Совершенствование системы оплаты труда на УП "Варяг"

- определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

- расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

- расчет средней заработной платы работников предприятия;

- определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

- расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины фонда заработной платы;

- обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности и т.д.

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования можно привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

1. заработная плата (основная и дополнительная: премии и надбавки);

2. бонусы (разовые выплаты из прибыли организации: вознаграждения и премии);

3. участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется фонд материального поощрения);

4. участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам);

5. планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда);

6. отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионному фонду, куда производятся отчисления);

7. ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, так как у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятие спортом, хобби, или просто отдых.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволят повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда, эффективность всей системы оплаты труда на предприятии.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и основанных на них должностных окладах, в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не отвечает рыночному характеру распределительных отношений, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?

Повышение эффективности заработной платы как меры одного из основных факторов производства - труда - является постоянной проблемой для ученых и практиков различных стран. Со времен Фредерика Уинслоу Тейлора не прекращаются поиски методов оценки и стимулирования труда, совершенствования организации заработной платы с целью повышения производительности, качества и конкурентоспособности. В переходной экономике эта проблема приобрела еще один существенный и, к сожалению, разрушительный аспект. В условиях снижения и, главное, нестабильности текущего платежеспособного спроса промышленные предприятия, в издержках которых фонд оплаты труда (ФОТ) в зависимости от форм последней полностью или частично относился к постоянным затратам, столкнулись с нехваткой средств на выплату заработной платы. Сырье и комплектующие можно было приобретать “под заказ”, но накапливание задолженности на покрытие постоянных издержек, ведущее к финансовой дестабилизации в целом, продолжалось. Предприятия вынужденно замораживали величину ФОТ, что при значительной инфляции неизбежно приводило к резкому снижению мотивации труда, а зачастую и к оттоку наиболее квалифицированных специалистов.

Колебания платежеспособного спроса продолжают оставаться разочаровывающей закономерностью для нашего предприятия, и промышленности в целом, фактор, который необходимо учитывать при разработке и реализации стратегии и принципов организации оплаты труда.

Поэтому и необходимо решить задачу снижения доли постоянных расходов в совокупных издержках за счет совершенствования системы оплаты труда. Разработанная система будет сводиться к следующим основным положениям:

- Измененная структура заработной платы предусматривает постоянную (базовый должностной оклад) и переменную (доплата) части для всех категорий работающих.

- Постоянная часть, составляющая на сегодняшний день не более 20-40% общей зарплаты, гарантируется предприятием. Уровень средней постоянной части зарплаты в 1,6 раза выше, чем уровень средней по предприятию. Для покрытия этой части предприятие должно изготовить и реализовать продукции на некоторую, исчисленную на основе сметы затрат, сумму (базовый плановый объем реализации).

- Переменная часть зарплаты и обязательства предприятия начислять и выплачивать доплату к базовому должностному окладу возникают при условии превышения объема реализации величины базового планового объема. Средний по предприятию размер доплат исчисляется из следующей формулы:

В=С_м+К₁ЧВ+З_П+(ФОТ)Ч(1+К₂)Ч(1+К₃)+П, (3.1)

где В - объем реализации в рублях;

С_м - стоимость израсходованных на производство реализованной продукции материалов за вычетом возвратных отходов;

К₁ - ставка налога на пользователей автомобильных дорог в долях единицы;

З_п - сумма постоянных и условно-постоянных расходов по смете (кроме базовой части оплаты труда);

ФОТ - постоянная часть фонда оплаты труда;

К₂ - ставка взносов на государственное социальное страхование в долях единицы;

К₃ - коэффициент доплат в долях единицы;

П - прибыль.

- Средний процент доплат к базовым должностным окладам (100хК₃ %) ежемесячно доводится до работников приказом по предприятию. Устанавливаются также и периодически (по мере уточнения стоящих перед предприятием задач) корректируются параметры отклонений величины доплат для отдельных работников по достаточно ограниченной номенклатуре причин (выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- выполнение - в порядке совмещения профессий и должностей - работ, не предусмотренных должностной инструкцией; нарушение трудовой или технологической дисциплины);

- прибыль предприятия при любом объеме реализации выше планового устанавливается при фиксированном нормативе рентабельности (10% на 2009-2010 гг.). Поскольку при этом все величины в вышеприведенной формуле, кроме К₃, оказываются известными в конце текущего месяца, определение величины К₃ не вызывает затруднений.

