Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на предприятии транспорта

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Министерство образования Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Волжский филиал

Московского Автомобильно-Дорожного Государственного технического университета

Курсовой проект

По дисциплине:

Экономика труда

На тему:

КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ТРАНСПОРТА

Выполнила: студент(ка)

3 курса группы ЭУТ-10

Сотникова А.В.

Проверила:

Сорокина Н.В.

Чебоксары 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие, структура и содержание коллективного договора

1.2 Методы правового регулирования оплаты труда

1.3 Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на разных уровнях

ГЛАВА 2. РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ И ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «СПЕЦАВТОХОЗЯЙСТВО»

2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО «Спецавтохозяйство»

2.2 Анализ финансовой деятельности по предприятию ОАО «Спецавтохозяйство»

2.3 Расчет заработной платы руководителей и служащих

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ТРАНСПОРТА ОАО «СПЕЦАВТОХОЗЯЙСТВО»

3.1 Мероприятия по совершенствованию на предприятии ОАО «Спецавтохозяйство»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

коллектив трудовой договор заработная плата

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Современный период преобразований, когда осуществляется переход от государственной формы собственности, как единственной к многообразию форм, обусловил серьезные изменения традиционно сложившейся системы социально-трудовых отношений. Это вызвано формированием рынка труда и становлением его субъектов - принципиально новых социальных групп общества: собственников (работодателей) и наемных работников. В России доля наемных работников в занятом населении составляет в настоящее время около 90 %, что обусловливает актуальность изучения проблем, связанных с формированием системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что взаимодействие этих групп на основе социального партнерства является одним из действенных механизмов достижения социального мира и согласия, обеспечения стабильности в политической и экономической сферах и необходимым условием экономического роста.[8]

В связи с этим существенно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, являющегося частью сложной системы правовой организации общественных отношений. В развитии коллективно-договорной системы заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защиты интересов обоих сторон трудовых отношений, упорядочение трудовых отношений, обеспечения их стабильности.[3]

Наряду с определенными сдвигами в этой области складывающаяся система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в России еще не стала в полной мере эффективным механизмом, позволяющим установить оптимальный баланс интересов различных слоев и групп (прежде всего наемных работников и работодателей). Данное обстоятельство связано с тем, что: недостаточно развита правовая база; отсутствует четкая проработанность механизма соподчинения договоров трех уровней; длительный период функционирования отношений патернализма. В результате - низкая психологическая готовность работников к участию в определении трудовых прав и их самостоятельной защите; неравенство партнеров договорного процесса; снижена роль профсоюзов в функционировании социально-трудовых отношений; неразвитость коллективно-договорного регулирования на предприятиях негосударственных форм собственности.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для обеспечения коллективно-договорного регулирования организации труда и его оплаты в переходной период, определили выбор темы, цель и задачи курсового проекта.

Целью проекта является анализ и обоснование основных направлений совершенствования механизма регулирования организации труда и его оплаты в системе коллективно-договорных отношений на основе теоретических и методических разработок специалистов, практики и опыта работы предприятий, организаций России и стан с развитой рыночной экономикой.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

* исследовать теоретические основы социального партнерства и определить новые элементы в его характеристике;

* выявить общие теоретические и методические подходы к формированию коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений;

* изучить и проанализировать практику коллективно-договорного регулирования на основе специальных методических разработок;

* рассмотреть и дать оценку обоснованности применяемой системы организации и оплаты труда, включая различного рода премии, доплаты и надбавки;

* обосновать принципы социальной поддержки работников и определить факторы, влияющие на разработку программ социальных выплат и льгот в рамках коллективного договора.

В качестве объекта исследования выступает фактическое состояние организации труда и его оплаты в ОАО «Спецавтохозяйство».

Предметом исследования являются проблемы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, включая вопросы организации труда и его оплаты.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие, структура и содержание коллективного договора

Понятие коллективного договора предусматривается ст.40 ТК РФ, ст.2 Закона о коллективных договорах и соглашениях.

Коллективным договором признается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Сторонами же договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным на то лицом.[4]

В отношении места заключения договора необходимо обратить внимание на то, что законодатель допускает его заключение как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и в иных обособленных структурных подразделениях. При этом, если коллективный договор заключается в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Содержание и структура коллективного договора определяется его сторонами. Содержание договора состоит из взаимных обязательств работников и работодателя по вопросам, вытекающим из трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Законодательство содержит примерный перечень вопросов, которые стороны могут включать в коллективный договор Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Отв.ред. Ю.П. Орловский - М.: ИНФРА-М, 2008..

