. Надо выявить целесообразность использования бестарифного варианта организации заработной платы. Если бестарифная система оплаты труда используется в организации, то при исследовании выявляется обоснованность установления квалификационных уровней работающих. Кроме этого, существенным при бестарифном регулировании выступает исследование степени влияния показателей, отражающих вклад работающего в общие результаты труда.

Исследование форм и систем оплаты труда надо завершать оценкой премиальных положений, на предприятии.

Все используемые премиальные системы должны быть экономически эффективны, т. е. результаты от внедрения мероприятий должны превышать затраты. Критерием экономической эффективности выступает соблюдение следующих неравенств:



где: Э - эффект от внедрения премиальной системы; П - размер выплаченной премии.

Эффект может выражаться в разных единицах, но при сравнении с затратами, с премией, результат должен выражаться в денежном эквиваленте:

· Э=(Уп-Уб)Ч=

где: УД, Уб - следовательно достигнутый и базисный уровни показателя премирования в единицах измерения показателя премирования;

Ct - слагаемые эффекта;

n - количество слагаемых эффекта.

Абсолютное (УД - У6) либо относительное изменение показателя премирования корректируется для получения денежного выражения полученного эффекта. При абсолютном изменении показателя премирования - на сумму эффекта, приходящегося на единицу показателя премированияпри относительном - на суммарный эффект, полученный при внедрении премиальной системы [33 с. 104].

При анализе эффективности премиальной системы надо учитывать, что размер премии по отношению к основному заработку не должен быть ниже 10%, что рассматривается как порог психологической ощутимости. Считается, что в противном случае премия не будет восприниматься работающим как форма стимулирования. Кроме этого, размер премии должен увязываться с трудовыми усилиями работающего, требующимися для достижения уровня выполнения показателя премирования. Надо учитывать факторы, не зависящие от усилий работающего, но влияющие на размер достигнутого эффекта.

Индивидуальные условия оплаты и стимулирования труда предусматриваются в трудовых договорах, заключаемых с работниками предприятия, в связи с чем требуется исследование соответствия взаимосвязи трудового договора с коллективным договором предприятия, и соблюдения защищенности работающего.

Выполнение этапов исследования организации заработной платы дает возможность получить реальную картину состояния в организации. По каждому из критериев исследования может быть выполнено глубокое исследование с привлечением комплекса инструментов, что зависит от поставленной цели и наличия базовой информации.

Вывод: Итак , любое предприятие выступает имущественным, и экономическим комплексом, который представляет собой набор систем, обеспечивающих функционирование и развитие предприятия. Правильно выбранная система оплаты труда дает возможность добиться эффективности предприятия. Для правильного выбора системы оплаты труда на, стоит изучить алгоритм, по которому можно выбрать систему оплаты труда для предприятия. Выделены основные признаки каждой системы, которые позволяют сравнивать. В силу того, что каждая система уникальна, прямое сравнение неуместно. Оценку эффективности каждой надо проводить для конкретных ситуаций. Так как нет более или менее хорошей системы, все системы созданы для своих условий. При выборе системы, организация должна всегда определяться со стратегической целью в сфере кадров. Целями могут служить: закрепление кадров, мотивация качества исполнения работы, высокая выработка, рост квалификации работающих, поддержка лояльности компании, прозрачность и простота понимания системы, зависимость заработной платы от затраченных усилий. Все системы по-разному проявляют себя. В некоторых ситуациях выступают лидерами, в некоторых отстающими, где то идут наравне с остальными.

Выбор системы оплаты труда выступает важным процессом в процессе создания либо реформирования системы в организации. Данная проблема представляет сложный комплекс, с которым надо работать руководящему составу. Была представлена методика выбора оптимальной и наиболее эффективной системы оплаты труда на предприятии. Алгоритм включает действия, которые надо сделать, для достижения желаемого результата. Требуется проводить аналитическую работу, которая должна учитывать большое количество критериев, начиная от психологии работающих, заканчивая анализом и динамикой производительности на предприятии. Описанный алгоритм может быть применен для любого предприятия, что делает его гибким инструментом, для руководства организаций.



2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАВ ООО «ЮНАТРЕЙД»

2.1 Характеристика деятельности предприятия

Организация ООО «Юна Трейд»» выступает обществом с ограниченной ответственностью, образованое частными лицами для оказания услуг по продаже строительных материалов физическим и юридическим лицам.

ООО «Юна Трейд» выступает юридическим лицом, имеет печать, баланс, расчетный счет; действует на принципах полного коммерческого расчета, несет ответственность за результаты деятельности, выполнение принятых на себя обязательств перед бюджетом, банком и клиентами. Участники общества несут убытки, связанные с деятельностью общества, в пределах своей части в уставном фонде.

Компания «Юна Трейд» имеет собственное производство и работает уже 6 лет на рынке Твери и Тверской сфере.

Основным видом деятельности выступает

строительство зданий и сооружений;

подготовка строительных участков;

производство общестроительных работ;

проектирование и строительство домов, зданий, строительство коттеджей любой сложности;

ремонт помещений любого типа;

устройство и капитальный ремонт кровли, теплоизоляции любой сложности;

проектирование и дизайн жилых и нежилых помещений;

перепланировка жилых и нежилых помещений с согласованием во всех инстанциях;

осуществление функций генерального подрядчика при строительстве административных зданий, коттеджных поселков;

технический надзор за качеством работ на всех этапах строительства;

отделка домов, коттеджей;

прокладка наружных и внутренних инженерных сетей;

производство сантехнических и электромонтажных работ;

реконструкция либо демонтаж зданий, строений;

производство железобетонных конструкций.

