Дослідження напрямків підвищення ефективності управління системами оплати праці робітників підприємства

Основними напрямками діяльності дистанції є:

- утримання всіх елементів залізничної колії (земляного полотна, верхньої будови колії, штучних і інших споруджень) у стані по міцності й стійкості, що забезпечує безпечний, плавний і безперебійний рух поїздів із установленими для даної ділянки швидкостями;

- точне виконання Правил технічної експлуатації залізниць України, наказів, вказівок і інструкцій Укрзалізниці, начальника Державного підприємства «Залізниця» й начальника служби колійного господарства по безпеці руху поїздів, розробка і здійснення заходів щодо попередження появи несправностей у залізничній колії, випадків інцидентів та порушень в роботі;

- своєчасне виконання попереджувальних робіт і усунення причин, що викликають несправність колії, земляного полотна й штучних споруджень;

- проведення заходів щодо оздоровлення й посилення колійного господарства, приймання в експлуатацію об'єктів після їхнього ремонту;

- забезпечення безпеки руху поїздів і транспортних засобів на переїздах;

- проведення робіт зі снігоборотьби, водоборотьби;

- установка й догляд за колійними й сигнальними знаками;

- здійснення нагляду за утриманням залізничної смуги відводу й правильним її використанням;

- організація систематичного технічного нагляду за станом колії й споруджень;

- забезпечення ремонтів і технічного обслуговування колійних машин, механізмів і устаткування відповідно до затверджених норм періодичності їхнього виконання;

- надання платних послуг населенню й виробництво товарів народного споживання;

- здійснення інших заходів, спрямованих на збільшення доходу колективу дистанції.

Для рішення покладених завдань дистанція забезпечує:

- розробку спільно зі службою колійного господарства кошторису витрат дистанції;

- виконання плану бальної оцінки стану залізничної колії й планово-попереджувальних робіт із забезпеченням безперебійного і безпечного руху поїздів із установленими для даної ділянки швидкостями;

- удосконалювання економічної діяльності в умовах ринкових відносин, ефективне використання й схоронність майна дистанції;

- раціональна витрата матеріальних і паливно-енергетичних ресурсів;

- розвиток підсобно-допоміжного виробництва, організацію випуску товарів народного споживання, розширення платних послуг населенню;

- виконання вимог екологічної безпеки й охорони здоров'я населення, проведення заходів щодо охорони природи, раціональному використанню природних ресурсів, ліквідацію наслідків аварій, шкідливого впливу на навколишнє середовище;

- укріплення державної, адміністративної й трудової дисципліни, ефективну кадрову політику, підвищення кваліфікації кадрів;

- організацію праці, своєчасну виплату заробітної плати й соціальний захист працівників на основі єдиної політики, що проводиться на залізничному транспорті, впровадження галузевих і міжгалузевих норм праці й систем матеріального стимулювання залежно від місцевих умов, виконання трудового законодавства;

- поліпшення умов праці й попередження виробничого травматизму, виконання правил і норм охорони праці, підвищення культури виробництва;

- надання сприяння торгівельному й побутовому обслуговуванню працівників дистанції колії й членів їхніх родин;

- проведення робіт з мобілізаційної підготовки й цивільної обороні дистанції й заходів щодо захисту державних секретів України.

Дистанція колії зобов'язана:

· забезпечити виконання передбачених чинним Положенням завдань, а також обов'язків, що випливають із законодавства України, колективного договору й укладених дистанцією колії договорів;

· укладати відповідно до законодавства України трудові договори із своїми працівниками.

Дистанція колії відповідає за невиконання передбачених обов'язків, продаж старопридатних товарів і надання послуг, користування якими може заподіяти шкоду здоров'ю населення, а також за порушення у відповідності з законодавством України.

Дистанція забезпечує ведення статистичного, бухгалтерського та податкового обліку, надає у вищестоящу організацію оборотньо-сальдовий баланс і інформацію про стан окремих облікових регістрів.

Начальник дистанції та головний бухгалтер відповідають за достовірне й своєчасне надання бухгалтерських, статистичних і податкових звітів. Контроль і ревізія виробничої і господарської діяльності дистанції здійснюється вищестоящою організацією.

Управління дистанцією колії здійснюється у відповідності із законодавством України, наказами, вказівками, іншими нормативними актами Укрзалізниці, Державного підприємства «Донецька залізниця», служби колійного господарства (рис.2.1).

Дистанцію очолює начальник дистанції колії. Призначення начальника дистанції колії на посаду й звільнення його від посади виробляється відповідно до встановленої номенклатури посад.

До обов'язків начальника ПЧ-18 належать:

- Начальник дистанції колії за довіреністю начальника Державного підприємства «Донецька залізниця» розпоряджається майном дистанції колії, відкриває в установах банку рахунки;

- Начальник оформляє приймання, переміщення й звільнення працівників відповідно до номенклатури посад і діючого трудового законодавства України, дає пропозиції за структурою й штатом дистанції;

- Встановлює посадові оклади згідно наказу «Про вдосконалення організації заробітної плати й введення нових тарифних ставок і посадових окладів працівників залізничного транспорту України».

У роботі з охорони праці дистанція керується Законом України «Про охорону праці», державними та галузевими нормативними актами з охорони праці, положеннями та інструкціями.

Відповідальність за організацію роботи за стан охорони праці в дистанції покладено на начальника дистанції.

У підпорядкуванні начальника дистанції колії знаходяться: начальник відділу кадрів, начальник технічного відділу, головний бухгалтер, головний інженер, ведучій економіст, інженер по організації і нормуванню праці.

Начальник відділу кадрів і соціального розвитку очолює роботу; забезпечення підприємства кадрами робітників та службовців необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до рівня і профілю отриманої ними підготовки і ділових якостей. Керує розробкою перспективних і річних планів комплектування підприємства кадрами з урахуванням перспектив його розвитку, зміни поїзда працюючих у зв'язку з упровадженням нової техніки і технології, механізації й автоматизації виробничих процесів, а також пуском виробничих об'єктів. Приймає трудящих з питань наймання, звільнення, перекладу, контролює розміщення і правильність використання працівників у підрозділах підприємства. Здійснює керівництво соціологічною роботою на підприємстві, спрямованої па посилення впливу соціальних факторів на ріст продуктивності праці і підвищеним ефективності виробництва, поліпшення якості продукції, робіт (послуг), удосконалювання організації і стимулювання праці, соціальної структури і стабілізації трудових колективів. Керує працівниками відділу.

