Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в условиях рынка

Чбаз - численность работников прошлого года, чел.;

Вотч - выручка от реализации продукции в отчетном году, млн р.;

В баз - выручка от реализации продукции в прошлом году, млн р.

В таблице 3.2 приведены показатели для расчета коэффициента эластичности численности работников.

Таблица 3.2 - Показатели для расчета коэффициента эластичности численности работников ОАО «Гомельский радиозавод» за 2019-2011гг.

Примечание. Источник: собственная разработка.

Используя данные таблицы 3.2 найдем коэффициент эластичности численности работников:

Кэ = (11 / 865) / (17495 / 10934) = 0,01

Таким образом, коэффициент эластичности показывает, что при увеличении объема работ на 1 % численность работников возрастет на 0,01 %.

Так же к повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии можно отнести аттестацию персонала, как один из способов оценки работников предприятия.

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала - является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии. Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, на предприятии утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

- лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

- выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

- беременные женщины;

- работники, находящиеся на длительном лечении;

- женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

- работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

- подготовку приказа о проведении аттестации;

- составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

- установление количества аттестационных комиссий и их состав;

- подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

- подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

- проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

- не соответствует занимаемой должности.

При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись

И, в заключение, необходимо добавить, что значимость определения потребности в кадрах на перспективу значительно велика для в ОАО «Гомельский радиозавод», так как её рост обеспечивает:

- устойчивую работу организации;

- выпуск современной конкурентоспособной продукции высокого качества с учетом требований рынка;

- увеличение прибыли и рентабельности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во всей совокупности ресурсов организации особое место занимают трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. Социально-экономическая эффективность труда является одной из важнейших приоритетов организации. Без ориентации организации на повышение этого показателя работа в организации не может улучшаться, поэтому необходимо выявлять слабые места в этой отрасли, разрабатывать пути повышения эффективности труда и внедрять их в практическую деятельность организаций.

Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ данных ОАО «Гомельский радиозавод» показал, что объем производства продукции в ОАО «Гомельский радиозавод» в действующих ценах в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличился в 2,61 раза или на 23508 млн. р., в сопоставимых ценах увеличение производства готовой продукции составило 62,8 %, достигнув в 2011 г. суммы 23871 млн р. Так же видно, что объем производства в действующих ценах в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличился в 1,17 раза или на 2210 млн. р., в сопоставимых ценах увеличение производства готовой продукции 18,5% достигнув суммы 14665 млн. р.

Положительным моментом рассматривается рост фондоотдачи производства продукции, что свидетельствует о увеличении ее технологичности. Фондоотдача за 2011 г. составила 0,200 р. на рубль производства, это на 0,004 р. больше, чем по итогам развития ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010 г.

Темп роста объёма выручки от реализации продукции (работ, услуг) в 2011 году составил 260 % соответственно к 2010 году, в 2011 г. выручка от реализации продукции была равна 28429 млн. р. Темп роста объёма выручки от реализации продукции (работ, услуг) в 2010 году составил 65,6 % соответственно к 2009 году, в 2010 г. выручка от реализации продукции была равна 10934 млн. р.

Полная себестоимости реализованной продукции в 2011 году по сравнению с 2010 годом возросла на 87,5% и составила 25717 млн. р. Рост себестоимости произошёл за счёт увеличения цен на ресурсы, увеличения трудовых затрат (в частности, затрат на рубль товарной продукции). И тем выше этот показатель, тем ниже эффективность работы организации.

На протяжении исследуемого периода показатели рентабельности заметно возросли, так рентабельность реализованной продукции возросла на 30,82 п.п., рентабельность производства на 0,22 п.п.

Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала организации увеличивалась в 2011 году по сравнению с 2010г.

на 11 человек или на 1,30%. В 2010 году по сравнению с 2009 годом, среднесписочная численность промышленно-производственного персонала организации уменьшилась на 26 человек

Значение показателя производительности труда в среднем за год увеличилось за исследуемый период в действующих ценах с 16,84 млн. р. в 2010 году до 43,46 млн. р. в 2011 году или в 2,58 раза. В сопоставимых ценах производительность труда возросла на 10,3 млн. р. или на 60,7%.

В структуре персонала организации ОАО «Гомельский радиозавод» наибольший удельный вес занимают рабочие: на конец: на конец 2008 года - 45,7 %, 2010 года - 42,03%, то есть, за анализируемый период удельный вес данной категории персонала сократился на 3 п. п.

