Главная База знаний "Allbest" Экономика и экономическая теория Организация оплаты труда работников предприятия и пути ее совершенствования

Организация оплаты труда работников предприятия и пути ее совершенствования

Системы оплаты труда, применяемые на предприятиях. Организационно–экономическая характеристика Полоцкие электрические сети. Анализ средней заработной платы. Тарификация и нормирование труда рабочих. Разработка методики формирования системы грейдов.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 15.06.2013
Размер файла 363,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Работникам предприятия (филиала) устанавливаются следующие повышения тарифных ставок (окладов), рассчитанных по ЕТС:

-специалистам, имеющим вторую квалификационную категорию - на 10 процентов;

-специалистам, имеющим первую квалификационную категорию - на 18 процентов;

-руководителям, специалистам и другим служащим аппарата управления предприятия за работу с филиалами - на 15 процентов;

-техникам-конструкторам, техникам-технологам, техникам проектировщикам, инженерам-конструкторам (конструкторам), инженерам технологам (технологам), инженерам-проектировщикам, инженерам программистам (программистам) всех категорий и по производной должности _ «ведущий»-на 6 процентов;

-специалистам, в квалификационных характеристиках должностей которых отсутствуют квалификационные категории, другим служащим и рабочим при установлении производной должности (профессии) «старший» на 15 процентов;

-руководителям, специалистам, служащим и рабочим сельскохозяйственных филиалов - до 50 процентов включительно;

-работникам предприятия в зависимости от сложности, характера и ответственности выполняемых работ и трудовых функций, участия в разработке и реализации инвестиционных и инновационных проектов, способствующих модернизации производства, внедрению новейших технологий и т.д. - до 40 процентов включительно;

-отдельным работникам, обеспечившим улучшение качественных показателей эффективности работы структурного подразделения, предприятия (филиала) -до 50 процентов включительно (по согласованию с РУП);

-оперативному персоналу, в обязанности которого входит ~ эксплуатация оборудования, работающего в безостановочном режиме, и предъявляются повышенные требования по своевременной и качественной передаче и приемке смены - до 3 процентов включительно.

-рабочим, тарифицируемым с первого по второй разряд за характер и специфику труда - до 20 процентов включительно;

-рабочим (уборщик помещений, мусоропроводов, территорий, рабочий по комплексной уборке и содержанию домовладений, по обслуживанию в бане, горничная, дворник), использующим дезинфицирующие вещества - до 20 процентов включительно;

-уборщикам территории, дворникам за сезонный характер работ (с 1 октября по 31 марта в период уборки листьев и снега) -на 50 процентов;

-водителям автомобилей при работе на автомобилях с прицепами, за дни их фактической работы с прицепами - до 20 процентов включительно;

-водителям служебных легковых автомобилей за особый характер работы - на 20 процентов;

-водителям погрузчиков (работающим на электро- и дизельных карах) за особый характер работ в стесненных условиях овощехранилищ и теплиц - до 30 процентов включительно;

-водителям автомобилей на которых смонтированы установки, механизмы и другое специальное оборудование за сложность и ответственность выполняемых функций -до 5 процентов;

-руководителям филиалов (директор, главный инженер), руководителям аппарата управления по итогам работы за квартал, по показателям, отражающим эффективность работы. Конкретные основания, размеры и условия повышений предусматриваются в контрактах с руководителями;

-работникам промышленно-производственного персонала за специфику работы в энергетической отрасли - до 50 процентов включительно; работникам непромышленного персонала (кроме работников сельскохозяйственных филиалов) -до 30 процентов включительно;

Сдельные расценки могут увеличиваться за специфику работы в отрасли - до 50% включительно.

Повышения тарифных ставок (окладов) производится работникам предприятия (филиала) в соответствии с пунктом 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. №29 до 50 процентов включительно. Максимальные размеры стимулирования при заключении контрактов по категориям персонала устанавливаются приказами РУП «Витебскэнерго».

Надбавки, доплаты, премии и иные выплаты, предусмотренные законодательством, исчисляются исходя из тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, рассчитанных в порядке, предусмотренном настоящим пунктом.

Сумма повышений тарифной ставки (тарифного оклада) по совокупности всех оснований не должна превышать 300 процентов.

Часовые тарифные ставки определяются путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество расчетных рабочих часов. Среднемесячное количество расчетных рабочих часов, применяемое при расчете часовой тарифной ставки, определяется делением соответствующей годовой расчетной нормы рабочего времени на 12 месяцев (Постановление Министерства труда РБ от 18.10.1999г. №133).

Доплаты и надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) и другие выплаты компенсирующего и поощрительного характера.

Доплата за работу в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производится в соответствии со статьей 70 Трудового Кодекса Республики Беларусь и комментария к ней. За каждый час работы в ночное время или в ночную смену производятся доплаты в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) работника. Ночным считается время с 22.00 до 6.00 часов, а ночной сменой - смена, в которой более 50% рабочего времени приходится на ночное время.

Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнении обязанностей временно отсутствующих работников производится в соответствии со статьей 67 Трудового Кодекса Республики Беларусь и комментария к ней. Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются в пределах тарифной ставки (должностного оклада) отсутствующего работника. При этом доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) устанавливаются в размере не более 20% (в исключительных случаях до 50%) тарифной ставки (должностного оклада) по основной работе конкретному исполнителю.

Оплата труда при временном заместительстве производится в соответствии со статьей 68 Трудового Кодекса Республики Беларусь и комментария к ней.

При временном заместительстве замещающему работнику устанавливается должностной оклад замещаемого работника, предусмотренный платным расписанием (с учетом увеличения по контракту замещаемого работника).

Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого им работника. При этом премия начисляется на должностной оклад замещаемого работника. Установленные работнику по основной работе надбавки и доплаты на время его замещения сохраняются.

Доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) работникам, за работу во вредных и (или) опасных условиях труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест в размерах, предусмотренных действующим законодательством.

