Оценка эффективности деятельности службы экономической безопасности предприятия и перспективы ее развития



3.2 Комплекс мер для совершенствования экономической безопасности

Неопределенность в конкурентной среде вынуждает искать новые меры для обеспечения экономической безопасности организации. В целом экономическая безопасность организации определяется уровнем его конкурентоспособности и конкурентоспособностью выпускаемой и продаваемой продукции. Одним из главных этапов обеспечения экономической безопасности организации является составление концепции. Модель построения концепции имеет следующие этапы:

· Описание проблемной ситуации в сфере экономической безопасности организации;

· мероприятия реализации средств экономической безопасности.

Построение модели экономической безопасности организации подразделяется на следующие этапы:

· подробный анализ состояния организации, его ресурсный потенциал и безопасности главных составляющих;

· выявление особенностей экономического функционирования организации;

· систематизация и выявление актуальных и потенциальных угроз;

· выявление основных источников угроз;

· определение вероятных последствий угроз и убытков;

Определение целевых принципов экономической безопасности:

· выявление цели экономической безопасности;

· разработка основной стратегии и политики безопасности;

· подбор метода корректировки и реализации стратегии в соответствии с изменяемой внешней средой;

Формирование системы экономической безопасности организации:

· основание системы субъектов безопасности;

· разработка механизмов обеспечения безопасности;

· создание реестра объектов безопасности с определением состояния их безопасности и приоритетами защищенности;

· выбор принципов построения системы и формулировка ее ведущих функций;

· построение организационной структуры управления системой;

Финансово-ресурсное обеспечение экономической безопасности:

· выявление финансовых затрат на обеспечение оптимального функционирования системы экономической безопасности;

· определение необходимого количества всех видов ресурсов и таких как человеческие, для защиты и охраны объектов безопасности;

· прогноз опасностей организаций и сравнение непременных расходов с ущербом.

Система мер по реализации концепции экономической безопасности:

· набор квалифицированных кадров для службы безопасности, обучение персонала работы с секретными документами, сохранению коммерческой тайны и так далее;

· аккумуляция ресурсно-финансового обеспечения реализации концепции;

· в соответствии с поставленными задачами, разработка стратегического плана для всех подразделений организации;

· создание службы безопасности, которая могла бы учесть специфику деятельности организации, проводила бы постоянный контроль за эффективностью исполнения основных принципов экономической безопасности и была бы способна адаптироваться к организации в кризисных ситуациях.

Данная модель системы экономической безопасности организации может осуществлять постоянный контроль на этапе постановки задач и их реализации, а также совершенствовать и корректировать систему экономической безопасности и адаптироваться к изменениям в законодательстве.

Рекомендации для поддержки оптимального уровня экономической безопасности:

· создание оптимального уровня ресурсов организации и его возможностей;

· выявление потенциально возможных угроз и их нейтрализация;

· в случае возникновения угроз, возмещение убытков.

При исследовании выяснилось, что организации нужно введение мотивации персонала. Чтобы повысить мотивацию руководителей и рядовых сотрудников, разработана специальная система оценки результатов их деятельности, в основе лежит контракт, который заключается работниками ООО «Здоровье03».

Согласно Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда, в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р: «Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором указаны его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии эффективности деятельности, чтобы установить выплаты в зависимости от результатов труда, услуг и организовывать социальную поддержку». Внедрение такой системы позволит точно обозначить обязанности каждого работника организации, а за исполнение будет производиться оплата окладной части заработной платы, а также систематизируются премиальные выплаты и будут разработаны критерии оценки эффективности деятельности специалистов на их основании будет определяться размер премиальной части заработной платы. Каждый сотрудник будет ясно понимать, на какие направления своей деятельности необходимо обратить внимание, чтобы повысить качество работу и повысить свою заработную плату.

Реализовать даннную систему можно по двум направлениям:

1) Внедрить систему расчета премиальной части заработной платы на базе KPI - в качестве инструмента ежемесячной оценки результатов работы сотрудников;

2) Проводить ежегодную аттестацию внутри организации руководителей, чтобы оценить результаты по итогам года и назначить условные категории (первая, вторая, третья).

Данная система KPI разрабатывается на основании определенных целей и ее можно рассматривать не только как систему оплаты труда, е еще и систему достижения общих целей ООО»Здоровье03»

Требования, предъявляемые к KPI:

- KPI должен выражать ключевую функцию деятельности сотрудника;

- KPI должен быть управляемым, т.е. сотрудник может повлиять на величину показателя в пределах своих должностных обязанностей.

В зависимости от обязанностей и должностных инструкций основываются показатели КРI. Основными показателями главных функций могут выступать: эффективность и качество выполненной работы, время работы и цена выполненной работы.

