Социальные аспекты развития образовательной компоненты человеческого капитала

В течение продолжительного периода японская экономическая модель обеспечивала экономический рост за счет использования преимущественно экстенсивных факторов. Японские предприниматели активно заимствовали в США и других странах производственные приемы. Экономика Японии была ориентирована на заимствование новейших технологий США и других промышленно развитых стран. На первых порах активное их внедрение привело к «экономическому чуду» -- Япония вышла на одно из первых мест не только в Тихоокеанском регионе, но и в мире. Однако отказ от инновационного развития собственного производства резко сократил спрос на высшее образование. Индустриальная модель прогресса, принятая в Японии, делала невыгодными инвестиции в образование: в 1995 г. более 30% высшего персонала японских компаний не окончили даже колледжа. Инвестиции в человеческий капитал находились здесь на одном из самых низких уровней среди стран -- членов ОЭСР.

В США после запуска в СССР первого спутника, отразившего достижения советской науки и образования, был проведен глубокий анализ причин отставания в начавшейся эре завоевания космоса. Американские ученые и политики пришли к выводу, что ведущая держава капиталистического мира отстает от СССР, прежде всего, в области образования. Принятая конгрессом США инвестиционная программа развития образования позволила сделать рывок в социальной сфере общественного воспроизводства, о чем свидетельствует устойчивая динамика роста доли образования в бюджете США. Букин Л.Л. Экономическая природа инвестиций в системе высшего профессионального образования // Экономика и управление, 2008 №2(34) - С.205-206 Так, в течение 15 лет (1990-2005 г.г.) в США доля сферы услуг достигла 60% ВВП, 65% федерального бюджета направляется на развитие человека. В США инвестиции в человека в 3 раза превышают производственные инвестиции. Савченко П.В., Федорова М.Н. Двойственная природа человека: человек как субъект экономики и общества // Проблемы современной экономики, 2009 №2(30) - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=25780

Эффективная политика в отношении притока в страну талантливых и богатых людей со всего мира - огромное конкурентное преимущество США перед всеми другими странами. Приезжие в благоприятных условиях жизни и работы становятся ревностными американцами, патриотами и преумножают богатство свое собственное и государства. Или не выдерживают конкуренции и покидают США. Свобода, жесткая конкуренция, жесткие и беспощадные законы и правоохранительная система наказания перемалывают разношерстное пополнение в законопослушные ряды граждан США. Или выдворяют из страны, или изолируют от общества (в США больше всего заключенных на 100 тыс. граждан - около 3 млн. в 2006 году). Демократия требует обязательного выполнения законов и неотвратимых наказаний за их нарушение. В США во многих штатах продолжают действовать законы о смертной казни в отличие от Европы. В этом смысле США не оглядываются на других. В США есть свои сильнейшие в мире ученые, эксперты, специалисты, которым они полностью доверяют.

В России ситуация противоположная. С 1992 года финансирование науки и образования в РФ сократилось примерно вдвое. Большинство талантливых и выдающихся ученых, инженеров, врачей и других конкурентоспособных специалистов уехало в период продолжающейся смуты из России, в основном в США, Канаду, Германию. Уехали и уезжают физики, математики, программисты, химики, электронщики, специалисты по биотехнологиям и т.д. Работают российские специалисты также в Японии, Сингапуре и других азиатских странах. По нашим оценкам уехало за границу более половины из числа лучших российских специалистов. Как уже отмечалось, система привлечения лучших специалистов в США, созданная этой страной, является, возможно, главным ее конкурентным преимуществом. Это очень дешевый способ качественного пополнения национального человеческого капитала, способ повышения конкуренции, усиления синергетических эффектов. Корчагин Ю.А. Человеческий капитал России и других стран: оценки величины и эффективности инвестиций в ЧК // ЦИРЭ. - 18.02.2010 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=18

Таким образом, исторический мировой опыт показывает, что именно страны, обладающие высоким уровнем человеческого капитала, достигли самых впечатляющих успехов в экономике, имели самые высокие темпы роста ВВП. Человеческий капитал, а именно, менталитет, знания, предприимчивость, духовное и физическое здоровье населения и определяют способность той или иной страны в условиях мировой конкуренции развивать новую экономику, экономику знаний. И если человеческий капитал ниже уровня и качества конкурентов, то в силу объективных причин приходится оставаться сырьевым придатком других стран мира. В настоящее время самые новейшие технологии и оборудование можно купить. Но невозможно «купить» культуру и качество труда, эффективную фундаментальную и прикладную науки, венчурный бизнес, предпринимательские способности, этику и традиции, законопослушность граждан, их оптимизм и здоровье.

2. Методические подходы к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал

2.1 Методика оценки человеческого капитала

Научная общественность по достоинству оценила значение теории человеческого капитала для мировой экономики и науки. За вклад в развитие теории человеческого капитала были присуждены две Нобелевские премии - Т. Шульцу в 1979 г. и Г. Беккеру в 1992 г., что свидетельствует о выдающемся вкладе этих ученых в экономическую теорию. И, соответственно, о важнейшем значении понятия человеческого капитала на современном этапе развития мирового сообщества.