При суммированном учете рабочего времени компенсация за работу с вредными и (или) опасными условиями труда представляется за фактически отработанное во вредных условиях время.

Руководителям, специалистам и служащим надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы, выполнение особо важных работ на срок их проведения, устанавливаются в соответствии разработанным на предприятии «Положением по установлению надбавок за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы, выполнение особо важных работ на срок их проведения руководителям, специалистам и служащим РУП «Витебскэнерго».

Работникам, имеющим ученую степень доктора или кандидата наук и работающим по специальности, нанимателем могут устанавливаться надбавки за ученые степени в размере до шести и трех базовых величин соответственно. Надбавки за ученые степени выплачиваются та чистой прибыли.

Оплата за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни производится в соответствии со статьей 69 Трудового Кодекса Республики Беларусь и комментария к ней.

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

-работникам со сдельной оплатой труда - в размере двойных сдельных расценок;

-работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады - в размере двойных часовых тарифных ставок (должностных окладов).

За работу в сверхурочное время работнику может предоставляться другой день отдыха.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дня оплачивается в двойном размере. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере одинарной часовой или дневной тарифной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной тарифной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Если работа в праздничные дни выполнялась сверх месячной нормы, работнику кроме оплаты в двойном размере может быть предоставлен другой неоплачиваемый день отдыха.

Минимальный размер заработной платы для низкооплачиваемых категорий работников при условии выполнения ими норм выработки, установленных надлежащего качества и полного использования фонда рабочего времени, устанавливается в размере 120 процентов минимальной заработной платы (МЗП), установленной Советом Министров Республики Беларусь, Доплата сверх установленного Советом Министра размера МЗП производится из прибыли.

Индексация заработной платы персоналу производится на величину индекса потребительских цен в пределах норматива, устанавливаемого Правительством Республики Беларусь, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превысит пятипроцентный порог. Индексация заработной платы может осуществляться в виде единовременно го пересмотра размеров оплаты труда (тарифных ставок, должностных окладов).

Премирование персонала за основные результаты финансово- хозяйственной деятельности осуществляется в соответствии с Положением о премировании руководителей и персонала РУП «Вигебскэнерго» за основные результаты произволе венно-хозяйственной деятельности.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями:

(2.7)

(2.8)

где Тр - тарифный разряд;

КР - количество (численность) рабочих;

VPi - объем работ каждого вида.

Исходя из штатного расписания ОДС за 2012 и 2011 годы количество водителей в период не менялось и составило в 2011 - 2012 годы 6 человек. Однако, тарифная ставка в 2012 году водителей увеличилась на 56,8%, а следовательно увеличился коэффициент за работу в энергетической отрасли и в 2012 году составил 20% по сравнению с 2011 годом, который составлял всего лишь 2%.

Также в составе ОДС работают электромонтеры оперативно-выездной службы в количестве 8 человек в 2011 - 2012 году. Каждому электромонтеру присвоен определенный разряд, с учетом которого соответствует свой тарифный коэффициент при начислении заработной платы. Тарифная ставка электромонтера у каждого разная, в зависимости от разряда. За 2012 год сумма увеличений к заработной платы электромонтеров увеличилась на 23%, что является благоприятным стимулом для дальнейшей работы в ОДС.

Рассчитаем на основании штатного расписания квалификационный уровень рабочих за 2011 - 2012 годы результаты представим в виде таблицы 2.8.

Таблица 2.8 - Квалификационный состав рабочих

Разряд рабочих

Тарифный коэффициент

Число рабочих

Абсолютное отклонение

2011

2012

3

1,35

1

2

-1

4

1,57

3

3

5

1,73

0

1

+1

6

1,9

1

2

+1

Итого

5

8

Из данных табл. 2.8 видно, что структура рабочих в 2012 году отличается от структуры рабочих в 2011 году. Численность рабочих низших разрядов (II - III) в 2012 году ниже, чем в 2011 году, а высших (IV-VI) - выше. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2012 году со средним тарифным коэффициентом в 2011 году, для чего устанавливается:

1) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2011году:

(1х1,35 + 3х1,57 + 0х1,73 + 1х1,9) / 5 = 1,59

2) тарифный коэффициент в 2012 году:

(2х1,35 + 3х1,57 + 1х1,73 + 2х1,9) / 8 = 1,62

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2012 году выше, чем в 2011 году на 0,03. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2012 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2011 году, что безусловно повышает эффективность работы.

Планирование средств на оплату труда осуществляется на основе расчета плановых фондов оплаты труда по отдельным категориям работников и по предприятию в целом.

2.3 Анализ средней заработной платы

Далее необходимо рассчитать среднюю заработную плату по отдельным категориям работников отдела ОДС Полоцкие электрические сети и оценить ее динамику (таблица 2.9).

Таблица 2.9 - Динамика средней заработной платы работников ОДС Полоцкие электрические сети, млн.руб

Категории персонала

2011

2012

Абс. откл. средней з/пл +/-, млн..руб

Темп роста заработной платы, %

ФЗП, млн.руб.

Среднесписочная численность, чел.

Средняя заработная плата, млн.руб. в мес.

ФЗП, млн. руб

Среднесписочная численность, чел.

Средняя заработная плата, млн.руб. в мес.

Руководители

5,758

2

2,879

8,052

2

4,026

+1,147

139,8

Специалисты

16,072

7

2,296

22,533

7

3,219

+0,923

140,2

Рабочие

14,85

11

1,350

26,52

13

2,040

+0,69

151,1

Итого

36,68

20

2,175

57,105

22

3,095

+0,92

142,3

Как показывают данные таблицы 2.9 и рис. 2.2, среднемесячная заработная плата в целом по предприятию в 2012 году составила 3,095 млн.руб., что выше прошлогоднего уровня на 0,92 млн.руб., или на 42,3 %. Самая высокая заработная плата характерна для руководителей - 4,026 и 2,879 млн.руб. в 2012 году и в 2011 году соответственно. При этом для заработной платы данной категории работников характерны самые низкие темпы прироста - 39,8 %.