Прибыль общества создается из поступления от коммерческой деятельности и определяется на основе действующего законодательства и может определяться каждый отчетный период. Расчеты по прибыли и убыткам проводятся после составления баланса в конце каждого отчетного периода. Полученная прибыль полностью остается в распоряжении общества, которое самостоятельно определяет использование.

Число участников общества не превышает предела установленного законодательством для обществ с ограниченной ответственностью.

Учредительные документы ООО "ЮнаТрейд" представлены Учредительным договором, который подписан учредителями, и утвержденным Уставом. В учредительных документах отражен размер уставного капитала общества; размер долей для каждого из участников; состав, размер, сроки и порядок внесения вкладов, ответственность в случае нарушения обязанностей по внесению вкладов; состав и компетенция органов управления компании и порядке принятия решений, и по вопросам, которые связаны с решениями, принимающимися коллегиально либо большинством голосов, и иные сведения, предусмотренные законодательством в отношении общества с ограниченной ответственностью.

Высший управляющий орган строительной компании ООО "ЮнаТрейд " представляет собрание участников, а исполнительный орган - директор, назначается общим собранием. Результаты деятельности строительной компании ООО "ЮнаТрейд " не требуют опубликования.

В рамках юридического лица компания"ЮнаТрейд "может иметь обособленное имущество, которое должно отвечать по своим обязательствам. Компания "ЮнаТрейд " от своего имени приобретает и осуществляет права в рамках имущественных и личных неимущественных, несёт обязанность в роли истца и ответчика в суде. "ЮнаТрейд " имеет баланс, расчетный счет в банке, печать, отражающую наименование компании.

Все действия компании"ЮнаТрейд " регулируются Уставом, который утверждён учредителями. Формулировки целей деятельности, уставного фонда, прав и обязанностей участников компании"ЮнаТрейд ", порядка управления деятельностью и других вопросов находят отражение именно в этом документе.

Чистая прибыль даёт возможность формирования следующих фондов:

Фонд по развитию производства;

Фонд по социальному развитию и материальному поощрению;

Фонд резервных средств;

Фонд по отчислению учредителям компании.

Трудовой коллектив представлен гражданами, которые участвуют своим трудом в деятельности на основе трудового договора. Регулирование Трудовых отношений осуществляется действующим Законодательством о труде.

С 01.01.2014 г. ООО "ЮнаТрейд" начало применять упрощенную систему налогообложения.

Данная система налогообложения находит своё применение в ООО "ЮнаТрейд" в рамках общей системы налогообложения, которая предусмотрена законом Российской Федерации о налогах и сборах. При переходе к упрощенной системе налогообложения ООО "ЮнаТрейд" использовал принцип добровольности.

ООО "ЮнаТрейд" с применением упрощенной системы налогообложения, не выступает плательщиком налога на добавленную стоимость. В соответствии с законодательством Российской Федерации строительная компания ООО "ЮнаТрейд" постоянно оплачивает страховые взносы обязательного пенсионного страхования.

Для исследования обеспеченности ООО "ЮнаТрейд" трудовыми ресурсами приведем сравнительную характеристику фактического количества персонала работающего на предприятии по категории и профессии с плановой потребностью организации в сотрудниках.

Таблица 2.1 Обеспеченность трудовыми ресурсами компании ООО "ЮнаТрейд"

Категория работающих	Численность	Процент обеспеченности
	план	Факт (2015 г.)
Среднесписочная численность персонала	130	130	94.00
В том числе основные рабочие	102	100	91.00
Из них: специалисты по монтажно-строительным работам	60	58	94.00
специалисты по строительной технике	42	42	81.00
сотрудники аппарата управления	26	30	100.00

По данным таблицы 2.1 видим , что фактическая численность работающих в ООО "ЮнаТрейд" ниже плановой численности на 6%. недостаток кадров возник среди основных работников.

Проведем исследование состава персонала работающего на предприятии по возрасту, стажу работы, образованию.

Таблица 2.2 Качественный кадровый состав компании ООО "ЮнаТрейд"

Показатель	Численность работающих на конец года	Удельный вес, %
	2014г.	2015г.	2014г.	2015г.
Группы работающих:
По возрасту, лет до 20	3.00	5.00	2.00	2.00
20 - 30	41.00	42.00	36.00	40.00
30 - 40	39.00	38.00	31.00	28.00
40 - 50	32.00	31.00	21.00	20.00
50 - 60	11.00	10.00	8.00	8.00
старше 60	6.00	5.00	2.00	2.00
Итого	133	131	100.00	100.00
По трудовому стажу, лет до 5	14.00	16.00	7.00	7.00
5 - 10	25.00	26.00	26.00	29.00
10 - 15	33.00	30.00	32.00	30.00
15 - 20	31.00	30.00	19.00	19.00
свыше 20	30.00	29.00	16.00	15.00
Итого	133	131	100.00	100.00

Большая часть работающих в ООО "ЮнаТрейд" заключается из молодых людей в возрасте от 20 до 30 лет, количество, которых в 2015 году выросло в сравнении с 2014 годом. В 2015 году наблюдаем рост работающих со стажем от 5 до 10 лет. Исследуем движение и текучесть кадров ООО "ЮнаТрейд".

