящихся, работодателей, семейных ассоциаций и правительства. Столь демократичная процедура, учитывающая широкий спектр интересов, позволяет находить эффективные решения по повышению МЗП.
В Великобритании, где долгое время не было общенационального МЗП, с 1959 по 1993 год действовал закон "О советах по заработной плате". В созданное в графствах и муниципалитетах советы входили представители профсоюзов, работодателей и независимые эксперты, назначаемые министерством труда и занятости. Уровень МЗП устанавливается для определенных низкооплачиваемых категорий работников. С апреля 1999 года введен новый часовой минимум обязательный для работодателей. Заработная плата рабочих Великобритании выплачивается обычно еженедельно, а служащим - 1 раз в месяц. Заработная плата рабочим выплачивается наличными, в то время как служащим - чеком.
Форма оплата труда рабочим чаще всего устанавливается повременно-премиально, хотя сдельная форма оплаты за выполненную работу также находит свое применение. При повременной оплате на определенные виды работ установлены почасовые ставки, в этом случае заработная плата рабочим зависит от того, сколько часов он проработал, и от часовой тарифной ставки. Система поощрительных выплат - премий ориентирует работников на достижение конкретных результатов в определенных направлениях деятельности.
Заработная плата служащих обычно устанавливается общей суммой в фунтах стерлингов на календарный год плюс оплачиваемое сверхурочное время в зависимости от круга исполняемых обязанностей и производственной необходимости.
Некоторые организации используют систему гибкого графика, благодаря которому рабочий занят минимальное время в неделю, а служащие присутствуют в течение обязательных часов. Чтобы должным образом контролировать систему, используется табельный учет отработанного времени. Служащие могут отрабатывать часы в течение недели или двух недель таким образом, чтобы иметь один свободный рабочий день или половину дня. Существуют разновидности этой системы, касающиеся как организации рабочего дня, так и организации заработной платы.
В Канаде установлением величины МЗП занимается кабинет министров после консультации с трехсторонним совещательным органом.
Особый интерес представляет организация заработной платы в Японии, так как страна имеет необычную историю развития экономики и в настоящее время существенно отличается от других высокоразвитых стран. Процесс принятия зарплатного минимума в Японии поделен между центральным и 47 префектурными советами по зарплате. Заработной плате отводится особое место в системе управления рабочей силой японских компаний. От эффективного регулирования оплаты труда зависят успехи японских фирм, а они весьма внушительны. Так, относительно низкий уровень издержек на живой труд способствовал сохранению конкурентоспособности японских товаров на внешних рынках в период высоких темпов роста экономики страны, в то время как в странах-конкурентах он оставался относительно более высоким. Политику в области заработной платы руководство японских компаний строит прежде всего на совершенствовании тарификации. Длительное время основным показателем уровня квалификации работников и, следовательно, оплаты признавался только его возраст. В последнее десятилетие все большее признание получают системы оплаты труда, учитывающие конкретные характеристики работника, его индивидуальные показатели в труде, уровень квалификации, в основу которых закладывается так называемая тарифная ставка. Вместе с тем, хотя это направление в последнее время существенно потеснило традиционные формы оплаты, многие японские фирмы не спешат отказываться от них. Квалификация работников во многом зависит от производственного опыта, и повозрастная заработная плата позволяет удерживать эффективных работников старших возрастов. Считается, что в результате увеличения опыта работника происходит накопление квалификации. Шкала по возрасту разделена на неравные (по времени и размеру прибавок к заработку) промежутки, которые соответствуют различным периодам жизни работника. Пока он молод и не обременен семьей, прибавка минимальная. Затем с повышением его потребностей в связи с вступлением в брак и особенно с рождением детей прибавки возрастают до максимальных размеров. В дальнейшем по мере стабилизации потребностей, а также в связи с увеличением заработка в целом, прибавки начинают сокращаться. Такой волнообразной динамики прибавок к заработной плате в зависимости от возраста придерживаются многие японские компании, но в то же время они разрабатывают схемы, объединяющие особенности двух систем оплаты труда (повозрастная и тарифная).