После того как определили КРI, далее находим вес каждого показателя.

Чем важнее показатель, тем выше его удельный вес. Этот показатель не может быть больше 50% и менее 10%. Сумма удельных весов КРI равна 100%. Также в организации не может быть более 7 показателей для руководителей и более 5 для рядовых показателей.

В организации не может быть более 7 показателей KPI для руководителей и для рядовых сотрудников не более 5.

В системе КРI заработную плату можно рассчитать по формуле

Расчет заработной платы в системе KPI производится по формуле:

(3)

где: К - коэффициенты, которые зависят от степени выполнения работы сотрудником KPI.

Результат можно оценить по одноуровневой или многоуровневой системе. При одноуровневом измерении сравнивается результат и плановый показатель. Но при этом поправочные коэффициенты не используются, и премия может выплачиваться или нет. В многоуровневом измерении поправочный коэффициент равен выполнению плана и выражается в процентах.

Достоинства применения системы KPI:

1) Достижения бизнес-целей организации мотивируют персонал;

2) Повышение эффективности и оптимизация системы контроля;

3) Выявление слабых мест в организации и дальнейшей работы над ними;

4) Выявление наиболее перспективных направлений деятельности.

5) Увеличение ответственности каждого сотрудника за свою работу.

6) Систему внедрения оплаты труда можно посчитать и измерить;

7) При помощи данной системы можно стимулировать сотрудников материальными и нематериальными стимулами.

8) Повышается мотивация сотрудников и увеличивается стремление к достижению поставленных целей;

9) Увеличивается кадровая лояльность персонала.

Ввод системы КРI, позволит увеличить прибыль организации на 10-30%. Это произойдет за счет того, что приоритеты сотрудников на результат и их мотивация к компании повысят прибыльность организации.

В некоторых акционерных обществах используется система труда KPI. И аттестация руководителей повсеместно используется. Проблема заключается в том, что реализация этих методов не зависит от целей организации, не связана с организационной культурой и должностными обязанностями персонала. Поэтому возникает потребность по внедрению эффективного контракта на базе системы КРI с учетом ранее возникших и изученных факторов, которые оказывают влияние на общую удовлетворенность трудом в организации. А также системы аттестации, которая могла бы дать оценку не только реальному выполнению плана, но и могла стимулировать работников к повышению собственной эффективности и приносить им удовлетворенность как в самой работе, так и в заработной плате. Низкая мотивация к повышению квалификации и система оплаты труда являются наиболее проблемными зонами. Уровень удовлетворенности персонала можно повысить путем оптимизации влияющих факторов. Чтобы внедрить комплексную систему оценки работы кадров и эффективный контракт, потребуется значительная подготовка.

Разберем пример матрицы КРI для персонала ООО «Здоровье03»:

В таблице 15 приведен пример расчета коэффициентов эффективности показателей KPI.

Таблица 15 Матрица KPI руководителя РП АС и коэффициенты выполнения

В таблице 15 видно, что особое влияние для автоматизированной системы являются показатели, которые отражаются в повышении товарооборота и максимизации имеющихся активов. «Количество претензий от клиентов» для показателя КРI установлено значение, равное 0, а это значит, что при возникновении хотя бы одной претензии от клиентов, премия не будет выплачиваться по данному коэффициенту.

Все показатели КРI направлены на уменьшение показателей и только КРI-1 направлен на повышение анализируемого показателя. Расчет коэффициента КРI определяется как отношение планового уровня показателя к фактическому. В автоматизированной системе существует пороговое значение коэффициента эффективности КРI, оно равно 0,9. В таблице 15 коэффициент эффективности КРI - 3 меньше 0,9. Поэтому премия по этому показателю выплачиваться не будет. Оклад руководителя ООО «Здоровье03» равен 30000 руб. Отношение оклада и премиальной части определено как 70/20 составит 6000р. Учитывая данные коэффициенты эффективности фактический размер премиальной части будет равен: Тогда: общая сумма оплаты труда составит 30000 + 6000 = 36 000 руб. Определим и показатели KPI для рядовых сотрудников ООО «Здоровье03». Пример расчета приведен в таблице .

Таблица 16. Матрица KPI рядовых ООО «Здоровье03» и коэффициенты выполнения

В ООО «Здоровье03» принят оклад для провизора в размере 27 000 руб. Соотношение оклада и премии, а также заработной платы как у руководителей равно 70/20. Плановый размер премии составляет 5400 руб. Получим 27000+5400=32400, размер заработной платы провизора.