Таблица 2.3 Данные о движении персонала работающего на предприятии ООО "ЮнаТрейд"

Показатель	2014г.	2015г.
Численность производственных работающих на начало года, чел.	135	133
Принятых на работу, чел.	40	45
Выбывших, чел.	42	47
В том числе: по собственному желанию, чел.	30	39
По нарушению трудовой дисциплины, чел.	12	9
Численность персонала на конец года, чел.	133	131
Среднесписочная численность персонала, чел.	130	130
Коэффициент оборота по приему работающих , чел.	5,03	6,06
Коэффициент оборота по выбытию работающих , чел.	4,07	4,11
Коэффициент текучести кадров, чел.	7,05	8,11
Коэффициент постоянства кадров, чел.	0,93	0,57

Характеристика движения работающих рассчитывалась и анализировалась по динамике приведенных ниже показателей:

1) Кпр=Рпр/Чср (2.1),

2) Кв =Ру/Чср (2.2),

3) Ктк =Русн/Чср (2.3),

4) Кп =Рп/Чср (2.4),

где Кпр - коэффициент оборота приема;

Кв - коэффициент оборота выбытия;

Ктк - коэффициент уровня текучести;

Кп - коэффициент уровня постоянства;

Чср - размер среднесписочной численности;

Рпр - количество принятых на работу;

Ру - количество уволившихся;

Русн - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины;

Рп - количество работающих , проработавших весь год.

Из представленных данных можем видеть, что в 2015 году произошел рост коэффициента выбытия персонала работающего на предприятии и текучести кадров, который составил 40 человек, а, следовательно, произошло резкое снижение числа постоянно работающих в общей численности коллектива компании"ЮнаТрейд ".

2.2 Исследование существующей системы оплаты труда

На сегодня фонд заработной платы ООО "ЮнаТрейд" формируется по традиционному методу прямого счёта: в основу которого положена нормативная трудоёмкость и уровень средней заработной платы. Фактически происходит формирование единого фонда заработной платы, зависящего от количества работающих в компании и объёма выпуска. Требуется заметить , что в ООО "ЮнаТрейд" на сегодня применяется единая тарифная сетка.

Выгода от применения данного метода в формировании фонда заработной платы заключается в том, что изначально учитывается уровень потребности в кадрах, уровень снижения трудоёмкости и др.

За 2014-2015 гг. объемы производства сократились на 6,9%, хотя выручка выросла на 119,3% и составляет 4 628 592,8 тыс. руб. (таблица 2.4). Себестоимость увеличилась на 21,6%, затраты на 1 рубль ТП выросли с 0,77 до 0,78 руб/руб.

За 2014-2015 гг. на предприятии наблюдается рост производственного персонала работающего на предприятии и рабочего персонала.

Это объясняется тем что, что компания избрала новое направление в политике, нацеленной на рост качества продукции, на введение новейших стандартов и формирование новых подразделений(таблица 4).

Таблица 2.4 Технико-экономические показатели деятельности компании ООО "ЮнаТрейд" за 2014-2015 гг.

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	Отчетный период
			2014 г.	2015г.	2014/2015 гг.,%
1	Обьем продукции: в натур. выражении в стоим. выражении	тыс. шт тыс. руб	62,22 4 934 329,8	59,14 4 628 592,8	95,2 119,2
2	Себестоимость продукции	тыс. руб	4 318 499,3	4 976 659,7	121,5
3	Затраты на 1 руб. ТП	коп.	0,77	0,78	103,0
4	Численность ППП:	чел.	135	133	104,4
5	Всего израсходовано на оплату труда и выплаты соц. характера	тыс. руб	2400 000,8	2547000,2	117,9
6	Среднемесячная заработная плата	руб.	9 333	22 995	131
7	Производительность труда ППП	тыс. руб.	2 747,7	2 591,6	92,1
8	Валовая прибыль	тыс. руб.	726 931,5	762 943,2	106,9
9	Чистая прибыль	млн. руб.	86	87,7	103,1
10	Рентабельность производства	%	37,9	28,6	-9,5

За период 2014-2015 гг. можем наблюдать рост издержек на оплату труда на 17,9%, что связано в первую очередь с уровнем инфляции. Средний уровень заработной платы увеличился на 31% и составил 22 995 руб.

ООО "ЮнаТрейд" применяет систему оплаты труда по трудовому договору.

Формирование ФОТ в ООО "ЮнаТрейд" проводится силами средств ежемесячной выручки после оплаты материалов, комплектующих, необходимых для осуществления работ. Если в текущем месяце возникает недостаток денежных средств, для выплаты заработной платы применяется резервный фонд оплаты труда, созданный с помощью свободных денежных средств, остающихся в период, когда объемы поступления денежных средств превышают плановые показатели.

В компании ООО "ЮнаТрейд" формирование ФОТ проводится на основе штатного расписания. В фонд входит основная и дополнительная оплата труда и премиальный фонд.

ФОТ ООО "ЮнаТрейд" делится на:

фонд основной заработной платы,;

доплату к должностному окладу;

профессиональную надбавку руководителю, специалисту за достижение либо за выполнение важного задания, за рост объемов производства, за стаж и выслугу лет;

доплату к среднемесячной заработной плате в случае, предусмотренном законодательством РФ;

фонд дополнительной оплаты труда, включает надбавки, не отраженные в законодательстве, либо превышающие размеры, установленные законодательством;

премиальные выплаты;

разовые поощрения;

вознаграждения по итогам деятельности за год;

оплата отпусков;

Оплата пособий по временной нетрудоспособности в ООО "ЮнаТрейд" осуществляется по листам нетрудоспособности, основываясь на среднем заработке за два предшествующих месяца.

Оплату дней отпуска производят, отталкиваясь из рассчитанного среднедневного заработка. Средний показатель дневного заработка в ООО "ЮнаТрейд" определяется прямым счетом по трем последним месяцам работы перед выходом в отпуск, умножением среднедневного заработка на количество дней отпуска.

Каждый месяц от начисленной заработной платы осуществляются отчисления в ПФ РФ в размере 14% от начисленного фонда оплаты труда, в ФСС РФ - в размере 1,7 %. Расходы осуществляются руководством.

Обоснованность фонда заработной платы проверяется путем сопоставления темпа роста среднего уровня заработной платы и уровня производительности труда, заработной платы и объемов производства(таблица 2.5).

