Главная
База знаний "Allbest"
Экономика и экономическая теория
Заработная плата в Республике Беларусь
Заработная плата в Республике Беларусь
Основные формы и системы заработной платы, их экономическая сущность и область применения. Повременная и сдельная формы оплаты труда. Заработная палата в странах с развитой рыночной экономикой. Особенности заработной платы в Республике Беларусь.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.05.2013 |
| Размер файла | 993,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Реферат
Курсовая работа: ___ с., 4 рис., 1 табл., 17 источников, 1 прил.
заработная плата, повременная форма оплаты труда, сдельная форма оплаты труда, минимальная заработная плата, номинальная зарплата, реальная зарплата.
Объект исследования Ї заработная плата.
Предмет исследования Ї заработная плата в Республики Беларусь.
Цель работы: исследовать сущность заработной платы и её особенности в странах с развитой экономикой.
Методы исследования: описание, классификация, аналитический метод, метод сравнительного анализа, графический метод, а также метод сбора фактов.
Исследования и разработки: проведен сравнительный анализ заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, в результате чего предложены пути совершенствования заработной платы в Республике Беларусь.
Элементы научной новизны: определены основные тенденции развития заработной платы в зарубежных странах и предложены способы ее развития в Республике Беларусь.
Область возможного практического применения: лекции, семинарские занятия.
Технико-экономическая, социальная и экономическая значимость: изучение заработной платы является очень актуальным, так как она является основным источником доходов населения, а также высокий уровень заработной платы улучшает социально-экономическую ситуацию в стране.
Автор работы подтверждает, что приведенный в курсовой работе расчётно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
заработная плата беларусь повременная
Содержание
- Введение
- 1. Сущность и понятия заработной палаты, ее функции и задачи
- 2. Формы и системы заработной платы, их экономическая сущность и область применения
- 2.1 Повременная форма оплаты труда
- 2.2 Сдельная форма оплаты труда
- 3. Особенности заработной платы в различных странах
- 3.1 Заработная палата в странах с развитой рыночной экономикой
- 3.2 Особенности заработной платы в Республике Беларусь
- Заключение
- Список использованных источников
- Приложения
Введение
Актуальность исследуемой темы определяется тем, что заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.
Низкооплачиваемый труд дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы, не развивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Однако при повышении заработной платы необходимо учитывать возможности экономики страны удовлетворить возрастающий платежеспособный спрос населения. В противном случае неизбежно произойдет раскручивание инфляции со всеми вытекающими из этого негативными последствиями.
Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет большое значение, как для работника, так и для его работодателя. Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.
Целью данной курсовой работы является исследование сущности заработной платы и её особенности в странах с развитой экономикой. Для этого ниже приводятся необходимые полагающие задачи:
1) Изучить сущность и функции заработной платы;
2) Раскрыть характеристику основных форм и систем заработной платы;
3) Проследить способы организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, а также динамику заработной платы в Республике Беларусь.
Для решения указанных задач, в работе использовались следующие методы исследования: описание, классификация, аналитический метод, метод сравнительного анализа, графический метод, а также метод сбора фактов.
Основной литературой, которая использовалась при написании курсовой работой, является: Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое основание. Т.Н. Долинина. Минск: Издательство Гревцова 2008г.; Организация труда и заработной платы. 2-е изд., переработанное и дополненное. А.В. Азаренко. Минск: Амалфея 2007г.; Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - 2-е изд., переработанное и дополненное - М. ИНФРА - М, 2006г.
1. Сущность и понятия заработной палаты, ее функции и задачи
Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником благосостояния работников, основным побуждениям членов обществ к высокопроизводительному и качественному труду.
В соответствии со ст.57 Трудового кодекса заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. [9, c.5]
Следует различать номинальную и реальную зарплату. Номинальная зарплата представляет собой сумму денег, получаемую работником за единицу времени труда (час, неделю, месяц). Реальная зарплата - это количеств товаров и услуг, которые можно приобрести на полученную сумму денег. На реальную зарплату значительное влияние оказывает рост цен на товары и услуги. Поэтому с ростом номинальной зарплаты жизненный уровень людей может не только расти, но и снижаться. Это происходит тогда, когда темпы роста цен на товары и услуги обгоняют темпы роста номинальной зарплаты. [12, c.185]
В современной экономической науке есть два подхода к определению сущности заработной платы. Один из них определяет зарплату как цену рабочей силы и базируется на экономической теории К. Маркса, другой - как цену использования труда и основывается на экономической теории производства Д.Б. Кларка.