Доля служащих составила в 2008 году составила 27,1 %, в 2010 году 28,98 %, то есть наблюдается тенденция роста удельного веса служащих на 1,88 п.п.

В категорию служащие входят руководители, специалисты и другие служащие. Доля руководителей составила:, 2008 год - 12,36%, 2010 год - 14,03%, то есть, за анализируемый период удельный вес руководителей в общей численности персонала увеличился на 1,7 п. п. Удельный вес специалистов составил в 2008 году 14,3 %, в 2010 году он возрос до 14,59%.

В анализируемом периоде по ОАО «Гомельский радиозавод» наблюдается снижение списочной численности работников 4,1% или на 44 человека. Так же, наблюдается численность рабочих в 2010 году сократилась по сравнению с 2008 годом на 64 человека.

В структуре образовательного уровня руководителей организации ОАО «Гомельский радиозавод» наибольший удельный вес занимают руководители с высшим образованием: 2008 год - 50,0%, 2010 год -- 47,26%, то есть, за анализируемый период удельный вес руководителей с высшим образованием сократился.

Руководители со средним специальным образованием составили в 2008 году 32,78%, в 2010 году - 33,33, то есть, за анализируемый период удельный вес руководителей со средним специальным образованием возрос. Незначительную долю составляют руководители с профессионально- техническим и общим средним образованием.

Также, наибольший удельный вес занимают специалисты с высшим образованием: на конец 2008 года они составили 40,19%, на конец 2010 года - 41,15%, то есть, за анализируемый период удельный вес специалистов с высшим образованием возрос на 0,96 п.п.

В ОАО «Гомельский радиозавод» наблюдается тенденция к росту образовательного уровня сотрудников, о чем свидетельствует рост численности работников, которые имеют высшее, среднее специальное и профессионально- техническое образование. Эта тенденция положительно сказывается на качестве труда и производимой продукции

Люди являются самым ценным ресурсом и капиталом организации.

Кадровая политика ориентирована на устойчивое и динамичное повышение благосостояния работающих через снижение затрат и повышение производительности труда.

Формирование сплоченного трудового коллектива единомышленников обеспечивает качественные и эффективные результаты работы объединения за счет высокого профессионализма работников, уникального опыта и мастерства ветеранов, таланта и самореализации молодежи.

Продуманная социально ответственная кадровая политика объединения приносит свои плоды. Более 96% рабочим присвоено звание «Отличник качества».

Основной закон каждого работника объединения - неукоснительное соблюдение и исполнение действующих в организации стандартов, инструкций, положений, приказов нанимателя и законов республики Беларусь.

В последние годы темпы роста инвестиций компании в модернизацию ее заводов опережают темпы роста объемов производства. Благодаря этому создается необходимая технологическая база для выпуска техники завтрашнего дня.

Успех продукции с маркой ОАО «Гомельский радиозавод» на рынке определяется высоким качеством и надежностью. Это достигается за счет технического перевооружения, прогрессивных конструкторских решений, совершенствования технологии производства, внедрения прогрессивного технологического оборудования, повышения квалификации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / Русак Н.А., Стражев В.И. и др. - Мн.: Выш.шк., 1998. -104 с.

Анализ хозяйственной деятельности организации : учеб.пособие / Л. JT. Ермолович [и др.]; под общ.ред. JI.JI. Ермолович. - Минск : Соврем, шк., 2006. -736 с.

Анализ эффективности хозяйственной деятельности промышленных объединений и предприятий: справ, пособие / под общ. ред.Л .Л.Ермолович. - Мн.:Выш.шк., 2001 - 496 с.

Антосенков, Е.Г. Оценка заработной платы в условиях рыночной экономики / Е.Г. Антосенков, Ю. Кокин // Экономист. 2004. №4. -- С. 14-20

Ахапкин, Н.Ю. Профессиональное обучение рабочих кадров на белорусских организациих // Общество и экономика, 2004, № 7-8. - С.34-35

Бабосов, Е. М. Социологические очерки устойчивого развития современной Беларуси / Е. М. Бабосов, - Минск: РИВШ, 2011. -247 с.

Баканов, М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет / М.: Финансы и статистика, 2003.- 116с.

Батышев, С.Я. Подготовка рабочих кадров / С.Я. Батышев / М.: Экономика, 2002.- 248 с.