В настоящее время в Японии активно идет поиск эффективных форм заработной платы. Все большее предпочтение отдается смешанным формам, в которых в заработной плате учитываются и количество, и качество затраченного труда. Организация заработной платы в Японии идентично западным вариантам: месячный заработок состоит из заработка, рассчитанного на основе заработной платы (тарифная ставка плюс надбавка к ней) и сверхурочных доплат. Заработная плата дополняется премиями, выплачиваемыми два раза в год в июне и декабре после подведения итогов деятельности фирмы за полугодие. В настоящее премии (бонусы) получают более 99% наемных работников Японии. Размер премии составляет в среднем 3,5-4 месячных заработных платы, а в крупных компаниях иногда даже 10 месячных заработков. На долю заработков приходится около четверти годового заработка среднего японца.
Традиционная система организации заработной платы в Японии опирается исключительно на групповой подход к управлению персоналом, в соответствии с которым работники рассматривают себя как часть коллектива фирмы, от благополучия которой зависит и их личное благосостояние, новая же система оплаты труда апеллируют к стремлению индивида самостоятельно влиять на уровень своего дохода. Региональные уровни заработной платы наряду с общенациональными существуют и в США. Например, на Аляске МЗП во второй половине 1990-х годов составляла 7 долл. в час, т.е. на 1,85 долл. выше федерального стандарта. В крупных промышленных городах МЗП выше 11-12 долл. в час. Вместе с тем в 11 штатах уровень МЗП ниже общеамериканского.
В ряде стран МЗП регулярно пересматривается (ее величина подтягивается к уровню средней). Дело в том, что последняя растет быстрее поскольку ее индекс определяется, как правило, ежегодно и следует за ростом цен и производительности труда. Соотношение между минимальной и средней зарплатой колеблется по странам от 40 до 70 %. В США оно установлено на уровне 40-50% и распространяется на 90% наемных работников. В 1992 году МЗП равнялось 4,55, а в 2000 году 5,5 долл. в час. При 40-часовой рабочей неделе это примерно 880 долл. в месяц (сумма близкая к прожиточному минимуму). Прежде всего это касается неквалифицированных работников, среди которых значительную долю составляют молодежь и подростки.
Во многих развивающихся странах предпринимаются попытки количественно определить набор товаров, удовлетворяющих основные потребности работника, подсчитать его стоимость.
Повсеместно большое значение придается соотношению МЗП и прожиточного минимума. Но для установления МЗП обычно последний не используется, поскольку уровень бедности определяется доходами семьи. То есть порог бедности работника, получающего МЗП, зависит от числа членов его семьи и наличия (отсутствия) другого работающего лица. В 1999 г. чертой бедности в США считался годовой доход размере 16,6 тыс. долл. на семью из 4-х человек; доход ниже этого уровня имели 12,7% американского населения, то есть 34 млн. чел. Труд 60 % работников, живших в бедных семьях оплачивался по минимуму.
По мнению зарубежных специалистов, увеличение МЗП - более продуктивный путь борьбы с бедностью, нежели использование разнообразных форм социального обеспечения, поскольку не создает у людей иждивенческих настроений, повышает стимулирующую роль зарплаты, облегчая для работодателей бремя налогов на социальные нужды.
Правильно определенный уровень МЗП, как показывает мировой опыт, улучшает социально-экономическую ситуацию: увеличение потребительского спроса стимулирует развитие производства, усиливается мотивация рабочих, уменьшается чрезмерная дифференциация доходов, снижается напряженность в обществе.
Необходимо также рассмотреть дифференциацию заработной платы в различных странах. Особое внимание следует уделить странам ЕС, так как многие европейские страны стремятся войти в это объединение, не является исключением и Республика Беларусь.
Стоимость рабочей силы в странах ЕС различается более чем в 10 раз. Такие данные взяты из доклада международного консалтингового агенства "Мерсер". Согласно этому исследованию, самая дешевая рабочая сила в Латвии и Литве, тогда как самая дорогая в Бельгии, Германии и Швеции. В целом средняя стоимость рабочей силы в новых странах Евросоюза в 4 раза ниже, чем в старых. Стоимость рабочей силы складывается из средней по стране заработной платы и социальных расходов на душу населения (образования, медицинское обслуживание, пенсии, пособия по инвалидности). В Бельгии эта величина составляет 53,5 тыс. евро в год, в Латвии - 4,7 тыс. в год. При этом средняя годовая заработная плата в этих странах равна соответственно 36,5 тыс. и 3,8 тыс. евро.