Суть теории К. Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага, стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на первый взгляд зарплата выступает как плата за труд, а на самом деле является ценой рабочей силы. [12, c.181]
Как выражение цены рабочей силы заработная плата определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда. Спрос на рынке труда зависит от реальной заработной платы: чем ниже этот уровень, тем больше спрос на труд. Предложение же реагирует на заработную плату обратным путем: по мере роста заработной платы предложение труда возрастает. График спроса и предложения труда отражен на рисунке 1. [3, c.187-188]
Рисунок 1 - Спрос и предложение на рынке труда
Примечание - Источник: [3, рис.35, с.188]
Заработная плата как экономическая категория отражает взаимосвязи, складывающиеся между работниками и нанимателями. В условиях рыночных отношений зарплата должна решать следующие задачи:
1) повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
2) устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;
3) стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
4) активно привлекать трудовой коллектив к учению в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;
5) оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции. [11, c.411]
Сущность заработной платы выражается в тех функциях, которые она выполняет. Основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая.
Воспроизводственная функция определяет уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину. [8, c.49]
Стимулирующая функция устанавливает уровень заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Для повышения стимулирующей функции заработной платы необходимо:
- усилить взаимосвязь оплаты труда с эффективностью хозяйствования;
- обеспечить зависимость оплаты труда работника от результатов его труда;
- сформировать у работников чувство собственности, что способствует повышению трудовой мотивации.
Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение
Между спросом и предложением рабочей силы, формирование персонала, численности работников и уровня их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, помогает достижению баланса между интересами работников и нанимателей. [8, c.50]
2. Формы и системы заработной платы, их экономическая сущность и область применения
В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная - рисунок 2. [9, c.81]
Рисунок 2. Формы оплаты труда
Примечание - Источник: [9, рис.14, c.82]
При применении сдельной формы должны соблюдаться следующие условия:
1) наличие качественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника или бригады;
2) обеспечение точного учета объемов выполняемых работ (услуг);
3) возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ (услуг);
4) необходимость стимулирования рабочих на конкретном участке с целью дальнейшего роста выработки продукции или объемов выполняемых работ;
5) нормативная база для регламентации труда.
Сдельную форму не рекомендуется применять в следующих случаях:
1) при ухудшении качества продукции (Работ, услуг);
2) нарушении технологических режимов;
3) ухудшении обслуживания оборудования, преждевременном его выходе из строя;
4) нарушении требований техники безопасности;
5) перерасходе сырья и материалов.
Сдельная форма стимулирует прежде всего количественные (объемные) показатели работы, поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Здесь можно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.
Условия применения повременной формы:
1) отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
2) производственный процесс строго регламентирован;
3) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологическое процесса;
4) внедрены поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
5) увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или браку.
В условиях создания рынка отсутствует строгая регламентация форм и систем заработной платы. Руководство предприятия может использовать те, которые в наибольшей степени соответствуют целям производства. [16, c.52]
Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы.
Система оплаты труда - это способ начисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применений той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства. [9, c.82]
2.1 Повременная форма оплаты труда
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы): простую повременную систему и повременно-премиальную систему.