Большаков, С. Организация оплаты труда работников реального сектора экономики // Нац. экон. газ. - 2005. - 11 марта (№17). - С. 5-9.

Ванкевич, Е.В. Концептуальные направления развития рынка труда Беларуси / Б. В. Ванкевич // Экономический бюллетень НИЭИ. - 2011. -№ 6. - с. 46-55.

Волков, О. И. Экономика организации: учеб. / О. И. Волков, О. А. Девяткин. - М.: Инфра-М, 2002. - 186 с.

Выполнение важнейших параметров прогноза социально- экономического развития Республики Беларусь в I квартале 2012 г. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: hltp://www.economy.gov.by/ru/macroeconomy/analiz_vypolnenia__parametrov/vypolnenie-vazlmejshix-parametrov-prognoza-sotsialno-ekonomicheskogo-razvitija- respubliki-belarus-v-i-kvartale-2012-g__i_0000001521 .html Дата доступа 19.12.2012.

Горелов, Н. А. Экономика трудовых ресурсов / Н.А. Горелов / М.: Высш. шк.,2002. -208с.

Долинина, Т.Н. Производительность труда: методика измерения/ Т.Н. Долинина// Планово-экономический отдел. - 2010. - №4. - С. 22-

Ильин, А. И. Экономика организации: Уч. Пособие - 2-е изд./ М.: Новое знание, 2005 - С.672

Ковалев, А. И. Анализ финансового состояния организации / А.И. Ковалев, В.П. Привалов / 2-е изд., перераб. и доп.-- М.:Центр экономики и маркетинга, 2005.--192 с.

Лебедева, С. Н. Экономика и организация труда: Уч. для студентов высших учебных заведений по специальности «Экономика и управление в организации» / С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002.

Лузгина А. Н. Динамика доходов и пути повышения благосостояния населения /Анастасия Лузгина // Банкаусювесшк. - Банковский вестник. -BankbulletinMagazine. - 2011. - № 34 (снежань). - с. 31-35.

Мелких, Е.Г. Производительность труда - показатель плановый / Елена Геннадьевна Мелких // Экономика. Финансы. Управление. - 2009. - № 1.

Национальная экономика Беларуси / О. Н. Ерофеева [и др.]. - Мн.: Бел.гос. эконом, ун-т, 2011. - 259 с.

Национальная экономика Беларуси / О. Н. Ерофеева [и др.]. - Мн.: Бел.гос. эконом, ун-т, 2011. - 259 с.

Нехорошева, Н. Б. Антонова Экономика организации; Учебное пособие/ 2-е издание - Мн.; Выш. шк., 2005 - С.383

О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь: Директива Президента Респ. Беларусь от 31.12.2011, №4 // Консультант Плюс : Беларусь [Электронный ресурс].

Основные тенденции социально-экономического развития Республики Беларусь в 2011 году [Электронный ресурс]. - Режим flQCTyna:http://www.economy.gov.by/m/macroeconomy/analiz_vypolnenia_parametr ov/itogi-sotsialno-ekonomicheskogo-razvitija-respubliki-belarus-za-janvar-dekabr--g_i_0000001329.html Дата доступа: 19.12.2012.

.Официальный сайт министерства труда и социальной защиты населения Республики Беларусь. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://www.mintrud.gov.by/ru/activity/populbusy/new_url_801035031

Дата доступа: 20.12.12г.

Пилипенко, Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. -М.: Экономика, 1991. - 176 с.

Программа социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы : утв. Указом Президента Республики Беларусь от 11.04.2011, № 136 // [Электронный ресурс].

Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: учеб.пос. для студентов / Г. В. Савицкая. - 4-е издание, перераб. и доп. - Минск, 2000. - 586 с.

Семёнов, А. Производительность труда и перспективы экономического роста / А. Семёнов // Экономист. - 1995. - №2.

Совершенствование организации труда и подготовки кадров: Сб. науч. тр. - Свердловск, 1992. - 140 с.

Стражев, В. И. Анализ хозяйственной деятельности / В.И. Стражев, Ы.А. Русак, О.Ф. Мигун / Учебник Выш. шк., 1998 - С.398

Экономика трудовых ресурсов. Под общ. ред. В. Д. Арещенко. - Мн.: Выш. шк., 2001.-160 с.

Экономический анализ: учеб. / Г. В. Савицкая. -11-е изд., испр. и доп. -М.: Новое знание, 2005. - 651 с.

Размещено на http://www.allbest.ru