Расчет общебригадной сдельной расценки за единицу проделанных работ требуется производить по нормативной трудоемкости осуществляемых работ по каждому из тарифно-квалификационных разрядов и соответствующим тарифным ставкам

Рбр. =aТп*ТРп, где

Рбр. - общебригадная сдельная расценка на единицу готовой годной продукции, руб. и коп.

Тп - часовые тарифные ставки, которые соответствуют разрядам осуществляемых работ, руб. и коп.

ТРп - нормированное время по каждому тарифному разряду, входящее в общее время, требующееся для производства единицы продукции, нормоч.

Общий сдельный заработок бригады в данном случае определяется умножением общебригадной сдельной расценки на количество продукции, произведенное бригадой в целом за расчетный период.

Для примера возьмем работу в особо вредных условиях, с высокой интенсивностью труда.

Коэффициент доплаты за особо вредные условия труда 1,1.

Коэффициент доплаты за высокую интенсивность труда 1,015.

На изготовление 100 единиц продукции установлены нормы затрат рабочего времени: 8 нормо-ч - по 6 разряду; 8 нормо-ч - по 5 разряду; 4 нормо-ч - по 4 разряду. Часовая тарифная ставка работающего 6 разряда - 8 руб., 5 разряда - 7 рублей, 4 разряда - 6 рублей.

Расценка на изготовление 100 единиц продукции составит:

(8руб. *8ч+7руб. *8ч+6 руб. *4ч) *1,1*1,015 =160,78 руб.

При количественном и квалификационном составе бригады сумма должна выплачиваться работникам за каждые 100 произведенных единиц. Если за расчетный период бригада изготовила 1000 единиц продукции, в этом случае сдельный заработок составит:

160,78 руб*10= 1607,80 руб.

Состав бригады:

1 работник 5 разряда отработал 80 часов на изготовлении 1000 единиц продукции

1 работник 6 разряда отработал - 80 часов.

Заработок работающих по разряду:

Работник 5 разряда - 7 руб. *80*1,1*1,015 =625,25руб.

Работник 6 разряда - 8 руб. *80*1,1*1,015=714,6 руб.

Всего по бригаде: 1339,8 руб.

Коэффициент заработка бригады составил:

1607,8: 1339,8 = 1,2

Фактический заработок каждого члена бригады:

Работник 5 разряда - 625,25руб. * 1,2 = 750,3 руб.

Работник 6 разряда - 714,6 руб. * 1,2 = 857,5 руб.

Всего по бригаде: 1607,8 руб.

Распределение заработной платы между работниками в бригаде может быть произведен с применением коэффициента трудового участия (КТУ), который выступает обобщенной количественной оценкой индивидуального вклада каждого в отдельности члена бригады в итоги работы.

Порядок и условия применения КТУ для бригад и некоторых категорий работающих обсуждаются и принимаются советом трудового коллектива и утверждаются руководством. Члены трудового коллектива должны ознакомиться и дать свое согласие на применение данных норм.

В качестве базового значения КТУ принимают единицу. Значение КТУ каждого в отдельности члена либо коллектива может равняться базовому (единице), больше либо меньше в любом диапазоне (к примеру, от 0 до 1,5) в соответствии от вклада в итоги деятельности, оцениваемого по принятым на предприятии критериям. Перечень критериев и значений КТУ, повышающих либо понижающих коэффициент, определяется принятой в компании шкалой КТУ.

Для того чтоб дать объективную оценку организуется учет количества и качества работы, выполненной каждым в отдельности работающим. Решение по установлению КТУ принимается каждый месяц на собрании при открытом голосовании и оформляется протоколом, который с нарядом-заданием и табелем-расчетом передается в бухгалтерию.

Можено применять один или два КТУ. В одном случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда зарплаты, размер которой будет завесить от вакансий в бригаде и невыходов на работу некоторых из работающих. Экономия средств будет направляться на экономическое стимулирование работающих, которые исполняли трудовые обязанности отсутствующих работников бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в соответствии от индивидуального трудового вклада.

Структура и состав бригад формируется исходя из содержания и сложности производственных процессов и тарифно-квалификационных характеристик осуществляемых работ.

Проанализируем, расход фонда зарплаты по категориям работающих (таблица 3.1).

Таблица 3.1 Расход фонда заработной платы по категориям работающих

Категории работающих	2013 год	2014 год	2015 год	Отклонение %
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	2015 г. к 2013 г.	2015 г. к 2014 г.
Рабочие Руководители Специалисты Служащие	1289,2 151,6 193,2 263,2	68,0 8,0 10,2 13,8	1540 211,6 247,6 306,4	66,8 9,2 10,7 13,3	1850 248,6 281,4 322,4	68,5 9,2 10,4 11,9	143,5 164,0 145,7 122,5	120,1 117,5 113,7 105,2
Всего	1897,2	100	2306	100	2702	100	142,4	117,2



Итак, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы используется на категорию "рабочих", что в первую очередь напрямую можно связать с огромной численностью работающих категории и средней заработной платы в компании. Существенная часть фонда заработной платы используется на категории руководителей и специалистов, что безусловно связано с наиболее высокими окладами данной категории работающи .

Рассмотрим среднемесячную заработную плату по каждой категории работающих (фонд заработной платы делим на численность работающих и делим на 12 месяцев) (таблица 3.2) Итак , имеем рост среднемесячной заработной платы работающих . Так, в 2015 году она составила 1605,9 руб., что в 1,52 раза больше, чем в 2013 году, у руководителей-3452,9, что в 1,64 раза больше, чем в 2013 году, у специалистов - в 1,46 раза и у служащих в 1,22 раза.