Простая повременная система. По этой системе заработок работнику начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду. По способу начисления заработной платы она подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. [1, c.24]
Почасовая оплата широко применяется в отраслях промышленности для оплаты труда рабочих, обслуживающих основное производство, а также для рабочих основного производства со строго регламентированным ритмом работы. При почасовой оплате расчет заработной платы (ЗП) производится исходя из часовой тарифной ставки (Сч), соответствующей разряду рабочего, и фактического количества отработанных им за расчетный период часов (Тч) по формуле (1):
ЗП = Сч* Тч. (2.1.1)
Поденная заработная плата применяется в основном в сельском хозяйстве и строительстве. При поденной оплате расчет ЗП ведется на основе дневной тарифной ставке (Сд) и фактического количества отработанных дней (смен) (Тд) по формуле (2):
ЗП = Сд* Тд. (2.1.2)
Помесячная оплата труда применяется для служащих, а также для отдельных категорий вспомогательных рабочих (дворников, курьеров). При помесячной оплате расчет ЗП осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) (См), числа рабочих дней, предусмотренных графиков работы на данный месяц (Тм), фактически отработанных в данном месяце, по формуле (3):
См
ЗП = - ---- - * Тф. (2.1.3)
Тм
В соответствии с этой формулой заработок работника за полностью отработанный месяц не зависит от числа календарных дней в периоде. [1, c.25]
Повременно-примиальная система оплаты труда. По этой системе в заработную плату работника (ЗПп-п) сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время ЗП включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателем (П) по формуле (4):
ЗПп-п=ЗП+П. (2.1.4)
Во многих случаях данная система применяется на практике в целях повышения стимулирующей роли оплаты труда. [1, c.26]
2.2 Сдельная форма оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда по способу начисления заработной платы подразделяется на индивидуальную и коллективную - рисунок 3.
Рисунок 3. Сдельная оплата по способу начисления
Примечание - Источник: [9, рис.18, c.85]
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Наиболее известными из них являются прямая сдельная система, сдельно-премиальная система, сдельно-прогрессивна система, косвенно-сдельная система, аккордная система. [9, c.28]
Пряма сдельная система. При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется по сдельным расценкам исходя из количества изготовленных единиц продукции или выполненной работы.
Сдельная расценка - это сумма оплаты за единицу продукции или выполнение определенной операции. На предприятии с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника определяют сложность работ и устанавливают по ним тарифные разряды. [9, c.91]
При этом расценка исчисляется одним из способов:
1) если применяется норма выработке (обычно в массовом и крупносерийном производстве), сдельная расценка (Р) определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) (Сс (д)), соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки (Нв) по формуле (1):
Сч (д)
2) Р= - -------; (2.2.1)
Нв
3) если применяется норма времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), сдельная расценка (Р) определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной) (Сч (д)), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени (Нt) по формуле (2):
Р = Сч (д) * Нt. (2.2.2)
Фактический сдельный заработок рабочего при прямо индивидуальной оплате (ЗПсд) определяется суммированием произведений соответствующих сдельных расценок (Рi) на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период (Вф i) по формуле (3):
ЗП - ?Рi * Вфi. (2.2.3)
Прямая сдельная система оплаты труда довольно проста, понятна и эффективна [1, c.28]
Сдельно-премиальная система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам (ЗПсд) начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели (П), предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании по формуле (4):
ЗПсд-п = ЗПсд + П. (2.2.4)
Сдельно-прогрессивная система. Такая система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы, а выработка сверх этой нормы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разным, в зависимости от производственных условий.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключило возможность ее массового и постоянного применения. [9, c.95-96]
Косвенно-сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы (в том числе оборудование), и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.
Расчет косвенной сдельной расценки (Рк) ведется по формуле (5):
Сч
Рк =----------, (2.2.5)
Нв * Но
где Сч - часовая тарифная ставка обслуживающего рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе; Нв - часовая норма выработки обслуживаемого рабочего; Но - норма обслуживания.
Общий заработок рабочего (ЗПк-сд), оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, определяется как произведение косвенной сдельной расценки (Рк) на фактический выпуск продукции основными рабочими (Вф), которых он обслуживает по формуле (6):
ЗПк-сд = Рк * Вф. (2.2.6)
Общий заработок обслуживающего рабочего можно определить, не прибегая к расчету косвенно-сдельной расценки. В таком случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим, т.е. путем умножения его тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания (норм выработки) основными рабочими. [1, c.30]
Аккордная система. Сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ. Применяется аккордная система чаще всего в строительстве и сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание; объемы работ (операций); общая стоимость выполненных работ (операций); общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.
Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда. Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ. Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, устраняются без дополнительной оплаты. [1, c.31]
3. Особенности заработной платы в различных странах
3.1 Заработная палата в странах с развитой рыночной экономикой
Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты. [15, c.1]
Обычно переменная часть выплачивается в виде ежегодных премий в размере 10-30% (до 50%) от годовой базовой заработной платы. В США уже в 1980-е годы переменную часть заработной платы выплачивали 75% фирм, поощряя своих рабочих экономить сырье и материалы, повышать производительность труда и качество продукции. В Японии доля переменной части заработной платы равна примерно ј общего годового заработка; в Европе - несколько меньше (до 10%), в основном, из-за сильного влияния профсоюзов. Чрезмерное завышение премиальной части заработка считается все же небезопасным, поскольку может обесценить значимость квалификации работника, снизить его уверенность в стабильности своего дохода. Эти негативные моменты меньше проявляются в условиях экономического роста. [17, c.409-410]
В Швеции переменная часть заработной платы, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается премиальные системы и поощрения успехов в производственной отдаче на уровне групп. [5, c.313]
На динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный в большинстве стран государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень заработной платы устанавливается в законодательном порядке. В Англии, Италии, Германии, Японии государственный минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий. [15, c.1]
Первые законы о минимальной заработной платы (МЗП) появились в Австралии (1894г.), где ее размер устанавливал комитет по заработной плате, и в Новой Зеландии (1896г.). В 1909г. их примеру последовала Великобритания, парламент которой принял закон о МЗП. В Норвегии, Франции, Австрии, Аргентине, Чехословакии, Германии, Бельгии законы о МЗП защищали в основном прислугу и иных домашних работников.
После Второй мировой войны во многих странах Европы появились новые акты, спектр действиях которых стал значительно шире, нежели в начале века. Например, во Франции закон о гарантированном межпрофессиональном минимуме заработной платы (1950г.) охватил практически всех работников. Одним из условий вступления Греции, Португалии и Испании в Европейский Союз было повышение МЗП до 30-500 долл. в месяц (правда, выполнение его привело к тому, что уровень безработицы в двух последних странах вырос до 25%). В Польше 100-долларовую МЗП ввели сразу после начала шоковой терапии. [17, c.409-410]
В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.
В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих, работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения. [15, c.1]
В последнее время главным объектом стимулирования на американских фирмах становится уровень квалификации, опыт и мастерство, а не объем выработки. Можно выделить несколько новых систем оплаты труда:
замена увеличения стандартной зарплаты выплатой единовременных премий по итогам года;
"планы участия сотрудников в прибылях";
системы "доплат за знания" (стимулирующие повышение квалификации персонала).
Особо выделяется стимулирования труда управляющего персонала. [4, c.255]
Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к другим работникам. Если соотношение между заработной платой президента компании и неквалифицированного рабочего в США составляет 20: 1, а в автомобильной промышленности 36: 1, то в Японии - 8:
1. В Японии каждый работник автомобильной компании получает в качестве премиальных выплат до 50% величины базовой заработной платы. [5, c.317]
В промышленных компаниях США различия в уровне оплаты труда зависят от сложности выполняемого труда, квалификация работников, наличия образования, уровня ответственности др. Квалифицированный рабочий зарабатывает на 40-60% больше, чем неквалифицированный. Дифференциация в оплате наблюдается в нутрии отдельных категорий работников. Чем выше сложность труда, тем значительней разрыв между нижней и высшей ставками его оплаты. Например, у специалистов по компьютерным системам разрыв между первым (самым низким) и пятым классами составляет 2-2,5 раза. Широко используются системы тарифных ставок, поощряющая овладение новыми специальностями. [17, c.410]
Оплата труда ученых США осуществляется по повременной системе. Так, к началу ХХI в. размер гарантированной годовой оплаты труда профессорско-преподавательского состава в университетах США составлял, тыс. долл.: профессор - от 54 до 64; доцент - от 40 до 44; ассистент профессора - от 33 до 37; преподаватель - от 24 до 29.
Дополнительные выплаты (за консультирование, НИР, лекции в других вузах) составляют 18 - 22% от установленного оклада. Во многих учебных заведениях США приняты следующие льготы для сотрудников университетов, долл.: отчисления в пенсионный фонд - 4500; медицинское страхование - 2040; социальное страхование - 2511; помощь технического персонала - 215; страхование жизни - 130; освобождение от уплаты взносов - 320; другие - 147.
