Роль человека в современной экономике

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа на тему

«Роль человека в современной экономике»

«Макроэкономика»



ВВЕДЕНИЕ

За основу данной курсовой работы, была взята тема «Роль человека в современной экономике», так как она является наиболее актуальной на сегодняшний день. Человек играет огромную роль в современной экономике. Многие ученые экономисты рассматривали и изучали значимость человека в экономическом пространстве, чем, несомненно, сделали важные экономические открытия. Нельзя недооценивать человека, как часть составляющего понятия экономики, он в действительности является ее создателем. Зависимо от сегодняшних потребностей человека - экономика движется в том или ином направлении и развивается. Отдельно необходимо отметить важность понятия и роли «человеческого капитала». В зависимости от уровня образования, вкладов в развитие и поддержку данного капитала страна может претендовать на то или оное место в мировой экономике.

Безусловно, ни одна страна не может считаться великой державой, не имея при этом высококвалифицированные кадры и среду для их успешной работы. Инвестируя и мотивируя людей к повышению (накоплению) человеческого капитала, страна обеспечивает себе наилучшее место среди других стран. Немного углубившись в историю, вспомним о месте России среди других стран, во времена СССР. Наше образование считалось лучшим во всем мире, а научные открытия, сделанные в те времена, и по сей день являются важными.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть и проанализировать роль человека в современной экономике.

В соответствии с поставленной целью решались следующие основные задачи:

- изучить методологические основы концепции человеческого капитала;

- изучить основные измерения человека в современном экономическом пространстве;

-рассмотреть роль человеческого капитала в Российской Федерации

Методы исследования:

- обработка и анализ научных источников;

- анализ научной литературы, учебников и пособий по исследуемой проблеме.

Объект исследования - человек, человеческий капитал.



1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

1.1 Исторические аспекты изучения человеческого капитала

Национальное богатство страны - это комплекс накопленного капитала: финансового, национального, физического и человеческого, а также природного капитала страны.

В состав национального человеческого капитала входят не только общенациональные составляющие, но и индивидуальный, корпоративный человеческие капиталы, а также человеческий капитал домохозяйств.

Национальный человеческий капитал формируется за счет вкладов в здоровье, повышение профессионализма, в воспитание, культуру, образование, здравоохранение, информационное обеспечение, в науку и искусство, и многое другое.

Человеческий капитал может не только накапливаться, но и материально и морально изнашиваться.

Раньше, когда-то образование и воспитание считались не особо необходимым в экономике, затратным бременем. Но позже, экономисты стали осознавать важность этих факторов. Главным фактором роста и развития экономики стали такие составляющие как: наука, образование, здоровье людей, культура, человеческий капитал в целом. Главным аспектом, сердцевиной, человеческого капитала, конечно, является человек. Ныне человеческий капитал определяет большую часть национального богатства той или иной страны, а также регионов, муниципальных образований и предприятий. Более того, эту долю можно высчитать, в любой денежной валюте. Главное в человеческом капитале - это инвестиции в человека, в его здоровье, образование, суду обитания, трудовой деятельности и, конечно же, отдача от них. Простой труд важен, но на данный момент он не может определять развитие экономики, в развитых странах экстенсивные факторы уже исчерпали себя.

Поэтому в составе национального богатства человеческий капитал, по праву, занимает первую позицию. Если в стране (или организации) есть профессионалы, то в условиях глобальной экономики обязательно появляются деньги (т.е. финансовый каптал), а значит и физический капитал средства производства.

Очень сложный и интенсивный производительный фактор, способствующий развитию экономики - это человеческий каптал. Трудовые ресурсы, инструменты интеллектуального и организационного труда, среда обитания, знания - все это входит в его понятие, а так же он обеспечивает эффективную и рациональную работу производительного фактора развития.

Кратко: Человеческий капитал - это профессионалы, интеллект, знания, качественный и высокопроизводительный труд и высокое качество жизни Корчагин Ю.А. Широкое понятие человеческого капитала.- Воронеж: ЦИРЭ, 2009.