В последние годы в зарубежных странах для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Зарубежный опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда и среднем на 10%-15%. Это достигается за счет более тесной "привязки" работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в "фонды рабочих" доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.
Участие рабочих в прибылях в ряде стран (Франция, Германия, скандинавские страны) регламентируется государственным законодательством. Однако в США и Англии традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая является следствием слабого государственного вмешательства в финансово-производственную деятельность фирмы.
2.2 Заработная плата в Республике Беларусь
заработный плата труд сдельный
Организация заработной платы в Республике Беларусь включает следующие элементы:
- тарифную систему
- механизм доплат, надбавок и премий;
Тарифная система оплаты труда - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из условий и характера труда, сложности выполняемых работ, а также отрасли производства.
Республиканская тарифная система состоит из следующих элементов:
1. Общегосударственный классификатор Республики Беларусь "Профессии рабочих и должности служащих" (ОКПД);
2. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС);
3. Единая тарифная сетка;
4. Тарифная ставка первого разряда;
5. Районные коэффициенты и надбавки.
Общегосударственный классификатор представляет собой перечень профессий, специальностей, должностей рабочих и служащих во всех отраслях экономики.
ЕТКС - сборник квалификационных характеристик типовых видов работ, специализированных в зависимости от сложности по разрядам, а также перечень основных требований, предъявляемых к работникам каждой профессии по каждому разряду.
ЕТС устанавливает определенные соотношения в оплате труда всех работников в соответствии с их квалификацией. За период с 1992 года диапазон разрядов ЕТС и межразрядное соотношение тарифных коэффициентов менялись 10 раз.
ЕТС состоит из 27 тарифных разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.
Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических знаний и практических навыков, а также ответственности работника. Рабочие распределены с 1-го по 8-й разряд включительно.
Служащие распределены с 5-го по 23-й разряд включительно с выделением следующих групп, построенных по принципы общности функций:
- руководители организаций и их структурных подразделений - с 11-го по 23-й разряд включительно;
- руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания - с 5-го по 8-й разряд включительно;
- специалисты - с 6-го по 15-й разряд включительно;
- технические исполнители - с 5-го по 7-й разряд включительно.
Тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.
Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах: с первого по четвертый разряд - 16 процентов, с четвертого по шестой разряд - 10, с шестого по двадцать седьмой - 7.
Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.
Месячная тарифная ставка работника n - го разряда определяется по формуле
,
Где: - месячная тарифная ставка первого разряда, ден. ед.;
- тарифный коэффициент, соответствующий n- у разряду.
Месячная тарифная ставка первого разряда устанавливается государством.
Различают дневную и часовую тарифные ставки, которые для любого разряда определяются путем деления месячной тарифной ставки на эффективный месячный фонд рабочего времени в днях и часах.
С 1 сентября 2009 г. в Республике Беларусь действует упрощенный механизм применения Единой тарифной сетки в целях либерализации государственной политики в области оплаты труда, упрощения и снижения трудоемкости порядка начисления и расчета заработной платы работников коммерческих организаций. В Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки внесены следующие новации:
Во-первых, упрощен порядок формирования тарифных ставок и должностных окладов работников путем установления единого для всех работников норматива их повышения;
Во-вторых, нанимателю предоставлено право на основании локального нормативного правового акта (коллективного договора, положения об оплате труда и др.) в зависимости от финансового положения организации и других факторов дифференцировать тарифные ставки (оклады) работников и сдельные расценки путем их повышения до 300% включительно по совокупности оснований (за квалификационную категорию, наличие в организации филиалов, применение дезинфицирующих средств уборщиками помещений, проводимую работу по нормированию труда и снижению трудоемкости и др.);
В-третьих, установлен единый подход к тарификации должностей специалистов и руководителей отраслей экономики, максимально унифицировав ее по видам деятельности и другим признакам;
В-четвертых, расширен диапазон тарификации должностей служащих, в соответствии с которым их тарифные разряды будут устанавливаться руководителем организации самостоятельно;
В-пятых, отменен порядок тарификации руководителей и специалистов в зависимости от основного вида экономической деятельности организации
Механизм доплат, надбавок и премий.