Начальник технічного відділу організує технічну підготовку виробництва, праці на виробництво, поліпшення якості продукції; Координує, роботу технічних служб підприємства по іспиті нових технічних засобів, створенню й освоєнню нових видів продукції, комплексній механізації й автоматизації виробництва.

У посадові обов'язки головного бухгалтера входить: здійснення організації бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства і контроль за ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, схоронністю соціалістичної власності; забезпечення раціональної організації розрахунків і звітності на підприємстві та ін.; організація обліку грошових засобів, що надходять, товарно-матеріальних цінностей і основних засобів, своєчасне відображення на рахунках бухгалтерського обліку операцій, зв'язаних з їх рухом, облік витрат виробництва і звертання, виконання кошторисів витрат, реалізації продукції, результатів господарсько-фінансової діяльності підприємства, контроль за законністю і т.п.; здійснення контролю за дотриманням порядку оформлення первинних і бухгалтерських документів, розрахунків і платіжних зобов'язань і т.п.; участь у проведенні економічного аналізу господарсько-фінансової діяльності й в оформленні матеріалів по нестачах і розкраданням коштів і товарно-матеріальних цінностей і т.п.; відання робіт із забезпечення строгого дотримання штатної, фінансової І касової дисципліни, надає методичну допомогу працівникам підрозділів підприємства; забезпечення своєчасного складання бухгалтерської звітності і керівництво працівниками бухгалтерії підприємства й ін.

У посадові обов'язки головного інженера входить: визначення технічної політики, перспектив розвитку підприємства і шляхів реалізації комплексних програм в усіх напрямках удосконалювання; забезпечення постійного підвищення рівня технічної підготовки виробництва, його ефективності і скорочення витрат; керівництво розробками перспективних планів розвитку підприємства, реконструкції і модернізації, заходів щодо запобігання шкідливого впливу виробництва на навколишнє середовище; забезпечення ефективності рішень і т.п.

Головний механік забезпечує безперебійну і технічно правильну експлуатацію і надійну роботу устаткування, підвищення його змінності, зміст у працездатному стані на необхідному рівні точності. Організує розробку планів, оглядів, іспитів і профілактичних ремонтів устаткування також організує роботу з обліку наявності і руху устаткування. Керує розробкою нормативних матеріалів по ремонту устаткування, організує міжремонтне обслуговування, своєчасний ремонт. Бере участь у підготовці пропозицій по атестації, раціоналізації робочих місць. Вживає заходи по виявленню не використаного устаткування і його реалізації. Бере участь у розробці і впровадженні заходів щодо створення безпечних і сприятливих умов праці при експлуатації і ремонті устаткування.

Інженер по організації і нормуванню праці виконує комплекс робіт з удосконалювання організації і нормування праці, вивчає стан організації нормування праці, розробляє і впроваджує заходу щодо їх удосконалювання з метою підвищення продуктивності праці й ефективності виробництва. Розробляє і впроваджує технічно обґрунтовані норми трудових витрат. Установлює норми часу на разові і додаткові роботи. Коректує норми трудових витрат при зміні організаційно-технічних умов виробництва. Проводить роботу з виявлення резервів росту продуктивності праці за рахунок поліпшення його організації і нормування, а також широкому використанню цих резервів.

2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності дистанції

Для складання аналізу техніко-економічних показників Мушкетівської дистанції колії (ПЧ - 18) було використано матеріал із пояснювальних записок до звіту про фінансовий стан підприємства.

Техніко-економічний аналіз виконують економісти, інженерно-технічні працівники, робітники та органи управління за даними оперативної і періодичної звітності. Його метою є оцінка господарської діяльності, виявлення причинних взаємозв'язків і взаємодії різних факторів техніки та економіки, резервів виробництва, опрацювання заходів для раціоналізації використання ресурсів.

Техніко-економічний аналіз - це, в основному, внутрішньогосподарський аналіз. У процесі такого аналізу досліджується діяльність усіх структурних підрозділів підприємства, служб, цехів, дільниць, бригад і окремих робочих місць. Джерелом інформації для такого аналізу є планово-нормативні дані, матеріали оперативного, бухгалтерського обліку, позаоблікові дані. Техніко-економічний аналіз проводиться щоденно, за декаду, місяць, квартал, рік до складання підсумкової звітності. На підставі результатів аналізу приймаються важливі управлінські рішення [10].

Для аналізу основних техніко-економічних показників діяльності підприємства складається таблиця (табл.2.1). Після розрахунків складаються висновки на основі отриманих результатів.

Размещено на http://www.allbest.ru/

47

90

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таблиця 2.1 - Аналіз техніко-економічних показників діяльності ПЧ-18 за 2006-2010 рр.

З наведених даних можна зробити наступний висновок. Діяльність працівників дистанції колії була направлена в продовж 2010 року на виконання плану перевезень, поліпшення поточного утримання колії, забезпечення безпеки руху потягів зі встановленими швидкостями. Бальна оцінка стану колії у 2010 підвищилася порівняно з 2009 роком на 2,7 %. Відповідна тенденція спостерігається протягом 5 років аналізованого періоду, це викликано погіршенням показників стану колії: просадки, рихтуванням, перекосу та ширини.

Контингент в еквіваленті повної зайнятості у 2010 році зменшився порівняно з 2006 роком, але збільшився порівняно з 2009 роком на 23 чоловік (на 13,22%), це викликано збільшенням обсягу робіт.

Фонд оплати праці значно підвищився: у 2010 порівняно з 2006 роком на 172,4 % або на 4938 тис. грн., відповідна тенденція спостерігається у 2009 році - 21,7 % або 1389 тис. грн. Зростання ФОП відбулося за рахунок збільшення контингенту повної зайнятості. Виходячи з цього, середня заробітна плата також збільшилась протягом цих 5 років.