Впервые, понятие человеческого капитала появилось в публикациях второй половины ХХ века в работах американских ученых-экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера. За создание основ теории человеческого капитала им были присуждены Нобелевские премии по экономике - Теодору Шульцу в 1979г., Гэри Беккеру в 1992г. Так же существенный вклад в создание теории человеческого капитала совершил наш Саймон (Семен) Кузнец, за что был вознагражден Нобелевской премией по экономике в 1971г.

Однако, в своей работе мне хотелось бы более глубоко ознакомиться с работой Беккера, так как сегодня его труд «человеческий капитал» является классикой для экономической мысли. Хотя огромная помощь в продвижении идеи человеческого капитала была оказана его коллегой по Чикагскому университету, Т. Шульцем. Его разработка микроэкономических основополагающих этой теории есть фундаментальном труде Беккера. Для всех последующих исследований именно эта модель будет основной.

Понятие человеческий капитал представляет из себя набор навыков, запас знаний и мотиваций, имеющихся у каждого человека. Его главная особенность - это неотделимости от личности самого человека, в отличие от физического капитала. Поскольку в современном обществе такие понятия, «крепостное право» и «рабовладение» уже давно забыты и существуют только на страницах учебников по истории, для человеческого капитала не существует прямых рынков и денежные цены на него не устанавливаются. Однако, в обществах имеется такой вид сделок с человеческим капиталом, как «арендный», то есть осуществляется наем на какой-то ограниченный срок времени, где заработная плата является «арендной платой» за использование чужого человеческого капитала в своих нуждах.

Основным и самым главным вкладом в человеческий капитал является накопление производственного опыта, образование, охрана здоровья и поиск информации. Затраты на его формирование, есть инвестиции, поскольку они предполагают перемещение ресурсов из настоящего в будущее, где инвестором выступает, например, учащийся, который жертвует частью своего сегодняшнего дохода ради получения завтра более высокого.

Для Беккера отправным пунктом служило представление, что при затрате своих средств на подготовку и образование, родители и их дети, заранее просчитывая выгоду и издержки, ведут себя более чем рационально, они, как и обычные предприниматели, предполагают сколько им вернется от этих вложений с доходностью других инвестиций. И в зависимости оттого, что экономически лучше для семьи, принимается решение, стоит ли продолжать обучение или целесообразнее будет его прекратить.

Так же Беккер, помимо теории, первым осуществил подсчет экономической эффективности образования. Он получил разницу между пожизненным доходом людей, которые окончили колледж и тех, кто не пошел дальше средней школы, путем вычитания из первого второго. Издержками обучения главным образом являлся доход, который они не получили за годы обучения - «потерянные заработки». Потерянные заработки являются ценностью времени, затраченного учащимися на формирования их человеческого капитала. Сравнение выгод и издержек позволяет подсчитать рентабельность вложений человека. У Беккера получалось, что в США люди, имеющие высшее образование, получают на 10-15 процентов доход выше. Что подтверждало его суждение о правильности поведения родителей и их детей.

Огромное значение для теории имело различие между общими, а также специфическими вкладами в человека, и даже ресурсами. Уникальная подготовка дает работникам навыки и знания, но предоставляет интерес только для одной фирмы, той, где они были приобретены, например ознакомление новых работников с распорядком внутри предприятия. А в ходе общей подготовки, человек получает навыки и знания, которые могу представлять интерес и для множества других фирм, например обучение работе на персональном компьютере. Беккер доказал, что общая подготовка частично (косвенным образом) оплачивается самим сотрудником, так как работник, желая повысить свою квалификацию, соглашается на время обучения с более низкой заработной платой, тем самым оплачивая ее. Фирмам же не выгодно самостоятельно оплачивать обучение их сотрудников, так как при увольнении такого рабочего, они теряли бы свои вклады в их личность (человеческий капитал). Наоборот, специальная подготовка, в отличие от общей, оплачивается фирмами, и они же получают от нее доход, ведь теперь при увольнении по инициативе фирм потери несут сами работники.

Именно это различие между ресурсами позже легло в основу современной теории фирмы. Фирма в этой теории определяется как коалиция «взаимоспецефических ресурсов», то есть это те ресурсы, которым нельзя найти готовую замену на рынке и которые в тандеме производят больше, чем в комбинации с какими-либо другими ресурсами. К примеру, один человек проработал много лет на одном предприятии и накопил большой запас специфического человеческого капитала, он не может рассчитывать на такую же высокую заработную плату в других фирмах, но для своей фирмы он уже представляет большую ценность, чем новичок, который может придти на его место. Понятие «специфический человеческий капитал» помогает понять, почему заполнение вакансий в фирмах в основном происходит за счет внутренних продвижений по службе, а не за счет наймов на внешнем рынке труда.