Так, согласно ст.41 ТК РФ, ст.13 Закона о коллективных договорах и соглашениях в коллективный договор могут быть включены вопросы относительно:

1) формы, системы и размеров оплаты труда;

2) выплаты пособий, компенсаций;

3) механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

4) занятости, переобучения, условий высвобождения работников;

5) рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

6) улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7) соблюдения интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

8) экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве;

9) гарантий и льгот работникам, совмещающим работу с обучением;

10) оздоровления и отдыха работников и членов их семей;

11) частичная или полная оплата питания работников;

12) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

13) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

14) другие вопросы, определенные сторонами.

Данный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен сторонами коллективного договора. При этом коллективные договоры не могут содержать обязательств, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если все-таки такие условия включены в коллективный договор, они признаются недействительными и, соответственно, применению не подлежат.

Регулирование в договоре обязательств по вопросам оплаты труда необходимо в связи с тем, что только этот документ может определять формы, системы, размеры оплаты труда в организации, а также механизм регулирования оплаты труда в зависимости от роста цен, уровня инфляции, выполнения определенных показателей.[8]

Обязательства по вопросам занятости, переобучения работников могут выражаться в установлении определенных гарантий, связанных с сохранением рабочих мест в организации, с возможностью переподготовки работников в случае их высвобождения.

Обязательства, касающиеся рабочего времени и времени отдыха, включают обстоятельства, при которых работодатель вправе применять режим сокращенного, неполного рабочего времени, а также организовывать работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу). Кроме того, в коллективном договоре могут быть определены вопросы предоставления и продолжительности ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков, а также отпусков без сохранения заработной платы.

Правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками в целях создания условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, устанавливаются Законом об основах охраны труда. В связи с этим в содержание коллективного договора должны быть включены взаимные обязательства работников и работодателей, связанные с улучшением условий и охраны труда работников.

Обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации ложится на работодателя.

Из сказанного следует, что коллективный договор должен регулировать обязательства работодателя по вопросам обеспечения безопасности работников при эксплуатации зданий, оборудования, применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников, обучения безопасным методам и приемам выполнения работ, организации контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, проведения аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации, обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников и др.

Работник же в свою очередь должен соблюдать требования охраны труда, правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты, проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, немедленно извещать руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае на производстве или об ухудшении состояния своего здоровья, проходить обязательные медицинские осмотры (обследования).

В соответствии со ст.13 Закона о коллективных договорах и соглашениях в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические, условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации) Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях» от 24.11.95г. № 176-ФЗ // Консультант Плюс.

Коллективный договор должен быть подписан в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора он должен быть подписан на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в порядке коллективного трудового спора.

1.2 Методы правового регулирования оплаты труда

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты.

В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению.

Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. [1]

Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом. [4]

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

Нормативная база договорного регулирования оплаты труда - Закон РФ "О предприятиях и предпринимательской деятельности", закрепляющий за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре.

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие. [7]

Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.

1.3 Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на разных уровнях

Законом о коллективных договорах и соглашениях, как отмечалось, не оговорен четко круг задач, решаемых в определенных соглашениях. В связи с этим могут быть предложены рекомендации к определению минимально необходимого их набора.[9] Генеральное соглашение, заключаемое между общероссийскими объединениями представителей работников, общероссийскими представителями работодателей и представителями государства (Правительства Российской Федерации), должно включать меры, направленные на повышение заработной платы и усиление ее стимулирующей роли. В нем целесообразно предусматривать:

* величину минимальной заработной платы в процентах к стоимости минимальной потребительской корзины одинокого работника в трудоспособном возрасте с поквартальной разбивкой на период действия соглашения, согласованные решения по срокам поэтапного сближения этих основных показателей в целом по Российской Федерации и ее субъектам, меры по повышению среднемесячной заработной платы работников в целом по экономике Российской Федерации с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения;

* рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты по сложности труда (квалификации) основных групп работников (рабочие-специалисты, руководители, технические исполнители) для всех отраслей экономики, включая предпринимательский сектор. В случаях если фактически сложившиеся соотношения, предусмотренные в действующих отраслевых соглашениях и коллективных договорах предприятий (организаций), существенно отличаются от рекомендуемых и их применение приведет к резкому снижению или необоснованному увеличению заработной платы в отдельных отраслях или организациях, может быть установлен порядок, при котором вначале применяются промежуточные коэффициенты соотношений с таким расчетом, чтобы постепенно в течение ряда лет достигнуть рекомендуемых соотношений в оплате труда; [9]

* меры, направленные на совершенствование тарифной части оплаты, тарификации и нормирования труда работников. Эти меры предусматривают:

разработку нормативных и правовых документов по тарификации и нормированию труда, постоянное совершенствование межотрасле­вой нормативной базы по нормированию труда; порядок применения работ и профессий рабочих Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС), квалификационного справочника должностей служащих для тарификации работ и работников;

перечни межотраслевых нормативных материалов, рекомендуемых для нормирования труда, выпусков ЕТКС для тарификации труда (перечни могут быть приложены к Генеральному соглашению);

предельные соотношения между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии, в организации (очевидно, не пре­вышающие 12-15 раз); [4]

установление низшей границы доли тарифной оплаты труда (оплаты по тарифным ставкам и окладам) в структуре заработной платы работников;

совершенствование Единой тарифной сетки (ETC) для оплаты труда работников бюджетной сферы (предложения по повышению тарифной ставки I разряда до уровня прожиточного минимума, по совершенствованию других параметров ETC);

* межотраслевые различия в оплате труда в виде коэффициентов либо уровней тарифных ставок (окладов) по профессиям -- предста­вителям (профилирующим профессиям);

* меры по защите заработной платы от инфляции и меры ответственности за несвоевременные расчеты по оплате труда.

Территориальные (региональные) соглашения между соответствующими профсоюзными органами, объединениями работодателей и ор­ганами исполнительной власти должны предусматривать все нормы оплаты труда, по которым территориальным соглашением предусмот­рены более высокие количественные показатели по сравнению с Генеральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите за­работной платы от инфляции, а также ответственности за несвоевременную выплату заработной платы). Кроме того, в территориальных соглашениях регламентируются:

* порядок тарификации работ по сложности их выполнения, условиям труда и его интенсивности, по кругу профессий, видов дея­тельности и должностей, не включенных в Генеральное соглашение;

* нижняя граница доли оплаты по тарифам, т.е. оплаты за выполнение норм труда (трудовых обязанностей), в структуре заработной платы в организациях, расположенных на данной территории;

* размеры оплаты работников сквозных профессий (должностей), наиболее отвечающие интересам работников и работодателей;

* допустимые пределы дифференциации средних уровней заработной платы на предприятиях, в организациях с учетом обеспечения максимальной эффективности развития экономики региона; [12]

* перечень предприятий (организаций), которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов замедления или роста;

* размеры надбавок к заработной плате и условия их выплаты, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и дли­тельный срок (стаж) работы на ней. [11]

Существенное расширение прав субъектов Федерации и органов местного самоуправления в управлении экономикой придает терри­ториальным соглашениям особое значение. В то же время должно быть соблюдено обязательное правило: в тарифных соглашениях, за­ключаемых на уровне субъектов Федерации и их административно-территориальных образовании, необходимо предусматривать прежде всего условия оплаты труда, входящие в компетенцию сторон в соответствии с законодательством Российской Федерации и не ухуд­шающие права и гарантии работников по сравнению с положениями Генерального и отраслевых (межотраслевых) соглашений, заключае­мых на федеральном уровне. В региональном соглашении представляется необходимым предусматривать меры, направленные на совершенствование организации, оплаты, тарификации и нормирования труда работников, аналогичные по составу мерам Генерального соглашения, с учетом величины про­житочного минимума трудоспособного населения в данном регионе и региональных особенностей труда и проживания работников. [7]

Особое внимание следует уделить видам и размерам надбавок и компенсационных доплат (за стаж работы в регионе), отражающим реальную структуру затрат на воспроизводство рабочей силы и обеспечивающим стимулирующую и регулирующую роль заработной платы. Тарифная часть заработной платы с учетом надбавок и доплат должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного на­селения, рассчитанного применительно к условиям региона. [3]

Отраслевое тарифное соглашение, заключаемое между отраслевыми профсоюзами (их объединениями), объединениями работодателей (их представительными органами), органом по труду субъекта Российской Федерации, по меньшей мере должно предусматривать:

* размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда между основными профессиями и должностями работников, видами работ в отрасли;

* виды и межрегиональные размеры гарантийных и компенсационных доплат и надбавок, отражающих специфику отрасли;

* особенности оплаты отдельных видов труда в организациях отрасли;

* повышение минимальной месячной тарифной ставки (ставки I разряда), устанавливаемой с учетом экономической возможности организации и величины прожиточного минимума;

* соотношение между минимальной и максимальной заработной платой в организациях отрасли;

* нижнюю границу доли оплаты по тарифам в структуре заработной платы работников;

* предельно допустимую долю заработной платы в себестоимости продукции предприятия (для производственных отраслей);

* порядок тарификации работ по сложности их выполнения, условиям труда и интенсивности по кругу профессий (должностей) и видов деятельности, не включенных в Генеральное и территориальное соглашения;

* порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги;

* рекомендуемые к применению формы и системы заработной платы для основных видов работ (видов производств);

* рекомендуемые размеры, показатели и условия премирования, порядок выплаты премиальных вознаграждений;

* перечень отраслевых и межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда, выпусков ЕТКС, квалификационного справочника должностей и служащих (КС), рекомендуемых для применения при нормировании и тарификации труда в организациях отрасли. [16]

В отраслевое соглашение могут также включаться нормы оплаты, предусматриваемые территориальными соглашениями. Во всех случа­ях они не могут быть ниже, чем в Генеральном соглашении. Если нормы оплаты труда, определенные отраслевым соглашением, оказы­ваются ниже (выше) предусмотренных территориальным соглашением, то для организаций отрасли, расположенных на данной террито­рии, должен действовать принцип приоритета более высокой гарантии. [3]

Таким образом, отраслевое соглашение призвано предусматривать условия оплаты труда работников, отражающие специфику и условия отрасли.

Например, размер минимальной ставки оплаты труда (тарифной ставки I разряда) может определяться исходя из экономических воз­можностей отрасли и динамики потребительских цен. Органы исполнительной власти должны осуществлять контроль за установленным размером минимальной тарифной ставки (оклада) в государственных и муниципальных предприятиях, в организациях бюджетной сферы, акционерных обществах (в которых государство имеет контрольный пакет акций), чтобы проверить соблюдение работодателями согласо­ванных в переговорном процессе уровней заработной платы. [7]

Вопросы оплаты труда, регулируемые в профессиональном тарифном соглашении, не могут не включать (и, как правило, включают) нормы и условия оплаты труда, аналогичные предусмотренным отраслевым соглашением, принятым для отрасли, в которой данная про­фессия является ведущей (основной). Прежде всего это касается:

* размера минимальной ставки оплаты труда по данной профессии;

* диапазона тарификации работ (работников), выполняемых (выполняющих) по данной профессии (должности);

* видов и минимальных размеров надбавок и компенсационных доплат, отражающих специфику профессии (должности, видов дея­тельности);

* рекомендуемых форм и систем оплаты труда, условий, размеров и показателей премирования работников данной профессии (долж­ности):

* норм и нормативов трудовых затрат на работы, выполняемые работниками данной профессии (должности).

Условия оплаты труда, установленные в профессиональном соглашении, должны рассматриваться как гарантии по оплате труда работникам определенных профессий и учитываться при разработке и заключении тарифных соглашений на уровне субъектов Российской Федерации и коллективных договоров на предприятиях (в организациях).

Коллективный договор, заключаемый между представительным органом наемных работников (как правило, профсоюзным комитетом) и работодателем должен предусматривать:

* нормы оплаты труда, предусмотренные Генеральным, территориальным и отраслевым соглашениями, причем коллективный договор должен обеспечивать наиболее высокий уровень этих гарантий или превышение его (прежде всего размера минимальной тарифной ставки, коэффициентов дифференциации оплаты по сложности, условиям труда, профессиям, должностям и видам деятельности);

* формы и системы заработной платы работников;

* порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда работников;

* порядок снижения заработной платы при нарушениях в исполнении работником трудовых обязанностей;

* перечень норм и нормативов, согласованных между работодателем и работниками (или их представителями) для определения норм трудовых затрат (трудовых обязанностей) работников, порядок их уточнения и пересмотра;

* порядок компенсаций относительно низких размеров заработной платы работникам, труд которых нормируется по более обосно­ванным нормам трудовых затрат;