Г. Беккер первым перенес понятие ЧК на микроуровень. Человеческий капитал предприятия он определил как совокупность навыков, знаний и умений человека. В качестве инвестиций в них Беккер учел в основном затраты на образование и обучение. Беккер оценил экономическую эффективность образования, прежде всего, для самого работника. Г.И. Курчеева, Н.П. Кадыкова. Разработка методики оценки инвестиций в человеческий капитал

организации.// Вопросы теории и практики управления, №4. 2011. - С.9 Доход от высшего образования он подсчитывал путем вычитания из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. В число издержек обучения он включал «потерянные заработки», то есть доход, недополученный учащимися за период учебы (потерянные заработки измеряют цену времени учащихся, затраченного на формирование их человеческого капитала). По его подсчетам, в США отдача высшего образования находится на уровне 10-15 процентов, что превышает показатели прибыльности большинства фирм. Рофе А.И. Может ли капитал быть человеческим, а поведение организационным? // Труд и социальные отношения. 2009. - №11. - С.20-21

По мнению авторов, предложенный Беккером метод оценки эффективности образования является недостаточно обоснованным в виду того, что он не учитывает такого важного аспекта, как более высокий уровень образования.

Л. Туроу считает, что человеческий капитал может быть измерен косвенным путем - с помощью рыночных стоимостей, за которые его можно арендовать. «Раз арендные платы отражают нынешний и будущий потоки предметов и услуг, происходящие от труда, значит, как ренту, так и потоки произведенных трудом предметов и услуг следует капитализировать с тем, чтобы составить нынешнюю стоимость производительных способностей человека. Капитализация - это просто процесс исчисления текущей стоимости какого-либо актива, который произведет доход в будущем… Капитализация будущих заработков создает рыночную стоимость».

Принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом предпочтении благ во времени, является наиболее распространенным методом определения валовых запасов человеческого капитала как отдельного индивида, так и всего населения региона. Суть данного метода сводится к тому, что люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящее время, чем такую же сумму или набор денег в будущем. Поэтому сторонники теории человеческого капитала величину любого капитала определяют не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования. Самаруха В.И., Аксаментова О.В. К вопросу о формировании человеческого капитала региона // Известия ИГЭА. - 2008. - № 1 (57). - С.32-33

Для оценки величины человеческого капитала И. Фишер предложил использовать стандартный метод дисконтирования:

,где (1)

V - оценка человеческого капитала работника в возрасте «а»;

B - доход работника;

C - заработная плата за простой труд и затраты на инвестиции;

n - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

i - норма доходности человеческого капитала. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. - Воронеж: ЦИРЭ, 2005. - С.9

Исходя из вышеприведенных рассуждений, теоретики человеческого капитала в основу его расчета положили метод дисконтирования. Как они верно предполагают, в связи со значительным ростом капиталовложений в человека существенно изменилась структура заработной платы, большая часть которой теперь является продуктом человеческого капитала, а не труда. По мере роста затрат на улучшение и развитие созидательных способностей индивидов труд превращается в сложный, и в этом процессе происходит трансформация его в человеческий капитал. Самаруха В.И., Аксаментова О.В. К вопросу о формировании человеческого капитала региона // Известия ИГЭА. - 2008. - № 1 (57). - С.33 Это подтверждает Г.Беккер: в своих работах он рассматривал работника как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем «человеческого» капитала. Его заработную плату (доход) - как сочетание рыночной цены его простого труда и дохода от вложенных в человека инвестиций. Причем, основную часть дохода работнику, по оценкам Беккера, а также расчетам других исследователей, приносит именно человеческий капитал.

Как утверждает Ю.А. Корчагин, доход работника с учетом получения процента на человеческий капитал можно представить в следующем виде:

г_i = (W : P_i) ( 1 + R) T_i + X_i + E_i (2)

где г_i - доход индивида i;

(W : P_i) - цена простого труда работника i (суммарные инвестиции в «простых» работников, деленные на число «простых» работников);

R - процент (доход) на вложения в человеческий капитал;

T_i - временной период вложения капитала в работника i;

X_i - доход работника i, учитывающий его особенности (умственные, физические), параметры (характеристика) рабочего места, условия найма на рынке труда;

E_i - коэффициент ошибок и отклонений, относящийся к работнику i.

Суммарные инвестиции в работника здесь равны (W : P_i) - затраты на образование, обучение на производстве, в безопасность, в здоровье, миграцию и т.д.). Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. - Воронеж: ЦИРЭ, 2005. - С.9

Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами прибыли на капитал и позволяют оценивать эффективность инвестиций в человека, прежде всего в образование и производственную подготовку. Теоретики человеческого капитала исходят из представления, что при вложении средств в подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно ”традиционным” предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским депозитам, дивидендами по ценным бумагам и т.д.). В зависимости от того, что экономически целесообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо о ее прекращении. Казарян Маргарита. Концептуальные подходы к формированию конкурентоспособного человеческого капитала // Человек и труд. 2008. №10. С.31-32 Нормы отдачи, по Беккеру, выступают в качестве регулятора распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения в целом и остальной экономикой. Рофе А.И. Может ли капитал быть человеческим, а поведение организационным? // Труд и социальные отношения. 2009. - №10. - С.22 Различают частные и социальные нормы отдачи. Первые измеряют эффективность вложений с точки зрения отдельных инвесторов, вторые - всего общества.

Существуют два основных подхода к расчету нормы отдачи. Первый основан на прямом измерении выгод и издержек, второй исходит из оценки параметров так называемой ”производственной функции заработков”, которая описывает зависимость заработков человека (а точнее - их логарифма) от уровня образования, трудового стажа, продолжительности отработанного времени и других факторов. Разработка этого класса функций связана с именем Дж. Минцера. Казарян Маргарита. Концептуальные подходы к формированию конкурентоспособного человеческого капитала // Человек и труд. 2008. - №10. - С.32

Второй подход к оценке человеческого капитала заключается в изучении влияния инвестиций в человеческий капитал на рост ВВП или национального дохода.