Можно без доли сомнения сказать, что понятие «Человеческий капитал» произвело настоящий переворот в экономике труда. Выделим три наиболее важных аспекта: переход от текущих показателей к показателям, охватывающим все жизненный цикл; выделение «капитальных», инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; признание человеческого времени в качестве основного ресурса экономики. Структура распределения личных доходов, неравенство в плате мужского и женского труда, возрастная динамика заработков и многое другое получили объяснение в рамках теории человеческого капитала. Благодаря этой теории изменилось отношение политиков к затратам на образование, теперь инвестиции на образование рассматриваются как источник экономического роста, столь же важный, как обычное капиталовложение.

Продолжая исследовать проблему человеческого капитала, Беккер сформулировал простой и универсальной модели распределения личных доходов. Для этого он использовал аппарат кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал. Он вывел индивидуальную кривую спроса на вложения в образование, показывающую уровень отдачи, имеет отрицательный наклон: длительное обучение сопровождается нарастающими нагрузками, как интеллектуальными, так и физическими, т.е. чем больше учащийся накопил человеческого капитала, тем дороже ему обходится потеря заработков; поздние вложения приносят доход быстрее; чем больше человек инвестирует, тем больше повышается степень риска. Однако существует контртенденция, на определенном участке может изменить наклон кривой на положительный, ведь именно полученное образование делает человека не только более эффективным и полезным работником, но более эффективным учеником, а, значит, облегчает и ускоряет накопление новых знаний. Из этого можно сделать вывод, что чем человек одареннее, тем выше расположена кривая спроса, - т.е. при одинаковых затратах более одаренный человек способен приобрести гораздо больший объем знаний и навыков.

Кривая предложения показывает, во что обходится финансирование дополнительной единицы человеческого капитала, и имеет отрицательный наклон. Рациональный инвестор переходит от самых недорогих финансовых источников (от средств родителей, родственников, процент по которым равен нулю) к более дорогим (к льготным займам у университетов и колледжей, и наконец, к банковским ссудам). Чем больше финансовые возможности и учащегося, тем ниже будет располагаться его кривая предложения.

Неравенство в распределении человеческого капитала, а значит, и заработков, может быть не только на стороне спроса, но и на стороне предложения. Как показал Беккер, разброс в кривых спроса будет приводить только к более глубокому неравенству, чем в кривых предложения. Но самыми неравномерными заработки окажутся, если будет «продолжительная» корреляция между этими кривыми, когда дети из более обеспеченных семей будут обладать и лучшими способностями.

Важное значение имеет и тот факт, что модель предложенная Беккером охватывает не только неравенство от доходов труда, т.е. человеческого капитала, но и собственности, т.е. от полученных в дар или по наследству, а также приобретенных других активов.

При вложениях в человека отдача в среднем будет гораздо выше, нежели от вкладов в физический капитал, но в случае с человеческим капиталом она будет убывать с ростом объема инвестиций, тогда как физический капитал - недвижимость, ценные бумаги, банковские депозиты и т.п. будут уменьшаться мало или совсем не изменяться. Поэтому стратегия рациональных семей такова: сначала делаются вклады в человеческий капитал детей, так как отдача от него сравнительно выше, а потом, когда они сравняться с нормой доходности прочих активов, переключаются на инвестирование в них, чтобы впоследствии передать их детям, как дар или же в виде наследства. Исходя из этого, Беккер вывел важную закономерность: семьи, которые оставляют детям наследство, делают оптимальные вклады в человеческий капитал их детей, тогда как семьи, не оставляющие наследства, по большей части доинвестируют в образование своих детей.