Значно збільшилися витрати матеріалів у 2010 році порівняно з минулими роками. Збільшення витрат по амортизації є наслідком переоцінки основних засобів.

Головною задачею дистанції є підвищення доходів і прибутків, вести контроль по доходам, витратам, не допускати невиробничих витрат,проводити якісне утримання колії

Протягом 5 років (з 2006 по 2010 роки) дистанція колії ПЧ-18 збільшила свої доходи з 33125,3 тис.грн до 58453 тис.грн. Це є наслідком підвищення продуктивності праці. Тобто, мета дистанції досягнута.

У ринкових умовах суттєвого розширення прав підприємств значно зростає роль своєчасного і якісного управління ліквідністю і платоспроможністю, та пошуку шляхів підвищення і зміцнення фінансової стійкості.

Ліквідність - це можливість підприємства фінансувати свою діяльність. Вона характеризується забезпеченістю фінансовими ресурсами, необхідними для нормального функціонування підприємства, цілеспрямованістю їх розміщення і ефективністю використання, фінансовими взаємовідносинами з іншими юридичними та фізичними особами, платоспроможністю та фінансовою стійкістю. Стан ліквідності - важлива характеристика економічної діяльності підприємства. Він визначає конкурентоспроможність підприємства, його потенціал в діловому співробітництві, оцінює в якій мірі гарантовані економічні інтереси самого підприємства і його партнерів по фінансових і інших відносинах [26].

Одним з індикаторів фінансового стану підприємства є його платоспроможність, тобто можливість наявними грошовими ресурсами вчасно погашати свої платіжні зобов'язання. Розрізняють поточну платоспроможність, що склалася на певний момент часу, і перспективну платоспроможність, що очікується в короткостроковій, середньостроковій і довгостроковій перспективі. Поточна (технічна) платоспроможність означає наявність у достатньому обсязі коштів і їхніх еквівалентів для розрахунків за кредиторською заборгованістю, що вимагає негайного погашення. Звідси основними індикаторами поточної платоспроможності є наявність достатньої суми коштів і відсутність у підприємства прострочених боргових зобов'язань.

Перспективна платоспроможність забезпечується погодженістю зобов'язань і платіжних засобів протягом прогнозного періоду, що, у свою чергу, залежить від складу, обсягів і ступеня ліквідності поточних активів, а також від обсягів, складу і швидкості дозрівання поточних зобов'язань до погашення. При внутрішньому аналізі платоспроможність прогнозується на підставі вивчення грошових потоків. Зовнішній аналіз платоспроможності здійснюється, як правило, на основі вивчення показників ліквідності [5].

Таким чином, поняття платоспроможності й ліквідності дуже близькі, але друге більш містке. Від ступеня ліквідності балансу залежить платоспроможність підприємства. Разом з тим, ліквідність характерна як для поточного стану розрахунків, так і на перспективу. Підприємство може бути платоспроможним на звітну дату, але мати несприятливі можливості в майбутньому, і навпаки.

Показники (коефіцієнти) ліквідності:

- коефіцієнт абсолютної ліквідності: дозволяє визначити частку короткострокових зобов'язань, що підприємство може погасити найближчим часом, не чекаючи оплати дебіторської заборгованості й реалізації інших активів. Оптимальне значення 0,2 - 0,35. Коефіцієнт абсолютної ліквідності визначається за формулою:

К абс. лікв. = Грошові активи/Поточні зобов'язання (2.1)

К абс.лікв.₂₀₀₆ = 14,5 / 12681,3 = 0,00114

К абс.лікв.₂₀₀₇ = 0,4 / 48745,6 = 0,0000082

К абс.лікв.₂₀₀₈ = 304,8 / 69212,5 = 0,0044

К абс.лікв.₂₀₀₉ = 7 / 97090 = 0,000072

К абс.лікв.₂₀₁₀ = 8 / 96999 = 0,000082

- коефіцієнт загальної ліквідності: характеризує здатність підприємства забезпечити свої короткострокові зобов'язання з найбільш легко реалізованої частини активів - оборотних коштів. Цей коефіцієнт дає найбільш загальну оцінку ліквідності активів. Оскільки поточні зобов'язання підприємства погашаються в основному за рахунок поточних активів, для забезпечення нормального рівня ліквідності необхідно, щоб вартість поточних активів перевищувала суму поточних зобов'язань. Нормальним значенням даного коефіцієнта вважається 1,5…2,5, але не менше

1. Розрахунок коефіцієнта загальної ліквідності проводиться за формулою:

К заг.лікв. = Оборотні активи/ Поточні зобов'язання (2.2)

К заг.лікв.₂₀₀₆ = 942,4 / 12681,3 = 0,074

К заг.лікв.₂₀₀₇ = 687,5 / 48745,6 = 0,014

К заг.лікв.₂₀₀₈ = 1116,1 / 69212,5 = 0,016

К заг.лікв.₂₀₀₉ = 996 / 97090 = 0,01

К заг.лікв.₂₀₁₀ = 783 / 96999 = 0,008

- коефіцієнт поточної ліквідності: характеризує достатність оборотних активів для задоволення поточних зобов'язань. Критичне значення цього коефіцієнта дорівнює 1. Розраховується за формулою :

К пл = (2.3)

К пл₂₀₀₆ = (924,4 + 3,1) / 12681,3 = 0,073

К пл₂₀₀₇ = (687,5 + 6,9) / 48745,6 = 0,014

К пл₂₀₀₈ = (1116,1 + 1,9) / 69212,5 = 0,016

К пл₂₀₀₉ = (996 + 9) / 97090 = 0,01

К пл₂₀₁₀ = (783 + 12) / 96999 = 0,008

- коефіцієнт швидкої ліквідності: відображає платіжні можливості підприємства щодо сплати поточних зобов'язань за умови своєчасного проведення розрахунків з дебіторами. Теоретично значення коефіцієнта вважається достатнім, якщо воно перевищує 0,6. Розраховується за формулою:

К шл = (2.4)