Заработная плата работников специалистов в 2012 году возросла по сравнению с прошлым годом на 40,2 % и составила 3,219 млн.руб. Среднемесячная оплата труда рабочих в 2011 году составила 1,350 млн.руб., в 2012 году данный показатель возрос на 0,69 млн.руб. При этом темп ее прироста высок по сравнению с остальными категориями персонала - 51,1 %.

Рисунок 2.2 - Динамика среднемесячной заработной платы отдела ОДС Полоцкие электрические сети

В ходе анализа необходимо установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде:

Iсз = СЗф / СЗпл (2.7)

где Iсз - индекс изменения среднего заработка,

СЗф - средняя заработная плата за отчетный период,

СЗпл - средняя заработная плата в базисном году.

Таблица 2.10 - Расчет средней заработной платы ОДС Полоцкие электрические сети, млн.руб.

Показатели

2011

2012

Фонд заработной платы, млн.руб.

36,68

57,105

Среднесписочная численность, чел.

20

22

Средняя зарплата на 1 работника в месяц, млн.руб.

1,834

2,596

Рассчитаем индексы среднего заработка (Iсз) по формуле, взяв за базисный период 2010 год (таблица 2.11).

Таблица 2.11 - Расчет индексов среднего заработка (Iсз ОДС Полоцкие электрические сети за 2011 - 2012 годы

Показатели

2011

2012

Индекс среднего заработка (Iсз)

2,105

2,261

Для наглядности динамику индексов среднего заработка (Iсз) за 2011 - 2012 годы можно отразить графически (рис. 2.3).

Рисунок 2.3 - Динамика индексов средней заработной платы ОДС Полоцкие электрические сети за 2011 - 2012 годы

Как видно из вышеприведенных расчетов, темп роста средней заработной платы ОДС Полоцкие электрические сети в 2012 году превышает индекс заработной платы в 2011 году на 0,156 пункта или 74,1%.

Из фонда оплаты труда работников ОДС производятся следующие отчисления:

1. отчисления в фонд социальной защиты населения (35 % от фонда оплаты труда);

2. отчисления в фонд занятости (1 %);

3. чрезвычайный налог (4 %).

Для выплаты заработной платы используется платежная ведомость. В ней указывается фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и графа для росписи работников в получении заработной платы. Платежная ведомость подписывается руководителем предприятия, главным бухгалтером, регистрируется и выдается кассиру для выдачи заработной платы.

Выплата заработной платы производится не менее двух раз в месяц, до 23 числа каждого месяца (аванс) и до 10 числа каждого месяца (расчет). Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее, чем за три дня до его начала.

Для анализа состава и структуры фонда заработной платы и его динамики использованы данные в сопоставимых ценах по ФЗП за 2011 и 2012 год. Документами, на основании которых заполняется таблица 2.10, являются отчеты 1-Труд за 2011 и 2012 год и своды по заработной плате за те же периоды. Данные по фонду заработной платы обозначенных периодов сводятся в аналитическую таблицу 2.10.

Таблица 2.10 - Анализ состава, структуры и динамики ФЗП

Показатель

2011

2012

Изменение уд. веса, %

Темп роста к 2012, %

Сумма, млн. руб

% к итогу

Сумма, млн. руб

% к итогу

1. Расходы на оплату труда в составе себестоимости (затрат на производство)

20680,82

72,6

23045,74

72,8

+0,2

111,4

2. Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия

7813,07

27,4

8594,38

27,2

-0,2

110

Итого ФЗП

28493,89

100

31640,12

100

0

111,04

Для анализа динамики ФЗП также определяется:

1.темп изменения ФЗП:

Тизм(%) = ФЗП2012 / ФЗП2011 х 100 (2.8)

Тизм(%) = 31640,12 / 28493,89 х 100 = 111,04%

2.относительное изменение ФЗП (прирост или снижение):

?ФЗПотн(%) = ?ФЗПабс / ?ФЗП2011 (2.9)

?ФЗПотн(%) = Тизм(%) - 100 (2.10)

?ФЗПотн(%) = Тизм(%) - 100=114,04 - 100 = 14,04%.

На основании данных, приведенных в таблице 2.10, можно сделать вывод, что в отчетном 2012 году структура ФЗП организации была на 72,8% представлена расходами на оплату труда в составе себестоимости и на 0,2% выплатами за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Имело место незначительное отклонение в удельном весе расходов на оплату труда в составе себестоимости - на 0,2% пункта и, соответственно, по выплатам за счет прибыли - на -0,2% пункта по сравнению с 2012 годом.

В ходе анализа выявлены основные недостатки применения системы тарифных сеток на предприятии Полоцкие электрические сети:

1. При массовом увеличении окладов, тарифная сетка с применением минимальной месячной тарифной ставки (оклада) дает непропорциональное увеличение заработных плат для персонала с различными тарифными коэффициентами.

2. Оценивает состав работ различных категорий профессий в соответствии с Единым тарифно-квалификационном справочником, что зачастую не соответствует фактическому составу работ.

3. Расчет вознаграждения осуществляется только по базовой заработной плате (оклад, тариф).

Обобщая вышеизложенное, можно отметить, что в настоящее время размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции.

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ПОЛОЦКИХ ЭЛЕКТРИЧЕСКИХ СЕТЯХ

3.1 Мероприятия по совершенствованию организации труда

На сегодняшний день система грейдов -- это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей. Поэтому часто в шутку ее называют «зарплатомер по Хею».

Грейдинг (от англ. grading) -- классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование -- это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

Очень трудно найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и сотрудника. Предприятие всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а последний в свою очередь стремится получать как можно больше. Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала.