Далее разработаем систему аттестации руководителей розничных подразделений ООО «Здоровье03»

Чтобы увеличить мотивацию руководителей ООО «Здоровье03» к увеличению своего уровня эффективности и достижении плановых показателей KPI в пределах предлагаемой комплексной системы оценки работы персонала предлагается проводить ежегодную аттестацию руководителей ООО «Здоровье03». При этом целями аттестации должны стать:

- оценивание результатов деятельности руководителей за предыдущий период;

- общение со средним уровнем управления по основным направлениям деятельности;

- определение слабых мест и выявление потребности в обучении и формировании необходимых навыков у руководителей.

На основании должностных обязанностей, заведующих аптеками, а также поставленных целей организации должна производиться разработка критериев оценки.

В данной системе аттестации оценка деятельности руководителей, производится по двум направлениям:

1) Знания в области аптечного ассортимента, нормативных документов, которые регламентируют фармацевтическую деятельность, знания внутриорганизационных правил и стандартов, а также навыки владения активных продаж и владение компьютерными программами все это требует профессионализма.

2) Итоговые подсчеты и результаты руководителя и итоги работы всех сотрудников разных подразделений.

Главное значение в процессе проведения ежегодной аттестации имеет сбор данных об уровне удовлетворенности руководителей. Это могут быть анкеты.

Использование такой системы оценки позволит руководству выявить важность каждого из исследуемых мотивационных факторов и определить: уровень общей удовлетворенности трудом, уровни удовлетворенности различными мотивационными факторами у руководителей. Эти данные, накопленные в течение нескольких лет, помогут выявить тенденцию в изменении общего уровня удовлетворенности сотрудников, а также сделать выводы о эффективности проводимой в организации кадровой и мотивационной политики.

Такая аттестационная форма должна быть понятна всем участникам аттестации. Она должна позволять внести в нее всю необходимую информацию, полученную в процессе аттестации, а также быть удобной для дальнейшей обработки результатов.

Планирование процесса аттестации. В процессе разработки системы аттестации руководителей нужно определить:

· сроки проведения аттестации, учитывая сезонность деятельности, график проведения других плановых мероприятий. Данные факторы должны быть учтены, чтобы участники аттестации могли тщательно к ней подготовиться, и чтобы процедура проходила в обычной обстановке.

· Этапы проведения оценки. По выбранным критериям оценку профессиональных знаний и навыков можно проводить в виде тестирования, решения практических задач или собеседования. Оценка результатов деятельности проводится в формате собеседования.

После полученных результатов в процессе личной беседы с руководителем можно обсудить сложности, которые возникли в этот период, обозначить пути разрешения и разработать план развития. Чтобы данная беседа была максимально эффективной, стоит перед проведением аттестационной беседы проработать необходимые отчеты на основании результатов и четко сформулировать тему и вопросы к обсуждению с руководителем.

В рамках данной системы аттестации рекомендуется:

- провести оценку профессиональных знаний и уровня общей удовлетворенности, а затем обсуждать результаты работы.

- определить время, которое нужно для проведения аттестации одного руководителя.

- сроки, в течение которых будут обрабатываться собранные в процессе аттестации данные, а также сроки ознакомления с ними участников аттестации.

- систему оценки полученных результатов. Рекомендуется по итогам ежегодной аттестации проводить присвоение внутриорганизационных категорий: первой, второй и третьей. Для каждой категории необходимо будет определить пороговые значения по оцениваемым критериям.

- систему отражения результатов аттестации на заработной плате руководителей. Наиболее оптимальным является введение доплаты за присвоенную категорию, размер которой отражается в эффективном договоре среди компенсационных выплат, сроком на один год. Все условия, правила проведения аттестации должны быть отражены в положении об аттестации либо в другом внутреннем документе.

За этапом разработки системы аттестации и схем оплаты труда с показателями KPI, следует этап, на котором единая аттестационная комиссия внедряет проект ориентируясь на несколько расчетных показателей. В процессе выбора расчетных показателей стоит обратить внимание на те, которые имеют среднюю численность персонала и средний уровень показателей KPI. Персонал должен положительно быть настроен к внедрению новой системы оценки результатов работы. Также они могут предоставлять информацию о плюсах и минусах внедренной системы. Стоит также презентовать расчеты заработной платы и наглядно показать, на какую сумму повысится их заработная плата в случае достижения плановых показателей.

Начальным этапом внедрения новой системы должны стать постановка целей и расчет заработной платы на базе KPI для руководителей и рядовых сотрудников выбранных расчетных показателей.

Переходить к внедрению данной системы во всех разделах нужно тогда, когда система работает и плановые показатели достигнуты. При переходе на новую систему нужно предупредить сотрудников не менее чем за две недели. Если новая система не дает видимых и желаемых результатов, тогда стоит выявить возможные причины и внести корректировки. Важную роль здесь играет обратная связь руководителей данных расчетов.