К шл₂₀₀₆ = (942,4 - 856,1 - 30,3 + 3,1) / 12681,3 = 0,005

К шл₂₀₀₇ = (687,5 - 610,9 - 7,6 + 6,9) / 48745,6 = 0,002

К шл₂₀₀₈ = (1116,1 - 785,5 - 9,5 + 1,9) / 69212,5 = 0,005

К шл₂₀₀₉ = (996 - 879 - 1 + 9) / 97090 = 0,0013

К шл₂₀₁₀ = (783 - 720 + 12) / 96999 = 0,00077

Результати розрахунків зводяться в таблицю 2.2

Таблиця 2.2 - Аналіз платоспроможності та ліквідності підприємства

Показники	2006 р.	2007 р.	2008 р.	2009 р.	2010 р.	Норматив
Коефіцієнт абсолютної ліквідності	0,00114	0,0000082	0,0044	0,000072	0,000082	0,2 - 0,35
Коефіцієнт загальної ліквідності	0,074	0,014	0,016	0,01	0,008	> 1
Коефіцієнт поточної ліквідності	0,073	0,014	0,016	0,01	0,008	~ 1
Коефіцієнт швидкої ліквідності	0,005	0,002	0,005	0,0013	0,00077	> 0,6

Згідно таблиці 2.2 можна зробити наступні висновки. Коефіцієнт абсолютної ліквідності дуже низький. У 2007 році порівняно з 2006 роком він дуже знизився. Але до 2010 року збільшився. У 2010 році він становить 0,000082, це говорить про те, що тільки 0,0082% короткострокової заборгованості підприємство може погасити негайно. Це свідчить про відсутність грошових коштів.

Коефіцієнт загальної ліквідності також низький. З 2006 року він стрімко почав зменшуватися. Це свідчить про те, що підприємство не має власних оборотних коштів, а використовує позиковий капітал.

Коефіцієнт поточної ліквідності теж знизився з 2006 року до 2010 року. Він не досягає нормативного значення, що свідчить про незадовільний рівень ліквідності та неспроможність підприємства вчасно погашати свої зобов'язання перед кредиторами. Коефіцієнт швидкої ліквідності має також низьке значення. У 2008 році коефіцієнт трохи збільшився порівняно з 2007 роком, але до 2010 року він дуже знизився і склав 0,00077. Це говорить про те, що платіжні можливості підприємства недостатні.



Рисунок 2.2 - Динаміка коефіцієнтів платоспроможності та ліквідності підприємства

Оборотні активи, що є основним елементом матеріальної бази процесу виробництва, істотно впливають на нього. Якщо виробництво забезпечене достатньою кількістю необхідних елементів оборотних активів, воно працює, як правило, ефективно. Ефективно в цьому разі використовуються й оборотні активи. Оборотні активи - це грошові кошти та їх еквіваленти, що не обмежені у використанні, а також інші активи, призначені для реалізації чи споживання протягом операційного циклу, чи протягом дванадцяти місяців з дати балансу. До оборотних активів належать: запаси (виробничі запаси, незавершене виробництво, готова продукція, товари); векселі одержані; дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги, чиста реалізаційна вартість, первісна вартість, резерв сумнівних боргів); дебіторська заборгованість за розрахунками (з бюджетом, за виданими авансами, з нарахованих доходів, із внутрішніх розрахунків); інша поточна дебіторська заборгованість; поточні фінансові інвестиції; грошові кошти та їх еквіваленти (в національній валюті, в іноземній валюті); інші оборотні активи. Головною метою оцінки оборотних активів є виявлення ознак зменшення вартості, або надлишкового накопичення запасів та рахунків дебіторів. При аналізі ці показники зіставляються або із сумою чистого доходу (виручки) від реалізації продукції, або із собівартістю реалізованої продукції [8].

Коефіцієнт оборотності активів - відображає швидкість обороту сукупного капіталу підприємства, тобто показує, скільки разів за аналізований період відбувається повний цикл виробництва й обіг, що приносить відповідний ефект у вигляді прибутку, або скільки грошових одиниць реалізованої продукції принесла кожна одиниця активів.

К об.а. = (2.5)

де: ЧД - чистий дохід від реалізації, тис.грн;

ОКс - середні залишки оборотних коштів, тис.грн.

К об.а.₂₀₀₆ = 33294,4 / (45347,7 + 59324,5) / 2 = 0,64

К об.а.₂₀₀₇ = 33972,7 / (59324,5 + 160772,4) / 2 = 0,31

К об.а.₂₀₀₈ = 53276,8 / (160772,4 + 193281,4) / 2 = 0,3

К об.а.₂₀₀₉ = 57113 / (193300 + 223020) / 2 = 0,27

К об.а.₂₀₁₀ = 58371 / (223020 + 225142) / 2 = 0,26

Коефіцієнт оборотності запасів (К об.з.) визначається як відношення собівартості реалізованої продукції до середньої вартості запасів. Значення К об.з. показує, скільки разів у середньому поповнювалися запаси підприємства протягом звітного року.

К об.з. = (2.6)

К об.з. ₂₀₀₆ = 33294,4 / [(718,9 + 19,5 + 856,1 + 30,3) / 2] = 40,98

К об.з. ₂₀₀₇ = 33972,7 / [(856,1 + 30,3 + 610,9 + 7,6) / 2] = 45,15

К об.з. ₂₀₀₈ = 53276,8 / [(610,9 + 7,6 + 785,5 + 9,5) / 2] = 75,38

К об.з. ₂₀₀₉ = 57113 / [(785 + 10 + 879 + 1) / 2] = 68,19

К об.з. ₂₀₁₀ = 58371 / [(879 + 1 + 720) / 2] = 72,96

Результати аналізу зводяться в таблицю 2.3.