Внедрение этой системы оплаты труда делает предприятие конкурентоспособным на внутреннем и внешнем рынках, поскольку повышается «прозрачность» компании для инвесторов и, соответственно, увеличивается капитализация. Тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу. Но имеются и существенные отличия (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Отличия между тарифной системой и грейдами

Тарифные системы

Системы грейдов

Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы

Предусматривает более широкую линейку критериев, включающую такие показатели оценки должности, как:

-- управление;

-- коммуникации;

-- ответственность;

-- сложность работы;

-- самостоятельность;

-- цена ошибки и другие

Должности выстраиваются по нарастающему принципу

Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. В результате этого рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка

Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжностные и межквалификационные)

Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах

Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца)

Должности размещаются только по принципу важности для компании

Внедрение системы грейдов на предприятии происходит в несколько этапов, а именно:

1. Подготовка рабочей группы, изучение методики.

2. Разработка документации (концепция, положение и другие).

3. Оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа).

4. Определение требований к должностям, уточнение факторов.

5. Распределение факторов по уровням (ранжирование).

6. Оценка каждого уровня.

7. Оценка веса фактора.

8. Расчеты количества баллов для каждой должности.

9. Распределение баллов по грейдам.

10. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.

11. Воспроизведение графика и анализ результатов.

Поскольку пункты 1-3 -- это подготовительные, очень объемные в описании этапы, то в данной публикации они рассматриваться не будут. Желательно, чтобы на этих этапах внедрения системы грейдов помогал обученный внутренний эксперт или внешний консультант. Это позволит избежать ошибок в дальнейшем.

Практика показала, что система грейдов имеет следующие преимущества:

1. помогает управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делает систему начисления зарплаты гибкой;

2. повышает эффективность ФОТ от 10 до 30%;

3. упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;

4. позволяет, при необходимости, быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику;

5. является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;

6. позволяет отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты;

7. позволяет сравнить уровни выплат своей компании с выплатами других в одном сегменте рынка или же в пределах концерна;

8. позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей компании со среднерыночными;

9. позволяет устранить существенную неэффективность работы, так как выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных менеджеров своими подчиненными;

10. решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по стандартам, которые являются ниже или выше должностных;

11. облегчает процесс индексирования зарплат;

12. позволяет определить, в какую сумму обходится предприятию должность любого уровня;

13. является эффективным способом интеграции разнокалиберных подразделений холдинга в единую структуру;

14. оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.

Исходными данными для формирования структуры грейдов являются:

1. Утвержденный перечень типовых рабочих мест, описание и оценка которых проведены на предшествующем этапе.

2. Данные о размере заработной платы для типовых рабочих мест.

3. Данные о размере заработной платы формируются на основании действующего в ОДС штатного расписания и других нормативно-регламентных документов системы оплаты труда.

Также необходимы следующие данные по заработной плате для каждого типового рабочего места:

1) минимальный размер заработной платы, установленный в соответствии с действующей системой оплаты труда;

2) максимальный размер заработной платы, установленный в соответствии с действующей системой оплаты труда.

3.2 Разработка методики формирования системы грейдов

Предприятие РУП «Витебскэнерго» представляет собой крупную, многоуровневую, многофункциональную компанию со сложной организационной структурой. Соответственно требуется система компенсаций, сочетающая в себе широкий диапазон значений заработной платы и одновременно четкое распределение по иерархическим уровням.

Система грейдов является практическим инструментом, который дает возможность оценить должности в организации и на их основании сформировать квалификационные группы.

Цель внедрения системы - сформулировать единые правила связи между квалификацией и должностным окладом сотрудников компании, повысить мотивацию сотрудников на повышение квалификации.

Внедрение грейдовой системы оценивания должностей и оплаты труда дает возможность решить следующие задачи:

-определение относительной ценности существующих должностей с точки зрения стратегии предприятия;

-оптимизация системы оплаты труда;

-проведение оценивания работников относительно соответствия должностям, которые они занимают;

-создание дополнительных условий для карьерного роста и т. д.

На основании качественного анализа данных о заработной плате осуществляется выбор размера заработной платы, который используется для построения грейдов. Список типовых рабочих мест, составленный на основании результатов этапа оценки, дополняется данными о заработной плате. Полученный список ранжируется по принципу убывания значений показателя размера заработной платы и разбивается на грейды в соответствии с принципами формирования системы грейдов.

Для того чтобы для каждой должности (профессии) определить грейд, следует:

1. Выбрать критерии, по которым будет происходить оценка должностей (профессий) всех работников (для отбора критериев следует ответить на вопрос о том, что в деятельности сотрудников прямо или косвенно способствует увеличению прибыли субъекта хозяйствования). Отобранные критерии должны иметь ясные значения и не пересекаться друг с другом.

2. Описать критерии по уровням.

На практике встречается применение шкалы уровней без расшифровки (только перечисляются возможные числовые значения). Однако, полагаем, что для повышения прозрачности и объективности процесса распределения работников по грейдам целесообразно составить описание уровней используемых критериев.

Таблица 3.2 - Критерий «Самостоятельность в принятии решений»

Уровень критерия

Описание уровня критерия

1

Работник выполняет стандартные повторяющиеся задания, принятия самостоятельных решений для выполнения возложенных задач не требуется

2

Работник выполняет различные задачи, требующие принятия самостоятельных решений после консультаций с непосредственным руководителем

3

Работник выполняет нетипичные задания различной степени сложности, самостоятельно принимает решения в рамках своих должностных обязанностей

3. Оценить степень важности каждого критерия для конкретного нанимателя в баллах.

Таблица 3.3 - Критерии оценки

Критерии оценки должностей

Оценка (в баллах)

Управление работниками

30

Ответственность

25

Самостоятельность в принятии решений

20

Опыт работы

5

Сложность работы

20

Итого

100

4. Разработать итоговую таблицу оценки, определяющей, какое количество баллов соответствует каждому уровню критерия оценки должности.

Таблица 3.4 - Уровни оценивания критериев оценки должностей

Критерии оценки должностей

Уровень оценивания

1-й

2-й

3-й

Управление сотрудниками

0

15

30

Ответственность

0

12

25

Самостоятельность в принятии решений

0

10

20

Опыт работы

0

2

5

Сложность работы

0

10

20

5. Провести оценку должностей (профессий) с использованием итоговой таблицы оценки.