Шульц для оценки влияния на темпы прироста национального дохода использовал формулу:

G_г= kfK + G_LS_L, (3)

где G_г - темпы роста национального дохода;

k - коэффициент капиталоемкости;

fK - предельная производительность капитала;

G_L - темпы прироста рабочей силы;

S_L - доля труда в национальном доходе.

При разделении капитала на физический и человеческий формула примет вид:

 (4)

где I_m - инвестиции в физический капитал;

I_n - инвестиции в человеческий капитал;

г - национальный доход;

r_m - норма эффективности физического капитала;

r_n - норма эффективности человеческого капитала.

Т. Шульц разделил влияние на темпы роста национального дохода начального, среднего и высшего образований. Дж. Морех, используя его подход, получил, что система образования Англии дала вклад в рост национального дохода за 1951-61 гг. около 12%. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. - Воронеж: ЦИРЭ, 2005. - С.9

Демографический ресурс общества, в рамках которого формируются человеческий потенциал и человеческий капитал, имеет не только количественное, но и не менее значимое качественное измерение. Этот вектор приобретает все большее значение, определяя параметры человеческого капитала, обусловливающего конкурентоспособность рабочей силы, российского бизнеса, производительности труда и развития экономики в целом.

Качественные характеристики населения в зависимости от аналитических и прогностических целей их использования имеют макро- и микроиндикаторы. Так, для макро- оценки сегодня широко применяется индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), базирующийся на интеграции трех индикаторов - ожидаемая продолжительность предстоящей жизни, масштабы образованности населения, уровень материальной обеспеченности. Однако он опирается на средние величины, которые при существующей (особенно в России) социальной поляризации не дают адекватных представлений о реальной ситуации. Необходимо знание внутренних механизмов функционирования общества, определяемых лишь с помощью качественных индикаторов на микроуровне, которые включают такие фундаментальные компоненты, как здоровье - физическое, психическое, социальное; профессионально-образовательный ресурс и квалификационно-интеллектуальный потенциал; социокультурная активность и духовно-нравственные ценности. Римашевская Н.М. Качество человеческого потенциала в условиях инновационной экономики // Труд и социальные отношения, 2009 №4. - С.12-13

Таким образом, наиболее современный подход к измерению человеческого капитала, позволяющий комбинировать достоинства, избегать искажений и недостатков натуральных и стоимостных оценок, заключается в измерении объема человеческого капитала с помощью индексов. Однако индексная методология приспособлена скорее для межстрановых сопоставлений, нежели для внутристранового сравнения. Другими словами, интегральный показатель лучше всего подходит для сопоставлений на уровне страны в целом, или ее крупных регионов.

2.2 Методика оценки эффекта инвестиций в сферу образования

социальный инвестиция человеческий капитал

Ограниченность инвестиционных ресурсов вызывает необходимость их эффективного использования. При этом могут быть две постановки задачи рационального использования инвестиций:

-- если объем инвестиций для осуществления проекта задан, то следует стремиться получить максимально возможный эффект от их использования;

-- если задан результат, который надо получить за счет вложения капитала, необходимо искать пути минимизации расхода инвестиционных ресурсов.

Экономическая эффективность инвестиционного проекта -- это категория, отражающая соответствие инвестиционного проекта целям и интересам его участников.Староверова Г.С. Оценка эффективности инвестиционных проектов [Электронный ресурс] / Г.С.Староверова. - Режим доступа: http://www.cfin.ru/finanalysis/invest/appraisal_efficiency.shtml

Оценка эффективности инвестиционных проектов, по-нашему мнению, -- основной инструмент правильного выбора из нескольких инвестиционных проектов наиболее эффективного, а также является одним из основных элементов инвестиционного анализа, позволяющих совершенствовать инвестиционные программы и минимизировать, при этом, риски.

Методы оценки инвестиционных проектов не во всех случаях могут быть едиными, так как инвестиционные проекты весьма значительно различаются по масштабам затрат, срокам их полезного использования, а также по полезным результатам. Власова В.М. Методы оценки эффективности инвестиций \\ Финансовый менеджмент: 2008-10-29 [Электронный ресурс] / В.М. Власова. - Режим доступа: http://www.toptrening.ru/articles/1193/

Эффективность в классическом понимании является соотношением результатов и затрат. Для оценки эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал может быть использовано множество критериев и показателей, основными из которых являются период окупаемости инвестиций, внутренняя норма доходности, рентабельность. Наиболее распространенным на сегодняшний день критерием является широко применяемый HR - службами ведущих компаний метод рентабельности инвестиций в человеческий капитал (HCROI), предложенный Дж. Филлипсом. Расчет (HCROI) базируется на сопоставлении финансовых выгод организации от инвестиций в человеческий капитал с величиной этих инвестиций. Краковская И.В. Инвестиции в человеческий капитал ВУЗА: особенности оценки эффективности // Экономический анализ: теория и практика. 2009. №35(164), С. 38-47

Метод внутренней нормы доходности (IRR) (внутренняя ставка возвращения инвестиций, ставка доходности проекта) - качественный показатель, способный дать более точное представление о предпочтительности того или иного проекта, особенно если они существенно отличаются друг от друга. IRR представляет собой такую дисконтную ставку, которая уравнивает приведенные стоимости ожидаемых поступлений по проекту и сделанных инвестиций: PV (притоки) = PV (инвестиции),

Определяется путем решения уравнения (5):

(5)

CF_t - ожидаемый приток или отток денежных средств за период t.

Внутренняя норма доходности характеризует ожидаемую доходность инвестиционного проекта. Если IRR превышает цену капитала, используемого для финансирования проекта, инвестиции можно считать обоснованными, в противном случае реализация проекта будет убыточна.