1.2 Место человека в современном экономическом пространстве

На сегодняшний день человек выполняет разнообразные экономические функции. Он, являясь живым носителем производственных сил, обладает множеством атрибутивных свойств и качеств, имеет совокупность различных способностей и потребностей. Будучи творческим субъектом отношений в системе привычной для нас (современной) экономики исполняет полифункциональную роль. Именно человеческая личность обладает качествами и свойствами, под которыми понимается производительные силы человека. В структуре производительных сил есть две стороны: потребительская сила (способность к потреблению) и рабочая сила (способность к труду). Потребление представляет собой функцию потребительской силы, а труд есть функция рабочей силы, необходимо развивать эти функции в человеке. Для того, чтобы охарактеризовать роль человека в современной экономики используют ряд понятий: рабочая сила, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, экономический человек, предприниматель, человеческий капитал.

Далее будут рассмотрены эти понятия:

1. Рабочая сила - это способность человека к труду, а так же совокупность физических и интеллектуальных способностей человека. Способность к труду является одним из самых важных атрибутивных качеств человека, данная способность может быть производительной только в потенции, она становится реальной только в момент соединения с другими, конкретными, средствами производства, будучи примененной в общую рабочую силу на каком- либо предприятии. Рабочая сила не может существовать без человека (работника), поэтому состояние его психики, здоровья, уровень его интеллектуального развития, образования и профессиональных знаний, а так же социальные качества (дисциплинированность, контактность, ответственность, отношение к труду и многие другие) - все это определяется понятием «рабочая сила».

2. Человеческие ресурсы представляют собой ресурсы труда, они в рыночной экономике являются важнейшими факторами производства. Трудовые ресурсы, которые предлагаются людьми на рынке труда, могут рассматриваться в качестве человеческих ресурсов только тогда, когда они взаимосвязаны с другими видами ресурсов (например : материальными, природными или финансовыми), а так же при возможности использования их на рынке факторов производства.

3. Трудовые ресурсы - это та часть населения страны, которая достигла трудоспособного возраста и обладает необходимыми умственными и физическими способностями, так же определенным уровнем образования и квалификации для работы в народном хозяйстве. За исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях, работающих лиц пенсионного возраста и работающих подростов в возрасте до 16 лет.

4. Экономический человек - это главный творческий субъект рыночной экономики, который обладает свободой выбора и принимает экономически рациональные и оптимальные решения с учетом всех имеющихся условий, возможностей и информации в соответствии со всеми индивидуальными предпочтениями, интересами и целями.

5. Предприниматель - предпринимателем является активный субъект рыночной экономики, имеющий все необходимые качества для осуществления новых комбинаций ресурсов и факторов производства. Им преследуется цель создать новый товар и получить от этого прибыль, действуя в условиях неопределенности и риска. Он сам несет ответственность за принятые им решения.

6. Человеческий капитал - это накопленный человеком за жизненный период запас знаний, здоровья, навыков и способностей, а так же мотиваций, которые человек использует в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуя эффективности производства и росту производительности труда и таким образом способствующий росту заработков данного человека.

качество человеческий капитал экономический



2. ОСНОВЫ ИЗМЕРЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В СОВРЕМЕННОМ ЭКОНОМИЧЕСКОМ ПРОСТРАНСТВЕ

2.1 Качества людей

Качества, которыми обладает человек, несут в себе гораздо больше, чем хороший или плохой. Наличие определенных качеств может указывать на способность человека к развитию, трудоспособность и даже качество его дальнейшей жизни. Например, собеседования в крупных компаниях проходит в несколько этапов. Сначала соискатель беседует с работником кадровой службы, далее, если этот этап пройден успешно, он идет к начальнику отдела, в котором собирается работать, и конечным этапом является встреча с владельцем компании, которых в ходе собеседования и анализа данных решает, подходит данный кандидат на эту должность или нет.

Рассматривая кандидатов, генеральный директор или президент компании, принимает решение, основываясь на следующих качествах кандидата:

1. Проактивность. Быть проактивным человеком означает, осознать свои глубинные ценности и цели и действовать в соответствии со своими жизненными принципами, независимо от условий и обстоятельств. Один из известных исследователей человеческой эффективности Стивен Кови считает, что проактивность главное качество необходимое человеку для успеха в жизни и бизнесе. Важно различать проактивность и активность, можно совершать действий за день и не принести при этом никакой пользы и, напротив, совершая несколько осознанных и важных действий, вы приближаете свою цель с наибольшей скоростью.