Таблица 3.5 - Суммарная оценка должностей в баллах по критериям оценки должностей

Должность

Оценка по критериям оценки должностей

Сумма баллов

1

2

3

4

5

Начальник службы ОДС

30

25

20

5

20

100

Заместитель начальника службы ОДС

15

25

20

5

20

85

Диспетчер предприятия

15

25

10

5

10

65

Инженер по расчетам

15

12

10

5

10

42

Электромонтер выездной группы

0

12

0

5

10

37

Водитель

0

0

0

5

10

15

6. В зависимости от полученного количества баллов отнести конкретную профессию (должность) к определенному грейду.

Таблица 3.6 - Распределение должностей по грейдам

Номер грейда

Количество баллов

Должности, которые вошли в этот грейд

Грейд 5

90 - 100

Начальник службы ОДС

Грейд 4

84 - 91

Заместитель начальника службы ОДС

Грейд 3

42 - 83

Диспетчер предприятия, инженер по расчетам

Грейд 2

32 - 41

Электромонтер выездной группы

Грейд 1

0 - 31

Водитель

7. Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный).

Таблица 3.7 - Диапазоны окладов

Номер грейда

Должности, которые вошли в этот грейд

Диапазоны окладов, руб.

Грейд 5

Начальник службы ОДС

5000000-5500000

Грейд 4

Заместитель начальника службы ОДС

4000000-4900000

Грейд 3

Диспетчер предприятия, инженер по расчетам

4000000-4200000

Грейд 2

Электромонтер выездной группы

2800000-3800000

Грейд 1

Водитель

2500000-2700000

8. Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Таблица 3.8 - Оклады, определенные на основании грейдов

Должность

Оклад, руб.

Начальник службы ОДС

5100000

Заместитель начальника службы ОДС

4700000

Инженер по расчетам

3570000

Диспетчер предприятия

4020000

Электромонтер выездной группы

2900000

Водитель

2600000

В таблице 3.9 приведены различные уровни знаний в соответствии со спецификой деятельности Полоцкие электрические сети.

Расчет баллов по фактору «Знание».

При расчете конкретных значений баллов использовалось базовое положение метода Хея о том, что различия между уровнями субфакторов являются значимым при шаге равном 15 %. Если значение баллов для комбинации А1 = 100 баллам, то для комбинации А2 = 100 + 15% = 115 и т.д.

Таблица 3.9 - Уровни знаний

Уровень

Характеристика

А

Опытен в применении процедур и методик выполнения работы, которые точно определены и выполняются последовательно; возможно знание специализированных средств (ПК); может выполнять простейшие административные функции по обеспечению деятельности

В

Применяет специализированные навыки для выполнения работы. Навыки могут быть приобретены как посредством профессионального обучения, так и получены за счет значительного опыта выполнения работ. Хорошо знает практические процедуры и специализированные средства и системы.

С

Требуется понимание и применение основ теоретических и практических знаний, обычно получаемых путем учебной подготовки + объем предметных знаний, полученных практическим путем. Работы на данном уровне требуют специализированных знаний.

На данном уровне важно понимать «почему» надо делать тем или иным образом в дополнение к «что» и «как» надо делать.

D

Работы на данном уровне требуют практического применения предметных знаний в широком диапазоне ситуаций. Рабочие места данного уровня требуют профессиональной сформированности навыков, при котором теоретические знания дополнены реальным опытом или дополнены за счет профессионального обучения.

E

Рабочие места данного уровня исключительно требуют высокой профессиональной и практической подготовки, требуется отличное владение теорией, принципами и методиками работы в своей области.

Оценка по субфактору «Коммуникативные навыки» представлена в таблице 3.10.

Таблица 3.10 - Коммуникативные навыки

Уровень

Характеристика

1

Работа на этом уровне предполагает взаимодействие для получения и предоставления информации. Требование к данным навыкам включают специализированную терминологию, способность донести необходимую информацию до объекта её получения

2

Работа на данном уровне предполагает частое влияние на решения людей; изменения мнения или окружающей ситуации методом убеждения; а также внимания к чужой точке зрения; четкое доведение в понятной форме специфической информации до людей, не сведущих в данной области.

3

Высший уровень навыка взаимодействия. Требуется для должностей, которые имеют значительное влияние на людей как внутри организации, так и вне её. Должность требует хорошо развитого понимания механизмов поведения людей и тех факторов, которые вызывают изменения в поведении людей. Также требуется умение решать и предотвращать конфликтные ситуации

Данные навыки необходимы для непосредственного межличностного взаимодействия с коллегами, командами, клиентами, членами семьи, общественностью, учитывая изменение уровня ответственности как внутри организации, так и с другими организациями.

Таблица «Знания» также показывает какие комбинации двух субфакторов возможны, маловероятны и невероятны. Маловероятные оценки указаны в связи с тем, что опыт оценивания рабочих мест и результаты проведенного исследования, показали наличие маловероятных и практически невероятные комбинаций между двумя субфакторами. Это подтверждает, что определенный уровень «Профессиональных знаний» необходим для успешного выполнения некоторых уровней и «Межличностного взаимодействия». Например, маловероятно, что при низком уровне «Профессиональных знаний» требуется 2 или 3 уровень «Межличностного взаимодействия»

Распределение баллов представлено в таблице 3.11.

Таблица 3.11 - Распределение баллов

Коммуникативные навыки

1

2

3

Профессиональные знания

А

87

100

115

100

115

132

115

132

152

В

115

132

152

132

152

172

152

175

200

С

152

175

200

175

200

230

200

230

264

D

200

230

264

230

264

304

264

304

350

Е

264

304

350

304

350

400

350

400

460

Фактор «Творческий потенциал»

Творческий потенциал - это мера оптимального, креативного мышления, с помощью которого человек может достигать высоких результатов работы. Творческий потенциал показывает уровень самостоятельности мышления, его независимости от принятых правил и стандартов.

