Оплата труда в краевом государственном бюджетном учреждении "Краевой центр молодежных инициатив"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Российская академия народного хозяйства

и государственной службы

при Президенте Российской Федерации"

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

ОТЧЕТ

о прохождении преддипломной практики

В краевом государственном бюджетном учреждении "Краевой центр молодежных инициатив"

Хабаровск

2015 г.



Содержание

Введение

1. Общая характеристика краевого государственного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив

2. Общие положения и основные задачи отдела организационно-кадровой работы

3. Основные условия оплаты труда работников краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив"

4. Проблематика правового регулирования общественных отношений по оплате труда

Заключение

Список использованных источников и литературы



Введение

Актуальность преддипломной практики заключается в том, что она является подготовительным этапом для дипломного проектирования, одним из завершающих этапов обучения. В ходе преддипломной практики закрепляются знания, навыки и умения в организационной деятельности, в проектной деятельности в сфере управления проектами и реализации программ, в информационно-аналитической деятельности, в социально-экономической и производственной деятельности, в аналитико-аудиторской деятельности в сфере управления, а также в научно-исследовательской социологической деятельности.

Результатом прохождения преддипломной практики являются сформированные базовые универсальные и профессиональные компетенции в сфере социологического анализа деятельности государственной организации, такие как:

- знание теоретических основ, современных форм, методов, инструментов и технологий социологического анализа;

- навыки работы с нормативно-правовой и иной информацией (сбор, систематизация, анализ);

- умение выявления, идентификации и ранжирования проблем в сфере анализа деятельности государственного учреждения;

- владение практическими навыками и технологиями социологического анализа;

- навыки и умения разработки прогнозирования и социологического проектирования.

Цель преддипломной практики - расширение и закрепление универсальных и профессиональных компетенций в сфере социологического анализа деятельности организации на основе сбора, систематизации и анализа существующей информации в соответствии с темой дипломного проектирования.

Задачи преддипломной практики:

- исследовать нормативно-правовые основы деятельности краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив;

- проанализировать организационно-функциональную структуру краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив;

- исследовать нормативно-правовые основы организации краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив;

- исследовать правовую основу оплаты труда сотрудников краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив;

- выявить проблематику в системы оплаты труда сотрудников краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив.

Базой практики является краевое государственное бюджетное учреждение "Краевой центр молодежных инициатив".

Продолжительность прохождения практики составляет шесть недель.

Объектом исследования в период практики является краевое государственное бюджетное учреждение "Краевой центр молодежных инициатив".

Предметом исследования является правовое регулирование оплаты труда сотрудников краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив".

В ходе написания отчета о прохождении преддипломной практики были применены следующие методы:

- статистический метод;

- метод научного подхода;

- метод анализа;

- программный метод.

Теоретико-методологическая основа и эмпирическая база. Эмпирическую базу, используемую при написании отчета о прохождении преддипломной практики, составляют: Конституции Российской Федерации; Трудовой кодекс РФ и другие нормативно-правовые документы. При исследовании проблем в деятельности по реализации работы и повышению мотивации сотрудничества организаций были использованы учебные пособия таких авторов, как Тузова А. А., Савина С., Потемкин В. К., Огурцов А., Никифорова Л., Кибанов А. Я., Митрофанова Е., Маев С., Лапыгин Н. Ю., Ильина А., Кириченко А. В., Гостяева И., Борисова Е. и др.

1. Общая характеристика краевого государственного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив

Важнейшим элементом системы управления краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив" является нормативно-правовая база как основной инструмент управления в бюджетной организации.

В краевом государственном бюджетном учреждении "Краевом центре молодежных инициатив" как в государственной организации существуют свои нормативно-правовые и распорядительные документы, действующие на основе Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, правовых актов Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, краевых законов, постановлений Правительства Хабаровского края, правовых актов Губернатора Хабаровского края.

В систему муниципальных правовых актов краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив" входят:

1) Устав Краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив"

2) Правовые акты, постановления, распоряжения и иные нормативные документы, регулирующие работу бюджетных учреждений Хабаровского края.

3) Приказы Краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив" по основной деятельности.