Таблица 2.5 Расчет фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2014-2015 гг.

Показатель	2014 год	2015 год
Объём выпускаемой продукции (тыс. тонн)	62.11	59.14
Затраты на труд (ч/тонн)	51.80	55.89
Численность работающих (чел.)	135	133
ППП - всего (чел.)	102	105
Минимальный размер месячной ставки рабочего 1-го разряда (руб.)	6236	6236
Стимулирующие и компенсирующие доплаты
Средний тарифный коэффициент	197%	199%
Средний коэффициент роста оплаты труда при сдельной оплате труда	113%	111%
Средний коэффициент роста оплаты труда по значимости профессии	101%	102%
Среднее значение размера доплат за условия труда	488	488
Средний размер месячной ставки (руб.)	22853.2	22966.9
Премии (руб.)	84%	86%
	10 980.9	1188.5
Вознаграждения за выслугу лет (руб.)	6.6%	6.6%
	879.8	879.8
Вознаграждения по итогам работы за год (руб.)	17.7%	17.9%
	3218.9	3218.9
Средний уровень заработной платы ППП на 1-го чел. в месяц	35699.7	35910.0
Плановый дефлятор	101%	115%
Расчетная средняя заработная плата ППП на 1-го чел. в месяц с учётом индексации	35699.7	39394.4
ФЗП ППП (тыс. руб.)	2400000	2547000
Численность непроизводственного персонала (чел.)	19	20
Средний уровень заработной платы на 1-го непроизводственного работающего (не менее 50% от ППП)	23399.9	25241.7
ФЗП непроизводственного персонала (тыс. руб.)	3915.4	4494.0
ФЗП в себестоимости - всего:	773784.6	934497.0
СЗП из себестоимости	23.4	28.2
Прочие выплаты в составе ФЗП*	29521.5	34013.4
ФЗП - всего:	835293.3	957399.4
Социальные выплаты	39971.7	44856.0
Средства на оплату труда - всего:	2400000	2547000

Рост заработной платы одного рабочего вызван повышением заработной платы за 1 ч работы.

В компании рост заработной платы за 1 ч работы вызван тем, что в отчетном году на 20% повышались тарифные ставки оплаты труда работающих и в большем объеме были выплачивались премии за экономию материальных ресурсов(таблица 2.6).

Таблица 2.6 Исследование фонда оплаты труда

Группы выплат	2013	2014	2015	Отклонение 2009/2015, %	Отклонение 2013/2009, %
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
1.Оплата за отработанное время	574672,50	77,10	587096,20	76,80	636529,40	77,20	102,16	108,42
1.1.Заработная плата по тарифным ставкам	386179,90	67,20	352257,70	60,00	388283,00	61,00	91,22	110,23
1.2.Компенсационные выплаты, связанные с режимом	54593,90	9,50	108025,70	18,40	105027,20	16,50	197,87	97,22
1.3.Стимулирующие доплаты и надбавки к тариф. Ставке	11493,40	2,00	11154,90	1,90	12094,20	1,90	97,05	108,42
1.4.Премии и вознаграждения	119531,90	20,80	113309,50	19,30	128579,00	20,20	94,79	113,48
1.5Прочиевыплаты за отработанное время	2873,40	0,50	2348,40	0,40	2456,00	0,39	81,73	104,58
2.Оплата за неотработанное время	77443,00	10,39	74151,30	9,70	74454,00	9,03	95,75	100,41
2.1.ежегодные отпуска	67840,20	87,60	66068,30	89,10	65668,40	88,20	97,39	99,39
2.2.оплата учебных отпусков	2942,90	3,80	4226,00	5,70	4616,10	6,20	143,60	109,23
2.3.оплата простоев не по вине работающих	2091,00	2,70	222,50	0,30	297,80	0,40	10,64	133,84
2.4.оплата дней по болезни	4181,90	5,40	3114,50	4,20	3425,00	4,60	74,48	109,97
2.5Прочие выплаты за неотработанное время	387,00	0,50	520,00	0,70	446,70	0,60	134,37	85,90
3.Единовременные поощрительные и другие выплаты	71554,50	9,60	78355,00	10,25	84925,50	10,30	109,50	108,39
4.Оплата питания, жилья и топлива	820,00	0,11	1146,70	0,15	1402,00	0,17	139,84	122,26
5.Выплаты социального характера	20870,00	2,80	23697,00	3,10	27209,00	3,30	113,55	114,8
5.1выходное пособие при увольнении по сокращению и в связи с выходом на пенсию	4591,30	22,00	4602,70	19,42	5224,10	19,20	100,25	591,15
5.2Пособия женщинам по уходу за детьми	1523,40	7,30	2109,00	8,90	2530,40	9,30	138,44	247,71
5.3Плата за детей в детских садах	1085,30	5,20	2464,50	10,40	2775,30	10,20	227,08	102,67
5.4Расходы на обучение	5495,80	26,33	6872,00	29,00	9251,00	34,00	125,04	40,39
5.5Материальная помощь	8174,20	39,17	7648,80	32,28	7428,20	27,30	93,57	120,95
Итого:	745360,00	100,0	764447,00	100,0	824520,00	100,0

В соответствии с данными приведенными таблице большую долю в оплате труда занимает оплата за отработанное время.

В 2014 г. отмечался рост показателя на 2,16% и последующий рост в 2015 г. на 8,42%. Одновременно в 2015 году отмечается рост отработанных работниками дней и общего фонда рабочего времени. В целом тенденция может свидетельствовать о не гибкой системе оплате труда, привязанной к отработанному времени. В положении об оплате труда компании заложена «Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)» и «Оплата времени простоя». Тем не менее невыполнение норм труда и простой не по вине работающего оплачиваются не в полном размере, что выступает фактором указывающем на слабую социальную направленность системы оплаты труда.