Недостатком данного метода является относительная сложность расчетов. IRR может быть рассчитана с помощью электронных таблиц или методом последовательных итераций.

Период окупаемости (PP) определяется как ожидаемое число лет, в течение которых будут возмещены первоначальные инвестиции. В рамках данного метода экономический субъект устанавливает приемлемый срок окупаемости, соответственно, положительное решение об инвестициях принимается, если рассчитанное значение периода окупаемости меньше установленного лимита. Недостатками (PP) является отсутствие разделения окупаемости на долгосрочную и краткосрочную, наличие временной точки отсечения и игнорирование отдачи от проекта после истечения срока окупаемости. Левкина Н.Н. Современные методы оценки эффективности инвестиций объекты интеллектуальной собственности // Экономический анализ: теория и практика. 2009. - 16(145), С.54 - 59

Однако, мы считаем необходимым отметить, что для образовательных (в том числе бюджетных) учреждений единой методики оценки финансовой эффективности деятельности до сих пор не существует, хотя проблемы оценки эффективности образования, использования бюджетных средств исследованы многими ученными и специалистами.

Непременным условием корректности расчета показателей эффективности является сопоставимость результата и затрат. Однако сложность оценки эффективности в бюджетном и некоммерческом секторах как раз и состоит в том, что затраты и результаты, как правило, выражены в разных показателях. Это побуждает многих исследователей сводить эффективность к эффекту (указывать результат, затраты на его достижение и избегать расчета их соотношения). Краковская И.В. Инвестиции в человеческий капитал ВУЗА: особенности оценки эффективности // Экономический анализ: теория и практика. 2009. №35(164), С.38-47

Рассматривая существующие подходы к оценке эффективности социальных инвестиций в сферу образования, необходимо отметить, что и в отечественной, и в зарубежной практике сложилось несколько методик ее проведения. В одних случаях акцент делается на соотношении затрат и результатов, в других - на учете управленческих издержек (административного бремени), в третьих - на анализе соотношения плановых и фактических показателей.

На Западе оценка эффективности сферы образования идет в двух направлениях. Одно из них рассматривает экономическую эффективность и ценность образования для индивидов и общества на основе сопоставление индивидуальных и общественных затрат на его получение. Второе рассматривает динамику качественных общественных характеристик под влиянием образования, в числе которых снижение уровня социальной напряженности, уменьшение количества преступлений, разводов, увеличение средней продолжительности жизни, повышение активности населения во время политических выборов и ряд других параметров. Давыдов А.А. Особенности расчета показателя эффективности социальных инвестиций в образование // Экономический анализ: теория и практика. 2009. №31(160), С.39-43.

С нашей точки зрения, последнее направление достаточно дискуссионное, поскольку, вряд ли человека, получившего высшее образование, можно считать менее склонным к разводу, чем учащегося средней школы, для которого право на вступление в брак еще не наступило.

Как уже отмечалось, отдача от вложений в образование наступает по завершении обучения, следовательно, часть средств, затраченных на образовательную подготовку лиц, которые ее не завершили, необходимо считать издержками, требующими управления (сокращения). Для учета таких средств на примере среднего образования Давыдов А.А. предлагает использовать совокупность демографических индикаторов (табл. 1). На их основе можно провести расчет показателя невозвратности инвестированных средств D по формуле (6):

(6)

Где D_i - доля _i - й категории получателей услуг, %;

I - количество учитываемых категорий получателей. Давыдов А.А. Особенности расчета показателя эффективности социальных инвестиций в образование // Экономический анализ: теория и практика. 2009. №31(160), С.39-43.

Таблица 2. Совокупность демографических индикаторов, снижающих эффективность использования средств в системе среднего образования

№	Наименование индикатора (Di), %
D1	Доля учащихся, умерших до завершения обучения
D2	Доля учащихся, прервавших обучение по состоянию здоровья (в т.ч. ранняя беременность)
D3	Доля учащихся, оставленных на повторное обучение (второгодники)
D4	Доля учащихся, окончивших обучение с неудовлетворительными результатами
D5	Доля учащихся, эмигрировавших из страны до завершения обучения
D6	Доля учащихся, прекративших обучение по другим причинам

Данный показатель демонстрирует нам «недополучение» социально значимых результатов для общества и государства, осуществивших затраты. Таким образом, некоторая доля вложенных средств была использована неэффективно, хотя эффективность системы образования в отношении качества услуг и удовлетворенности ими потребителей может быть очень высокой.

В заключение можно отметить следующее: цель системы образования заключается в качественной подготовке как можно большего числа обучающихся, поэтому экономию средств в данной сфере не следует рассматривать в качестве направления, способствующего повышению эффективности вложений в образование. Благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в образования как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

3. Анализ и оценка современного состояния человеческого капитала на Кубани и в ЮФО

3.1 Инновационные технологии развития образовательной компоненты человеческого капитала

В.В Путин в своем выступлении на VI съезде Всероссийского педагогического собрания, который проходил 31 мая 2011 года, высказал идею о том, что усилия должны быть направлены на поиск и развитие талантов. Талантливых детей, по его мнению, много в каждом регионе страны - и в городах, и в сёлах, в самых отдалённых уголках нашей страны. Нельзя никого пропустить, никого потерять.

С 2012 года предполагается создание центров поддержки одарённых детей, заочные школы при ведущих вузах, в том числе и при национальных исследовательских университетах. Работа по развитию одарённых детей принесёт результат, если серьёзно заниматься данным вопросом на региональном и на местном уровнях.