В практике хозяйствования наиболее распространены следующие механизмы:
- доплаты и надбавки,
- премии,
- контракты,
- индексация.
Основное назначение системы надбавок и доплат состоит в стимулировании повышения работником квалификации и уровня мастерства, а также длительного выполнения трудовых обязанностей в определенной местности или сфере производственной деятельности. Выплата таких надбавок не связана с возложением на работников новых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Особое значение имеют надбавки за высокое профессиональное мастерство.
Для некоторых категорий работников могут устанавливаться надбавки за продолжительность непрерывной работы (трудовой стаж). Кроме того, на предприятиях применяются надбавки или доплаты ?компенсационного? характера. Основанием для их применения служит или законодательная норма, или условие коллективного договора. С помощью данных надбавок или доплат компенсируется прежде всего повышенная интенсивность труда.
По мере проведения мероприятий по улучшению условий труда, механизации ручного труда размеры надбавок пересматриваются и уточняются. Существует перечень, утвержденный Методикой проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденной Правительством и включает следующие виды доплат и надбавок:
- за интенсивность труда;
- за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- для компенсации потерь в заработке не по вине работника, например, при переводе работника на другую работу в случае производственной необходимости, в связи с вынужденным прогулом, и т. д.;
- надбавки за высокие достижения в работе;
- надбавки за ученые степени;
- надбавки за выслугу лет, стаж работы.
Конкретный размер этих надбавок устанавливается нанимателем и оговаривается в трудовом договоре.
Кроме того, законодательство Республики Беларусь устанавливает ряд надбавок и доплат, которые в обязательном порядке должны исполняться нанимателями в предусмотренных случаях, например:
- доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на ЧАЭС;
- доплаты за работу в ночное время;
- доплаты за работу при многосменном режиме и т.п.
Тарифная система, система надбавок и доплат могут дополняться премиальной системой.
Под премированием понимается выплата работникам вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты.
По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:
- премии за основные результаты хозяйственной деятельности;
- премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности предприятия.
Целям усиления стимулирования и индивидуализации оплаты труда в наибольшей степени отвечает контрактная система.
Контрактная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта.
Характерные особенности контракта - то, что он всегда заключается только в письменной форме и имеет срочный характер (срок действия). Как правило, контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет.
Оплата труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника. Причем помимо основного оклада или ставки в контракте дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) размера оплаты труда, выплаты премий, надбавок и доплат, а также могут определяться льготы по социальному обеспечению, устанавливаться дополнительные социальные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т. д. Контрактная система нацелена на более значительную индивидуализацию трудовых отношений, чем тарифная система.
Индексация доходов представляет собой корректировку величины не носящих единовременного характера доходов физических лиц в денежных единицах Республики Беларусь, выплачиваемых из бюджетных источников с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией. Механизм индексации установлен и регулируется нормативными актами Республики Беларусь.
Индексация заработной платы осуществляется в соответствии с установленным нормативом индексации и величиной роста индекса потребительских цен. Причем индексация проводится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает 5%-й порог.
3. Совершенствование государственной политики Республики Беларусь в области оплаты труда
Основная цель социальной политики нашего государства заключается в дальнейшем повышении уровня и качества жизни населения. Важнейшими путями ее достижения должны стать усиление роли заработной платы как главного фактора, стимулирующего экономическое развитие и повышение эффективности экономики, обеспечение роста реальных денежных доходов как основы улучшения жизни населения, уменьшение количества малообеспеченных граждан, недопущение чрезмерной дифференциации по уровню доходов различных групп населения в регионах и по отраслям экономики.