Вторая статья ФОТ -- оплата труда за не отработанное время, которая стабильно падает. Происходит это из-за резкого снижения оплаты простоев не по вине работающих и оплаты дней болезни, хотя на предприятии наблюдается рост данных показателей и снижение общего числа работающих.Третья статья ФОТ - единовременные поощрительные и прочие выплаты повышающиеся на протяжении рассматриваемого периода. Эта часть ФОТ на исследуемом предприятии более нормативно разработана, но составляет не более 10% ФОТ.

Рассмотрим переменную и постоянные части ФОТ в 2015 году по квартально, в таблице 2.7.

Как можем видеть, в компании максимальный удельный вес занимает постоянная часть ФОТ - более 89%, а переменная часть, премия и вознаграждения не более 23%.

В структуре ФОТ превалирует постоянная часть, определяемая отработанным фактически временем. Принимая во внимание тенденцию снижения числа отработанных дней, данная система способствует снижению защищенности работающих, а соответственно и мотивацию к труду. Тарифные коэффициенты меньших разрядов изменяются регрессионно. Невыполнение норм труда и простой не по вине работающего оплачиваются не полностью, что указывает на слабую социальную направленность системы оплаты труда.

оплата труд персонал

Таблица 2.7 Анализ переменной и постоянной части ФОТ

Группы выплат	2013	2014	2015	Отклонение 2014/2015, %	Отклонение 2013/2014, %
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
1.Всего оплата труда без отпускных	574672,5	89,03	587096,2	89,31	636529,4	90,06	102,16	108,42
1.1Переменная часть ФОТ-премии вознагр	131025,3	22,80	124464,4	21,20	140673,2	22,10	94,99	113,02
1.2.Постоянная часть ФОТ	386179,9	67,20	352258,7	60,00	388283,0	61,00	91,22	110,23
1.3.Довременная оплата по тарифным ставкам	54593,90	9,50	108025,7	18,40	105027,2	16,50	197,87	97,22
1.4.Прочие выплаты	2873,40	0,50	2348,40	0,40	2546,00	0,40	81,73	108,41
2.Оплата отпускных	70783,10	10,97	70294,30	10,69	70284,50	9,94	99,31	99,99
3.Общий ФОТ	645455,6	100,0	657390,5	100,0	706813,9	100,0	101,85	107,52
4.Удельный вес в общем ФОТ, %: 4.1.переменной части		20,3		18,93		19,90	93,27	105,12
4.2.постоянной части		59,83		53,58		54,93	89,56	102,52

Переменная часть оплаты труда составляет лишь порядка 23% ФОТ. Выплаты при этом определяются производительностью труда работающих и не зависят от структуры выработки продукции и трудоемкость. Отрасль строительства характеризуется повышенной трудоемкостью и изменением структуры из-за чего ориентация премиальной системы компании на производительность труда работающих малоэффективна. Показатели эффективности применения средств на оплату труда снижаются и имеют низкие показатели.

Исследование экономических показателей деятельности компании выявил стабильный рост при постоянном снижении числа работающих и нехватке персонала всех категорий кроме вспомогательного.

На основе сказанного вывод таков что действующая в компании повременно-премиальная система оплаты труда на основе тарифных условий не эффективна и не отвечает требованиям современных условий , в связи с чем система оплаты труда - главная причина текучести кадров в компании.

Организация оплаты труда в ООО «ЮнаТрейд» включает следующие составляющие:

· техническое нормирование труда -имеет огромное значение при определении расценок;

· тарификация труда;

· формы и система оплаты труда;

· система стимулирования;

· социальные выплаты.

Нормирование труда должно способствовать оптимальному использованию трудовых и материальных ресурсов.

Проанализируем два вида норм в ООО «ЮнаТрейд»:

1. Норма времени - количество рабочего времени, нужного для выполнения единицы работы одним рабочим либо группой соответствующей численности и квалификации при конкретных организационно-технических условиях (чел./дни, чел./час, чел./мин.).

2. Норма выработки - это объём работы в натуральном выражении, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени одним рабочим либо группой работающих. Она определяется по следующей формуле:

Нвыр. = 1/Нвр. (1)

В тарифно-квалификационном справочнике описаны виды работ, которые выполняются на предприятии. Работы сгруппированы по признаку сложности. Справочник содержит требования, предъявляемые работнику в рамках профессии, должности.

Арматурщик 3-го разряда

Характеристика работ. Выполнение арматурных работ средней сложности. Упрочнение арматурных стержней механическим либо электротермическим методом сплющивания, силовой калибровки, волочения, вытяжки, контактного электронагрева. Заготовка арматурных стержней на правильно-отрезных станках. Анкеровка концов арматурных стержней для предварительно напряженных изделий путем высадки головок либо напрессовки шайб, втулок и гильз. Гнутье арматурных стержней на приводных станках. Изготовление струнопакетов на стендах и специальных линиях. Сборка пространственных каркасов из сеток и деталей способом вязки либо сварки на подвесных контактно-сварочных машинах. Изготовление арматуры из проволоки для капов и гипсовых форм по образцам.

Должен знать: принцип действия оборудования; правила чтения чертежей на изготовляемую арматуру; приемы и способы строповки и перемещения арматуры.

Примеры работ:

Изготовление каркасов:

1. Башмаки под опоры, стойки и колонны; оголовки свай; фундаменты забора.

2. Блоки и плиты фундаментные, траверсы.

3. Кольца горловин колодцев; трубы безнапорные без раструбов.

4. Перемычки, пасынки для опор, столбы.

5. Плиты балконные, карнизные, дорожные, трамвайных путей; плиты перекрытий каналов.