На эту тему высказываются многие специалисты в области менеджмента. Например, Peter Drucker (1909 - 2005), австриец, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента (по мнению некоторых авторов он является создателем современного менеджмента), говорил, что единственная цель лидера - растить лидера. С 40-х годов 20 века все крупнейшие мировые корпорации «живут по Друкеру».

Генеральный директор американской многоотраслевой корпорации General Electric ДЖЕК УЭЛЧ (1935 - по настоящее время) в свою очередь утверждает, что любая компания, пытающаяся выжить в конкурентной борьбе, должна найти способ вовлечь в работу разум каждого сотрудника.

Хорошо известный нам Стив Джобс (1955 - 2011) по этому поводу высказывался следующим образом: «нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам».

Революционная идея всех лучших менеджеров гласит:

ѕ люди почти не меняются.

ѕ не теряйте времени, пытаясь вложить в них то, что им не дано от природы.

ѕ старайтесь выявить то, что в них заложено.

ѕ все это достаточно трудно. Сначала надо нарушить все правила! Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому? / Перевод с англ. Д.Д. Мухиной. - М.: МЦНМО, 2005. - С67.

Что же такое талант в понимании лучших менеджеров?

Талант - возобновляемая модель мышления, чувств или действий, которая может быть продуктивно применяться. Сначала надо нарушить все правила! Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому? / Перевод с англ. Д.Д. Мухиной. - М.: МЦНМО, 2005. - С83.

Именно в этом мы видим решение многих проблем, связанных с вовлеченностью персонала. Быстрое обучение и действие с удовольствием на уровне интуиции - вот признаки того, что выполняется с талантом, а не из-под палки.

Исходя из этого мы можем предложить следующую модель поведения. Она основывается на четырех основных ключевых функциях:

ѕ выбирать сотрудника;

ѕ согласовывать ожидания;

ѕ мотивировать;

ѕ развивать.

А теперь остановимся подробнее на каждом пункте.

Работника следует отбирать, исходя из его таланта, а не просто опыта, ума или силы воли. При этом, в определении таланта акцент делается именно на слове «возобновляемая». Ваш талант, по мнению ведущих менеджеров, заключается в тех поступках, которые вы совершаете часто. Вы просеиваете информацию об окружающем мире через ментальный фильтр, который заставляет вас реагировать только на какие-то определенные стимулы, в то время как другие проскальзывают мимо, оставаясь незамеченными. Это определение таланта кажется размытым и даже абстрактным. Тем не менее, именно оно привело лучших менеджеров к важному открытию: для того чтобы любая задача была безупречно выполнена, необходим талант, так как в каждой работе повторяются определенные мысли, чувства или действия. Это значит, что у лучших медсестер есть талант, также как и у лучших водителей, учителей, горничных и стюардесс.

Самые лучшие менеджеры знают, что мастерство, всеми призванное или мало кому известное, невозможно без таланта.

Формируя ожидания, нужно четко определять желаемый результат, а не расписывать работу по шагам. Следует правильно поставить цель и предоставить каждому сотруднику возможность самостоятельно искать пути к ним. Если цели четко сформулированы, необходимость в определении средств сама собой отпадает. Ведь самый лучший способ направить талант на достижение результата - это помочь подчиненному найти свой собственный путь наименьшего сопротивления. Тем более что такой подход побуждает исполнителей отвечать за свои действия.

Итак, вы отобрали талантливых людей и определили необходимые результаты. У вас есть нужные люди, перед которыми поставлены четкие задачи. А что дальше? Что нужно сделать, чтобы ускорить движение каждого работника к цели? Стимулируя подчиненного, надо сосредоточиться на его сильных сторонах, а не слабых. Не пытайтесь бороться с недостатками. Лучше сделайте все, что в ваших силах, чтобы помочь каждому развить свои таланты. Помогите каждому человеку добиться большего. Если вы хотите трансформировать талант в эффективность, вы должны определить позицию каждого сотрудника оптимальным образом. Это как кастинг актеров на роли. У каждого есть выдающийся талант. Искусство найти этот талант и дать ему надлежащую роль. Если не настроиться на поиск хороших качеств, то недостатки - это первое, что будет являться в глаза. Отсутствующих у вас талантов намного больше, чем талантов, которыми вы обладаете, но по большому счету, это никому не мешает. Поэтому забудьте о них. Уникальный набор ожиданий, соответствующий данной роли и данному таланту. Подчеркнуть и усовершенствовать уникальный стиль каждого человека.

Человека нужно развивать, помогая ему найти свое место, а не подняться на следующую ступеньку служебной лестницы. Необходимо найти именно то место, где от него в большей степени требуется именно то, к чему у него есть призвание. Прежде, чем Вы будете продвигать кого-то, пристально взгляните на навыки, мышление и необходимые таланты для преуспевания в вакантной роли.

После тщательного исследования человека и роли, Вы можете выбрать его продвижение.

Так как каждый человек очень сложен, Вы можете прекратить промотирование сотрудника, если занимаемая позиция вызывает излишнее напряжение. Ни один из менеджеров не определен навечно. Но, по крайней мере, Вы будете не торопясь и тщательно совершать подгонку талантов человека под потребности той или иной роли».

Для реализации данных целей мы рекомендуем совершенствование внутреннего рекрутинга и центра развития и обучения персонала, или же, за неимением такового, привлечение внешних провайдеров.

Однако в России предприятия обращаются к рекрутерам, главным образом, либо при краткосрочном найме большого числа специалистов (например, start-up нового производства), когда создание собственной службы рекрутинга нецелесообразно, либо при найме дефицитных специалистов, поэтому постоянный подбор персонала по большей части зарекомендовал себя не с лучшей стороны.