* размеры гарантийных и компенсационных выплат, если они превышают размеры, предусмотренные КЗоТ, а также территориаль­ными и отраслевыми соглашениями;

* укрупненную структуру заработной платы работников, в случае необходимости дифференцированную по категориям персонала, типам производства, подразделениям и т.п.;

* размеры и условия выплат основных видов поощрительных вознаграждений (доплат, надбавок, премий и т.д.);

* сроки выплаты заработной платы, виды и размеры штрафов (компенсаций) за задержку заработной платы. [6]

Положения о премировании, установлении надбавок, иных поощрительных выплат, доплат компенсационного характера за особые условия труда, а также перечни нормативных материалов, обязательных для применения на предприятии (в организации) при установ­лении норм труда, и положение о нормировании труда прилагаются к коллективному договору.

Коллективно-договорная система регулирования социально-трудовых отношений в существенной системе дополняет меры по прямому и косвенному воздействию государства на уровень и дифференциацию заработной платы. Четкое распределение функций и определение круга проблем, решаемых на федеральном, региональном, отраслевом уровнях и непосредственно на предприятиях, должны обеспечивать согласованные действия звеньев единой системы договорного регулирования трудовых отношений без дублирования и противоречий на основе согласования интересов всех участников переговорных процессов.

ГЛАВА 2. РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ И ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «СПЕЦАВТОХОЗЯЙСТВО»

2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО «Спецавтохозяйство»

Форма собственности - открытое акционерное общество.

Дата образования. Чебоксарское муниципальное унитарное предприятие по санитарной очистке города «Специализированное автохозяйство», муниципального образования города Чебоксары - столицы Чувашской Республики образовано 25 мая 1961 года, учреждено Чебоксарским комитетом по управлению имуществом распоряжением от 27 августа 1996 года № 321 -р и являлся основным исполнителем работ по санитарной очистке города.

На основании распоряжения администрации города Чебоксары от

29.12.2006 № 4297-р «Об условиях приватизации ЧМУП «Спецавтохозяйство», с 28.03.2007 года предприятие преобразовалось в ОАО «Спецавтохозяйство».

Юридический и почтовый адрес: 428006, Чувашская Республика, г. Чебоксары, ул. Заводская, д. 4, тел./факс (8352) 31-14-78.

Директор ОАО «Спецавтохозяйство» - Степанов Николай Алексеевич.

Правовой статус предприятия. Предприятие является коммерческой организацией, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права акционеров по отношению к Обществу.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством и нормативными актами Российской Федерации и Чувашской Республики, нормативными и распорядительными актами органов местного самоуправления г.Чебоксары, Учредителя и Уставом предприятия.

Свои отношения с юридическим и физическими лицами во всех сферах хозяйственной деятельности ОАО «Спецавтохозяйство» строит на основе договоров. В своей деятельности ОАО «Спецавтохозяйство» исходит из интересов потребителей, их требований к качеству работ, услуг и других условий хозяйственных взаимоотношений, не противоречащих договорам о передаче имущества в хозяйственное ведение и иных правах, действующему законодательству и Уставу предприятия.

Цели и предмет деятельности предприятия. ОАО «Спецавтохозяйство» создано в целях удовлетворения общественных потребностей населения г.Чебоксары по санитарной очистке города, а также извлечения прибыли.

Для достижения указанных целей Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

Удаление твердых бытовых отходов в местах их образования.

Удаление жидких нечистот из некализированного сектора города. Обезвреживание бытовых отходов на городской свалке.

Перекачка жидких нечистот в городской коллектор канализации.

Содержание объектов внешнего благоустройства: общественных туалетов, отлов бродячих животных.

Кроме того, ОАО «Спецавтохозяйство» имеет право осуществлять иные виды деятельности, отвечающие целям предприятия, не запрещенные законодательством Российской Федерации и Чувашской Республики и не противоречащие Уставу Предприятия.

ОАО «Спецавтохозяйство» также обеспечивает надлежащее выполнение мероприятий по экологической безопасности и защите окружающей среды.

Работа по санитарной очистке города и захоронению ТБО организована в соответствии с установленными стандартами, параметрами, критериями, нормами и требованиями к их качеству и безопасности согласно положений Закона РФ «О защите прав потребителей», Федерального закона РФ «Об отходах производства и потребления». Федерального закона РФ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» и других действующих законодательных документов. Проведенная целенаправленная работа ОАО «Спецавтохозяйство» позволила заметно улучшить санитарное состояние города.