4) Положение об отделах Краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив"

5) Годовой план работы Краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив"



2. Общие положения и основные задачи отдела организационно-кадровой работы

При исполнении своих должностных обязанностей сотрудники отдела организационно- кадровой работы руководствуется: настоящей инструкцией, действующим законодательством РФ, распоряжениями, приказами учредителя, уставом учреждения, Положением об отделе и иными локальными актами, действующими в учреждении.

Сотрудники отдела организационно- кадровой работы должен знать:

* законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;

* трудовое и гражданское законодательство РФ;

* структуру и штаты учреждения;

* порядок приема, увольнения, перемещения работников;

* порядок заключения трудовых договоров;

* порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников;

* порядок расчета общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций;

* порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности;

* единую государственную систему делопроизводства, стандарты унифицированной системы организационно-распорядительной документации, схемы документооборота;

* порядок составления номенклатуры дел, описей дел постоянного и временного хранения;

* сроки и порядок сдачи дел в архив;

* порядок контроля за исполнением документов;

* основы экономики, этики, социологии, психологии, правила делового общения;

* компьютерные программы и современные информационные системы по работе с кадрами;

* правила охраны труда и техники безопасности.

Сотрудники отдела организационно- кадровой работы обеспечивает качественное и своевременное выполнение задач и функций, возложенных на Отдел, а именно:

- Возглавляют работу по комплектованию учреждения кадрами рабочих, специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации.

- Устанавливают прямые связи со службами занятости, контактов с организациями аналогичного профиля, информирования работников внутри учреждения об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

- Осуществляют работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность расстановки работников в отделах учреждения.

- Обеспечивают прием, размещение и расстановку молодых специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.

- Организуют ведение учёта личного состава работников учреждения (филиала) при наличии необходимых документов, предоставленных филиалом в соответствии с унифицированными формами первичной учётной документации. Своевременное оформление приёма, перевода, увольнения работников, служебных командировок, всех видов отпусков, а также другой установленной документации по кадрам в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора учреждения;

- Организуют подготовку и выдачу по требованию работника справок о трудовой деятельности работника и копий документов (учреждения, филиала);

- Организуют подсчёт трудового стажа;

- Организуют ведение установленной документации по кадрам;

- Организуют подготовку материалов для представления работников к поощрениям и награждениям;

- Организуют формирование и ведение личных дел работников учреждения, филиала;

- Организуют табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков учреждения (филиала);

- Организуют осуществление работы по ведению архивного дела;

- Организуют участие в подготовки материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности;

- Организуют ведение учета работающих в организации военнообязанных учреждения, филиала;

- Организуют подготовку к утверждению проектов нормативных и методических материалов, регламентирующих работу по защите информации;

- Организуют сдачу дел в архив;

- Заполняют, ведет учёт и хранение трудовых книжек работников учреждения, филиала.

- Составляют приказы по основной деятельности учреждения, организационным вопросам деятельности учреждения, по личному составу (в части премии) учреждения, филиала.

- Координируют работу по предоставлению информации (наименование структурного подразделения, должностей в соответствии со структурой учреждения, размер должностного оклада в соответствии с Положением об оплате труда учреждения) для составления штатного расписания.

- Являюся членом комиссий создаваемых в соответствии с приказом генерального директора учреждения.

В целях надлежащего исполнения своих должностных обязанностей сотрудники Отдела имеет следующие права:

На обеспечение им надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

Знакомиться с проектами решений генерального директора, касающимися деятельности отдела организационно- кадровой работы.

Запрашивать от руководителей всех структурных подразделений учреждения и других работников, а также от государственных структур, организаций, должностных лиц информацию, объяснения, разъяснения по вопросам, входящим в его компетенцию.

Вступать в официальные взаимоотношения с любыми юридическими и физическими лицами в рамках полномочий, предоставленных ему настоящей инструкцией. В необходимых случаях представлять учреждение во взаимоотношениях с государственными органами.

Требовать от генерального директора оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

Рекомендовать генеральному директору:

* принимать, переводить (перемещать), увольнять работников, непосредственно ему подчиненных;

* производить в учреждении необходимые структурные преобразования.

Распределять обязанности между работниками возглавляемого Отдела, контролировать выполнение ими должностных обязанностей.

Готовить предложения о поощрении работников учреждения, отличившихся в решении вопросов, входящих в их компетенцию, а также о наложении дисциплинарных взысканий на работников учреждения за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими должностных обязанностей.

