Эг = ( С1 - С2) х В2 - Ен х Зед (3.3)

где С1 и С2 - себестоимость работ (услуг) до и после внедрения мероприятий (текущие затраты);

В2 - годовой объем работ (услуг) после внедрения мероприятий, в натуральном выражении;

Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости);

Зед - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.

Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (Ен) для мероприятий по улучшению отбора и найма персонала устанавливается 0,4. При коэффициенте, равном 1 отбор и найм персонала короткий и простой. Чем ниже значение коэффициента, тем больше гарантия, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

Себестоимость одной услуги по управленческой деятельности до внедрения мероприятий - 2181 млн.руб.

Себестоимость данной услуги после проведенных мероприятий - 2100 млн.руб.

Эг = (2 181 - 2 100) х 25500 - 0,4 х 12331 = 3377,3 млн.руб.

Таким образом, ожидаемая экономическая эффективность от внедрения мероприятий составляет 3377,3 млн.руб.

Обобщим проведенную оценку социально-экономической эффективности проекта в таблице 3.19.

Таблица 3.19 - Социально-экономическая эффективность проекта внедрения грейдинговой системы оплаты труда в Полоцкие электрические сети

Таким образом, система грейдов будет способствовать созданию ясной и прозрачной методики, позволяющей определить взаимосвязь возможного уровня дохода работника, занимающего ту или иную должность, с относительной ценностью данной позиции среди существующих в ОДС Полоцкие электрические сети. Работники также будут иметь представление о критериях изменения их уровня доходов при различных карьерных передвижениях.

На сегодняшний день в ОДС используется повременная система оплаты труда для членов бригады и оплата по должностным окладам руководящего звена сетей.

Применение системы грейдинга в ОДС имеет место быть. Там, где много людей, там много и характеров, различия в стремлениях и целях каждого в отдельности. Для организации грамотной работы каждого сотрудника начальник службы ОДС должен управлять с целиковым коллективом, и знать о персональных потребностях подчиненных.

Система грейдинга обращена к управлению персоналом в ОДС. Суть ее заключается в том, что относительно планируемой деятельности опытный специалист по кадрам изначально создает разрядную сетку, в которой каждой позиции в ОДС предъявляются определенные требования по компетенциям, возможные послабления, и вероятные вознаграждения. Также определяются размеры окладов для сотрудников, имеющих те или иные разряды в своем профиле и размеры премий/штрафов.

Затем, при поступлении новых сотрудников в ОДС работник отдела кадров проводит оценку каждого по установленной шкале, устанавливая каждому свой уровень. В процессе работы, возможно, проводится обучение работников, например, на курсах повышения квалификации, затем аттестация, оценка внешних факторов (брак, неявки на работу, прогул и т.д.), и при необходимости всегда можно перевести человека в новый разряд и изменить его оплату труда.

Данная система очень гибкая, но требует тщательной настройки, профессиональной оценки сотрудников, и очень хорошо подходит для ОДС при умелом использовании.

С введением новой системы оплаты труда системы руководству Полоцкие электрические сети будет значительно проще принимать решения относительно индексации заработной платы, а службе управления персоналом будет легче администрировать корпоративную систему материального стимулирования. Создав эффективную систему грейдов, ОДС должен получить инструмент влияния на персонал: на оклады, премии и социальный пакет.

Заключение

Переход к рыночной экономике обусловил новые подходы к организации оплаты труда. Происходит становление новых по содержанию регуляторов заработной платы, меняются функции основных экономических субъектов в решении вопросов по ее определению.

Система оплаты труда - метод, способ определения заработной платы. При этом заработная плата понимается как форма проявления отношений между работником, работодателем, профсоюзом и государством при определении доли созданной и реализованной стоимости, обеспечивающей воспроизводство и развитие членов общества.

Каждый работающий по найму получает некоторую сумму денежных средств, как всеобщего товарного эквивалента. В некоторых случаях происходит натуральная оплата труда, когда реализация продукции переносится на самого работника. Это доход работника, который он стремится максимизировать.

Для работодателя же заработная плата относится к издержкам производства, которые он, естественно, стремится минимизировать. Что касается общества в целом, то здесь заработная плата выступает довольно существенным компонентом совокупного спроса. Она тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги, которые позволяют судить об уровне номинальной и реальной заработной платы.

Формирование и реализация системы оплаты труда - это процесс, в котором приходится решать проблемы выбора, внедрения, действия и влияния. Прежде всего, следует определить различия между системой, структурой и уровнем оплаты труда. Эти понятия часто тесно связаны, но с точки зрения анализа различны. Структура оплаты или классификации - это рациональная систематизация, упорядочение видов деятельности, часто осуществляемое на основе оценки трудовой деятельности и обычно отражающее различные роли (должностные функции) и их вклад в деятельность организации. Уровень оплаты труда определяет получаемую сотрудником сумму или ставку и формируется обычно посредством комбинированного применения системы и структуры оплаты труда.

В рамках данной дипломной работы был проведен анализ системы оплаты труда филиала РУП «Витебскэнерго» - предприятия Полоцкие электрические сети. В результате исследования были выявлены следующие проблемы:

1. При реализации системы оплаты труда, базирующейся на единой тарифно-квалификационной сетке, которая определяет соотношение заработной платы работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ, сложно определить критерии, являющиеся основой для установления тарифного коэффициента для специалистов Полоцкие электрические сети.

2. Квартальная премия в большей степени ориентирована на административно-управленческий и производственный персонал и не учитывает интересов сотрудников, участвующих в процессе технической поддержки объектов.

Предлагаемая система оплаты труда - система грейдов, поможет оценить значимость для компании каждого рабочего места по широкому спектру факторов. Кроме знания и опыта, в новой системе оплаты труда будут учитываться такие факторы, как масштаб управления и ответственности, цена ошибки, уровень коммуникации, физические нагрузки.

Прозрачная и понятная система определения уровня оплаты даст сотруднику предприятия возможность наглядно представить как изменится его доход при том или ином варианте развития карьеры.

Кроме того, переход к новой системе оплаты труда позволит упорядочить схему начисления заработной платы и премий на предприятии и создать эффективную систему мотивации и стимулирования труда персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» от 18 октября 1994г №3322-Х11 в редакции от 25 июня 2001г. № 42-3 Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2001, № 63. С. 215.

2. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.04.2006 № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» // Главный бухгалтер. - 2006. - № 19. - С.42-47.

3. Постановление Министерства труда и социальной защиты от 27.03.2006 № 37 «Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством» Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2006. - № 24 . - С. 115-119.

4. Постановление Минтруда и Соцзащиты Республики Беларусь от 26.11.2004 № 134 «Методические рекомендации по установлению норм и нормативов для нормирования труда рабочих» Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2004. - № 58 . - С. 98-102.

5. Аврашков Л.Я. Экономика предприятия / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 455 с.

6. Антикризисное управление предприятием / В.П. Ельсуков, В.С. Каменков, Б.М. Конанов, А.И. Мирониченко. Мн.: Аверсэв, 2008, 574 с.

7. Бухгалтерский учет: Учебно-практическое пособие / Под ред. проф. Н.И. Ладутько. - Мн.: АУАинформ, 2006. 672 с.

8. Бабук И.М. Экономика предприятия: Учебное пособие для студентов технических специальностей / И.М. Бабук. - Минск: «ИВЦ Минфина», 2006. - 327 с.

9. Бухгалтерский учет: учебное пособие/ О.А. Левкович, И.Н.Бурцева.- 5-е издание, переработанное и дополненное. Мн.: Амалфея, 2007, 800 с.

10. Гражданский кодекс Республики Беларусь. Мн., 2008, 608 с.

11. Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2004. № 19. С. 22.

12. Лебедева С.Н. Сущность заработной платы: ретроспективный анализ подходов. - Мн.: НИЭИ Госэкономплана Республики Беларусь, 2007. - 117с.

13. Менеджмент: учебное пособие/ Брасс А.А. Мн., 2006, 348 с.

14. Оплата труда: Сборник нормативных актов / Сост. Г.В. Прохорчик и др., Мн., Амалфея, 2009, 304 с.

15. Организация заработной платы на основе единой тарифной сетки. Рекомендации по организации заработной платы. Новая редакция инструкции о порядке применения ЕТС. Изменения и дополнения в ЕТКС и ЕКСД. - Мн., 2007. - 412 с.

16. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие / Головачев А.С. и др. Мн., 2007, 603 с.

17. Прокопович К.В. О социально-экономическом развитии Республики Беларусь в январе-июле 2009 года // Экономика. Финансовое управление, 2009, №9, 133 с.

18. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Принят Палатой представителей 8 июня 1998 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. - Мн.: Дикта, 2001. - 312 с.

Размещено на Allbest.ru