Таблиця 2.3 - Аналіз оборотності обігових коштів підприємства ПЧ-18

Показники	Рік	Відхилення (+,-) 2010р. до 2009р.
	2006	2007	2008	2009	2010
1	2	3	4	5	6	7
1. Чистий дохід від реалізації продукції (робіт, послуг), (тис. грн) (ф.2 р.035)	33294,4	33972,7	53276,8	57113	58371	1258
2.Одноденна реалізація, (тис. грн) (ряд 1 / 360 днів)	92,48	94,37	147,99	158,65	162,14	3,49
3.Коефіцієнт оборотності активів (раз)	0,64	0,31	0,3	0,27	0,26	-0,01
4.Коефіцієнт оборотності запасів (раз)	40,98	45,15	75,38	68,19	72,96	4,77

Згідно таблиці 2.3 можна зробити наступні висновки. За 5 аналізуємих років чистий дохід від реалізації збільшувався. Збiльшення чистого доходу пояснюється збiльшенням виручки вiд реалізації. Це може свідчити про те, що зміни вiдбулися внаслiдок збiльшення обсягу реалiзацiї послуг замовникам. Про це також говорить наступний показник - одноденна реалізація, де ми бачимо, що з кожним роком показник збільшується и вже у 2010 році складає 162,14 тис.грн.

Коефіцієнт оборотності активів показує, наскільки ефективно використовуються активи з погляду обсягу реалізації. Чим вищий оборот, тим ефективніше використовуються активи. У 2006 році коефіцієнт оборотності активів складав 0,64. А протягом наступних років почав зменшуватися і в 2010 році склав 0,26. Це зменшення свідчить про погіршення ефективності використання ресурсів.

Коефіцієнт оборотності запасів дає можливість встановити швидкість обороту запасів для забезпечення виконання завдання з продажу (реалізації) готової продукції (товарів, робіт, послуг). Чим більше значення цього коефіцієнта, тим вищий рівень оборотності запасів, що позитивно відображається на забезпеченні обсягу реалізації продукції. У 2008 році коефіцієнт оборотності запасів збільшився у порівнянні з минулими роками і складав 75,38. У 2009 році цей показник зменшився до 68,19. Таке зменшення негативно відображається на забезпеченні обсягу реалізації продукції. У 2010 році ситуація покращилась, тому що коефіцієнт оборотності запасів збільшився та склав 72,96.

Таким чином, проаналізувавши оцінку обігових коштів прийшли до висновку, що підприємство ПЧ-18 використовує свої оборотні засоби не належним чином, не дуже ефективно. Тому треба вдосконалювати ефективність використання оборотних активів.

Фонд оплати праці штатних працівників складається із:

-- фонду основної заробітної плати;

-- фонду додаткової заробітної плати;

-- інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Склад витрат на оплату праці формується із великої кількості елементів. Тому при загальному аналізі доцільно вивчати найбільш суттєві елементи, які складають основу фонду оплати праці. При тематичному аналізі коло елементів можна розширити.

В процесі аналізу слід прийняти до уваги номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата -- це сума коштів, отриманих працівником за виконану роботу протягом розрахункового періоду (день, місяць, рік).

Реальна заробітна плата -- це кількість товарів і послуг, які можна придбати за отриману (номінальну) заробітну плату. Це по суті купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Реальна заробітна плата залежить від номінальної, а також від цін на товари і послуги.

Щоб отримати реальну заробітну плату, необхідно номінальну заробітну плату поділити на індекс цін на товари і послуги.

Після оцінки складу і структури фонду оплати праці слід проаналізувати виконання плану і динаміку заробітної плати для окремих категорій працівників.

В таблиці 2.4 наведені результати виконання плану оплати праці на ПЧ-18.

Таблиця 2.4 - Виконання плану фонду оплати праці працівників, тис. грн.

Показник	2006	2007	2008	2009	2010	Відхилення (+, -), 2010/2009	Питома вага, %2010/2009
Фонд оплати праці	2865,0	3256,0	6542,0	6414,0	7803	1389,00	121,66
Контингент в еквіваленті повної зайнятості (чол..)	198	163	170	174	197	23,00	113,22
Продуктивність праці	0,85	0,91	0,87	0,70	0,85	0,17	121,4

Рисунок 2.3 - Динаміка фонду оплати праці

Фонд оплати праці значно підвищився: у 2010 порівняно з 2006 роком на 172,4 % або на 4938 тис. грн., відповідна тенденція спостерігається у 2009 році - 21,7 % або 1389 тис. грн. Зростання ФОП відбулося за рахунок збільшення контингенту повної зайнятості. Виходячи з цього, середня заробітна плата також збільшилась протягом цих 5 років.

Наступним етапом аналізу витрат на оплату праці є розрахунок абсолютного і відносного відхилення фонду заробітної плати від планового рівня.

Абсолютна економія (перевитрати) фонду оплати праці розраховується шляхом вирахування від фактичного значення установленого планом (або рівня попереднього періоду), тобто [14];

(2.7)

де ?Фа -- абсолютна економія (перевитрати);

Ф_ф, Ф_пл -- відповідно фактичний і плановий фонд оплати праці.

Однак абсолютна зміна фонду оплати праці не враховує зміни обсягу продукції, продуктивність праці, з якими вони пов'язані.

Тому нарівні з абсолютними змінами визначається відносна економія (перевитрати) фонду заробітної плати.

Відносна економія (перевитрати) фонду заробітної плати розраховується як різниця між фактично нарахованою заробітною платою та її плановим фондом, скорегованими на фактичний темп зростання (зниження) обсягу виробництва.

При цьому корегується змінна частина фонду оплати праці, яка змінюється пропорційно зміні обсягу виробництва продукції (заробітна плата за розцінками, премії працівникам за виробничі результати, та сума відпускних, що відповідає частці змінної заробітної плати), тобто:

(2.8)

де ?Фв -- відносна економія (перевитрати) фонду оплати праці;

Ф_ф -- фактичний фонд оплати праці;

Ф_зм, Ф_п -- відповідно змінна та постійна сума планового фонду оплати праці;

і_Q - індекс продуктивності праці.

В деяких випадках установлюється норматив приросту фонду оплати праці за кожний процент приросту продуктивності. Такий норматив не передбачає пропорційної зміни змінної частини фонду оплати праці зміні обсягу виробництва продукції. Наприклад, на кожний процент зростання обсягу продуктивності допускається зростання фонду оплати праці на 0,7%. В такому випадку відносна економія (перевитрати) фонду оплати праці визначається за формулою:

(2.9)

де Т --- темп приросту продуктивності праці;

К -- коефіцієнт корегування фонду оплати праці згідно з встановленим нормативом.