Распределять премии между работниками возглавляемого Отдела в пределах выделенных средств.

Подписывать и визировать документы внутреннего характера, внешней переписки.

Проходить переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации.

Использовать в полном объеме выходные дни, нерабочие праздничные дни, а также ежегодные оплачиваемые основной и дополнительный отпуск.

Получать денежное содержание (ежемесячно) и другие выплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации и Хабаровского края, а также трудовым договором.

Сотрудники организационно- кадровой работы несет ответственность за:

- неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренные должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации;

- неисполнение приказов, распоряжений и поручений генерального директора и первого заместителя генерального директора учреждения;

- непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу в Отделе, учреждении;

- несоблюдение норм и правил трудовой и исполнительской дисциплины работниками возглавляемого Отдела;

- причинение материального ущерба учреждению, в пределах, определенных трудовым, гражданским законодательством Российской Федерации.

Сотрудники организационно- кадровой работы осуществляет получение, обработку и защиту персональных данных работников, и несет полную ответственность за неправомерные действия или бездействия при получении, обработке и защите персональных данных.

За нарушение законодательных и нормативных актов сотрудники Отдела могут быть привлечены в соответствии с действующим законодательством в зависимости от тяжести проступка к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности.

Режим работы сотрудников отдела организационно- кадровой работы определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в учреждении, трудового договора и иными локальными актами, принимаемыми в учреждении.

В связи со служебной необходимостью, сотрудники отдела организационно- кадровой работы могут выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

3. Основные условия оплаты труда работников краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив"

Оплата труда Работников учреждения осуществляется в соответствии с "Положением об оплате труда работников краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив".

Заработная плата, включая премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера, производится пропорционально отработанному времени и выплачивается два раза в месяц перечислением на индивидуальные банковские карточки: за первую половину месяца 15 числа текущего месяца, за вторую половину 01 числа месяца, следующего за расчетным.

Система оплаты труда работников Учреждения включает размеры окладов (должностных окладов), размеры повышающих коэффициентов к окладам (должностным окладам), выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Размеры окладов (должностных окладов) работников Учреждения устанавливаются с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, на основе отнесения занимаемых ими должностей к профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ), утвержденным приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации:

- от 05 мая 2008 года № 216н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования";

- от 29 мая 2008 года № 247н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих";

-от 29 мая 2008 года № 248н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих";

- от 31 августа 2007 года № 570 "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии;

- от 06 августа 2007 года № 526 "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников".

Размеры окладов (должностных окладов) по ПКГ и квалификационным уровням установлены не ниже соответствующих базовых окладов (базовых должностных окладов), утвержденных постановлением Правительства Хабаровского края:

- от 25.10.2011 г. № 352-пр "Об установлении размеров базовых окладов (базовых должностных окладов) работников краевых государственных учреждений сферы молодежной политики, подведомственных министерству образования и науки Хабаровского края, по профессиональным квалификационным группам".

К установленному окладу (должностному окладу) по соответствующим ПКГ устанавливаются следующие повышающие коэффициенты:

- за квалификационную категорию;

- за наличие учёной степени, почетных званий, наград;

- за специфику работы, работникам Учреждения работающим в головном учреждении;

- персональный повышающий коэффициент;

- молодым специалистам, впервые окончившим высшее учебное заведение.

Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу (должностному окладу) определяется путем умножения размера оклада (должностного оклада) работника на повышающий коэффициент.

Применение всех повышающих коэффициентов к окладу (должностному окладу), не образует новый оклад (должностной оклад) и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу (должностному окладу).

В оклад (должностной оклад) не включаются доплаты, надбавки, иные компенсационные и социальные выплаты.

Размер оклада (должностной оклад) изменяется в случае внесения изменений в соответствующие законодательные акты РФ и субъектов РФ.

Размеры повышающих коэффициентов к окладу (должностному окладу) за квалификационную категорию устанавливаются работникам Учреждения.

Повышающий коэффициент за квалификационную категорию устанавливается при присвоении квалификационной категории, со дня вынесения решения аттестационной комиссией о присвоении квалификационной категории.

Размеры повышающих коэффициентов к окладу (должностному окладу) за наличие ученой степени, званий, наград, устанавливаются всем работникам Учреждения.