В общей сложности эта сумма доходит до 10 тыс. долл. в год. Гарантией социальной защищенности университетских ученых является тенюре - контракт с университетом об исполнении должности сроком на 8 лет. Это гарантированная занятость и условие получения академической свободы. Кроме того, существует саббэтикл - право ученого использовать оплачиваемые отпуска в период творческого отпуска для подготовки диссертаций и написания книг, которые оплачиваются в размере 100% заработка в течение полугода или 50% заработка в течение года. [5, c.318-319]
Особенности японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества - возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма. [15, c.2]
Система заработной платы в Японии направлена, прежде всего, на закрепление работника на производстве, побуждение его к постоянному повышению квалификации, создание уверенности в том, что его производительный и качественный труд будет оценен. Она состоит из трех элементов: базисной ставки, надбавок и премий, которые выплачиваются 2 раза в год. В структуре заработной платы на базисную ставку приходится 60-80%, на надбавки и премии 20-40%. Основная заработная плата (базисная ставка) носит ярко выраженный социальный характер, стимулирует квалификацию работника и зависит от его стажа и возраста.
Базисная ставка повышается ежегодно для всех работников, что дает возможность не применять индексацию заработной платы в связи и изменением розничных цен. Ее размеры устанавливаются в результате переговоров администрацией и профсоюзов на основе согласованных действий предпринимателей ассоциации, занятой выработкой политики по трудовым отношениям, и закрепляются при заключении коллективных договоров.
Такая система создает впечатление стабильности и постоянства повышения материального положения работника и в сознании японского рабочего связана с исключительной признательностью фирме, с желанием возместить ей свой "долг" и работать, не жалея сил. Она функционирует примерно на 78% фирм. На 26% фирм начинают вводить "модификацию" традиционных систем, дифференцируя заработную плату по каждому конкретному работнику и вводя пожизненные надбавки, надбавками же компенсируются проезд до места работы, питание в столовой фирмы. Надбавки в зависимости от срока действия подразделяются на годовые (надбавки за профессиональное мастерство и в связи с индексом цен) и подвижные (за сверхурочные работы, многосменный режим, повышение качества продукции, выполнение важных производственных заданий, дисциплинированность ит.д.). Особое внимание уделяется рационализаторской деятельности, которая достигла в Японии гигантских размеров: во многих фирмах на одного занятого приходится 60 - 80 рацпредложений в год. И хотя более половины не имеют экономического эффекта и кладутся на полку, деньги за них все равно выплачиваются: главное - не погасить энтузиазм. Ведь даже после ряда неудач рождаются ценные идеи, приносящие пользу фирме. [10, c.285-286]
В большинстве же западноевропейских стран используются элементы как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.
Однако из крупных западноевропейских стран только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течении двух месяцев на 2%.
Установление уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой составляется точный перечень рабочих мест с указанием содержания и условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливаются на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. [15, c.2]
Специфика Франции особенно проявилась в факторе престижности образования и профессиональной специализации. При одинаковой специализации самую высокую заработную плату получают управленческие работники и инженеры - выпускники парижских заведений.
Первое повышение заработной платы происходит примерно в 26 лет достигая максимального в 46 - 51 год. При первом повышении заработная плата повышается на 6 - 14%, а в дальнейшем растет на 2 - 3% в год. [10, c.285-286]
В Германии в основе оплаты труда персонала лежат единые тарифные соглашения, определяющие оплату по тарифу, а также различные виды дополнительных выплат с учетом конкретных условий труда, продолжительности отпуска и т.д. В тарифных соглашениях также оговаривается, что работник не имеет права сообщать сведения о своей заработной плате любому другому лицу в организации. Участие рядовых сотрудников в управлении фирмы осуществляется через наблюдательный совет. Кроме того, на предприятиях имеются производственные советы, избираемые трудовыми коллективами. При этом производственный совет не является профсоюзной организацией (его особенность в том, что он представляет интересы только данной организации, а профсоюзы обычно объединяют работников определенной отрасли или профессии). Но производственные отделы часто действуют с профсоюзными организациями сообща, особенно в вопросах оплаты труда. [4, c.256]
В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно, в структуре заработной платы учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования. [5, c.313]
Таким образом, в высокоразвитых странах (США, Япония, Великобритания, Германия и др.) заработная плата имеет абсолютно более высокий уровень для воспроизводства рабочей силы и растет более высокими темпами, чем в развивающихся странах. Системы оплаты труда в высокоразвитых странах предусматривает высокий уровень повременной и сдельной системы оплаты труда, наличие гибких премиальных систем оплаты труда по конечному результату и с участием в прибыли фирмы. [5, c.319-320]
3.2 Особенности заработной платы в Республике Беларусь
Заработная плата является основным источником доходов белорусских граждан. Она определяет уровень и качество жизни населения, социальное положение в старости, возможности образования, культурного развития, социального статуса людей и т.д.