Творческий потенциал необходимо применять в тех случаях, когда нет однозначных правил принятия решений, например при выполнении следующих задач:

анализ ситуации;

оценивание беседы с клиентом;

осмысление;

выводы и т.д.

Творческий потенциал, в основном, необходимо применять при решении следующих проблем, соответствующих деятельности Полоцкие электрические сети, характер которых:

технический;

ориентированный на программы;

исследовательский;

административный.

Фактор Творческий потенциал/Решение проблем имеет дело с использованием факторов Знания при классификации окружающей среды от строго контролируемой к неструктурированной. Творческий потенциал отражает строгие взаимоотношения между «мышлением, зависящим от окружающей среды» и «мышлением, меняющим окружающую среду». Когда мышление ограничено стандартами, охвачено прецедентами или ссылками на других, Творческий потенциал уменьшается. Творческий потенциал измеряется интенсивностью, с которой используются Знания: «Вы думаете тем, что вы знаете». Поэтому Творческий потенциал оценивается, как процент использования Знаний.

Творческий потенциал измеряется интенсивностью, с которой используются знания и оценивается как процент использования знаний.

Оценки уровней могут располагаться в диапазоне от 22% до 57%. От уровня к уровню оценка увеличивается с шагом 15% от предыдущего значения. Например: если первое значение 22%, то следующее будет 22+(22/100*15)=22+3,3=25,3. При этом значения процентов округляются, соответственно в таблице следующий уровень имеет значение 25%.

Каждая оценка отражает значимое различие в Творческом потенциале. Когда в ходе оценивания трудно принять решение между двумя уровнями данного фактора, то следует определить профиль по фактору Ответственность. Если рабочее место имеет профиль С, то следует выбрать высший из двух возможных баллов. Если работа соответствует профилю R, то надо выбрать низшее из двух значений. Это показывает значительную роль субфактора «Творческий потенциал» в работах С-профиля. Оценка факторов «Творческий потенциал» представлена в таблице 3.12.

Таблица 3.12 - Оценка фактора «Творческий потенциал»

Уровень

Характеристика

22 %

- ситуации в большинстве случаев известны

- процедуры проводятся по известному сценарию

- решения находятся быстро и основаны на рабочих знаниях

25 %

- проблемы и решения стандартизированы

- процедуры проводятся в соответствии с установленными принципами и в соответствии с текущей ситуацией

- проблемы и задачи могут решаться несколькими процедурами; большая самостоятельность решений от ситуации

29 %

- изменение рабочих приоритетов

- ситуации требуют расширения известных процедур

- обеспечен доступ к помощи со стороны высшего руководства

33 %

- решения и принципы известны

- разнообразные ситуации влияют на использование различных профессиональных и технических принципов

- решения находятся в пределах собственных знаний и опыта

38 %

- проблемы известны, решения неизвестны

- широта работы с заданными принципами и целями

- разработка новых процедур принятия решений

- определение и анализ альтернативных путей работы

43 %

- требуется аналитическое мышление

- общая цель известна, но работник достигает её уникальным способом.

-проблемы неизвестны и требуют выделения из области задач

- подразумевается возможность быстрых решений.

50 %

- проблемы и решения должны быть выделены из области задач

- используются широко определенные политики и специфические цели для оценивания и подготовки решений по изменяющимся ситуациям

- определение проблемы в соответствии с целями организации

- проблемы часто имеют стратегическое значение

57 %

- работа заключается в решении существенных проблем в деятельности компании

- применяется полтика оценивания и подготовки решений по изменяющимся ситуациям в деятельности компании

- используется стратегическое мышление в управлении деятельностью компании

Между общим уровнем по фактору «Знания» и процентному фактору «Творческий потенциал» имеется значительная взаимосвязь. Чем выше творческий потенциал, тем ожидается более высокий уровень знаний. И наоборот, высокий уровень знаний предполагает высокий творческий потенциал. Отношение между факторами и расчет уровня творческого мышления в различных комбинациях показывает таблица 3.13:

- менее вероятный на низкой стороне,

- наиболее вероятный,

- менее вероятный на высокой стороне.

Так как творческий потенциал рассчитывается определением процента от уровня использования знаний, то если знания 100, а творческий потенциал 22 %, то значение творческого потенциала равно 22.

Таблица 3.13 - Распределение баллов

Уровень знаний

Уровень творческого потенциала

Менее вероятный

Мало

Наиболее вероятно

Менее вероятный

Много

Балл

%

Балл

%

Балл

%

Балл

%

Балл

87

16

14

19

16

22

19

25

22

100

16

16

19

19

22

22

25

25

115

19

22

22

25

25

29

29

33

132

22

29

25

33

29

38

33

43

152

22

33

25

38

29

43

33

50

175

25

43

29

50

33

57

38

66

200

25

50

29

57

33

66

38

76

230

29

66

33

76

38

87

43

100

264

29

76

33

87

38

100

43

115

304

33

100

38

115

43

132

50

152

350

38

132

43

152

50

175

57

200

400

38

152

43

175

50

200

57

230

460

43

200

50

230

57

264

66

304

528

43

230

50

264

57

304

66

350

608

50

304

57

350

66

400

76

460

Фактор «Ответственность»

При оценке фактора «Ответственность» используется следующий принцип: Оценка работы наиболее точна, когда оценщик может сделать шаг назад и рассмотреть работу в целом.

Поэтому на завершающем этапе оценки рассматривают объем работы, выполняемой на оцениваемом рабочем месте, отвечая на вопрос: Почему и где она существует в организации? Ответственность - это степень, с которой рабочее место имеет прямое влияние на конечные результаты, с учетом важности этих результатов для организации. Поэтому при оценке Ответственности необходимо Рассматривать ее в соотношении с Творческим потенциалом или делать оценку Профиля Рабочего места, который отражает различия между аспектами работы и соотношение между Творческим потенциалом и Ответственностью.

Профиль рабочего места.