В целях обновления спецтехники, средний срок эксплуатации которой составляет более 12 лет, ежегодно проводится частичное обновление парка имеющейся автомобильной спецтехники, путем приобретения новых автомобилей. Внедряются в эксплуатацию новые, усовершенствованные модели мусоровозов. Проводится целенаправленная работа по внедрению прогрессивного оборудования, приборов и методов по санитарной очистке города, вывоза ТБО, ЖБО. Постоянно наращиваются темпы производственных капиталовложений.

Культура производства. На предприятии большое внимание уделяется культуре производства, и внешнему виду автомашин выезжающих на линию. Весь автотранспорт занятый санитарной очисткой города окрашен в цвета предусмотренные ГОСТ для спецтехники. Имеется линия мойки автомашин. Согласно санитарным правилам, вся спецтехника предприятия ежедневно проходит обработку на предусмотренной для этого линии мойки автомашин. Весь автотранспорт предприятия выезжает на линию в чистом виде, в том числе и автомашины занятые санитарной очисткой города.

На предприятии разработан свой логотип, который размещен на всех единицах техники и спецодежде работников, что является гордостью предприятия, так как горожане должны знать, чей невидимый труд приносит чистоту и порядок в город.

Имеется своя столовая, что позволяет организовать горячее питание работников предприятия. На территории предприятия, для работников предприятия, оборудован спортивный центр.

2.2 Анализ финансовой деятельности по предприятию ОАО «Спецавтохозяйство»

По результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятием за отчетный 2011 год получена выручка от реализации услуг в размере 136259 тыс. руб., что на 45,4 % выше показателя соответствующего периода прошлого года (93700 тыс.руб.). Наибольший удельный вес в доходах предприятия - 80,6 % (109774 тыс.руб.) составила полученная выручка от услуг по санитарной очистке города.

Расходы составили - 120359 тыс. руб., что на 33,2 % выше показателя соответствующего периода прошлого года (90370 тыс.руб.).

За отчетный период наблюдается снижение затрат на 1 рубль доходов (в 2010 году - 0,86 руб., в 2009 году - 0,96 руб.). Данный показатель говорит о стабилизации положения предприятия и увеличения доходной части.

Финансовый результат до налогообложения по предприятию за анализируемый период составил 9217 тыс.руб. Чистая прибыль - 6645. за соответствующий период прошлого года - 9 тыс.руб.

В соответствии с Федеральным Законом №224-ФЗ от 26.11.2009г. внесены изменения в п.1 ст.284 НК РФ - изменение процентной ставки по налогу на прибыль до 20%. В связи с этим внесены изменения в Баланс за 2010г. на начало отчетного периода по строке 470 (нераспределенная прибыль) было 7 тыс. руб. стало 44 тыс. руб. по строке 515 (отложенные налоговые обязательства) было 215 тыс.руб. стало 179 тыс. руб.

План ФХД за 2010 год по доходам выполнен на 102,3 %, в том числе по основной деятельности на 99 % невыполнение доходной части основной деятельности плана ФХД обусловлено повсеместным экономическим кризисом и нестабильной экономической ситуацией, расторжением договоров в связи с ликвидацией предприятий, снижением объемов, переходом ряда предприятий на самовывоз и т.д.); по расходам на 96 %.

Таблица 1. Результаты финансово-хозяйственной деятельности

Наименование показателя	2009	2010
Выручка	18 593 104	21 096 929
Валовая прибыль, руб.	23 330	171 626
Чистая прибыль (нераспределенная прибыль (непокрытый убыток), руб.	74 000	3 961
Рентабельность собственного капитала, %	0,6	0,05
Рентабельность активов, %	0,3	0,02
Коэффициент чистой прибыльности, %	0,4	0,01
Рентабельность продукции (продаж), %	0,4	0,02
Оборачиваемость капитала	1,4	2,8
Сумма непокрытого убытка на отчетную дату, руб.	0	-1146
Соотношение непокрытого убытка на отчетную дату и валюты баланса	0	0,04

2.3 Расчет заработной платы руководителей и служащих

Для руководителей и специалистов применяется, как правило, повременная оплата труда.

Рассмотрим расчет заработной платы директора и главного бухгалтера предприятия на конкретном примере:

В организации установлена тарифная ставка первого разряда в размере 20 000 руб., надбавка директору за производственные достижения в работе и за выполнение особо важных работ в размере составляет 40%.