В качестве ориентиров государственной политики, направленной на увеличение доходов населения, предусматриваются:
- рост реальных денежных доходов
- повышение реальной заработной платы как основного источника формирования доходов и важного стимула трудовой активности работников
- снижение уровня малообеспеченности
- совершенствование государственной адресной социальной помощи, поддержки семей в связи с рождением и воспитанием детей;
- дальнейшее развитие системы пенсионного обеспечения
Государственная политика в области оплаты труда предполагает превращение заработной платы в надежный источник доходов, повышение ее роли в стимулировании трудовой активности работников и будет основываться на сочетании государственных, рыночных и коллективно-договорных механизмов ее регулирования. Постепенно будут расширяться права субъектов хозяйствования в части формирования и начисления заработной платы.
Важнейшей функцией государства останется обеспечение государственных минимальных социальных гарантий в области оплаты труда. В бюджетном секторе будет сохранено государственное регулирование оплаты труда на основе изменения тарифной ставки первого разряда и совершенствования Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.
Основные задачи государственной политики в области трудовых отношений и занятости населения - повышение эффективности использования ресурсов труда, формирование кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства, обеспечение социальной поддержки временно не занятого населения.
На рынке труда предусматривается реализовать систему мер по созданию благоприятных условий для обеспечения занятости населения, преодолению дефицита рабочих мест путем повышения инвестиционной активности за счет всех источников, снижению напряженности и поддержанию стабильности в сфере социально-трудовых отношений, своевременному устранению дисбаланса между профессионально-квалификационным составом кадров и обновляющейся структурой рабочих мест, удержанию регистрируемой безработицы в пределах социально допустимого уровня.
Основной целью государственной политики в области оплаты труда является превращение заработной платы в надежный источник доходов населения, повышение ее роли в стимулировании трудовой активности работников. Для придания процессам, происходящим в области оплаты труда, организованного характера, упорядочения действий экономических субъектов, отстаивания государственных и общественных интересов и осуществляется государственное регулирование в этой сфере.
Действующий механизм государственного регулирования постоянно совершенствуется с учетом возникающих проблем в области оплаты труда. В этом механизме основной акцент сделан на следующие моменты:
1. Усиление зависимости уровня оплаты труда работников от эффективности хозяйствования;
2. Обеспечение единого подхода к дифференциации и регулированию тарификации работников организаций реального сектора экономики;
3. Совершенствование условий оплаты труда руководителей государственных организаций.
Усиление зависимости уровня оплаты труда работников от эффективности хозяйствования реализуется в реальном секторе экономики через механизм повышения тарифной ставки первого разряда. Причем, инструкция, регулирующая данный вопрос, обязательна для применения в государственных организациях и организациях с долей собственности государства в их имуществе, а вот для организаций с иностранными инвестициями и организаций частной формы собственности она носит рекомендательный характер и они устанавливают ее в зависимости от своего финансового состояния. Начиная с 2009 года, сняты ограничения по включению тарифной части заработной платы в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг). Правительством определены единые условия оплаты труда руководителей только государственных организаций. В организациях частной формы собственности и организациях с иностранными инвестициями условия оплаты труда их руководителей государством не регулируются, а определяются органом, который, согласно учредительным документам уполномочен заключать с ними контракт.
Рассмотрим некоторые направления либерализации в области оплаты труда работников реального сектора экономики. В целях дальнейшего совершенствования государственного регулирования в области оплаты труда и в рамках выполнения Плана либерализации экономической деятельности проводится работа по следующим направлениям:
· расширение прав нанимателей в выборе эффективных и действенных систем материального стимулирования работников коммерческих организаций;
· стимулирование реализации продукции, товаров (работ, услуг), увеличение поступления валютной выручки, снижение запасов готовой продукции;
· обеспечение стабильного роста заработной платы работников отраслей экономики, в зависимости от результатов труда и эффективности хозяйствования;
· стимулирование высококвалифицированных работников, в том числе руководителей, в зависимости от сложности и качества работы, их вклада в конечные результаты работы организации.
Заключение
Заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости.
Факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.
Основными направлениями политики в области оплаты труда являются:
- обеспечение роста реальной заработной платы работников;
- повышение уровня государственных гарантий оплаты труда;
- достижение такого уровня заработной платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос населения;
- активизировать личное участие работников в своем социальном обеспечении и страховании, стал бы надежным источником инвестиций на цели социального развития.
Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов совей работы и общих итогов деятельности предприятия.