Осуществление реорганизации способствует существенному улучшению показателей хозяйственной деятельности предприятия.

Во-первых, как это неизбежно следует из самой системы, предприятие ежемесячно стало работать с нормативной прибылью.

Во-вторых, возрастет мотивация коллективного труда, поскольку размер зарплаты станет существенно зависеть от результатов деятельности предприятия, а именно от успешной реализации изготовленной продукции.

В-третьих, оба предыдущих следствия будут способствовать накоплению ресурсов, что позволило предприятию организовать более ритмичную, чем прежде, работу с меньшей зависимостью производства от фактических заказов на продукцию в рамках поставочных договоров. После реорганизации системы оплаты труда динамика изменения ежемесячных объемов производства и объемов реализации в натуральном выражении будет существенно отличаться. При постоянных же расходах на заработную плату характер изменений объемов производства и объемов реализации и сами их величины в натуральном выражении в основном совпадали.

Из приведенных положений также ясно, что основным принципом организации заработной платы на предприятии является соответствие меры оплаты труда его результатам. При практической реализации он обеспечивает не только мотивационную, но и в значительной степени социальную функцию заработной платы. Так, при внедрении новой системы оплаты труда на предприятии появится неуклонное повышение среднегодовой заработной платы (в 2010 г. по сравнению с базисным периодом рост средней по предприятию номинальной зарплаты составит около 5,3 раза, а реальной - около 1,67 раза) и уменьшением текучести кадров. Усиление социальной и мотивирующей коллективный труд функций заработной платы достигается и за счет принятой на предприятии сдержанности в дифференцировании уровней вознаграждений различных категорий работников. В течение 2009-2010 гг. разница между средней зарплатой 10% низкооплачиваемых и 10% высокооплачиваемых работников предприятия составит 4,2-4,3 раза (в среднем по промышленности Беларуси около 18-20 раз).

По известным данным большей дифференциацией в доходах работающих в промышленности отличаются экономики развивающихся стран, а уменьшение дифференциации в оплате создает большую приверженность целям предприятия. Однако и в переходной экономике солидарность коллектива, в немалой степени достигнутая за счет усиления социальной функции заработной платы, позволит предприятию в условиях ограниченных финансовых ресурсов успешно и в сжатые сроки решить задачи укрепления позиций на рынке, сертификации системы управления качеством в стандарте ИСО 9001, дифференцирования производимой продукции и эффективного освоения имеет, по-видимому, и выходящее за конкретные рамки одного предприятия значение. Представляется, что совершенствование белорусскими промышленными предприятиями системы оплаты труда с использованием механизмов тесной привязки размера оплаты к результатам хозяйственной деятельности предприятий и акцентированием социальной функции заработной платы будет способствовать скорейшему и успешному завершению переходного периода к рыночной экономике с конституционно закрепленной социальной направленностью.

К числу более конкретных предложений по совершенствованию организации заработной платы следует отнести:

- обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы;

- формирование структуры и инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачи по достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы и определению ее рыночной цены;

- более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью, получаемой прибыли;

- ориентацию производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы;

- совершенствование организации труда и, прежде всего, по таким направлениям, как разделение и кооперация труда и его нормирование;

- расширение самостоятельности предприятия в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия;

- совершенствование государственного регулирования организации заработной платы на основе непрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области;

- создание научно обоснованной многоуровневой системы социального партнерства;

- организацию научной системы управления заработной платой на каждом предприятии;

- совершенствование положений по премированию работников. Важно при этом понимать, что рабочие получают премии прежде всего за количество и качество продукции, труда, а служащие - за обеспечение прибыли и роста эффективности производства;

- расширение практики участия рабочих в прибылях и в формировании акционерной собственности;

- создание комплексной системы мотивации предпринимательской и инновационно-творческой деятельности на каждом предприятии.

Также, чтобы получить большую заработную плату, необходимо изыскать резервы на предприятии.

В таблице 3.1 представлены показатели планирования повышения заработной платы на 2010 год на УП «Варяг».