Директор предприятия имеет 20 тарифный разряд по ЕТС, а главный бухгалтер - 17., для должности директора применяем тарифный коэффициент в размере 4,88, а для главного бухгалтера - 3,98.

Таким образом, должностной оклад директора и главного бухгалтера предприятия составляет:

О= ТС1р * Ктр.

Где О - тарифный должностной оклад,

Ктр - тарифный коэффициент по ЕТС.

Од = 20 000 * 4,88= 97600 руб.

Огл.бух = 20 000 * 3,98 = 79600 руб.

Коэффициент повышения тарифного должностного оклада по Приложению 2 к Инструкции составляет 1,1. Таким образом, должностной оклад с учетом увеличения составит:

Для директора - 97600 * 1,1 = 107360 руб.

Для главного бухгалтера - 79600 * 1,1 = 87560 руб.

Надбавка к окладу директора по контракту составляет 15%.

107360 * 15%= 16104 руб.

Месячный размер заработной платы директора:

107360+16104 = 123464 руб.

Месячный размер заработной платы главного бухгалтера: 87650 руб.

Расчет заработной платы водителей

Водители грузовых автомобилей

Сдельная оплата труда довольно часто определяется по сдельным расценкам за 1 куб.м и 1 куб.м.км. Сдельная расценка за 1 куб.м. определяется умножением минутной тарифной ставки водителя автомобиля по норму времени погрузки и разгрузки одного куба ТБО. Норма времени на 1 куб.м.км устанавливается по следующей формуле:

Нвр. 1куб.км=Тдв+ tn- з/V*q*B,

где Тдв - время движения автомобиля (при расчётах норм применяется 60 мин.);

1п- з - подготовительно-заключительное время (2,5 мин. на 1 час работы);

V - расчетная норма пробега автомобиля для соответствующей группы дорог, км/час;

q- грузоподъемность автомобиля;

В - коэффициент использования пробега автомобиля (при расчетах норм принимается, как правило, в пределах 0,45 - 0,50).

Рассмотрим начисление заработной платы водителю по сдельным расценкам за кубы и кубокилометры на конкретном примере:

Согласно путевому листу формы 3 (С) автомобиля ГАЗ-3307 грузоподъемностью 3,25 т (в среднем 20 куб.м., Водитель вывозит ТБО с микрорайона , где установлено 40 контейнеров. Рабочее время водителя - 8 часов. Протяженность маршрута -75 км, в т.ч. по дорогам 1 группы -30 км с расчетной нормой пробега 50 км/ч и по дорогам в городах - 45 км с расчетной нормой пробега 25 км/ч.

Водителю установлена доплата за совмещение должности грузчика по перевозке ТБО в размере 30% тарифной ставки грузчика.

Тарифная ставка , установленная в организации, за вывоз одного куба - 17 рублей. Начислить заработную плату водителю.

Решение

Тарифная ставка водителя при 5-дневной 40-часовой рабочей неделе в 2010 г. составит: 17рублей*40 куб.м *21дней = 14280 рублей

По договору, если водитель работал без нарушений внутреннего распорядка, выполнил норму вывоза ТБО в сроки и нет перерасходов по ГСМ, то к тарифной ставке начисляется премия в размере 30% по коэффициенту 1.

14280 рублей * 1,3 = 18564 рублей

Если за водителем было какое-то нарушение, то коэффициент снижается от 1до 0, в зависимости нарушения.

Доплата за совмещение должности грузчика по вывозу ТБО в размере 30% тарифной ставки грузчика. Тарифный коэффициент грузчика 0,6. Тарифная ставка экспедитора составит:

0,6*14280 руб. = 8568 руб.

Доплата составит: 18564 руб. *30%/100% = 5569 руб.

Всего начислено заработной платы 18564 руб. + 5569 руб. = 24133 руб.

Расчет заработной платы вспомогательных рабочих

Для оплаты труда ремонтных рабочих применяется, как правило, повременная оплата труда.

Сдельная оплата пока не находит, по разным причинам, широкого применения при оплате труда ремонтных рабочих АТП.

Сдельные расценки для оплаты труда ремонтных рабочих следует определять исходя из тарифных ставок, соответствующих разряду выполняемых работ, а не тарифному разряду работника.

Техническое обслуживание и текущий ремонт автомобилей должны осуществляться, как правило, без привлечения для выполнения этих работ водителей.