2. Профессионализм. Это качество складывается из полученных знаний в ВУЗАХ, а так же из опыта работы в той или иной области. Профессионала всегда видно сразу, о своей работе он говорит уверенно, четко и с вдохновением. Современный работодатель предпочитает брать на работу тех профессионалов, которые по настоящему любят свою работу и считают ее своим предназначением.

3. Коммуникабельность. Готовность и умение общаться с другими людьми это половина успеха. Свободное, легкое, а главное конструктивное общение - вот чего хотят все без исключения работодатели. Не стоит путать коммуникабельность с болтливостью. Первое качество ведет к продуктивной работе коллектива. Болтливость же, отвлекает людей от работы и приносит урон всей компании.

4. Адекватность восприятия. Главная проблема большинства руководителей состоит в том, что их подчиненные, по их мнению, не правильно понимают их указания и соответственно результат получается не таким как ожидалось. Если на собеседовании с генеральным директором человеку удастся показать себя, как человека, умеющего слушать и слышать, то это уже 20% успеха.

5. Честность. Казалось бы, очень простое понятие, но быть честным не в теории, а в жизни очень сложно. Честность - это умение признавать свои ошибки, умение оценить, что кто-то сработал лучше, чем ты. Честность - это готовность взять на себя 100 % ответственности, а при необходимости, вовремя попросить помощи у коллег или у начальства.

6. Интуитивность. В современном бизнесе все чаще используется термин «интуитивный менеджмент». Интуиция, качество необходимое современному человеку, если ему удалось ее развить, то большинство его личных и бизнес - решений будет правильным, а значит, принесет пользу компании. Владельцы компаний очень ценят наличие шестого чувства в своих работниках.

7. Стрессоустойчивость. Это умение человека преодолевать трудности, понимать настроение человека, подавлять свои эмоции, при этом проявляя выдержку и такт. Стрессоустойчивость понимается, как совокупность личностных качеств, которые позволяют человеку переносить значительные эмоциональные, волевые и интеллектуальные нагрузки, обусловленные особенностями его профессиональной деятельности, без каких либо вредных последствий для своего здоровья, окружающих и самой деятельности.

8. Обучаемость - способность к овладению нового, в том числе учебного, материала, новых видов деятельности.

9. Целеустремленность - это способность организовать свои действия, для достижения поставленной цели.

10. Пунктуальность - черта характера человека, подразумевающая чрезвычайную аккуратность, систематическое следование правилам.

11. Самоконтроль - это осознание и оценка субъектом собственных действий, психических процессов и состояний.

12.Работоспособность - это потенциальная возможность человека выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.

Все эти качества не только помогают человеку при устройстве на работу, но и также способствуют повышению качества его дальнейшей жизни.

2.2 Дифференцированность состава работников

Кадровая политика фирмы может быть равноправной по отношению ко всем работникам, а может, быть очень «избирательной» по отношению к группам и рынкам труда. Целенаправленная политика обычно дифференцирована.

Чаще всего дифференциация производиться по оси должностной лестницы и, в зависимости, от стажа работы в фирме. Есть организации, которые создают «особый фонд» работников, в который можно попасть благодаря своим профессиональным достижениям, к такому фонду имеется особое отношение, то есть привилегии и специальные меры, мотивирующие сотрудников к их работе в этой организации. К остальным же работникам довольно жесткое административное отношение.

По своей социально-экономической природе человек - это объект общественной жизни, он участвует в производительной деятельности, как ее многогранный субъект:

· экономический -- производитель и потребитель благ;

· биологический -- (каждый человек индивидуален) строение тела и физического здоровья;

· социальный -- член определенной группы (семейно-родственной, демографической, этнической и др.);

· классовый -- наемный работник или собственник;

· политический -- гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов;

· правовой -- обладатель определенных прав и обязанностей;

· культурный -- носитель определенного менталитета, системы ценностей, культурных норм и традиций;

· нравственный -- разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации.