6. Плиты коллекторов и подземных переходов плоские и ребристые; плиты покрытий и перекрытий.

7. Прогоны и ригели простого сечения.

8. Сваи, стойки и колонны бесконсольные .

Норма на каждую операцию определяется нормировщиком, который учитывает подготовительно-заключительное время, оперативное время, время на отдых и надобности, время на обслуживание и время на технические перерывы. Норма времени зависит также от сложности выполняемой работы и квалификации.

Учитывая, что в ООО «ЮнаТрейд» применяется тарифная система оплаты труда, надо, уровень заработной платы регулируется совокупностью нормативов: тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник.

Персоналу компании, устанавливается:

· должностной оклад (;

· тарифная ставка.

При сдельной форме труд основных работающих компании оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством выполненных работ. Сдельные расценки определяются умножением часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: сдельно-прогрессивная, коллективная сдельная, косвенная сдельная, простая сдельная, аккордная, в компании ЮнаТрейд действуют:

· простая сдельная (индивидуальная);

· коллективная сдельная (бригадная).

При коллективно-сдельной оплате труда вознаграждение работающих напрямую зависит от результатов работы коллектива. Метод учёта при данной форме: коэффициент трудового участия (КТУ) - метод учёта вклада каждого работающего в результаты работы коллектива. Сумма КТУ работающих в бригаде должна равняться 1. На КТУ влияет показатель интенсивности труда, качество работы, содержание рабочего места, дисциплины труда. При этом размер понижения КТУ за снижение показателя против установленной нормы выше, чем размер повышения. первоначально производится начисление заработка рабочему с максимальным КТУ, а далее всем остальным.

Данные формы на предприятии сопровождаются премированием и образуют:

· повременно-премиальную;

· сдельно-премиальную.

Показатели премирования:

· выполнение плана по количеству;

· качество выполненных работ;

· эффективность использования оборудования;

· рациональное использование ресурсов и материалов.

К количественным показателям премирования работающих компании относим следующие:

· выполнение плана по объёму выполненных работ;

· коэффициент использования рабочего времени;

· снижение трудоёмкости работ ;

· обеспечение бесперебойной работы оборудования;

· сокращение сроков обслуживания оборудования.

К качественным показателям относят:

· снижение потерь от брака;

· отсутствие претензий со стороны отдела технического контроля и заказчика;

· бесперебойное обеспечение работающих мест инструментом, оснасткой, энергией, транспортными средствами и др.

В системе премирования руководителей и специалистов применяют не только показатель прибыли, но и выполнение договорных обязательств, рост объёма производства, обеспечение выпуска продукции современного технического уровня и качества. Выбор показателей премирования определяется особенностями производства компании.

Премирование работников предприятия проводится каждый месяц, и объём премии может достигать 50% заработка.

При сдельно-бригадной форме оплаты труда премия начисляется бригаде за выполнение показателей и распределяется в соответствии с индивидуальным вкладом каждого.

Социальные выплаты, надбавки и доплаты составляют дополнительную заработную плату. К ним относятся:

· надбавки за профмастерство;

· премии к празднику;

· социальные выплаты;

· доплаты за условия труда;

· доплаты за совместительство (30%);

· компенсация за неиспользованный отпуск;

· выплата 13-ой заработной платы;

· доплата за питание;

· бесплатное медицинское обслуживание и обследование.

Итак исследование показателей ООО "ЮнаТрейд"" за 2014-2015 гг. выявил некоторые проблемы в системе оплаты труда:

· 1)отсутствие комплексной системы, материального стимулирования, повышения квалификации и развития карьеры персонала;

· 2) недостаточно развита система премирования;

· 3) в организации не учитывается вовлеченность сотрудников;

· 4) высокая текучесть кадров;

· 5)существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.



3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО»ЮНАТРЕЙД»

3.1 Основные направления совершенствования системы оплаты труда

Как альтернативный вариант предлагаем внести коррективы в систему оплаты труда, которые будут основываться на применении более гибких систем оплаты труда, изменить основные принципы подхода к вопросу, как и почему должен оплачиваться труд людей.

Итак предложим по каждой проблеме , вариант решения .

Итак исследование показателей ООО "ЮнаТрейд"" за 2014-2015 гг. выявил некоторые проблемы в системе оплаты труда:

· 1)отсутствие комплексной системы, материального стимулирования, повышения квалификации и развития карьеры персонала;

В сфере усовершенствования существующей системы оплаты труда для начала требуется особое внимание уделить формированию у работающих на предприятии мотивации к труду. Оплата труда выступает мотивирующим фактором, лишь тогда когда она напрямую связана с результатом труда. Работающие на предприятии должны быть убеждены в существовании устойчивой связи между получаемым вознаграждением за свой труд и производительностью труда соответственно. В заработной плате обязательно должна находиться составляющая, которая бы непосредственно была связана с достигнутыми результатами труда. Для России характерно стремление к общему труду, признанию коллег. На сегодня, когда в сложной экономической ситуации бывает за частую очень сложно обеспечивать высокую оплату труда, отдельное внимание стоит уделить не денежному стимулированию. Необходимо создавать гибкую систему вознаграждений для работающих на предприятии, гуманизируя труд. В особенности требуется считаться с ценностью персонала для предприятия, давать работникам творческую свободу; применять программы стимулирования труда и ротации кадров; выделять средства отдыха, обеспечивать путевками, выдавать кредиты на покупку жилья.