В России этот вид бизнеса в современном виде стал развиваться гораздо позже большинства стран в виду политической ситуации в стране, где работодателем до недавнего времени выступало лишь государство.

Российская специфика породила особенности становления и развития этого вида предпринимательства в нашей стране. На Западе первые рекрутерские агентства появились путем отделения от консалтинговых и аудиторских фирм. А в нашей стране рекрутерские агентства начали появляться сразу именно в этом качестве, минуя стадию консалтинга.

В России сложились свои, специфические сложности работы профессиональных агентств острая необходимость формирования адекватного клиента; недостаточность знаний руководителей в вопросах использования новых методов поиска и подбора персонала (до 1998 г. в большинстве российских кадровых агентств отсутствовали программы обучения и повышения квалификации сотрудников и диверсификация рекрутинговых услуг. Ситуация изменилась после кризиса, руководители начали внедрять в ассортимент услуг аутплейсмент и различные аналитические обзоры и мониторинги).

Среди компаний, присутствующих в настоящее время на российском рынке, можно выделить: «Ward Howell», «Korn/Ferri», «Egon Zehnder», «Adecco Group», «ManPower», «Kelly», «Анкор», «Яппи», «Империя кадров», «Экконс» и др.

В России появляются первые признаки того, что помогает западным обществам решать проблему нехватки персонала, - того, что по-английски называется «flexible staffing». Это разнообразные формы временной занятости специалистов всех уровней - от промоутера, привлеченного на период рекламной кампании, до директора проекта стоимостью в несколько миллионов долларов и длительностью в год-полтора. Работая на временных проектах, специалисты получают возможность привнести свою экспертизу самым разным компаниям и одновременно гибко распоряжаться своим временем, чтобы в промежутках между занятостью отдохнуть и поучиться, решить свои личные проблемы и приобрести новые знания. Как правило, поиск, подбор, привлечение, наем и удержание подобных специалистов и менеджеров - зона ответственности рекрутских агентств.

За последние 18 лет значительно вырос и обогатился арсенал инструментов, с помощью которых менеджеры по персоналу ищут, оценивают и привлекают новых сотрудников в свои компании. Информационные поисковые системы, всемирная паутина Интернета, продвинутые методы тестирования и оценки кандидатов, разнообразные методы работы с выпускниками учебных заведений, - значительное количество средств уходит на то, чтобы компенсировать огромный разрыв между спросом на специалистов и ресурсами рынка труда Орлова М.А. Специфические особенности работы рекрутинговых компаний в РФ // Социосфера. ? 2010. ?№ 2. ? С. 79-85..

Интерес к рекрутменту в последнее время стали проявлять государственные унитарные предприятия, стремящиеся к переводу своей экономической деятельности на рыночные рельсы. Это очень позитивный процесс, который может оказать колоссальное влияние на российскую экономику.

Если принимать во внимание все процессы, которые происходят сегодня в данной отрасли бизнеса, то можно сказать, что работа по созданию в России первичной инфраструктуры рынка услуг по подбору персонала в основном завершена. А адекватное понимание российскими организациями целей и задач рекрутинга как профессиональной деятельности все больше приближается к западному, давно устоявшемуся, а главное, технологичному и стандартизованному.

Сегодняшние компании, работающие в условиях формирующейся рыночной экономики, великолепно понимают, что, обращаясь к профессиональным кадровым агентствам, они существенно экономят собственные ресурсы (прежде всего время) и выигрывают в качестве (первичный квалифицированный подбор и оценка производятся консультантом-рекрутером), особенно когда поиск нужного специалиста собственными силами затягивается Щербина В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. Щербины В.В. ? М.: Независимый институт гражданского общества, 2008. ? 520 с..

Развитие российской экономики и анализ мировой кадровой индустрии позволяет сделать прогноз: объем рекрутинга в России будет возрастать: у этого бизнеса есть потенциал роста. Сотрудники рекрутинговых агентств, как никто другой «чувствуют» ситуацию в компаниях и, таким образом, им под силу предсказать важнейшие тенденции не только на внешнем рынке труда, но и на внутреннем.

Тенденции мирового рекрутинга говорят о том, что концентрация этого бизнеса будет в крупных сетевых агентствах, наряду с этим будет продолжать расти количество новых участников рынка.

Работодатели предпочитают обучать специалистов в собственных корпоративных университетах.

В России стоимость обучения специалиста с начальным или средним специальным образованием может составлять от 150 до 250 тыс. рублей (около 45-50 тыс. в год). На первый взгляд, не так уж и дорого. Например, на специалиста с высшим образованием уходит в 2-3 раза больше (80-90 тыс. рублей в год, преимущественно из-за более высоких зарплат преподавателей). Но, в отличие от них, подготовка специалистов среднего звена во многих крупных и даже не очень компаниях давно поставлена на поток. Сегодня сами работодатели обучают своих сотрудников гораздо эффективнее учебных заведений. Так, стоимость обучения одного человека в компаниях может составлять около 10-15 тыс. рублей в месяц. С учетом того, что на обучение там редко уходит больше 2-3 месяцев, итоговая сумма вряд ли превысит 50 тыс. рублей. Что как минимум в 3 раза дешевле трехлетнего обучения в лицее. Обучение в корпоративных университетах компаний отличается высокой эффективностью, ведь обучающиеся не получают «лишних» знаний.