Так как человеческий фактор сложен и является многогранным определить однозначно субъект управления, также являющийся элементом системы управления персоналом, возможности нет. В современной литературе используются следующие их характеристики (некоторые из них ранее были рассмотрены):

1. Рабочая сила;

2. Трудовые ресурсы;

3. В некоторых организациях употребляется понятие «персонал». Впервые этот термин начал употребляться в англоязычной литературе, подразумевая название всех работников организации, независимо от квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране был широко распространен термин «кадры». Это слово пришло к нам из армейского лексикона, так в немецком и французском языках называют профессиональных военных.

Определение понятия «персонал»:

Персонал -- это люди с их личными проблемами, взаимодействующие в достаточно травматичном и репрессивном пространственном и временном режиме, что зачастую усиливает личную невротическую симптоматику, дополняя ее коллективной. Поэтому при управлении ими должен учитываться весь комплекс присущих работникам индивидуальных качеств социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и прочее.

Понятие «человеческие ресурсы» появилось благодаря переосмыслению роли и места человека в организации в условиях современной экономики, изменению отношения к нему - если ранее он был только «одушевленный» фактор производства, но и как к личности с присущими только ей чертами, интересами.

В науке и практике социологии, экономики и управления, с 80-х готов XX века, так же стал применяться термин «трудовой потенциал» общества или отдельного работника. Это более разностороннее понятие, его главный термин «потенциал», то есть источник возможностей и средств.

В понятие Трудовой потенциал работника входит совокупностью физических и духовных качеств человека, которые дают понять возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Когда трудовой потенциал реализуется, он образует человеческий капитал.

Людьми нельзя манипулировать, как неодушевленными предметами, поэтому персонал организации как фактор производства не может быть приравнен к другим фактором производства. Отношения людей в процессе работы не только могут отражаться на качестве работы, но и несут в себе некий набор проекций и переносов. Осложняется это значимой проблемой личного самоопределения. В связи с этим работник организации является особым фактором производства, специфические характеристики которого необходимо учитывать при управлении.

К таким характеристикам можно отнести:

· у работников наделенных интеллектом реакция осмысленна, а значит, процесс взаимодействия между ними и организацией является двусторонним;

· так как трудовая жизнь работников довольно длительна около 30--40 лет, то и трудовые отношения могут носить долговременный характер;

· устраиваясь на работу в определенную организацию, работники ставят перед собой цели и ожидают помощи от этой организации в реализации этих целей;

· у работников есть право отказаться от условий труда, уволиться из организации, протестовать по поводу условий труда;

· работники могут повышать свою компетентность и эффективность;

· работники социально неоднородны.

Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем - основной признак персонала организации - оформляется трудовым договором.

Однако есть такие лица или группы лиц, которые не являются персоналом организации, но активно участвуют в ее эффективном функционировании. Например - акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и т.д.

Основные характеристики персонала организации - численность и структура. Классификацию персонала с различных позиций можно рассмотреть в таблице 1.