На рабочем месте каждый работник желает продемонстрировать, на что каждый способен и что он означает для других, в связи с чем требуется признание результатов трудовой деятельности каждого работника, предоставлять возможности чтоб принимать решения по вопросам, касающимся его компетенции, консультировать остальных работников. На рабочих местах надо формировать мировоззрение команды: нельзя рушить возникающие неформальные группы, если они не приносят ущерба целям предприятия. Каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Надо поставить работу на предприятии так, чтоб ориентируясь на поддержку руководства и не страшась санкций каждый работник мог и желал осуществить свои планы. Каждому работнику нужно предоставлять максимальную степень самоконтроля. Так как огромное количество людей стремится в работе получить знания, немаловажно снабжать подчиненных возможностью получать образование, поощрять и способствовать развитию способностей.

· 2) недостаточно развита система премирования;

В качестве стимулирования производственной деятельности и повышения качества необходимо применять систему "оплаты за квалификацию" (ОЗК). Суть данного введения заключается в том, что размер оплаты труда зависит от сложности выполняемой работы, и от совокупности специальностей, которые сотрудник может исполнять. В данном случае работающему платят не только за работу, но и за знания. У предприятия пропадает необходимость применять дополнительную рабочую силы, т.к. рабочие основные будут получать доплаты за совмещение профессий. Система "оплаты за квалификацию" предусматривает прибавку к заработной плате 25-30 % от фонда оплаты труда работника при освоении каждой новой специальности и использовании ее в работе. Допустимое число "единиц квалификаций", осваиваемых одним работником, составляет 15, минимальное - 3. Принято считать, что любой работник в состоянии освоить порядка пяти специальностей в бригаде. Надо ввести процедуры определения часовых ставок и размеров надбавок к зарплате по мере овладения специальными навыками.

При введении ОЗК необходимо строго контролировать процесс обучения для того, чтобы ограничить стремление "обучения ради обучения". К примеру, в бригаде по конкретному рабочему месту профессией должно владеть не более 3 работников, в ООО "ЮнаТрейд" на сегодняшний день бригада состоит из 6-10 человек. Из-за чего с переобучением персонала существенно возрастают расходы на обучение работников, так как оно осуществляется в рабочее время. Но данные дополнительные расходы, компенсируются растущей производительностью труда и снижением издержек производства на 30-50 % в сравнении с традиционной формой оплаты. К примеру, все рабочие бригады средней квалификации, занятые на строительстве объекта, могут быть объединены в квалификационные группы "оператор качества". По мере того как работники будут осваивать смежные специальности, требуемые бригаде, тарифная ставка будет увеличиваться в диапазоне 5-15 руб. в час.

Главными преимуществами ОЗК является: обеспечение мобильности рабочей силы внутри компании из-за ротации рабочих мест; большая удовлетворенность трудом; снижение текучести кадров; сокращение потерь рабочего времени; рост производительности труда и качества оказываемых услуг.

Внедряемые мероприятия дадут возможность обеспечить взаимосвязь между уровнем зарплаты, производительностью труда и эффективностью производства. Работник будет чувствовать сильные стимулы для роста результативности работы, будут создаваться условия для стабилизации затрат на рабочую силу. Каждый работник получит возможность получать более высокую зарплату в соответствии с результативностью труда.

Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: таких как производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.

· 3) не учитывается вовлеченность сотрудников;

Для компании "ЮнаТрейд" возможно использование экономико-мотивационной системы оплаты труда, которая бы основывалась на вовлеченности работников в прибылях и распределении доходов. Опыт развитых стран подтверждает, что в течение двух лет внедрение системы вовлечения работающих в участие в прибылях способствует росту производительности труда порядка 15-20 %. Данное условие достигается за счет "привязки" работающих к результатам деятельности компании, формирования причастности, включения мотивации собственника. Суть гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет предварительно установленной части прибыли формируются премиальный фонд, из которого работающие на предприятии получают постоянные выплаты. Размер таких выплат зависит от прибыли, общих результатов производственной деятельности компании. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение определенных результатов производственной деятельности.

Система участия в прибыли предполагает активизацию деятельности работников, т.е. ориентирована на выполнение производственного задания.

Практика показывает, что использование гибких систем участия позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыли.

Вместе с системой участия в прибылях предприятия требуется применять и другие существующие механизмы оплаты труда и премирования, которые, хотя и основываются на данных системах, но имеют и ряд существенных отличий.

В сдельной форме оплаты труда можно предложить применять два вида ставок. Критерием выступает уровень индивидуальной производительности труда, его результативности. Труд работника, который выполняет задания ниже определенной нормы, оплачивается по пониженной ставке. Работник, выполнивший или перевыполнивший норму, получает более высокую ставку (обычно больше на 20%). Данная разница создаст материальный стимул для достижения нормативной производительности труда большинством работников и выступит гарантией поддержания максимального уровня.

Для управленческого персонала можно применять три вида ставок оплаты труда. Самая высокая ставка составляет 120% от самого меньшего значения. Она должна использоваться лишь в том случае, если предприятие перевыполнит план. Средняя ставка выплачивается управленческому персоналу, если организация достигла как минимум 84 % нормы, но не превысило ее. Минимальная ставка выплачивается тогда, когда установленный план выполняется меньше чем на 84 %.

В данном случае у работающих на предприятии будет стимул к росту производительности труда и сокращению периода постройки объекта , а у руководителей - поспособствует росту заинтересованности в повышении производительности труда, т.к. их оклад напрямую будет зависеть от перевыполнения нормы.

Для повременщиков можно применить следующую систему оплаты труда. Устанавливаются начальные нормы времени, требующие повышенных усилий от работников; всем работникам гарантирована базовая заработная плата (почасовая ставка), а вознаграждение по ставке 120% выплачивается выполнившим или перевыполнившим норму.

Когда задание выполняет коллектив работников либо когда достаточно сложно выделить результаты труда индивида, требуется применять системы группового стимулирования. Данная система гораздо удобнее, так как регистрация коллективного выполнения задания занимает существенно меньше времени, чем индивидуального. И работающие на предприятии, как показывают наблюдения, предпочитают коллективные системы оплаты труда индивидуальным системам оплаты труда.