Для визначення відносної економії (перевитрат) фонду оплати праці візьмемо показники, що враховується аналізованим підприємстві: питома вага змінних витрат у фонді заробітної плати дорівнює 56,0%, а коефіцієнт корегування згідно з нормативом дорівнює 0,7.

Спочатку розрахуємо змінну і постійну частини фонду заробітної плати працівників основної діяльності за 2009 рік.

Ф_зм = 6414 * 0,85 = 5451,9 тис. грн.;

Ф_п = 6414 - 5451,9 = 998,1 тис. грн.

Відносна економія (перевитрати) фонду заробітної плати становить:

— за формулою 2.8:

?Ф_в = 7803 - (5451,9*1,216+998,1) = 154 тис. грн.

— за формулою 2.9:

Ф_в = 7803 - (5451,9 * (100 + 21,6 * 0,7) / 100 + 998,1) = 528,7 тис. грн.

Таким чином, зробимо висновки, про те що на підприємстві з урахуванням темпу зростання обсягу виробництва досягнута економія фонду оплати праці за будь-якою із використаних методик. При використанні коефіцієнта корегування економія, природно, менша, оскільки в кінцевому рахунку скорочується скорегована величина змінної частини фонду заробітної плати.

В процесі проведення аналізу фонду оплати праці суттєвого значення набуває оцінка середньої заробітної плати, яка визначається діленням фонду оплати праці на чисельність працівників. Доцільно проводити оцінку середньої заробітної плати по окремих категоріях працівників.

В додаток до середньої річної (місячної) заробітної плати слід оцінити середньоденну і середньогодинну заробітну плату для робітників.

Середньорічна заробітна плата одного працівника розраховується за формулою:

(2.10)

де Х_Р -- середньорічна заробітна плата;

Ф -- річний фонд заробітної плати;

N -- середньооблікова чисельність працівників.

Середньогодинна заробітна плата одного робітника визначається за формулою:

(2.11)

де Хг -- середньогодинна заробітна плата;

Хр -- середньорічна заробітна плата;

Т_рт - тривалість робочого періоду;

Т_рд -- тривалість робочого дня.

Розрахунки і аналіз середньої заробітної плати наведені в таблиці 2.5 .

Таблиця 2. 5- Аналіз середньої заробітної плати

Показник	2009	2010	Відносне відхилення	Абсолютні відхиленні
1. Фонд оплати праці працівників основної діяльності, тис. грн.	6414,0	7803	1389,0	121,7
2. Середньооблікова чисельність працівників основної діяльності, осіб	174	197	23,0	113,2
3.Тривалість робочого періоду, дні	219	210	-9,0	95,9
4.Тривалість робочого дня, год.	8,0	7,6	-0,4	95,0
5.Середньорічна заробітна плата одного працівника, грн.	36862,07	39609,14	2747,1	107,5
6.Середньогодинна заробітна плата одного робітника, грн.	21,04	24,82	3,8	118,0

За формулою 2.10

Середньорічна заробітна плата ₂₀₀₉ = 6414,0 / 174 = 36862,07 грн.

Середньорічна заробітна плата ₂₀₁₀ = 7803 / 197 = 39609,14 грн.

За формулою 2.11

Середньогодинна заробітна плата ₂₀₀₉ = 36862,07 / (219*8,0) = 21,04 грн.

Середньогодинна заробітна плата ₂₀₁₀ = 39609,14 / (210*7,6) = 24,82 грн.

З проведеного аналізу показників можна зробити висновок, що середньорічна заробітна плата одного працівника основної діяльності зросла на 7,5%, тобто зростання середньої заробітної плати одного робітника випереджало зростання цього ж показника для всього виробничого персоналу. Значно зросла середньогодинна заробітна плата -- на 18%.

Таким чином, зростання фонду оплати праці викликано підвищенням середньорічної заробітної плати працівників основної діяльності.

2.3 Удосконалення управління системою оплати праці робітників підприємства

Питання з організації праці займають одне з провідних місць у соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має бути засноване на дотриманні ряду принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 - Система принципів організації оплати праці

Система принципів організації оплати праці включає:

- принцип оплати за витратами та результатами. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі було націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш строгим є принцип оплати за витратами та результатами праці, а не тільки за витратами;

- принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, який зумовлений, у першу чергу, дією таких економічних законів, як закон продуктивності праці, закон піднесення потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва;

- принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із закону підвищується продуктивність праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення та подальше розширення виробництва;

- принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, а й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.

Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, що виплачується працівникові за виконану роботу. Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів трудящих, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи росту продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих. Заробітна плата, будучи традиційним факіром мотивацію праці, надає домінуючий вплив на продуктивність.[16]

Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того, щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво має чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції. В будівництві як показників продуктивності праці використовуються або вироблення одним робочим певної кількості продукції за встановлений період, або трудомісткість виробництва одиниці певного виду робіт.

Основним показником продуктивності праці є річний виробіток на одного працівника, зайнятого на основній роботі і в підсобних виробництвах. Цей показник вартісної. Використовуються також натуральні показники трудомісткості окремих видів робіт, обчислені у вигляді витрат праці в людино-днях на одиницю робіт. А також існують показники, що базуються на чистої продукції та умовно-чистої продукції.

Сучасний етап економічних реформ на залізничному транспорті в Україні характеризується тим, що підприємства працюють в обстановці зростаючих вимог різних суспільних груп. У зв'язку з цим особливої актуальності набуває створення ефективної системи стимулювання працівників.

Розглянемо деякі напрямки вирішення цього завдання. При створенні системи стимулювання слід виходити з розроблених в теорії управління і застосовуваних в ринковій економіці принципів (рисунок 2.5).

Рисунок 2.5 - Створення ефективної системи стимулювання працівників

Зупинимося на сутності цих принципів. Перший принцип - комплексність. Комплексність припускає, що необхідний всебічний підхід з урахуванням всіх можливих факторів: організаційних, правових, технічних, матеріальних, соціальних, моральних і соціологічних. Організаційні чинники - це встановлення певного порядку проведення робіт, розмежування повноважень, формулювання цілей і завдань. Правильна організація виробничого процесу закладає фундамент під подальшу ефективну і якісну роботу. З організаційними факторами тісно взаємодіють правові чинники, які служать для забезпечення відповідності прав і обов'язків працівника в процесі праці з урахуванням покладених на нього функцій. Це необхідно для правильної організації виробництва і подальшого справедливого стимулювання.