Таблица 1- Классификация персонала организации

Классификационный признак	Характеристика персонала	Классификация персонала
Отношение к собственности	В основе классификации --наличие у работника акций, активов и т.д.	Владельцы компании Наемные работники Совладельцы
Классификация персонала по численности и срокам работы в организации
Общая потребность в персонале	Число работников, имеющих трудовые отношения с организацией, которое зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных, обслуживающих, управленческих процессов и степени их механизации, автоматизации, компьютеризации	Качественная потребность -- необходимая численность работников исходя из профессий, специальностей и уровня квалификации. Количественная потребность -- необходимая численность работников исходя из качественной потребности, обеспечивающая оптимальное выполнение работ определенного качества и количества
Численность персонала по явке	Списочная численность персонала дается только на определенную дату	Списочный состав -- число работников, которые явились на работу, находятся в отпуске, командировке, не явившееся по болезни, заняты выполнением государственных обязанностей и так далее.
	Разница между списочным и явочным составом персонала примерно на 10-15%	В явочный состав персонала включаются все работники, которые явились на работу
	Рассчитывается путем суммирования списочного состава персонала за все дни определенного периода (месяца, квартала, года, включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней месяца, квартала, года	Среднесписочная численность -- это количество работников в среднем за определенный период времени
Численность персонала организации, которая исходит из срока работы	В основе классификации --срок, на который заключен трудовой договор	Постоянные -- это работники, поступившие на работу без указания срока работы
	Временные -- это работники, которые поступили на работу, указав срока работы	Сезонные -- это работники, которые поступили на сезонную работу
Классификация персонала по качественным характеристикам
По участию в производственном и управленческом процессах (промышленно-производственный персонал)	Руководители, осуществляющие общие функции управления	Высший уровень -- руководитель организации и его заместители Средний уровень -- руководители структурных подразделений и главные специалисты Низовой уровень -- руководители бюро, секторов, мастера
	Работники, которые осуществляют специализированные функции	Специалисты -- работники, которые осуществляют экономические, инженерно-технические, юридические, маркетинговые и прочие специализированные функции
	Работники, которые осуществляют конторские функции	Технические исполнители -- работники, которые осуществляют подготовку, оформление документов, учет, контроль и хозяйственное обслуживание
	Работники, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера	Основные работники
	Работники, которые обеспечивают бесперебойный производственный процесс	Вспомогательные работники
Непромышленный персонал	Работники, которые обеспечивают получение социальных услуг работниками организации	Работники социальной инфраструктуры
Классификация персонала по структуре
Профессиональная структура	Соотношение представителей различных профессий или специальностей, которые обладают комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области	Экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и так далее.
Квалификационная структура	Соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций	Специалист первой, второй категории Рабочий первого, второго, третьего разряда Водитель категории А, В, С и так далее.
Половозрастная структура	Соотношение групп персонала по полу и возрасту	Пол -- мужской, женский Возраст - до 20 лет, 21-30 и т.д.
Структура по стажу	Соотношение групп персонала по продолжительности трудового стажа в данной организации и общему стажу	Общий стаж Стаж работы в данной Организации
Структура по уровню образования	Определяет уровень образования у работников	Высшее образование (бакалавр, специалист, магистр); Незаконченное высшее образование; Среднее специальное; среднее общее образование; Неполное среднее образование; Начальное образование

Субъектами управления персоналом в организации могут быть:

1) линейный управленческий персонал, он осуществляет руководство подчиненными подразделениями и коллективами;

2) функциональный персонал - осуществляет отдельные функции (наем, развитие персонала и т.д.);

3) различные объединения работников (профсоюзы, проектные и экспертные группы и т.д.);

4) иногда в организациях имеются «неформальные лидеры»

Эффективность управления деятельностью индивидов, организаций и групп также считается элементом системы персонала и помогает рационально ее построить. Существует три вида эффективности - эффективность деятельности организаций, групп и персонала.

Базовый уровень - индивидуальная эффективность, она отражает уровень и качество выполнения задач конкретным сотрудником организации. Оценивают индивидуальную эффективность с показателей, которые являются основой для повышения заработной платы, карьерного роста и многих других стимулов, предлагаемых организацией. Обычно сотрудники не работают в одиночку, а трудятся в группах, что вызывает появление такого понятия как «групповая эффективность». В некоторых случаях групповая эффективность является простой суммой вкладов всех членов группы, в других же больше следствие корреляции совместных действий.

В понятие «организационная эффективность» входят как групповая, так и индивидуальная, однако, организационная будет выше, чем сумма этих двух составляющих.

При этом они взаимосвязанным между собой - групповая эффективность прочно зависит от индивидуальной, а организационная от групповой. Точные соотношения между видами эффективности можно привести только в случае конкретных организаций, так как все зависит от типа деятельности, характера выполняемых работ и используемых технологий.

Задача управления - выявление возможностей повысить организационную, групповую и индивидуальную эффективность.

На сегодняшний день существует значительное количество соотношений «затраты - результаты», и руководитель, при оценке эффективности, обязан рассматривать комплекс причин и обязательств, и вывести методы оценки эффективности.

В управлении применяются различные методы оценки эффективности (целевой; систематический; многопараметрический), поэтому задача руководства -- использовать в зависимости от обстоятельств наиболее приемлемый для организации подход.

3 РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

От качества жизни и предпринимательского климата зависит развитие человеческого капитала, в то же время рост качества жизни населения определяет потребительский спрос как фактор развития, а инвестиционный или предпринимательский климат определяют инвестиционный спрос.