При групповой системе начисления заработной платы можно применять метод достижения нормативного соотношения либо индекса экономической производительности труда, определяемого делением добавленной стоимости, усилиями труда стоимость реализованной продукции за вычетом стоимости материалов, доставки, на стоимость выплат по заработной плате. Часть экономии, к примеру 1/3, может направится в резервный фонд, а 2/3 - на ежемесячное распределение. В конце отчетного периода оставшаяся сумма резерва распределяется между работающими.

Для оплаты труда руководителей среднего и высшего звена можно применить систему оплаты труда базирующуюся на "плавающих" окладах. Данная система подразумевает установление окладов руководителям предприятия и заместителям в процентах от прибыли компании. При фиксированном нормативе, чем больше прибыль в базисном периоде, тем выше будет соответственно оклад руководителя в отчетном периоде. В итоге обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Руководству компании предлагается пристальное внимание уделить практике размещения опционов на приобретение акций предприятия среди управленцев, в целях укрепления руководства и повышения их заинтересованности в конечных результатах финансово - хозяйственной деятельности предприятия.

абсолютно понятно, что сегодня для стимулирования повышения результативности и производительности труда нужно менять систему оплаты труда, и подход к формированию систем оплаты труда. данный подход включает идеи о разделении ответственности, гибкости, участии в прибылях, стимулировании желания повышать результативность деятельности и работы всей компании.

· 4) высокая текучесть кадров

Для реализации мероприятий на практике, требуется обеспечить стабильность состава работников предприятия, который на данном предприятии отличается достаточно высокой текучестью

Для этого комбинации фиксированных и гибких систем оплаты труда недостаточно. Возможность снижения текучести персонала заключается в работе с причинами, их необходимо устранить или снизить их влияние. Для решения проблемы с неконкурентноспособными ставками оплаты труда нужно для начала иметь представление о ситуации на рынке труда, а для этого либо проводить, либо покупать исследования заработных плат и на основании полученной информации пересматривать уровень ставок. Кроме ставок необходимо знать, какие дополнительные льготы и компенсации предлагаются на рынке. Несправедливость в структуре оплаты труда можно исправить, пересмотрев структуру заработной платы и оценки сложности работы. Вопрос с нестабильными заработками решается путём анализа причин нестабильности, например, это бывает от неэффективной стратегии ведения бизнеса или от недостаточной квалификации персонала. Для того чтобы решить проблему с плохими условиями труда, для начала необходимо оценить условия труда, часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления и кондиционирования и сравнить полученные данные с условиями труда конкурентов рынка. Меры по улучшению условий труда не такие сложные и могут включать в себя удобный или более гибкий график работы, новая мебель или оборудование, оснащение помещение системами обогрева и охлаждения воздуха. Если же проблема лежит в руководстве компании, то тут может помочь оценка руководителей, личностные и профессиональные качества в том числе. Руководители должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами.

Если же сотрудники не чувствуют особой нужды в своей работе, то, необходимо сделать их работу более привлекательной, путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы на данной должности.

По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, так как никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Необходимо иметь программу адаптации и наставников. К сожалению, в российских компаниях считают адаптацию лишней.

5)существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета норм определенного уровня интенсивности труда.

Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:

а) из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;

б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).

Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении yстановленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:

- рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пepeсмотром норм;

- повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;

- установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

В ООО «ЮнаТрейд» применяются две формы тарифной оплаты труда - повременная и сдельная. При повременной оплате труда зараплата рабочему определяется в соответствии с квалификацией и количеством отработанного времени.

Подобная оплата труда применяется тогда, когда труд работающего нет возможности пронормировать либо выполняемые работы не поддаются учету. Сфера повременной оплаты труда - руководящий и административный хозяйственный персонал, а также сантехники, слесари, электрики, рабочие.

Работникам, переведенным на повременную оплату труда, в соответствии от присвоенного разряда устанавливается оклад .

Должностной оклад представляет сумму зарплаты за отработанный месяц, тарифная ставка - сумму заработной платы за единицу времени.

Разряды должны устанавливаться в соответствии от сложности осуществляемых работ в соответствии с принятыми схемами должностных окладов, используемыми в организации.

Дифференциация заработной платы производится при помощи тарифной сетки, при построении которой предусматривают:

шкала тарифных разрядов и соответствующая шкала тарифных коэффициентов;

размер минимальной тарифной ставки по I тарифному разряду.

В соответствии от характера проводимых работ и условий производства применяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной оплате труда работник получает заработную плату за количество отработанного времени. Заработная плата определяется путем умножения тарифной ставки разряда, присвоенного работающему, на число отработанных и оплачиваемых часов либо дней. При повременно-премиальной оплате труда работник кроме основного заработка получает премию за достижение качественных показателей.

Также работник имеет право на премию, если выполнил установленные положением о премировании показатели и условия для премирования. Администрация обязана премировать работающего в размерах не менее установленных положением. При сдельной оплате труда работник получает зарплату в соответствии от количества проделанной работы по установленным в организации сдельным расценкам за единицу работы, выраженной в натуральных показателях.

При использовании сдельной оплаты труда используют нормы времени, нормы выработки, сдельные расценки.

Далее требуется проанализировать расчет оплаты труда бригады, исходя из имеющихся в ООО «ЮнаТрейд» форм оплаты труда. При бригадной форме оплаты труда заработок бригады определяется умножением расценки за единицу работы на выполненный фактически объем работ. Заработок бригады требуется распределять между членами в соответствии с количеством и качеством труда. Тут есть разные подходы. Самый простой заключается в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.