Профиль рабочего места говорит нам о характере работы и используется для определения точек ответственности. В организации можно выделить три типичные разновидности работы: исследование и разработка рекомендаций (творческий потенциал), получение конкретных результатов и координация совокупности работ (ответственность), а также баланс между этими двумя видами. Факторы «Ответственность» и «Творческий потенциал» располагаются по шкале от 0 до 3 с шагом 1. Характеристика профилей представлена в таблице 3.14.

Таблица 3.14 - Характеристика профилей

Профиль

Различие шагов

Описание

R3

+3

Координация. Отвечает за конечный результат выполнения программ в русле основных бизнес-решений. В других случаях реализует политику компании.

R2

+2

Регулирование. Уполномочен принимать окончательные решения в своей области ответственности в рамках политики компании и законодательства.

R1

+1

Процесс. В первую очередь поставка программы/обслуживания. Может быть вовлечен в разработку/анализ.

B

0

Консультирование. Деятельность сбалансирована между разработкой и внедрением.

C1

-1

Анализ. Концентрируется на анализе и/или разработке программы.

C2

-2

Прикладные исследования. Как правило, анализ и результаты прикладных исследований.

C3

-3

Проводит оригинальные исследования

Проблема соответствия между «Творческим потенциалом» и «Ответственностью» С-профиль означает высокую долю Творческого потенциала и малую долю Ответственности. R-профиль означает работу обычно менее творческую, но более ответственную. И, наконец, рабочее место может иметь баланс между «Ответственностью» и «Творческим потенциалом».

Однако профиль сам по себе не определяет итоговую ценность рабочего места.

Например, работа по научным исследованиям на высоком профессиональном уровне может иметь профиль С3 и более высокую ценность, чем управленческая работа с профилем ответственности R3, но на низком профессиональном уровне.

Оценка ответственности проясняет причины того, почему рабочее место существует в организации.

Как правило, рабочие места в Полоцкие электрические сети, выполняющие обеспечивающие функции (администрация, финансы, персонал), которые отвечают за развитие и внедрение систем или процессов получают оценки из среднего диапазона (С1, В или R1), в зависимости от наиболее значимой части работы. Естественно, что этими тремя центральными оценками ответственность рабочих мест обеспечивающих подразделений не ограничивается.

Оценки рабочих мест могут изменяться от отдела к отделу часто вследствие организационной структуры/модели, используемой для реализации различных программ.

Например, сотрудник отдела охраны труда и здоровья, отвечающий за непосредственную реализацию программы охраны труда, получит оценку R1. В то время как другой сотрудник ответственный за развитие и внедрение новой программы страхования здоровья получит более низкую оценку B. Хотя на самом деле его работа является более сложной, требует более высокой квалификации и усилий и должна получить больший балл. В данном случае второй сотрудник явно должен получить более высокие оценки по фактору Творческий потенциал или субфакторам Знания.

Для таблицы оценки уровня по фактору «Ответственность» (разница между шкалой Ответственность и Творческий потенциал), мы определяем уровни работы, которые имеют больше Ответственности, (R-профиль) и работы, которые имеют больший Творческий потенциал (C-профиль).

В бальном соотношении каждое значение отличается от предыдущего на 15 % и получается шкала значений, приведенная в таблице 3.15.

Таблица 3.15 - Шкала значение для фактора «Профиль»

Творческий потенциал выше, чем ответственность

Баланс

Ответственность выше, чем творческий потенциал

Шаги оценок

C3

C2

C1

0

R1

R2

R3

% разницы

-52%

-32%

-15%

0%

+15%

+32%

+52%

Обобщим полученные результаты для должностей в таблице 3.16.

Таблица 3.16 - Результаты оценки должностей

Должность

Знания

Творческий потенциал

Итоговый балл

Профессиональные

Коммуникативные

Балл

%

Балл

Начальник ОДС

С

D

3

3

200-230

264

33

38

66

100

299-329

402

Заместитель начальника ОДС

С

3

175-200

29

50-57

254-289

Диспетчер

Б

С

2

3

132-152

152-175

25

29

50

33-50

207-227

214-254

Электромонтер, водитель

А

Б

1

2

87-115

100-132

19

25

25

33

131-159

158-190

Таким образом, грейдинговая система, предложенная для разработки новой оплаты труда в Полоцких электрических сетях, предполагает интервальную систему в каждой отдельно взятой группе.

Например, суммарное значение баллов должности «менеджер активных продаж» предусматривает «нижняя граница» для сотрудников, вновь прибывших в организацию и не имеющих опыта большого опыта работы, профессиональных навыков и соответствующего образования. Верхняя граница, как и промежуточные значения, предусматривает овладение профессиональными навыками, опыт работы в аналогичной должности, уровень обучения (учебные заведения, повышение квалификации) и т.д.

3.3 Оценка экономической эффективности проекта

Принимая во внимание рекомендации и предложенные мероприятия по усовершенствованию системы оплаты труда в Полоцких электрических сетях необходимо оценить экономическую эффективность проекта.

Экономическую эффективность проекта оценим с точки зрения:

1) социальная эффективность;

2) экономическая эффективность.

Оценка социальной эффективности представлена в таблице 3.17.

Таблица 3.17 - Оценка социальной эффективности проекта методом экспертных оценок

Направление оценки эффективности

Основные критерии оценки эффективности

Оценка эффективности в баллах (0 - 1)

Достижение цели

Степень достижения цели

Сохранение организации как целостности

Получение прибыли

1.0

0.8

1.0

Качество функционирования

Соотношение централизации и децентрализации

Соподчинение дерева целей и уровней иерархии

Эффективность текущей обработанной информации

Скорость и точность выделения информации по специальным запросам

Надежность информации

Своевременность информации

Наличие необходимой информации

0.8

0.8

1.0

1.0

1.0

1.0

1.0

Экономичность

Затраты на подготовку управляющих

Затраты на консультирование управляющих

Эффективность управленческих решений

Точность управленческих решений

Надежность управленческих решений

Быстрота подготовки управленческих решений

Последовательность принятия управленческих решений

0.5

0.5

0.9

1.0

1.0

1.0

1.0

Изменение в качестве рабочей силы

Гибкость в системе продвижения по службе

Полномочия работников и их ответственность

Степень удовлетворения выполненной работой

0.6

0.9

1.0

Внешние и внутренние социально-экономические условия

Способность СТЭП - факторного анализа

Наличие обоснованных целей

0.9

1.0

ИТОГО:

19.7

Как показывают результаты экспертных оценок, социально-экономическая эффективность проекта достаточно велика.