Человеческий капитал развивается по следующим составляющим:

· ментальность населения;

· качество и этика труда;

· качество и этика предпринимательства;

· качество, созидательная активность и эффективность элиты;

· образовательный потенциал;

· здоровье людей;

· знания;

· качество накопленных знаний;

· инновационный потенциал;

· качество жизни и условия реализации личности.

Базой для роста уровня и качества человеческого капитала (его конкурентоспособности на мировом уровне) является культура и менталитет нации, на формирование которых значительное влияние оказывала основная национальная религия. Ментальность отражает влияние накопленного веками человеческого капитала на характер народа, на отношение к труду, определяет внутреннюю энергию нации.

Главное богатство нашей страны - это природные ресурсы, то есть: нефть газ и так далее, на сегодняшний день все природные ресурсы нашей страны идут в дело и все они приносят доход, рост капитализации и налоги.

С людьми сложнее. По многим показателям население России - уникальный ресурс. Уровень грамотности у нас - самый высокий в мире. Уровень охвата среднего образования - самый высокий в мире. Образование выше среднего имеют около 85% населения (а если смотреть на показатели среди экономически активного населения, младше 60 лет, тут картина и вовсе уникальная - почти 95%). Для сравнения приведу в пример несколько стран: В Германии стране с самым высоким уровнем образования в ЕС данный показатель равен 78%, в Великобритании - 76%, в Испании заметно меньше - 50%. Средний уровень квалификации рабочих и специалистов - один из самых высоких в мире. Причем, в том числе и в тех сегментах экономики, которые принято называть постиндустриальными.

Стратегия развития человеческого капитала в нашей стране представлена Правительством РФ в рамках наиболее приоритетных национальных проектов в области здравоохранения, обеспечения жильем, образования населения и развития агропромышленного комплекса. Целью реализации данных проектов является развитие человеческого капитала и повышение качества жизни граждан Российской Федерации.

Экономика РФ относится по своему типу к индустриально-сырьевой экономике. Переход к экономике нового качества вызван фактической неконкурентоспособностью данного типа экономического развития, но для перехода к постиндустриальной экономике, к инновационной экономике или экономике знаний необходим соответствующий человеческий капитал высокого качества и в достаточном количестве. Наличие человеческого капитала высокого качества его рыночных составляющих, является необходимым и достаточным условием для создания эффективной инновационной экономики.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие человеческого капитала, улучшение среды жизни - необходимо для прогрессивного развития страны и ее экономики. Человек, как создатель и потребитель производственных благ, является неотъемлемой частью экономики. Уделяя особое внимание человеку и человеческому капиталу, страна может вывести себя на новый, лучший экономический уровень. Примером тому может служить Южная Корея. Страна, не обладающая природными ресурсами, активно инвестирует средства в человеческий капитал, и за несколько десятков лет смогла занять неплохое место в мировой экономике. Улучшая сферу образования, отправляя население обучаться за границу, привлекая иностранцев изучать корейский язык, а так же выводят в «свет» свои компании, например небезызвестный «САМСУНГ». То, что произошло в этой стране, многие экономисты называют «экономическим чудом». Человеческий капитал действительно может творить чудеса, как помогать, так и уничтожать страну со всем ее населением. Очень важно это понимать.

Так же рост уровня образования в любой стране будет приносить социальные выгоды, - снижается уровень безработицы, увеличивается слой состоятельных людей, а, следовательно, снижается уровень преступности, вызванный бедностью и нищетой.

Повышение человеческого капитала несет в себе только пользу и плюсы, поэтому любая страна, а точнее правительство страны, должно максимально обеспечивать и увеличивать уровень и вклады в развитие человеческого капитала.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Баликоев В. З. Общая экономическая теория: учеб. Для студентов, обучающихся по экономическим специальностям /В. З. Баликоев. 11-е изд., стер. М.: ОмегаЛ; 2011. 732 с.

2 Богомазов Г. Г. История экономики и экономической мысли России / под общ. ред. Г. Г. Богомазова. Москва: Экономика; 2007. 671 с.

3 Борисов Е. Ф. Экономическая теория: учеб. / 2е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Проспект, 2012. 544 с.

4 Видяпина В. И. Экономическая теория: учеб. / Под. общ. ред. акад. В.И. Видяпина, А.И. Добрынина и др. - М.: Инфра-М, 2009. - 714 с.

Размещено на Allbest.ur