Одной из функций заработной платы является воспроизводственная, которая реализуется через установление государством в законодательном порядке минимального уровня заработной платы (МЗП) и поэтапного приближения ее размера к бюджету прожиточного минимума, в дальнейшем - к минимальному потребительному бюджету. При этом минимальная заработная плата по отношению к средней должна составлять не менее 2/3, что соответствует параметрам, существующим в экономики развитых стран. [7, c.111]
Официально установленные гарантированные общенациональные минимумы (или ставки) заработной платы имеются в США, Великобритании, Франции, Нидерландах, Испании, Португалии, Австралии, Беларуси, России, Литве, Украине и др. В отдельных странах (Германия, Италия, Япония) минимальные ставки заработной платы устанавливаются в коллективных договорах, главным образом, для отдельных отраслей промышленности.
Как показывает мировой опыт, правильно установленный уровень заработной платы улучшает социально-экономическую ситуацию: повышает покупательскую способность населения, усиливает мотивацию рабочих, уменьшает чрезмерную дифференциацию доходов, снижает напряженность в обществе. [2, c.372]
Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы ведущая роль принадлежит формам и системам оплаты труда. Они, взаимодействуют с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между производительностью труда и его оплатой, что позволяет точнее учесть количество и качество труда, вложенного в конечные результаты производства.
Сдельная форма оплаты труда у нас преобладает, тогда как за рубежом - повременная, с установлением норм и нормированных заданий. По ней оплачивается труд 60% рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени.
Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования. Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции.
Основными видами доплат и надбавок перечислены в Трудовом кодексе, нормативных документах Правительства Республики Беларусь. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты: за ненормированный рабочий день, за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Государство устанавливает их минимальный размер. [2, c.370-371]
Количественной характеристикой уровня заработной платы выступает показатель средней заработной платы. В Беларуси с января по июль 2011г. она характеризуется стабильным ростом. Это видно из рисунка 4.
Рисунок 4 - Изменение средней зарплаты в 2011 г. в белорусских рублях и в долларах США
Примечание - Источник: [13]
В долларовом выражении уровень средней заработной платы в июне сильно снизился с 510 долл. до 352 долл. Это есть следствие существенного роста курса доллара.
В республике Беларусь сохраняются отраслевые и территориальные различия заработной платы, что является свидетельством несовершенствования механизма ее регулирования. С 2000г. существенных изменений в уровне оплаты труда в отраслях экономики не произошло. Так, в 2011г. труд работников сельского хозяйства, рыболовства, образования и сферы предоставление социальных услуг является самым низкооплачиваемым - 1331,0 тыс. руб., 1171,6 тыс. руб., 1348,2 тыс. руб., 1242,3 тыс. руб. соответственно, что видно из приложения А. [Собственный анализ на основе [6, c.348-353]
Самый высокооплачиваемый труд связан с вычислительной техникой - 5091,7 тыс. руб. Также высокий уровень оплаты труда уже на протяжении ряда лет сложился в сфере финансов 3061,0 тыс. руб. Этот уровень не согласуется ни с квалификацией работника, ни с напряженностью труда, ни с другими параметрами трудового процесса в этой отрасли, объясняется лишь причастностью к денежным потокам. Поэтому данный разрыв нельзя считать социальной справедливости. [6, с.354]
Что же касается территориальных различий в заработной платы, то самая высокая среднемесячная заработная плата в городе Минске, что составляет 2416,1тыс. руб., затем в Минской области - 1835,7тыс. руб., а самая низкая заработная плата в Брестской области - 1628,2 тыс. руб. Это видно из таблицы.
Таблица - Данные о среднемесячной заработной плате по областям и г. Минска
|
Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата, тыс. руб. |
Изменение реальной заработной платы, в % |
Номинальная начисленная средняя заработная плата в июле 2011г. в % к Среднереспубликаскому уровню |
||||||
|
Январь- Июль 2011г. |
Июнь 2011г. |
Январь-июль 2011г. к Январю-июлю 2010г. |
Июль 2011г. к |
|||||
|
Июлю 2010г. |
Декабрю 2010г. |
Июню 2011г. |
||||||
|
Республика Беларусь Области: Брестская Витебская Гомельская Гродненская г. Минск Минская Могилевская |
1606,4 1419,8 1447,9 1507,7 1456,2 2098,6 1580,7 1458,5 |
1854,5 1628,2 1648,6 1729,1 1681,8 2416,1 1835,7 1679,1 |
112,7 111,8 114,6 111,7 113,3 110,7 113,5 115,9 |
97,2 94,7 99,1 96,6 96,6 97,6 96,4 99,0 |
82,4 81,8 81,9 82,1 81,2 81,8 85,6 83,0 |
100,5 101,1 101,8 100,9 99,9 99,6 99,9 101,5 |
100 87,8 90,8 93,2 90,7 130,3 99,0 91,5 |
Примечание - Источник: [14, c.324]
Таким образом, несмотря на рост, заработная плата в стране остается низкой, по сравнению со странами с развитой экономикой. Организация оплаты труда в зарубежных странах постоянно совершенствуется, что свидетельствует о высоком уровне оплаты труда. Их положительный опыт может быть использован в практике оплаты труда отечественных организаций.
Заключение
Курсовая работа позволяет сделать следующие выводы:
1) Есть два подхода к определению сущности заработной платы. Один из них определяет зарплату как цену рабочей силы и базируется на экономической теории К. Маркса, другой - как цену использования труда и основывается на экономической теории производства Д.Б. Кларка.
2) В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная. Они подразделяются на системы, которые предназначены для установления правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применений той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.
3) На динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный в большинстве стран государством минимум заработной платы. Правильно определенный уровень МЗП улучшает социально-экономическую ситуацию в стране: усиливается мотивация рабочих, снижается напряженность в обществе.
4) В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский. В американском типе, прежде всего, опираются на оценку самих, работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения. Особенности японского типа в том, что в ней на первом плане работники. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма. В большинстве же западноевропейских стран используются элементы, как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи, с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.
5) Системы оплаты труда, применяемые в странах с развитой экономикой, предполагают высокоразвитые системы организации производства, инфраструктуры и социальных отношений, т.е. условия, которых на большинстве наших предприятий нет. Кроме того, системы заработной платы, применяемые в различных странах, сугубо специфичны и подчас взаимно исключают друг друга, поскольку основаны на различных экономических политических, национально-этнических предпосылках. Поэтому механическое перенесение их в существующие в нашей стране условия невозможно. Но использование отдельных элементов (системы участия в прибылях, социальных выплат и льгот) может оказаться эффективным.
Список использованных источников
1. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое основание. Т.Н. Долинина. Минск: Издательство Гревцова 2008. - 319с.
2. Государственное регулирование переходной экономики. Под общей редакцией проф. С.А. Пелиха; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. - Минск: Право и экономика, 2008. - 385с.
3. Макроэкономика для всех - г. Дубна, Издательский центр "Феникс".В.С. Дадаян. 1996. - 304c.
4. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов Высших учебных заведений/ Н.С. Пряжников. - М.: Издательский центр "Академия", 2008. - 366с.
5. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие - 2-е изд., переработанное и дополненное. Егоршин А.П. - М.: ИНФРА - М, 2006г. - 463с.
6. Национальная экономика Беларуси: курс лекций.О.И. Приходченко. - Минск: ФУАинформ, 2009г. - 446с.