Таблица 3.1

Показатели планирования повышения заработной платы на 2010 год на УП «Варяг»

Наименование показателя	2009 год	План 2010 год	Темп роста, 2010 год к 2009 году, в %	Отклонение (+,-) 2010 г. от 2009 г.
ФЗП ППП предприятия, млн.руб.	344	404	117,4	+60,0
Численность работников ППП, чел	32	30	93,8	-2
Средняя заработная плата всего, тыс руб.	895,3	1122,4	125,4	+227,0
Производительность труда, млн руб	45,47	55,78	122,7	+10,31
Выручка от реализации, млн руб	1455	1673,3	115,0	+218,3

Таким образом, средняя заработная плата вырастет на 25,4 % и составит 1122,4 тыс руб. При этом, фонд заработной платы работников увеличится на 7 %, а производительность труда вырастет на 22,7 %. Выручка от реализации продукции увеличится на 15 %. При этом, численность работников ППП сократится на 2 человека или на 6,2 %.

Денежное мотивация работников имеет огромное значение на изменение показателей производительности труда работников. Однако, постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности на высоком уровне, ни росту производительности труда, так как работники привыкают к этому виду мотивации и воспринимают ее как должное.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит повысить производительность труда на предприятии и, соответственно, улучшить финансово-экономические показатели деятельности предприятия.

Если анализировать ситуацию с заработной платой на предприятии, то сразу видно, что показатель среднемесячной заработной платы у работников на предприятии высокий - на конец 2008 года она составляла 895,3 тыс. руб. При этом, средняя заработная плата по городу Пинску за 2008 год составляла 890,0 тыс. руб. Однако, давно известно, что заработную плату следует, по возможности, привязывать к результатам труда. А тарифная система оплаты труда, реализуемая на предприятии, не позволяет сделать это в полном объеме.

Однако, некоторые изменения произошли в этой области произошли на государственном уровне. Так как проблема выплаты достойной заработной платы существовала на всех предприятиях. Ведь чтобы выплачивать приличную заработную плату наиболее ценным работникам, нужно устанавливать более высокую ставку 1-го разряда, от которой зависят зарплаты абсолютно всех работников. А повышать заработную плату сразу и всем абсолютно невыгодно для предприятия. Премии, превышающие установленные пороги, выплачивались уже из прибыли предприятия, что также было сложным для предприятия. При этом, отсутствие тарифной сетки, полагается, во многом может упростить бухгалтерский учет при начислении заработной платы. Таким образом, проблема существовала.

Однако, использование бестарифной системы оплаты труда также имеет свои особенности.

Например:

- тарифная сетка обеспечивает социальное равенство;

- отмена сетки приведет к росту себестоимости и цен.

Уже говорилось выше, что показатели средней заработной платы на УП «Варяг» довольно привлекательные. Снижать заработную плату работникам нельзя, так как сразу упадет качество работы. Сокращать работников с целью экономии фонда заработной платы, также не следует. Это процесс разовый. Посмотрим, что принесет предприятию постановление от 23 марта 2009 года №40, которым утверждена новая редакция инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Данное постановление вступило в силу с 1 сентября 2009 года. На предприятии, не производились никакие изменения в системе оплаты труда.

Тарифные разряды работников не корректировались.

В новой редакции Инструкции:

- исключена жесткая привязка тарификации к основному виду экономической деятельности организации;

- нанимателю предоставлено право тарифицировать руководителей, специалистов и других служащих в диапазоне трех-четырех разрядов (так называемая «вилка разрядов»);

- исключены централизованно установленные нормы управляемости для производственных структурных подразделений;

- существенно упрощен механизм повышения тарифных ставок путем введения единого норматива.

Таким образом, со вступлением в силу новой Инструкции нанимателю было предоставлено право самостоятельно принимать решение о применении большинства норм Инструкции, и при положительном решении предусматривать их реализацию в локальных правовых актах.

Рассмотрим пример формирования должностного оклада специалиста 1-й квалификационной категории.

Исходные данные:

Тарифная ставка 1-го разряда составляет 190000 рублей. Специалисту установлен 12 тарифный разряд (тарифный коэффициент - 2,84).

Коэффициент повышения тарифного оклада по технологическим видам работ, производства, видам экономической деятельности и отраслям установлен в размере 1,3.

Тарифный оклад, рассчитанный по ЕТС, составит:

190000 х 2,84 х 1,3 = 701480 руб.