Список литературы
1. Аникейчик О.В., Сборник "Заработная плата РБ", Мн, Этера-экономика, 2004
2. Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии. Эффективная настольная книга по бухгалтерскому учету. Москва: "КНОРУС", Новосибирск: "ЭКОР-книга",2003. 1160 с.
3. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, - 2003.
4. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). - СПб, 2004.
5. Зинько С.А. Заработная платы в Беларуси: предложения и выводы. Мн. 2002.
6. Кондраков Н.П.. Бухгалтерский учет. Учебное пособие, ИНФРА-М, М.: 2004.
7. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. 368 с.
8. Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. М.: ИНФРА-М, 2004.
9. Панина Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.
10. Петров В.К. Заработная плата - 3-е изд. - Мн: Эко, 2003.
11. Погорелов В.А. Организация оплаты труда работников предприятий. - Мн: Институт труда, 2003.
12. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатина Н.А, Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2002. 669 с.
13. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - М.- СПб., 2003.
14. Протас Л.Г. Экономика предприятия. - Мн: Экономика, 2002.
15. Русых Ю.М. Совершенствование оплаты труда в Республике Беларуси. - Мн: Право., 2001.
16. Сенько А.Н. Экономика предприятия. Практикум: Учеб. пособ. - Мн.: Высш. шк., 2002. - 224 с.
17. Тарасов Е.В., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - М.: С-Пб., 2002.
18. Трудовой Кодекс Республики Беларусь
19. Туманский Р.А. Поощрительные системы оплаты на предприятии. - Мн., Светоч , 2005.
20. Указ Президента Республики Беларусь № 49 от 23 января 2009 г. О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году.
21. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева. - 3-е изд. - Мн.: Выш. шк., 2005. - 383 с.
22. Экономика предприятия: Учеб. пособие/ А.И. Ильин, В.И. Станкевич, Л.А. Лобан и др.; под общ. ред. А.И, Ильина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Новое знание, 2005. 698 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Основные формы и системы заработной платы, их экономическая сущность и область применения. Повременная и сдельная формы оплаты труда. Заработная палата в странах с развитой рыночной экономикой. Особенности заработной платы в Республике Беларусь.
курсовая работа [993,2 K], добавлен 24.05.2013Занятость и управление занятостью населения. Функции и основные элементы рынка труда. Особенности формирования и функционирования рынка труда в Республике Беларусь. Формы и методы регулирования заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой.
курсовая работа [127,5 K], добавлен 19.02.2014Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009Понятие и сущность заработной платы, функции, ее дифференциация, существующие формы и системы. Заработная плата в странах с развитой рыночной экономикой и в Республике Беларусь: сравнительная характеристика, анализ и оценка преимуществ и недостатков.
курсовая работа [60,8 K], добавлен 09.03.2014Экономическая сущность затрат труда, функции оплаты труда работников. Понятие основной и дополнительной заработной платы, тарифной ставки первого разряда. Сущность повременной и сдельной форм заработной платы. Аудит расчётов с персоналом по оплате труда.
дипломная работа [115,8 K], добавлен 24.04.2013Понятие, структура и виды заработной платы, ее воспроизводственная и стимулирующая функции. Тарифная система как основа организации оплаты труда на предприятиях. Определение повременной и сдельной зарплаты. Фонд оплаты труда и порядок его расчета.
презентация [112,1 K], добавлен 05.03.2015Сущность заработной платы и ее функции. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации. Связь заработной платы с прожиточным минимумом. Формы оплаты труда и анализ фонда заработной платы на примере индивидуального предпринимательства.
курсовая работа [63,1 K], добавлен 22.12.2010Понятие заработной платы, формы и системы оплаты труда. Статистическое изучение заработной платы. Состав и расчет фонда заработной платы. Анализ уровня, динамики и дифференциации заработной платы. Взаимосвязь между фондом и уровнем заработной платы.
курсовая работа [761,5 K], добавлен 06.05.2009Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.
презентация [22,5 K], добавлен 29.03.2013Классификация форм заработной платы. Условия применения сдельной и повременной форм оплаты труда. Определение заработка служащего за месяц. Расчет плановой списочной численности продавцов. Вычисление роста производительности труда на одного работника.
контрольная работа [137,0 K], добавлен 23.10.2013