Оценку экономической эффективность проекта проведем путем расчета потерь организации, вызванных текучестью кадров.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров в «Полоцких электрических сетях» были использованы следующие методы оценки:

1. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

По = Зо х Ди х Ки (3.1)

где По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

Зо - затраты на обучение и переобучение;

Ди - доля излишнего оборота, текучести;

Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

Структура затрат на персонал в Полоцкие электрические сети представлена в таблице 3.18.

Таблица 3.18 - Структура затрат на персонал в Полоцкие электрические сети

Направление затрат

Уд. вес в общей сумме затрат, %

Затраты Из них:

100,0

Заработная плата - всего В том числе:

64,9

оплата за отработанное время

58,2

оплата за неотработанное время

5,9

единовременные поощрительные выплаты

0,8

оплата стоимости питания

-

Расходы на жилье

-

Расходы на социальную защиту, всего

31,3

в том числе обязательные отчисления

24,9

Расходы на обучение и переобучение

0,4

Расходы на культурно-бытовые обслуживание

1,5

Прочие расходы

1,9

Среднегодовые затраты на персонал в Полоцкие электрические сети в 2012 году составили 3268 млн. руб.

Затраты на обучение и переобучение = 3268 х 0,4 = 1307,2 млн.руб. за 2012 год.

По = 1307,2 х 12 х 1,22 = 19,137 млн.руб.

2. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести Зорг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

Зорг = (Зн х Дт ) / Кизм (3.2)

где Зн - затраты на набор (75 млн.руб. - усредненный показатель общих затрат на отбор персонала в действующих ценах);

Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Дт - доля текучести.

Зорг = (75 х 1,22) / 1,3 = 0,07 млн.руб.

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь.

Nоб = 19,137 + 0,07 = 19,207 млн.руб.

Социально-экономическая эффективность внедрения проекта объясняется:

1) подбором сотрудников соответствующего профессионального и социально-психологического уровня;

2) сокращением текучести кадров, которая вызвана увольнением сотрудников в связи с профессиональным несоответствием с занимаемой должностью или отсутствием интереса к выполняемой работе;

3) повышением качества работы работников Полоцкие электрические сети;

4) снижением затрат на поиск, отбор, найм и обучение персонала;

5) снижением затрат на качество предоставляемых работ и услуг;

6) повышением дисциплины на предприятии;

7) улучшению социально-психологического климата.

Основными общими показателями экономической эффективности мероприятий, определяющими целесообразность их внедрения, являются: рост экономической эффективности и годовой экономический эффект, то есть экономия приведенных затрат.

Годовой экономический эффект (Эг) (экономия приведенных затрат, в рублях) рассчитывается по формуле:

Страница:


Подобные документы

  • Формы и системы оплаты труда работников предприятий агропромышленного комплекса и направления их совершенствования

    Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия КСУП СОВХОЗ "Октябрьский". Тарификация и нормирование труда работников. Совершенствование оплаты труда. Стимулирование труда путем эффективного использования фонда заработной платы.

    дипломная работа [82,0 K], добавлен 30.10.2014

  • Оплата труда, системы и формы

    Характеристика оплаты труда, как экономической категории. Экономическая сущность оплаты труда. Принципы организации заработной платы на предприятиях. Тарифное нормирование. Существующие формы и системы оплаты труда. Система мотивации оплаты труда.

    курсовая работа [49,0 K], добавлен 28.11.2008

  • Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в производственном коллективе

    Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.

    курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019

  • Современные подходы к совершенствованию оплаты труда

    Понятие и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда на основе грейдов, ключевые показатели ее эффективности. Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда ОАО "Концерн "Росэнергоатом" филиал Калининская АЭС.

    курсовая работа [278,1 K], добавлен 18.10.2014

  • Организация оплаты труда на предприятии на примере ОАО "Мелеузовская строительная компания"

    Сущность и значение оплаты труда. Учёт затрат рабочего времени. Методы нормирования труда. Формы и системы заработной платы. Краткая социально-экономическая характеристика ОАО "Мелеузовская строительная компания", организация оплаты труда работников.

    курсовая работа [45,9 K], добавлен 13.02.2014

  • Совершенствование систем оплаты труда на промышленных предприятиях (на примере предприятия ООО "ТехСервис")

    Сущность, функции, формы, модели заработной платы. Влияние заработной платы на производительность труда. Современные проблемы организации заработной платы в России. Анализ действующей системы оплаты труда ООО "ТехСервис" и пути ее совершенствования.

    дипломная работа [227,3 K], добавлен 28.11.2010

  • Организация оплаты труда на предприятии

    Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.

    курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011

  • Современные формы и системы оплаты труда и их применение на ФКП "Завод имени Я.М. Свердлова"

    Функции, структура и виды заработной платы. Системы и формы оплаты труда. Методы оценки ее эффективности и пути совершенствования. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Расчет и анализ зарплаты на примере производства формалина.

    дипломная работа [560,8 K], добавлен 23.11.2016

  • Анализ заработной платы предприятия

    Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

    дипломная работа [945,6 K], добавлен 04.02.2014

  • Организация и оплата труда работников предприятия

    Определение сущности заработной платы. Характеристика основных принципов ее организации и возможностей совершенствования системы оплаты труда. Исследование состояния оплаты труда в ООО "Менделееф Фитнес", разработка мероприятий по устранению недостатков.

    презентация [1,5 M], добавлен 25.12.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены