Современная форма оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Формы и системы заработной платы в России

2. Форма заработной платы на "ОАО НПО ЭНЕРГОМАШ"

Заключение

Список литературы



Введение

В условиях перехода к системе рыночной экономики и в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны, существенно меняется и государственная политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработка (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается федеральным законодательством.

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников - нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации - ни одна организация не сможет достичь своей цели, то есть, как правило, получить прибыль.

Право гражданина на труд закреплено Трудовым Кодексом РФ, которым определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым Кодексом РФ.



1. Формы и системы заработной платы в России

Бестарифная(распределительная) оплата туда

Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода "базовый" коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);

присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе -- прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это - выплата зарплаты авансом в виде "натуры" с последующим перерасчетом.

В последние годы некоторые крупные зарубежные и отечественные предприятия, используя новый, управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1) Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

2) Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3) Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).

Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются.

Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.

Система оплаты труда на комиссионной основе сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Система плавающих окладов

При начислении заработной платы по системе плавающих окладов учитывается прибыль организации за данный период, работа сотрудников и объем денежных средств, предназначенных на оплату труда работников.

Заработная плата может ежемесячно увеличиваться или уменьшаться на определенный коэффициент. Система плавающих окладов может быть утверждена с согласия работников организации и указывается в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается следующим образом:

оклад работника умножается на коэффициент повышения (понижения) заработной платы в итоге получаем сумму заработной платы.

Коэффициент повышения или понижения заработной платы определяется администрацией предприятия. Коэффициент рассчитывается следующим образом:

сумма средств, направляемая на выплату заработной платы делится на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании, в итоге получается коэффициент повышения или понижения заработной платы.

Пульсирующий фонд оплаты труда.

Идея "пульсирующего" фонда оплаты труда методически и технически реализует одну из составляющих компенсационной политики. Суть заключается в том, чтобы обеспечить зависимость вознаграждения каждого работника организации не только от его личных результатов, но и от итогов работы подразделения, в котором он трудится, и всего предприятия.

В настоящее время концепция "пульсирующего" фонда оплаты труда широко применяется в качестве инструмента совершенствования системы оплаты труда, как в коммерческих структурах, так и на ряде промышленных предприятий (строительных, судоремонтных, текстильных и др.).

Название фонда оплаты труда "пульсирующий" связано со спецификой модели заработной платы, т.к. премии выплачиваются персоналу не в зависимости от должностного оклада или тарифной ставки, а формируются ("пульсируют") в зависимости от результатов работы предприятия в целом и его подразделений, ну и, естественно, индивидуального вклада работающего.

Модель "пульсирующего" фонда оплаты труда можно описать следующей формулой:

ФПОТ =З₁+ З₂+ З₃+ З₄+ З₅+ З₆+ З₇- З₈+КП,

где ФПОТ - фонд, пульсирующий оплаты труда

З₁-постоянная часть оплаты труда

З₂-переменная часть оплаты труда по измеряемым критериям оценки деятельности.

З₃-переменная часть оплаты труда по не измеряемым критериям оценки деятельности.

З₄-обеспечивает выплаты за участие в проектах, решении отдельных задач и разовых работ

З₅-выслуга лет

З₆-выплаты за получение экономического эффекта от внесённых идей и предложений

З₇-надбавки, персональные выплаты

З₈-штрафы, санкции

КП - компенсационный пакет, предусматриваемый законом РФ.

При практическом применении "пульсирующего" фонда оплаты труда необходимо иметь в виду то, что не все элементы доплаты обязательны для стимулирования каждого из сотрудников организации. Могут возникать ситуации, когда для того или иного работающего следует использовать особые комбинации компонентов.

Таким образом, с одной стороны, осуществляется моделирование компенсационной политики, а с другой - достигается персонификация системы оплаты стимулирования труда.

Главной задачей формирования "пульсирующего" фонда заработной платы является создание стимулирующей персональной системы, базирующейся на принципе "зарабатывание", а не " получения" денег в виде оклада в премиальных, потому что сумма " постоянной" и переменных" компонентов напрямую зависит от индивидуальной эффективности, результатов работы подразделения и работы предприятия в целом.

Аккордная заработная плата - начисляется за выполнение особо важной работы в сжатые сроки. Заработная плата по этой системе существенно выше, часто применяется в строительстве.

Аккордная оплата применяется в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими и администрацией. Рабочий получает зарплату независимо от проработанного времени. Сдельная оплата труда в большинстве случаев дополняется премиями, и тем самым образуется сдельно-премиальная система оплаты труда. Премии устанавливаются рабочим за перевыполнение технически обоснованных норм выработки, за экономию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д. Бестарифная система оплаты труда, ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива. Использовать ее можно там, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности работника за конечные результаты работы.

Как правило, такую систему оплаты труда применяют относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников. Произведение квалификационного уровня, КТУ и отработанного времени дает сумму баллов, которая и является основой распределения коллективного заработка. С целью премирования разрабатывается премиальное положение, в котором должны быть определены: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Число показателей варьирует от 2 до 3. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели. Максимальный размер премий для работников структурных подразделений определяется решением администрации в зависимости от финансового состояния предприятия. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как и оплата труда рабочих, строится в соответствии с количеством и качеством их труда.

Труд руководителей оценивается прежде всего по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом ими объекте.Труд специалистов и служащих оценивается, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Таким образом, характер труда управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих предполагает применение повременной формы оплаты труда. Оплата производится в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений, и их личными качествами. Предусмотрены должностные оклады, устанавливаемые в зависимости от занимаемых должностей, квалификации, особенностей отрасли, условий труда, объема и сложности выполняемых работ. Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых является "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих". Должность -- это служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностных прав и характером ответственности.

Перечень должностей управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих зависит от организационно-правовой формы предприятия и используемой рациональной схемы управления. Кроме должностных окладов существует система надбавок, доплат, премиальные выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в первую очередь, рост выпуска продукции по установленной номенклатуре и в соответствии с договорными обязательствами; повышение производительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ.

Право определять показатели, условия и размеры премирования предоставлены самим предприятиям. В случае ухудшения качества продукции, нарушений технологической дисциплины, невыполнения договорных обязательств премии не выплачиваются.

Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти цели может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образующаяся за счет высвобождения работников. Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принимаются решения о повышении или понижении окладов, введении и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности.

Поощрительные системы оплаты труда

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем:

1.Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы. Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

2. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3.Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).

Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются.

Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.

Основные составляющие системы стимулирования продаж

Значительную роль в этом вопросе играет и такой маркетинговый инструмент, как стимулирование продаж. Под этим термином понимается профессионально разработанная система акций, проводимых в строго определенное время и имеющих конкретное целевое назначение.

Как правило, в основе таких акций заложен механизм предоставления потребителям, посредникам или продавцам определенных льгот.

Существует три основных типа стимулирования продаж.

1. Общее стимулирование. Применяется непосредственно на местах продаж в тех случаях, когда необходимо выполнить общее оживление торговли. К числу проводимых мероприятий, стимулирующих продажи, можно отнести варианты снижения цен на продукцию, демонстративного представления рекламируемых товаров или услуг, проведение игр, дегустаций, распространение красочных рекламных объявлений и афиш, усиление рекламной компании в СМИ, разработку и раздачу листовок с льготными купонами, бесплатные подарки при приобретении продукции на определенную сумму, проведение конкурсов и др.

2. Избирательное стимулирование продаж. Направлено на стимулирование продажи определенных видов товаров, которые выкладываются отдельно от общей выкладки: в самом начале стеллажей, прилавков магазина, на отдельных лотках и тележках, которые размещаются на пересечениях торговых линий. Реклама товаров в этом случае ограничивается установкой указателей и рекламных планшетов.

3. Индивидуальное стимулирование продаж. Как правило, такие мероприятия выполняются непосредственным производителем продукции или по его указаниям. Осуществляется в местах, где проводится общая экспозиция товаров.

Результативные методы стимулирования продаж

Цель применения этих методов - ускорение "привыкания" покупателей к определенным видам продукции, как правило, особенно результативно при внедрении в продажу новых образцов товаров.

К числу основных методов стимулирования продаж можно отнести:

- бесплатное предоставление образцов продукции;

- предоставление возможности проверки свойств продукта;

- распространение информационных материалов с предложениями льгот и скидок на продукцию (журналы, газеты, листовки);

- широкое использование интернет-рекламы;

- применение поисковой оптимизации

- размещение контекстной рекламы

- заявление гарантии возврата денежных средств;

- мелкие подарки покупателям продукта;

- формирование пакета из ряда продуктов, его реализация со специальной скидкой;

- проведение конкурсов и лотерей;

- демонстрационное представление товара.

Для увеличения степени реализации товаров и услуг наиболее эффективными выступают следующие способы стимулирования продаж:

- ценовое стимулирование:

- использование различных вариантов форм активного предложения продукции;

- стимулирование натурой;

- стимулирование сотрудников торговых сетей (сбытового аппарата);

- стимулирование посредников;

- проведение рекламной компании, как способа стимулирования по месту продаж.



2. Форма заработной платы на "ОАО НПО ЭНЕРГОМАШ"

заработный тарифный оклад труд

Состав и структура затрат на оплату труда.

Заработная плата состоит из следующих пунктов:

l оплата по сдельным расценкам

l повременная оплата по тарифу

l повременная оплата по окладу

l премия сдельщикам

l премия повременщикам

l премия за личное клеймо

l премия по план- наряду

l премия за снижение трудоёмкости

l оплата за работу в выходные дни

l компенсация за неиспользованный отпуск

l оплата гос. обязанностей

l оплата очередных отпусков и компенсация

l учебный отпуск

l персональная надбавка

l премия за производственные результаты работы

l оплата за сдачу крови

l доплата за работу сверхурочно

l дополнительные дни отпуска за вредность

l оплата за совмещение профессий

l доплата за вредные условия труда

l надбавка за секретность

l проживание

Структура затрат на оплату труда.

На предприятии применяется три вида оплаты труда:

а)повременная которая состоит:

l тариф(фиксированный) умноженный на отработанное время

l премия 15% за качество

l премия 100% за снижение трудоемкости

l премия за производственные результаты работы(начисляется начальником цеха)

б)сдельная которая состоит:

l тариф(не фиксированный) умноженный на отработанное время

l премия 15% за качество

l премия 100% за снижение трудоемкости

l премия за производственные результаты работы(начисляется начальником цеха)

в)ИТР которая состоит:

l оклад (фиксированный)

l надбавка(фиксированная)

l премия(начисляется начальником отдела)

Виды материального и морального стимулирования:

l объявление благодарности;

l премирование, в том числе представление к премии В.П.Глушко;

l награждение ценным подарком;

l награждение Почётной грамотой;

l занесение в Книгу почёта, на Доску почёта;

l снятие ранее наложенного взыскания;

l "Лучший молодой рабочий предприятия" по профессии;

l "Лучший молодой специалист предприятия";

l "Лучший рабочий предприятия" по профессии;

l "Лучший наставник предприятия";

l "Лучший инструментальщик предприятия";

l "Заслуженный бригадир предприятия";

l "Лучший инженер предприятия" по профессии;

l "Лучший рационализатор предприятия";

l "Лучший изобретатель предприятия";

l "Заслуженный рационализатор предприятия";

l "Заслуженный изобретатель предприятия";

l "Мастер золотые руки";

l "Ветеран труда предприятия";

l "Заслуженный работник предприятия".

Организация выплаты заработной платы.

Организация выплаты заработной платы состоит из:

а)мастер выдаёт рабочему наряд-задание

б)по окончанию месяца наряд- задания собираются и передаются в БТЗ, которое в свою очередь проделывает следующие операции:

l нормируют в норма/часы

l начисляют зарплату

l составляют ведомость.

в)из БТЗ ведомость передаётся в бухгалтерию, составляется табулеграмма

г)из бухгалтерии табулеграмма передаётся в экономический отдел цеха, где составляется отчётная ведомость

д)ОТИЗ начисляет премию по данным переданным от начальника цеха, и составляют табель

е)рабочим выдаются листки оплаты

ж)отчётная ведомость из экономического отдела цеха передаётся в экономический отдел предприятия

и)экономический отдел предприятия передаёт все данные о зарплате в банк

к)банк перечисляет зарплату на банковские карточки.

Социальные выплаты и гарантии работникам предприятия.

Работодатель обязуется:

l обеспечить обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами(ст.2 ТК РФ);

l обеспечить обязательное медицинское страхование работающих с выдачей полисов по медицинскому страхованию;

l своевременно перечислять средства в страховые фонды в размерах, определяемых законодательством;

l производить полную компенсацию расходов на лечение работникам, пострадавшим при несчастных случаях на производстве(при условии вины организации);

l обеспечить медицинское обслуживание детского оздоровительного лагеря;

l оказывать финансовую поддержку оздоровительному лагерю, сохранить материальную базу детского отдыха, не допускать закрытия и перепрофилирование детского оздоровительного лагеря.