Технічні чинники передбачають забезпечення персоналу сучасними засобами виробництва та оргтехнікою. Так само як і організаційні, ці аспекти є основоположними в роботі підприємства. Матеріальні фактори визначають конкретні форми матеріального стимулювання: заробітну плату, премії, надбавки і т.д. та їх розмір. Соціальні фактори припускають підвищення зацікавленості працівників шляхом надання їм різних соціальних пільг, надання соціальної допомоги, участі працівників в управлінні колективом.

Моральні чинники представляють комплекс заходів, метою яких є забезпечення позитивного морально-етичного клімату в колективі, правильний підбір і розстановку кадрів, різні форми моральних заохочень. Фізіологічні фактори включають комплекс заходів, спрямованих на збереження здоров'я і підвищення працездатності співробітників.

Ці заходи проводяться відповідно до санітарно-гігієнічними, ергономічними і естетичними вимогами, які містять в собі норми з оснащення робочих місць і встановлення раціональних режимів праці та відпочинку. Фізіологічні фактори грають не менш важливу роль у підвищенні ефективності та якості виконуваної роботи, ніж інші. Всі перераховані фактори повинні застосовуватися не окремо, а в сукупності, що дає гарантію отримання хороших результатів. Саме тоді стане реальністю значне підвищення ефективності і якості роботи. Принцип комплексності вже у своїй назві визначає проведення зазначених заходів не по відношенню до одного або декільком співробітникам, а по відношенню до всього колективу підприємства. Такий підхід дасть значно більший ефект на рівні всього підприємства.

Другий принцип - системність. Якщо принцип комплексності передбачає створення системи стимулювання з урахуванням усіх її чинників, то в принципі системності передбачається виявлення і усунення суперечностей між факторами, їх ув'язка їх між собою. Це дає можливість створення системи стимулювання, яка внутрішньо збалансована за рахунок взаємного узгодження її елементів і здатна ефективно працювати на благо організації. Прикладом системності може бути система матеріального і морального стимулювання найманих працівників, заснована на результатах контролю якості та оцінки внеску працівника, тобто існує логічний взаємозв'язок між якістю і ефективністю роботи та подальшим винагородою.

Третій принцип - регламентація. Регламентація передбачає встановлення певного порядку у вигляді інструкцій, правил, нормативів і контроль над їх виконанням. У цьому зв'язку важливо розмежувати ті сфери діяльності працівників, які вимагають жорсткого дотримання інструкцій і контролю над їх виконанням, від тих сфер, в яких працівник повинен бути вільний у своїх діях і може проявити ініціативу. При створенні системи стимулювання об'єктами регламентації повинні бути конкретні обов'язки того чи іншого працівника, конкретні результати його діяльності, витрати праці, тобто кожен співробітник повинен мати повне уявлення про те, що входить в його обов'язки і яких результатів від нього чекають. Крім того, необхідна регламентація і в питанні оцінки кінцевої роботи, тобто повинні бути чітко встановлені ті критерії, за якими буде оцінюватися кінцева робота співробітника. Така регламентація, тим не менш, не повинна виключати творчий підхід, який в свою чергу також повинен бути врахований в подальшому винагороду працівника. Регламентація змісту виконуваної роботи співробітників підприємства повинна вирішувати наступні завдання:

- визначення робіт та операцій, які повинні бути покладені на працівників;

- забезпечення працівників необхідної їм для виконання покладених на них завдань інформацією;

- розподіл робіт і операцій між підрозділами підприємства за принципом раціональності;

- встановлення конкретних посадових обов'язків для кожного працівника відповідно до його кваліфікацією і рівнем освіти.

Регламентація змісту праці служить підвищенню ефективності виконуваної роботи. З точки зору стимулювання виконуваної роботи дуже важливу роль відіграє регламентація результатів виконуваної роботи. Вона включає в себе:

визначення ряду показників, що характеризують діяльність підрозділів підприємства і кожного працівника зокрема, які враховували б внесок підрозділів і окремих працівників в загальний результат діяльності підприємства;

- визначення кількісної оцінки по кожному з показників;

створення загальної системи оцінки внеску працівника в досягнення загальних результатів діяльності з урахуванням ефективності та якості виконуваної роботи.

Таким чином, можна сказати, що регламентація в питаннях стимулювання грає дуже важливу роль, впорядковуючи систему стимулювання на підприємстві.

Четвертий принцип - спеціалізація. Спеціалізація - це закріплення за підрозділами підприємства і окремими працівниками певних функцій і робіт відповідно до принципу раціоналізації. Спеціалізація є стимулом до підвищення продуктивності праці, зростанню ефективності і поліпшення якості роботи.

П'ятий принцип - стабільність. Стабільність передбачає наявність сформованого колективу, відсутність плинності кадрів, наявність певних завдань і функцій, що стоять перед колективом і в порядку їх виконання. Будь-які зміни, що відбуваються в роботі підприємства, повинні проходити без порушення нормального виконання функцій того чи іншого підрозділу підприємства або співробітника. Тільки тоді не буде зниження ефективності та якості виконуваної роботи.

Шостий принцип - цілеспрямоване творчість. Тут необхідно сказати про те, що система стимулювання на підприємстві повинна сприяти прояву працівниками творчого підходу. Сюди можна віднести і створення нових, більш досконалих виробів, технологій виробництва і конструкцій застосовуваної техніки або видів матеріалів, і пошук нових, більш ефективних рішень в галузі організації виробництва та управління. На основі результатів творчої діяльності підприємства в цілому, структурного підрозділу і кожного окремого працівника передбачаються заходи матеріального і морального стимулювання. У працівника, який знає, що пропозиція, висунута їм, принесе йому додаткові матеріальні і моральні вигоди, з'являється бажання творчо мислити. Особливо серйозно слід підійти до стимулювання творчого процесу в науково-конструкторських колективах. При організації системи стимулювання на підприємстві необхідно враховувати пропорції в оплаті між простим і складним працею, між працівниками різних кваліфікацій.