Рост промышленного производства выявил острую нехватку рабочих кадров и специалистов среднего звена. Государство, внемля нескончаемым жалобам и просьбам работодателей, звучавшим чуть ли не с каждой трибуны, задумалось о необходимости восстановления систем начального и среднего профессионального образования (НПО и СПО). Всего за 3 года учреждениям НПО и СПО сверх обычного финансирования было выделено суммарно около 10 млрд рублей. Правда, под денежный дождь попало всего 320 победителей - то есть около 5% от общего числа учреждений. Основная часть по-прежнему дожидается решения своей участи Маргарита Арановская , «Работодатели предпочитают обучать специалистов в собственных корпоративных университетах» //,Финанс : 03. 2011 www.finansmag.ru.

Проблема качества государственного среднего профессионального образования.  За годы переходного экономического периода далеко не все НПО и СПО смогли сохранить стандарты качества. Кроме того, сузы стали ориентироваться на детей из социально неблагополучных семей. В итоге среднее профессиональное образование во многих случаях потеряло доверие работодателей. Многие из них предпочитают брать на работу спецов с высшим образованием. Вроде как качество и того и другого не устраивает, но последних научить бывает легче, особенно если работать надо с новым высокотехнологичным оборудованием. К примеру, представители автобизнеса, которые до кризиса остро нуждались в квалифицированных автомеханиках, неоднократно отмечали, что разницы между выпускниками профильных сузов и «мальчиками, которые просто с детства любили копаться с папами в гараже», почти нет. Более того, последние даже предпочтительнее - энтузиазма больше.

В журнале «Кадровый менеджмент» № 12 в рубрике «Мнение профессионала» опубликован комментарий Владимира Соловьева, Президента компании EXECT Business Training о рисках в области управления персоналом.

В современном бизнесе задачи обучения и развития персонала принято рассматривать как инвестиционные. Это означает, что кроме снижения затрат, инвестора интересует достижение желаемого результата. Никто уже не учит людей «ради галочки», или потому что так делают конкуренты.

При такой постановке вопроса HR- специалисты, выступающие в роли заказчиков, должны уметь просчитывать риски финансовых вложений. Обычно, в качестве мер, снижающих риск, предлагаются такие варианты как ставка на личность тренера, требование кастомизации учебных программ и изощренные тендерные процедуры.

Хочется предложить заказчикам рассматривать провайдеров не в качестве профессиональных исполнителей, а в качестве партнеров, помогающих решать задачи бизнеса. На практике это означает более углубленную диагностику проблем и ситуаций и четкое формулирование целей обучения, чтобы достижение результата действительно можно было отследить по измеримым параметрам. Такое партнерское взаимодействие и будет самым эффективным инструментом снижения уже совместных рисков инвестирования в человеческий капитал http://www.exectgroup.com ,13.12.2011.

Для оценки усилий государств, направленных на обеспечение условий для достойной жизни своих граждан, ООН и Мировой банк (МБРР) используют Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). Этот показатель является также ключевым при межстрановом анализе социальных процессов, в том числе региональных особенностей человеческого капитала.

Индекс развития человеческого потенциала основывается на концепции, которая исходит из того, что человеческое развитие зависит от множества факторов, позволяющих прожить долгую и здоровую жизнь, приобрести знания, получить доступ к ресурсам (доходам), обеспечивающим достойное потребление. ИРЧП определяется на основе статистических данных о продолжительности жизни, уровне грамотности, реальном доходе на душу населения и т.д. По мнению специалистов, на сегодняшний день этот показатель наиболее адекватный инструмент количественного измерения человеческого развития.

Особую ценность Индексу придает то обстоятельство, что при его выведении практически полностью исключено любое манипулирование цифрами. Он опирается на реальные показатели, а не на субъективное мнение отдельных экспертов. По сути, Индекс представляет собой не что иное, как отчет о том, как в государстве реализуются права человека на труд, образование, социальную защиту, медицинское обслуживание и многие другие права, без которых немыслима достойная жизнь человека. Сагдеева Л. Кемеровская область: оценка состояния человеческого капитала // Человек и труд. - 2008. - №6. - С.48

Методика ООН, позволяющая измерить развитие человеческого потенциала, в последние годы стала распространяться внутри страны. Так, с 1997 г. в России ИРЧП рассчитывают по каждому региону, при этом вместо ВВП применяют показатель валового регионального продукта. Ларина Т.Н. Интегральная оценка и прогнозирование развития человеческого потенциала в городской и сельской местности Оренбургской области // Известия Оренбургского государственного аграрного университета. 2009. Т. 1. № 22-2. С. 242

Величина ИРЧП служит критерием разделения регионов на группы с различным уровнем человеческого развития. Вне зависимости от уровня экономического развития к регионам с высоким уровнем человеческого развития относятся те, в которых ИРЧП ? 0,8; к регионам со средним уровнем человеческого развития - те, в которых 0,5 ? ИРЧП<0,8; к регионам с низким уровнем человеческого развития - те, в которых ИРЧП<0,5.

Величина ИРЧП служит критерием разделения регионов на группы с различным уровнем человеческого развития. Вне зависимости от уровня экономического развития к регионам с высоким уровнем человеческого развития относятся те, в которых ИРЧП ? 0,8; к регионам со средним уровнем человеческого развития - те, в которых 0,5 ? ИРЧП<0,8; к регионам с низким уровнем человеческого развития - те, в которых ИРЧП<0,5.