Обеспечить:

l медицинское обслуживание работников предприятия в соответствии с программами обязательного и добровольного медицинского страхования;

l проведение предварительных медицинских осмотров при поступление на постоянную или временную работу и периодические осмотры лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда;

l медицинское обслуживание неработающих пенсионеров: участников ВОВ, лиц награждённых медалью "За добросовестный труд в годы ВОВ", ветеранов труда непрерывно и добросовестно проработавших на предприятии не менее 20 лет, ушедших с предприятия на пенсию и состоящих на профсоюзном учёте в Совете ветеранов труда;

l оздоровление работников предприятия по направлению МСЧ-3 приобретение за счёт собственных средств предприятия путёвок по договорам заключённым с оздоровительными организациями;

l деятельность комиссии по социальному страхованию в организации.

Выделять денежные ассигнования в пределах, установленных Бизнес-планом для сохранения и укрепления материальной базы:

l в том числе на приобретение медикаментов, перевязочных материалов и медицинского оборудования, а также цеховых аптечек и детского оздоровительного лагеря, с целью обеспечения профилактики общей профессиональной заболеваемости;

l на дополнительное питание в детском оздоровительном лагере;

Выплачивать:

l за счёт средств предприятия компенсацию на расходы связанные с похоронами работника предприятия или пенсионеров состоящих на профсоюзном учёте в Совете ветеранов труда;

l при увольнении работников предприятия на инвалидность по ст.83 п.5 ТК РФ- двухнедельный средний заработок;

l работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка при увольнении в связи с уходом на пенсию, непрерывно проработавшим на предприятии длительное время и не имеющим нарушений трудовой дисциплины.

Организовать добровольное медицинское страхование работников за счёт средств организации.



Заключение

В рыночной среде предприятия вынуждены осваивать новый тип экономического поведения, учиться адаптироваться к меняющейся ситуации. Одна из главных проблем хозяйствующих субъектов, к какой бы форме собственности они не относились, - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Задачи, связанные с решением проблем труда и оплаты, рассматриваются в основном на локальном уровне отдельных предприятий. Принимающие решения и оценивающие их последствия должны владеть основными понятиями и методами решения конкретных вопросов труда и заработной платы. Это положение вызывает необходимость владения экономистами знаниями в этой сфере и умением использовать их в практической деятельности.

Поэтому при разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия

При определении законодательных и программных мер по формированию национальной системы заработной платы целесообразно опираться на системный подход, при проведении государственной социальной политики - основываться на иерархии приоритетов.

На первом месте должны стоять федеральные законы и государственное долгосрочные программные решения. Их роль состоит в установлении универсальных гарантий для всех работающих:

- равная плата за равный труд на предприятиях и в организациях отрасли и региона;

- справедливая и обоснованная межотраслевая и межрегиональная дифференциация труда с учётом сложности, квалификации и условий труда.

Третье место в иерархии механизмов регулирования занимают коллективные договоры, заключаемые на предприятиях между представителями работников и работодателей. Их роль состоит в детализации условий оплаты труда с учетом отраслевых и межотраслевых рекомендаций по оплате труда. Коллективные договоры призваны раскрыть творческий потенциал персонала, формализовать подходы к организации оплаты труда, зафиксировав меры социальной поддержки работников и членов их семей.

Четвёртое место (ядро всех трудовых отношений) занимают индивидуальные соглашения (договоры) между работником и администрацией предприятия. В условиях повышения значимости качества труда, обеспечения технологической надёжности данная форма регулирования труда в социально-трудовых отношениях всё чаще выдвигается на первый план.



Список литературы

1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993)// Консультант Плюс

2. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ// Консультант Плюс

3. Бабынина, Л. Какая модель оплаты труда актуальна для России? [Текст] / Л. Бабынина // Человек и труд. - 2007. - №8. - С. 65 - 67.

4. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2007. - 688 с.

5. Волков, О.И. Экономика предприятия [Текст]: курс лекций / О.И. Волков, В.К. Скляренко. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 280 с.

6. Гулиева, М. Проблемы управления процессом формирования системы оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии [Текст] / М. Гулиева // Человек и труд. - 2007. - №11. - С. 61- 64.

7. Елизаров, Ю.Ф. Экономика организаций (предприятий) [Текст]: учебник / Ю.Ф. Елизаров. - Изд. 3-е, испр. - М.: Экзамен, 2008. - 495 с.

Размещено на Allbest.ru