При створенні системи стимулювання на підприємстві необхідно дотримуватися принципу гнучкості системи. Гнучкі системи стимулювання дозволяють підприємцю, з одного боку, забезпечити працівникові певні гарантії отримання заробітної плати відповідно до його досвідом і професійними знаннями, а з іншого боку, поставити оплату праці працівника в залежність від його особистих показників у роботі і від результатів роботи підприємства в цілому . Гнучкі системи стимулювання на сьогоднішній день отримали широке поширення в зарубіжних країнах з розвиненою економікою. Причому гнучкість в оплаті праці проявляється не тільки у вигляді додаткових індивідуальних доплат до заробітної плати.

Спектр гнучких виплат досить широкий. Це і індивідуальні надбавки за стаж, досвід, рівень освіти і т.д., і системи колективних премій, розраховані, в першу чергу, на робітників, і системи участі в прибутках, розраховані на фахівців і управлінців, і гнучкі системи соціальних пільг. Тільки застосування всіх форм стимулювання, розрахованих на застосування по відношенню до всіх працівників організації, може дати необхідний ефект.

Як показує досвід, на залізничних підприємствах в даний час існують проблеми в механізмі стимулювання працівників (рисунок 2.6).

Рисунок 2.6 - Проблеми механізму стимулювання працівників

Всі ці проблеми, які стоять перед підприємствами при вирішенні питань про оплату праці, переборні з використанням українського та зарубіжного досвіду. Так, недостатня гнучкість в оплаті праці вирішується введенням сучасних форм винагороди, що залежать від результатів трудової діяльності. Такими формами є гнучкі системи оплати, де поряд з постійною частиною заробітку є змінна частина у вигляді участі в прибутках, колективних премій і т.д. Питання необ'єктивної оцінки результатів діяльності найманих працівників пов'язані знову ж таки із застарілим механізмом оплати праці, не враховує індивідуальні досягнення працівника і результат діяльності підприємства в цілому. Справедлива система оцінки може бути створена на основі опису робочого місця і посадових обов'язків працівника для визначення постійної частини заробітної плати. І на основі участі в прибутках по відношенню до гнучкої частини заробітку.

Справедлива оплата керівників, фахівців і службовців також повинна бути заснована на тих же принципах, але з застосуванням специфічних для цих категорій працівників показників, які враховують складність вирішуваних завдань, рівень відповідальності, число підлеглих та ін. Саме з застосуванням гнучких систем оплати праці, з використанням обґрунтованої оцінки робочого місця та посадових обов'язків і подальшою участю працівників у прибутках і колективних преміях за зниження частки витрат на оплату праці в собівартості продукції може бути подолано негативне ставлення персоналу організації до існуючої системи оплати їх праці та розміру цієї оплати.

Результатом дії системи стимулювання на підприємстві має бути підвищення ефективності діяльності підприємства, чого можна домогтися, в свою чергу, за рахунок підвищення ефективності та якості праці кожного працівника підприємства. При цьому підприємцю потрібно керуватися необхідністю залучення і збереження на тривалий термін висококваліфікованих працівників, підвищення продуктивності праці і підвищення якості продукції, що випускається, збільшення віддачі від вкладень в персонал, підвищення зацікавленості працівників не тільки в особистих успіхи, а й в успіхах всього підприємства в цілому і, нарешті, підвищення соціального статусу працівників.

Тому застосовуються як матеріальні, так і нематеріальні форми стимулювання персоналу, які включають заробітну плату, різні системи участі в прибутках, системи колективного преміювання, індивідуалізацію заробітної плати, моральні стимули, стимулювання працівників, які займаються творчою працею, шляхом застосування вільного графіка роботи, соціальні пільги для співробітників.

Управлінець, вирішуючи питання про створення на підприємстві системи стимулювання найманих працівників, повинен враховувати і такий макропоказник, що не залежить від ефективності та якості праці працівників і колективу підприємства в цілому, як індекс споживчих цін. Відповідно, наявність такого показника робить необхідним автоматичну індексацію заробітної плати з урахуванням зміни індексу цін за певний період. Система стимулювання на підприємстві повинна чітко визначати свої цілі, встановлювати види стимулювання відповідно до досягаються результатами, визначати систему оцінки, період і строки виплат винагороди. Будь-які види стимулювання повинні бути цільовими і голосними, тому що чекати від співробітників поліпшення ефективності та якості виконуваної роботи можна тільки тоді, коли вони знають, що їхня праця оплачується справедливо.

Система стимулювання повинна відповідати принципу: оплата повинна відповідати праці. Говорячи про систему стимулювання працівників, необхідно виділити основні вимоги до неї. До таких можна віднести:

1) ясність і конкретність системи стимулювання в цілому, положень про заробітну плату та додаткові виплати;

2) чітке виклад трудових обов'язків працівника;

3) створення системи об'єктивної оцінки працівників і виключення суб'єктивності в оцінці;

4) залежність розміру заробітної плати від складності і відповідальності роботи;

5) можливість необмеженого зростання заробітної плати з ростом індивідуальних результатів працівника;

6) облік в оплаті праці рівня значимості тих чи інших робіт для підприємства;

7) рівна оплата працівників з однаковою складністю і відповідальністю виконуваних робіт у різних підрозділах підприємства (відноситься до базової оплати без урахування додаткових виплат за результатами).

Таким чином, при створенні системи стимулювання необхідно враховувати весь комплекс питань, включаючи і державне регулювання розміру оплати праці [14].

З вище розглянутого, запропонуємо напрямки щодо вдосконалення управління системою оплати праці працівників колійного господарства станції Мушкетово, що дозволяють при зниженні максимальної величини премії, забезпечити високий мотивуючий вплив. В основу напряму покладено такі принципи:

1) побудова ефективної системи взаємодії обов'язків на підприємстві;

2) розробка умов обліку виконаних робіт і оцінки якості поточного утримання колії і критеріїв якості кінцевих результатів праці;