В соответствии с Инструкцией, п. 7, и в соответствии с локальным нормативным актом (положением об оплате труда), установлены повышения тарифного оклада, рассчитанного по ЕТС:

- за наличие присвоенной в установленном порядке 1-й квалификационной категории (30%);

- за работу в сменном режиме (30 %).

По совокупности оснований общий процент повышения тарифного оклада составит (30+30) 60 %.

Общая сумма повышений по данным основаниям составит:

701480 х 60 % = 1122368 руб.

В результате должностной оклад специалиста составит 1122368 руб.

В дальнейшем размер повышений по решению нанимателя может изменяться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от результатов труда работника и его вклада в повышение эффективности работы организации.

Следует помнить, что дешевый труд дорого обходится предприятию: он убивает инициативность. На низкую зарплату приходит, как правило, низкоквалифицированный, неопытный работник, которому нечего терять. Однако и платить высокий оклад сотруднику, некачественно выполняющему свои обязанности, смысла нет.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов деятельности работников. При решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.

В соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Во исполнение вышеназванного Декрета принято постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями (в редакции постановления от 6 ноября 2008 г. № 158). ЕТКС - нормативный документ, регулирующий вопросы тарификации труда рабочих. Он является обязательным для применения в организациях всех организационно-правовых форм.

23.03.2009 года Минтруда и соцзащиты было принято постановление №40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь».

В новой редакции Инструкции отменено обязательное условие тарификации руководителей, специалистов, других служащих в зависимости от основного вида экономической деятельности организации.

Анализ форм и систем оплаты труда был проведен на примере УП «Варяг» - частном унитарном масс-медиа предприятии «Варяг», зарегистрированном Брестским облисполкомом 18.10.2000 г., действует с августа 1991 г. Предметом деятельности предприятия являются:

- деятельность в области радиовещания и телевидения;

- производство кино-видеофильмов;

- издание газет;

- рекламная деятельность.

Деятельность предприятия прибыльна. Однако вследствие реализации нового проекта, можно отметить снижение финансовой устойчивости предприятия в 2008 году.

В настоящее время на предприятии работает 32 человека. 43,8 % работников имеют высшее образование, профессионально-техническое образование имеют 21,9 % работников предприятия. И только 15,6 % работников имеют среднее образование. Можно сделать вывод о высокой квалификации работников.

На предприятии применяется сдельно-повременная система оплаты труда. Согласно штатного расписания, установлены тарифные ставки первого разряда.

Согласно инструкции, размер повышений по решению нанимателя может изменяться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от результатов труда работника и его вклада в повышение эффективности работы организации, что позволит рационально распоряжаться фондом заработной платы.

По результатам проведенных расчетов установлено, что в 2008 году темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Коэффициент опережения при этом составляет 1,324, в результате чего произошла экономия фонда заработной платы в размере 98,43 млн. рублей. При этом, следует отметить, что заработная плата в 2008 году снизилась на 2,9 %, что также повлияло на величину экономии фонда заработной платы.

Для совершенствования системы оплаты труда на предприятии предлагается использовать возможности, предоставляемые новой редакцией Инструкции, которая введена в действие с 1 сентября 2009 года.

Денежное мотивация работников имеет огромное значение на изменение показателей производительности труда работников. Однако, постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности на высоком уровне, ни росту производительности труда, так как работники привыкают к этому виду мотивации и воспринимают ее как должное.

Если анализировать ситуацию с заработной платой на предприятии, то сразу видно, что показатель среднемесячной заработной платы у работников на предприятии высокий - на конец 2008 года она составляла 895,3 тыс. руб. При этом, средняя заработная плата по городу Пинску за 2008 год составляла 890,0 тыс. руб. Однако, давно известно, что заработную плату следует, по возможности, привязывать к результатам труда. А тарифная система оплаты труда, реализуемая на предприятии, не позволяет сделать это в полном объеме.

Показатели средней заработной платы на УП «Варяг» довольно привлекательные. Снижать заработную плату работникам нельзя, так как сразу упадет качество работы. Сокращать работников с целью экономии фонда заработной платы, также не следует. Это процесс разовый. Посмотрим, что принесет предприятию постановление от 23 марта 2009 года №40, которым утверждена новая редакция инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Данное постановление вступило в силу с 1 сентября 2009 года. На предприятии, уверенные в том, что их заработные платы соответствуют реальности, не производились никакие изменения в системе оплаты труда. Тарифные разряды работников не корректировались.