Повышающий коэффициент за наличие ученой степени, званий, присвоение наград, устанавливается:

- при присвоении почетного звания - со дня вступления в силу Указа Президента Российской Федерации о присвоении почетного звания;

- при присуждении ученой степени кандидата наук - со дня вынесения решения Высшей аттестационной комиссией Министерства образования и науки Российской Федерации о выдаче диплома кандидата наук;

- при присуждении ученой степени доктора наук - со дня принятия решения Высшей аттестационной комиссией Министерства образования и науки Российской Федерации о присуждении ученой степени доктора наук;

- при получении наград:

- государственных наград - со дня вступления в силу Указа Президента Российской Федерации о награждении государственной наградой;

- ведомственных наград - со дня подписания приказа федерального органа власти в соответствующей сфере деятельности.

Размер повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу) за специфику работы, работникам Учреждения, работающим в головном учреждении, составляет - 0,5 и устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года, но не более чем на год, и является персонифицированным.

Решение об установлении повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу) за специфику работы, работникам Учреждения работающим в головном учреждении принимается руководителем Учреждения персонально в отношении конкретного работника с учетом его должностных обязанностей.

Повышающий коэффициент к окладу за специфику работы, работникам Учреждения, работающим в головном учреждении, не устанавливается работникам Учреждения, работающим по совместительству.

Персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу) устанавливается работнику учреждения с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности или важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу) устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года, с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами, но не более чем на год, и является персонифицированным.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу), его размере, принимается комиссией, утвержденной руководителем учреждения, персонально в отношении конкретного работника на основании представления руководителя соответствующего структурного подразделения Учреждения и закрепляется локальным нормативно - правовым актом.

Размер персонального повышающего коэффициента - до 3,0:

Персональный повышающий коэффициент не устанавливается работникам Учреждения, работающим по совместительству.

Повышающие коэффициенты суммируются по каждому из оснований.

Размер повышающего коэффициента молодым специалистам, впервые окончившим высшее учебное заведение и впервые поступившим на работу установлен в размере - 0,5. Коэффициент устанавливается молодым специалистам непосредственно после окончания учебного заведения на три календарных года. Исходной для отсчета трех календарных лет является дата окончания учебного заведения по диплому. Приступившим к работе в течение двух лет после окончания ВУЗа, коэффициент может быть установлен на оставшийся период срока его действия.

С учетом условий труда работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные разделом 4 настоящего Положения в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в государственных учреждениях Хабаровского края, утвержденным постановлением Правительства края от 04 августа 2008 года № 178-пр "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в государственных учреждениях Хабаровского края и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в государственных учреждениях Хабаровского края".

Работникам устанавливаются стимулирующие выплаты, предусмотренные разделом 5 настоящего Положения в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в государственных учреждениях Хабаровского края, утвержденным постановлением Правительства края от 04 августа 2008 года № 179-пр "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в государственных учреждениях Хабаровского края и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в государственных учреждениях Хабаровского края".

Условия оплаты труда, включая размер оклада (должностного оклада), повышающие коэффициенты к окладам (должностным окладам), выплаты компенсационного и стимулирующего характера, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Оплата труда работников учреждения, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного объема работ.

Определение размеров заработной платы по основной должности и по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

В учреждении устанавливается форма оплаты труда - повременно -премиальная. Размер заработной платы работников зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется с применением документов учета рабочего времени (табелей). Форма оплаты труда устанавливается по категориям работников:

- труд работников, которым установлен поденный учет рабочего времени, - оплачивается по окладу согласно табелю по дням;

- труд работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени,- оплачивается по окладу согласно табелю по часам.

Заработная плата работников учреждения начисляется в отделе бухгалтерского учета и отчетности учреждения.

Заработная плата в учреждении выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации (рублях).

Заработная плата выплачивается не реже чем два раза в месяц путем перечисления на лицевой счет работника в банке.

Заработная плата выплачивается 16 числа текущего месяца за работу в первой половине месяца и не позднее последнего числа текущего месяца за работу во второй половине текущего месяца.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме известить каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Удержания из заработной платы работника учреждения производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, Кодексом об административных правонарушениях РФ, а также на основании решений судебных органов или по письменному заявлению работника.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами - 50% заработной платы, причитающейся работнику. В отдельных случаях, установленных законодательством РФ, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

Не допускается удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти при предъявлении соответствующего документа, подтверждающего родство (иждивение).