Согласно независимому институту социальной политики, порогом высокого уровня развития человеческого потенциала является значение 0,800 Официальный сайт независимого института социальной политики. Режим доступа: [http://atlas.socpol.ru/indexes/index.shtml#methods]. Таким образом, Краснодарский край относится к регионам с высоким уровнем человеческого развития (ИРЧП 0,828). Однако уровень индекса ожидаемой продолжительности жизни все же находятся на невысоком уровне. Увеличение этого показателя возможно при увеличении расходов на природоохранные и социально-культурные мероприятия, в том числе в сфере образования, здравоохранения и социальной защиты.

Таблица 3. Динамика ИРЧП в Краснодарском крае Составлена авторами на основе данных независимого института социальной политики, Доклада о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации 2011. «Модернизация и развитие человеческого потенциала». Москва, 2011.

Год	Индекс дохода	Индекс долголетия	Индекс образования	ИРЧП
2009	0,824	0,761	0,9	0,828
2006	0,734	0,729	0,879	0,781
2005	0,712	0,708	0,884	0,768
2004	0,696	0,709	0,883	0,763
2001	0,659	0,7	0,896	0,752

Динамика индекса развития человеческого потенциала в Краснодарском крае с 2001г. по 2009г. показана на рис. Анализируемый период характеризуется увеличением ИРЧП, то есть качество человеческого капитала в крае возрастает. Несмотря на это наблюдается сокращение величины показателя индекса образования (табл.3)

Согласно независимому институту социальной политики, порогом высокого уровня развития человеческого потенциала является значение 0,800. Официальный сайт независимого института социальной политики. Режим доступа: [http://atlas.socpol.ru/indexes/index.shtml#methods] Исходя из этого, можно предположить, что для достижения ИРЧП, сравнимого с ИРЧП в высокоразвитых странах при сохраняющихся темпах роста Краснодарскому краю потребуется сравнительно небольшой период времени. Однако для сокращения этого периода, на наш взгляд, необходимо обратить особое внимание на индекс ожидаемой продолжительности жизни при рождении и индекс уровня образования населения. Увеличение этих показателей возможно при увеличении расходов на природоохранные и социально-культурные мероприятия, в том числе в сфере образования, здравоохранения и социальной защиты.

В действительности же складывается обратная ситуация: увеличение расходов на социально-культурные цели пока что не приводит к реальному повышению ИРЧП. Весьма ограниченные социальные расходы нередко распределяются регионами без учета существующих приоритетов. С одной стороны, к нерациональному использованию социальных расходов приводит снижение ответственности региональных властей за распоряжение бюджетными средствами и ослабление взаимосвязи между налогообложением и уровнем предоставления бюджетных услуг (во многом это вызвано тем, что ряд региональных бюджетов в значительной степени формируются за счет федеральных средств). С другой - недостаточное бюджетное финансирование снижает эффективность внебюджетных фондов, поскольку средств, перечисляемых работодателями за работников не хватает для предоставления услуг всему населению. В результате снижаются доступность и качество медицинской помощи, а получатели ”бесплатного” лечения зачастую вынуждены его оплачивать. Сагдеева Л., Сазонова Н. Кемеровская область: человеческий капитал

как фактор развития региональной экономики // Человек и труд. - 2008. - №10. - С.36

Таким образом, проведенный сравнительный анализ позволяет сделать вывод о том, что несмотря на то, что Краснодарский край входит в группу стран со средним значением ИРЧП, ее население имеет в среднем низкий уровень дохода и невысокие показатели ожидаемой продолжительности жизни, что в определенной мере свидетельствует о недостаточно эффективных процессах в сфере государственного регулирования. Учитывая наметившиеся в последние годы положительные тенденции в демографической ситуации Краснодарского края, развитии здравоохранения можно ожидать существенного улучшения характеристик воспроизводства человеческого капитала.

3.2 Анализ и оценка эффективности инвестиций в образовательную компоненту человеческого капитала на примере Краснодарского края и ЮФО

В соответствии с наиболее передовыми воззрениями инвестиции в образование и человеческий капитал являются наиболее эффективными инвестициями, которые способно сделать общество, особенно в условиях глобализации. Это эффективно как с экономической, так и социальной точек зрения. Согласно исследованиям в теории и практике человеческого капитала, в то время как финансовые инвестиции в большей степени связаны с ростом на ранних этапах индустриализации, роль человеческого капитала возрастает с индустриальным развитием и общим уровнем образования и становится наиболее сильной движущей силой экономического роста. У более образованных людей больше шансов найти работу и, если они экономически активны, меньше шансов остаться безработными, что очень важно для решения социальных проблем. Газизова А.И. Инвестиции в образование и человеческий капитал как движущие силы экономического роста в Турции // Вестник ЧГПУ. 2009(3). - С.35-44.

Накопление человеческого капитала, по мнению А.И. Газизовой, состоит из определенных затрат человека (семьи, предприятия, государства) направленных на поддержание здоровья, рождение и воспитание детей, получение общего и профессионального образования; профессиональную подготовку и переподготовку на производстве; поиск работы, в том числе затраты на поиск информации об условиях работы и заработках; миграцию по зависящим и независящим от человека причинам.

Инвестиции в капитал здоровья являются базой для человеческого капитала вообще, так как продлевают трудоспособный отрезок жизни человека. Здоровье общества является не только фактором экономического развития государства, но и фактором национальной безопасности.

Инвестиции в капитал образования формируют квалифицированные и более производительные трудовые ресурсы.

Инвестиции в капитал культуры имеют, в первую очередь, социальный эффект: повышают склонность человека к коммуникациям, создают предпосылки для более успешной профессиональной подготовки, способствуют передаче культурного достояния общества из поколения в поколение. Камалтдинова Р.М. Человеческий капитал как приоритетный объект инвестиций // Фундаментальные исследования. 2008. №5. - С. 198-199.