В случае перевода водителей на работы по ТО и ТР автомобилей в связи с производственной необходимостью на срок до одного месяца оплата их труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. [12]

В случае перевода водителей на работы по ТО и ТР автомобилей на более длительный срок им присваивается квалификационный разряд слесаря по ремонту подвижного состава и оплата их труда производится по выполняемой работе. Но если заработная плата по выполняемой работе окажется ниже среднего заработка по прежней работе, то производится доплата:

при выполнении норм выработки до среднего заработка по прежней работе;

при невыполнении норм выработки - до тарифной ставки по прежней работе.

Доплаты за ненормируемый рабочий день и надбавки за классность за время, оплаченное по тарифным ставкам ремонтных рабочих, водителям не выплачиваются.

На предприятиях с небольшим количеством автомобилей (до 15) водители, как правило, полностью осуществляют работы по ТО и ТР. В этом случае оплата их труда за время выполнения этих работ проводится по установленным для них, как водителей, условиям: с доплатой за ненормируемый рабочий день и выплатой надбавки за классность.

Рассмотрим порядок начисления заработной платы вспомогательных рабочих на конкретном примере: На предприятии автослесарь 4-го разряда за смену произвел замену тормозных колодок у 3 грузовых автомобилей. Норма времени на выполнение одной операции по замене колодок составляет 2,5 ч. На предприятии установлена тарифная ставка 1-го разряда в размере 187 ООО руб. Автослесарю установлены надбавки за вредные условия труда в размере 15%, за стаж работы - 10%.

Начислить заработную плату автослесарю.

Месячная тарифная ставка слесаря 4 разряда составит:

ТСм = 187 ООО * 1,57 * 1,1 = 322 949 руб.

Часовая тарифная ставка:

ТСч = 322 949 / 169,3 = 1 907,55 руб.

Сдельная расценка за выполнение одной операции составит:

Р = 2,5 * 1 907,55 = 4 768,9 руб.

Заработная плата за смену слесаря:

3 = 4 768,9 * 3 = 14 306,7 руб.

Размер надбавки за вредные условия труда: 14 306,7 * 15% = 2 146 руб.

Размер надбавки за стаж работы: 14 306,7 * 10% = 1 430 руб.

Всего начислено: 14 306,7 + 2 146 + 1 430 = 17 883 руб

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ТРАНСПОРТА ОАО «СПЕЦАВТОХОЗЯЙСТВО»

3.1 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии ОАО «Спецавтохозяйство»

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников, тормозит развитие экономики.

Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, экономии ресурсов.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда ОАО «Спецавтохозяйство» следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования?

Говоря о неэффективном использовании фонда оплаты труда, нельзя искать недостатки только на исследуемом предприятии. Действующие системы оплаты по труду, в том числе на ОАО «Спецавтохозяйство», обладают рядом недостатков.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Встает вопрос о выборе процесса стимулирования роста производительности труда и качества. Для ОАО «Спецавтохозяйство» в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов коммерческой деятельности предприятия. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов коммерческой деятельности предприятия. Это означает, что водители ОАО «Спецавтохозяйство», желая получить большую заработную плату постараются не допустить простоя на загрузке и выгрузке груза, перерасходы топлива, поломки автомобилей, т.к. это напрямую будет отражаться на прибыльности Общества.

Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: классность, отсутствие аварийных ситуаций, поломок и простоев, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.Но эта система обладает рядом недостатков:

1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании (сезонный характер работы предприятий-заказчиков, ситуации форс-мажора, изменения в налоговом законодательстве и др.);

2) для работников управленческого аппарата часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как своевременность доставки груза, наличие совмещаемых профессий, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

С точки зрения защиты интересов наемных работников ОАО «Спецавтохозяйство» заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей.

Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Руководство ОАО «Спецавтохозяйство» при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективном договоре и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение.

Водители автомобилей ОАО «Спецавтохозяйство» на собрании трудового коллектива внесли предложении о том, чтобы директор внес изменения в коллективный договор и включил пункт о премировании водителей в размере 10% от тарифа за своевременную и качественную доставку груза заказчика, но в то же время все убытки за простой на загрузке или выгрузке по вине водителя возлагать на виновника. Эта мера дает реальный шанс значительно поднять зарплату водителей за счет увеличения количества поездок за период времени, сохраняя при этом качество обслуживания, уменьшая убытки Общества.