Назначение пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам производится в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. Выплата пособий осуществляется Учреждением в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы.

Не позднее десяти рабочих дней до предполагаемой даты выплаты заработной платы в отдел финансового контроля и бухгалтерского учета должны быть представлены все приказы по личному составу работников Учреждения, протокол комиссии по социальному страхованию вместе с листками временной нетрудоспособности.

Начисление заработной платы по приказам и по листкам временной нетрудоспособности, представленным позже указанного срока, производится в следующем периоде, а выплата осуществляется в ближайший день выплаты заработной платы следующего периода.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в сроки, установленные трудовым законодательством РФ.

При прекращении трудового договора работнику Учреждения выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 Трудового кодекса РФ). При подсчете компенсации за неиспользованные отпуска, дни округляются в большую сторону - в пользу работника (Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 07.12.2005 г. №4334-17).



4. Проблематика правового регулирования общественных отношений по оплате труда

Современное состояние правового регулирования новой системы оплаты труда в бюджетной сфере предоставляет право руководителю самостоятельно распределять стимулирующую часть заработной платы, что приводит к дискриминации отдельных работников.

В этом отношении достаточно продуманным является Разъяснение об использовании централизованных до 5% лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждений, на установление руководителям этих учреждений выплат стимулирующего характера, утвержденное Приказом Минздравсоцразвития России от 27 ноября 2008 г. N 666н. Такое нормативно-правовое решение стимулирующих выплат представляется правильным и оправдывает себя на практике, стимулирование труда руководителей должно производиться из другого источника, нежели стимулирование остальных работников, дабы исключить волюнтаризм и субъективизм руководителя. В этих целях в п. 20 Единых рекомендаций 2012 г. предусмотрено, что руководителям федеральных бюджетных, казенных и автономных учреждений должностной оклад, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются учредителем данного учреждения. Однако, как справедливо отмечает Н.М. Ситикова, ни одна статья ТК РФ не содержит запретов относительно распространения действия положений коллективного договора на руководителя <16>. Учитывая, что в трудовых отношениях положение руководителя двойственно (с одной стороны, он является работником, с другой - непосредственным представителем работодателя <17>), его нельзя лишить стимулирующих выплат, установленных в коллективном договоре. Необходимо в законодательном порядке дифференцировать стимулирующие регуляторы заработной платы руководителей и работников в бюджетной сфере и исключить стимулирование руководителей за счет средств, установленных в коллективном договоре, и средств, получаемых от предпринимательской деятельности. Например, Приказом Минобрнауки России от 28 ноября 2008 г. N 363 утверждено Положение о выплатах стимулирующего характера руководителям федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства образования и науки РФ.

Е.В. Козина предлагает закрепить в ТК РФ норму-гарантию, согласно которой базовая часть заработной платы по отношению к надтарифной должна составлять не менее 60%. Увеличение доли тарифа в заработной плате, во-первых, позволит избежать необоснованного занижения многих видов доплат и надбавок, которые устанавливаются в процентном отношении к окладу, во-вторых, будет способствовать применению эффективного механизма системы оплаты труда и одновременно обеспечению гарантии по оплате труда <18>. Данное предложение можно рассматривать как один из вариантов реализации закрепленного в ст. 2 ТК РФ принципа обеспечения права каждого работника на справедливую заработную плату <19>. В трудовом законодательстве отсутствует соотношение базовой части заработной платы и надтарифных выплат. Только в отдельных отраслевых соглашениях введена гарантия по оплате труда - соотношение постоянной и переменной частей заработной платы <20>. Для того чтобы эта гарантия была реализована в реальном и бюджетном секторах экономики, она должна быть нормативно обеспечена. Императивное регулирование вопроса соотношения базовой и надтарифной частей заработной платы содержат трудовые кодексы некоторых стран - членов СНГ. Например, в ст. 126 ТК Республики Казахстан указано, что система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75% в среднемесячной заработной плате без учета единовременных стимулирующих выплат. Полагаем, что в ТК РФ необходимо ввести норму, гарантирующую соотношение базовой и надтарифной частей заработной платы в бюджетной сфере.