Для того чтобы внедрить систему оценки результатов, стоит презентовать новую систему оплаты труда. Нужно чтобы каждый работник понимал и мог самостоятельно рассчитать размер своей заработной платы. Данная система поможет работникам понимать от каких критериев будет зависеть их заработная плата. Также стоит обозначить сроки проведения контроля результатов деятельности сотрудников. Данная система на базе КРI должна быть понятна и доступна каждому работнику, только в таком случае она будет мотивировать персонал.

Важным моментом внедрения системы KPI является срок её окупаемости. Для подсчёта необходимы показатели CapEx (капитальные затраты), OpEX (операционные затраты) и дополнительная прибыль.

К CapEx отнесём:

· затраты на разработку методики и алгоритма подсчёта KPI (~50 т.р.)

· обучение персонала (~240 т.р.)

К OpEx отнесём:

· Выплата премий за выполнение плана (~380т.р./мес.)

Оценочная дополнительная прибыль +15% от ежемесячной прибыли (~ 1400 т.р./мес.)

Для подсчёта срока окупаемости построим график.



График

Таким образом срок окупаемости будет достигнут уже в начале второй недели после внедрения системы KPI. Одной из важнейших задач стратегического планирования является обеспечение экономической безопасности организации. Нужно обеспечить такое взаимодействие со средой, которое могло бы поддерживать ее потенциал на уровне, который необходим для оптимального функционирования и развития организации. Поэтому в структуре стратегического планирования должен быть заложен механизм обеспечения экономической безопасности, который имеет следующие особенности:

· состояние защищенности должно носить динамический характер;

· должны учитываться угрозы внутри организации, которые не менее опасны, чем из внешней среды;

· механизм экономической безопасности должен на правовой основе взаимодействовать с государственной системой обеспечения безопасности.

Чтобы экономическая безопасность организации оптимально функционировала, нужно чтобы организация устойчиво функционировала и была финансово-эффективная.



Заключение

безопасность экономический приоритетный

Понятие экономическая безопасность организации можно определить, как защищенность деятельности организации от плохого влияния внешней среды, а также умение быстро определять и устранять вероятные угрозы.

На примере ООО «Здоровье03», был проведен анализ экономической безопасности организации.

В ходе анализа выявлено следующее:

За анализируемый период эффективность использования основных средств на ООО «Здоровье03» уменьшилась. Финансовые ресурсы организации представлены в большей степени заемными средствами. Можно сказать, что превышение суммы привлеченных средств над собственными средствами, свидетельствует о значительной финансовой зависимости организации от внешних источников финансирования.

В отношении персонала выявлены некоторые недостатки. Недостатки системы стимулирования персонала организации наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию, предоставляемую магазином.

На основе проведенного анализа деятельности организации ООО «Здоровье03» разработаны пути повышения функционирования малого организации.

Для укрепления экономической безопасности возникла необходимость по реализации следующих мероприятий: - мероприятия по совершенствованию работы с поставщиками и размещению заказов; - мероприятия по совершенствованию ассортимента; - мероприятия по совершенствованию системы обслуживания посетителей (потенциальных и реальных покупателей). С целью эффективного стимулирования труда, предлагается использовать параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

В ходе выпускной квалификационный работы мною был проведен анализ эффективности функционирования экономической безопасности на предприятии. А также выявлены ряд задач:

· Рассмотрены теоретические основы экономической безопасности предприятий;

· Изучена правовая база для функционирования службы экономической безопасности предприятий;

· Изучена организационно-экономическая характеристика ООО «ЗДОРОВЬЕ03»;

· Проведён анализ существующего уровня экономической безопасности организации и дать оценку ее эффективности;

· Выявлены угрозы экономической безопасности и меры их предотвращения;

· Обозначены перспективы развития экономической безопасности организации;



Список используемых источников

1.О безопасности [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 05.03.1992 г. № 2446-1 (в ред. от 26.06.2008 г.) // Консультант Плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru.

2.О государственной стратегии экономической безопасности Российской Федерации (Основных положениях) [Электронный ресурс]: Указ Президента РФ от 29.04.1996 г. №608 // Консультант Плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru.

3.Абрютина, М. С. Анализ финансово-экономической деятельности организации / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. - М, 2016. - 272 c.

4.Богомолов, В.А. Введение в специальность "Экономическая безопасность": Учебное пособие / В.А. Богомолов. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 279 c.

5.Белокур В.В. Угрозы экономической безопасности организации. М., 2014.

6.Блинникова С.Н. Управление экономической безопасностью промышленного предприятия 2016 г.

Размещено на Allbest.ru