7. Национальная экономика Республики Беларусь: проблемы и перспективы развития: материалы III Международной научно-практической конференции студентов. Короленок Г.А., Шутилин В.Ю., Нечай О.Д. и др. Минск: БГЭУ, 2010 - 292с.
8. Нормирование и оплата труда. Учебное пособие - В.Г. Локтев / Минск: Современная школа 2006. - 196с.
9. Организация труда и заработной платы.2-е изд., переработанное и дополненное. А.В. Азаренко. Минск: Амалфея 2007. - 311с.
10. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К". 2001г. - 340с.
11. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие для студентоввузов экономических специальностей. Под общей редакцией А.С. Головачева.4-е изд., исправленное. Минск: Новое Знание 2008. - 605с.
12. Основы экономической теории: учебное пособие.Н.М. Зубко, А.Н. Каллаур. - 2-е изд., исправленное и дополненное - Минск: Вышэйшая школа, 2007. - 397с.
13. Официальный сайт Моя зарплата в Беларуси [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.mojazarplata. by. - Дата доступа: 10.09.2011.
14. Социально-экономическое положение Республики Беларусь январь-август 2011г.: [доклад. № 8] / Нац. стат. ком. Респ. Беларусь; [отв. за вып.Е.М. Палковская]. - Минск: [б. и.], 2011. - 417 с.
15. Экономика БГЭГ - Блог. www.economy-web.org
16. Экономика и организация труда. Учебно-практическое пособие. Н.А. Самара. Минск БГЭУ 2005. - 210с.
17. Экономика труда: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080140 Экономика труда / А.Л. Мазин. - 2-е изд., переработанное и дополненное - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 575 с.
Приложения
Приложение А
Таблица 1 Ї Данные о среднемесячной заработной плате по видам экономической деятельности
Примечание Ї Источник: [14, c.325-326]
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Основные функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая. Рассмотрение форм оплаты труда: повременной и сдельной. Особенности организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой и в Республике Беларусь.
курсовая работа [45,7 K], добавлен 13.02.2013Понятие и сущность заработной платы, функции, ее дифференциация, существующие формы и системы. Заработная плата в странах с развитой рыночной экономикой и в Республике Беларусь: сравнительная характеристика, анализ и оценка преимуществ и недостатков.
курсовая работа [60,8 K], добавлен 09.03.2014Понятие, функции и задачи заработной платы. Общая характеристика форм и систем заработной платы. Виды дискриминации на рынке труда, их классификация. Дифференциация в оплате труда. Государственное регулирование заработной платы в Республике Беларусь.
контрольная работа [39,5 K], добавлен 13.11.2012Сущность и принципы организации заработной платы. Правовые основы организации оплаты труда. Сдельная и повременная формы заработной платы. Анализ текущей ситуации по формированию системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений.
курсовая работа [46,5 K], добавлен 20.03.2014Занятость и управление занятостью населения. Функции и основные элементы рынка труда. Особенности формирования и функционирования рынка труда в Республике Беларусь. Формы и методы регулирования заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой.
курсовая работа [127,5 K], добавлен 19.02.2014Понятие, сущность и функции заработной платы. Формы и системы заработной платы. Зарубежный опыт оплаты труда. Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника. Пути совершенствования организации заработной платы в Республике Казахстан.
курсовая работа [603,6 K], добавлен 06.02.2014Заработная плата, её сущность и структура. Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда. Повременная и сдельная система оплаты. Тарифная система оплаты. Бестарифная и контрактная система оплаты.
курсовая работа [43,9 K], добавлен 05.10.2008Сущность и функции заработной платы. Организация оплаты труда в современных условиях. Уровни обеспечения социальной ориентации заработной платы. Отраслевые тарифные соглашения. Заработная плата как экономическая категория. Воспроизводство рабочей силы.
курсовая работа [50,7 K], добавлен 02.01.2012Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Регулирование заработной платы в Республике Беларусь. Организационно-экономическая характеристика УП "Варяг". Взаимосвязь роста средней заработной платы и производительности труда.
дипломная работа [668,9 K], добавлен 08.06.2012Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.
курсовая работа [64,3 K], добавлен 09.03.2010