А при использовании новых возможностей единой тарифной сетки, рост заработной платы специалиста может составить не менее 20 %. В дальнейшем размер повышений по решению нанимателя может изменяться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от результатов труда работника и его вклада в повышение эффективности работы организации.

Следует помнить, что дешевый труд дорого обходится предприятию: он убивает инициативность. На низкую зарплату приходит, как правило, низкоквалифицированный, неопытный работник, которому нечего терять. Однако и платить высокий оклад сотруднику, некачественно выполняющему свои обязанности, смысла нет.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Н.А. Русак [и др]; под ред. В.И. Стражева.- 4-е изд., испр. и доп. - Мн.: Выш.шк., 2004. 398 с.

2. Базылева М.Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели / М.Н. Базылева.- Мн.: БГЭУ, 2000. 128 с.

3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий.- Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. 320 с.

4. Богдашиц Е.А. Мотивационный климат на белорусских предприятиях /Е.А. Богдашиц // Директор. - 2008. - №10. С. 36.

5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. Теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин.- М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. 366 с.

6. Бочарова Г.О. Как управлять собственной мотивацией / Г.О. Бочарова // Отдел кадров. - 2005. - №3.

7. Брасс А.А. Основы менеджмента: учебное пособие /А.А.Брасс. - Мн.: ИП Экоперспектива, 2004. 239 с.

8. Виханский О.С. Менеджмент: учеб. для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2006. 528 с.

9. Воловская Н.М. Экономика и социология труда / Н.М. Воловская. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. 364 с.

10. Глухов В.В. Основы менеджмента / В.В. Глухов. - С.-Петербург: Спец. литература, 2006. 183 с.

11. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Т.2. / В.В. Гончаров.- М.: МНИИПУ, 2005. 650 с.

12. Гончаров В.В. Специфика управления важнейшими ресурсами / В.В. Гончаров.- М.: МНИИПУ, 2003. 175 с.

13. Гончаров В.И. Менеджмент: учеб. пособие / В.И. Гончаров.- Мн.: Мисанта, 2005. 624 с.

14. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер.- М.: Новое знание, 2001. 312 с.

15. Емелина Е.А. Повышение управляемости персонала / Е.А. Емелина // Менеджмент и кадры. - 2007. - №7.

16. Захаров Н.И. Мотивация и управление / Н.И. Захаров. - М.: РАТС, 2004.173 с.

17. Махорд Н. Проблемы мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорд / Отдел кадров, 2006. - №9. С. 65-68.

18. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон. - М.: Дело, 2004. 799 с.

19. Михайлов Ф.М. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф.М. Михайлов. - Казань, 2007. 521 с.

20. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учеб. / Ю.Г. Одегов. - М., 2006. 324 с.

21. Олдкорн Р. Основы менеджмента: учебник / Пер. с англ. предисл. к русск. изд. д. э. н., проф. Голубкова Е.П. - М.: Издательство Финпресс, 2006.

22. Прокопьева Н.А. Деловая карьера и качество трудовой жизни / Н.А. Прокопьева // Кадровик. - 2008. - №6.

23. Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда / А. Рофе, А.И. Жуков. - М.: 2004. 376 с.

24. Савкова Е.Р. Как сделать сотрудников инициативными / Е.Р.Савкова // Кадровик. - 2008. - №9.

25. Сидоренко Л. Результаты исследования методов мотивации / Л.Сидоренко // Управление персоналом. - 2007. - №1. С.30.

26. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей от 26 июля 1999г.: Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. - № 80. - 2/70.

27. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А.Уткин. - М.: Экмос, 2005. 351 с.

28. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия / Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кравцов Н.Н. Мн.:БГЭУ, 1997. 178 с.

29. Управление персоналом: (учебное пособие) под ред. Сербиновского Б.Ю., Самыгина С.М. «Приор», 2005. 624 с.

30. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. - М.: Высш. Шк, 2005. 304 с.

31. Экономика предприятия и отрасли промышленности / под ред. А.С. Пелиха.- Ростов на Дону: Феникс, 2007. 544с.

32. Экономика предприятия: учеб. / под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: Юристъ, 2006. 608 с.

33. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, [и др]; под ред. В.Я. Хрипача. - Мн.: Экономпресс, 2007. 464 с.

34. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: Выш.шк, 2005. 321 с.

Размещено на Allbest.ru