Необходимо также законодательное введение методологии индексации заработной платы работников бюджетной сферы, которая не должна быть ниже размера индексации, проводимой один раз в квартал в размере официально исчисляемого индекса потребительских цен в России. Кроме того, представляется целесообразным закрепить в ст. 134 ТК РФ императивную норму об индексации базовой части заработной платы всех работников бюджетной сферы при повышении на федеральном уровне минимальной заработной платы.

На сегодня в бюджетных организациях повышение заработной платы происходит, как и прежде, в основном за счет сокращения численности работающих, сам же уровень базового оклада (ставки) остается недостаточно высоким, не расширяется сфера локального регулирования в области труда, т.е. не увеличивается фонд заработной платы.

Подводя итог, отметим, что политика государства в области оплаты труда работников бюджетной сферы должна быть направлена на увеличение базовой части заработной платы путем увеличения ее роли в валовом внутреннем продукте, а стимулирующая часть должна выплачиваться за счет премий из государственного бюджета с соответствующим ранжированием между группами и регионами с максимально возможным закреплением государственных стандартов в сфере труда.



Заключение

Данное исследование представляет собой анализ правового регулирования оплаты труда сотрудников краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив"" и выявление проблематики. В рамках данного исследования была рассмотрена общая характеристика краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив", практика мотивационной работы в учреждении.

В данном исследовании были рассмотрены нормативно-правовые основы деятельности краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив", и анализ организационно-функциональной структуры и основных структурных подразделений учреждения.

Также были рассмотрены нормативно-правовые основные положения краевого государственного бюджетного учреждения "Краевой центр молодежных инициатив" об оплате труда.

В рамках данного исследования были выявлены проблемы правового регулирования оплаты труда краевого государственного бюджетного учреждением "Краевой центр молодежных инициатив".

Одним из механизмов для существенного повышения качества оказываемых бюджетными учреждениями услуг населению является повышение уровня оплаты труда работников бюджетной сферы в увязке с переходом на "эффективный контракт".

"Эффективный контракт" представляет собой трудовые отношения между работодателем и работниками, которые основаны на:

- наличии у учреждения задания и целевых показателей эффективности работы;

- системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (то есть показатели и критерии, которые позволяют оценить количество затраченного труда и его качество);

- системе оплаты труда в зависимости от сложности выполняемой работы;

- системе нормирования труда работников бюджетного сектора.

Введение "эффективного контракта" должно способствовать наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда и предоставления льгот.

Тем самым системы оплаты труда будут ориентированы непосредственно на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг, создание "прозрачного" механизма реализации оплаты труда руководителей учреждений, развитие кадрового потенциала работников учреждений.

Особенностью системы заработной платы работников бюджетной сферы является то, что оплата труда производится за счет средств федерального или регионального бюджета. Оплата не зависит от конечного результата деятельности учреждения, а зависит от размера денежных средств, ассигнуемых из соответствующего бюджета на оплату труда. В бюджетной сфере сохраняется централизованное государственное регулирование заработной платы.

Должностные оклады работников бюджетной сферы устанавливаются с учетом таких показателей, как численность населения страны, показатели социально-экономического развития региона и т. д. Величина должностных окладов различна в разных регионах страны, но тем самым не могут превышать окладов соответствующих работников, занятых в федеральных органах. Конкретные же размеры окладов устанавливаются органами исполнительной власти субъектов РФ.

Таким образом, системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Список использованных источников и литературы

кадровый оплата труд работник

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Собр. Законодательства РФ.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 30.06.2003).

3. Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 07.12.2005 г. №4334-17.

5. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 мая 2008 года № 247н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих";

6. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 мая 2008 года № 248н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих";

7. Козина Е.В. Соотношение базовой части заработной платы и надтарифных выплат // Трудовое право. 2010. N 8. С. 74.

8. Жуков А.Л. Методы регулирования тарифных ставок и окладов // Справочник кадровика. 2012. N 4. С. 70.

9. Маев, С. Мотивация оплатой / С. Маев // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - №7. - С. 101-103.

10. Митрофанова, Е. Основные элементы системы стимулирования и оплаты труда / Е. Митрофанова // Кадровый менеджмент. - 2010. - № 8. - С. 30-34.

Размещено на Allbest.ru