Таблица 3.2 Исследование среднемесячной заработной платы работающих по категориям работающих

Категории работающих	2013 год	2014 год	2015 год	Отклонение %
				%	Тыс. руб.
Рабочие	10533	12582	1605,9	152,5	127,6
Руководители Специалисты Служащие	21056 12385 9139	29389 1587,2 1063,9	3452,9 1804,0 1119,3	164,0 145,7 122,5	117,5 113,7 105,2

Увеличение размеров заработной платы произошел из-за продолжающейся инфляции, в результате чего в компании не единожды поднимался оклад. Подобная картина наблюдается и по каждой категории работающих .

Сравнивая за 2015 год среднемесячную заработную плату по категориям работающих в компании можно отметить, что самая высокая заработная плата у руководителей - 3452,9 руб., что объяснимо более высокими должностными окладами. Минимальный уровень заработной платы у служащих 1119,3 руб., что свидетельствует о самых низких окладах.

Бригадная форма организации и стимулирования труда получила большее распространение на ООО "ЮнаТрейд". Надо было найти способы улучшения качественных характеристик бригадных коллективов. И новым методом усовершенствования бригадных форм работы стало внедрение хозрасчета, бригадного и коллективного подряда.

Для хозрасчетной бригады вместе с производственными показателями устанавливалась ответственность за применение ресурсов и вводилось поощрение за экономию.

При бригадном подряде размер оплаты за достижение конечного результата гарантировался независимо от трудозатрат либо численности работающих. Бригада получала общую сумму заработка при условии выполнения объема работы качественно и в срок. Члены бригады распределяли полученный заработок самостоятельно.

Применение новых прогрессивных форм организации труда будет способствовать достижению высоких результатов труда с минимальными трудовыми и материальными затратами.

3.2 Расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий

В целях повышения эффективности применения основных средств в ООО "ЮнаТрейд" предлагается внедрение мероприятий по совершенствованию организации труда, что даст возможность снизить простои оборудования, повысить производительность труда и фондоотдачу основных средств.

В ООО «ЮнаТрейд» средства на оплату труда выделяются из ФЗП и ФМП. За 2015 г. по сравнению с 2014 г. сумма этих фондов увеличилась на 255,76 тыс. руб., причем 95% этого прироста было вызвано увеличением ФЗП. Анализ фонда заработной платы показал, что за счет роста численности работников ФЗП по предприятию увеличился на 264,68 тыс. руб. Причем наибольшее влияние на увеличение размера ФЗП оказал рост средней зарплаты по категории специалистов (52,4% от общего перерасхода). По категории рабочих величина увеличения ФЗП на 33,6% была перекрыта экономией в результате уменьшения средней зарплаты.

Анализ ФЗП по его статьям выявил, что 52% общего перерасхода был вызван ростом оплаты по тарифным ставкам (окладам) и 42% - ростом суммы выплаченной премии.

ФМП на предприятии как таковой не формируется. Средства из прибыли по распоряжению директора направляются на единовременное премирование и материальную помощь.

За два года (2014 - 2015 гг.) ООО «ЮнаТрейд» смогло бы получить 55,74 тыс. руб. экономии по одной из статей фонда заработной платы - сдельная оплата рабочих. В условиях ограниченности инвестиций предложенные методы управления заработной платой могут стать надежным источником формирования собственных средств предприятия для расширения производства и решения социальных задач коллектива(таблица 3.3).

Таблица 3.3 Расчет экономического эффекта от внедрения новой сдельной оплаты труда

Показатель	2014	2015
1. Процент выполнения задания за год бригадой	112	114
2. Фактическая годовая сдельная зарплата, тыс. руб.	966	971
3. Фактическая норма выработки за год, тыс. м2 .	261,3	235,5
4. тарифная ставка за выполнение нормированного задания за год, тыс. руб. (стр.2 : стр.1 : 100)	966/112/100=862,5	971/114/100=851,75
5. норма выработки в натуральном выражении по заданию за год, тыс. м2 (стр.3 : стр.1 : 100)	261,3/112/100=233,3	235,5/114/100=206,6
6. сдельная зарплата по предлагаемой системе за год, тыс. руб. (по форм. 2)	862,5*(1+0,09)=940,14	851,75*(1+0,09)=941,12
7. годовой экономический эффект (прирост прибыли тыс. руб.) (стр.2. - стр.6)	966-940,14=25,86	971-941,12=29,88



Социально-экономическое исследование, проведенное на предприятии «ЮнаТрейд», выявило ряд недостатков в построении системы премирования, что подтверждается результатами опроса работников. В связи с чем, предлагаю внести существенные коррективы в систему премирования.

Во-первых, требуется дифференцированно подходить к премированию различных категорий персонала. Это значит, что условия и показатели премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут влиять напрямую работающие на предприятии определенных категорий персонала. В таком случае работающие на предприятии смогут ощущать более тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения. Как раз этого, как показал опрос, в ООО «ЮнаТрейд» не наблюдается.

Для рабочих предлагается следующее.

Переход на новый вариант сдельной оплаты труда (о чем говорилось мною в предыдущем пункте) требует пересмотра показателя премирования - выполнение и перевыполнение нормированного месячного задания, так как новый вариант сдельной оплаты труда уже содержит механизм стимулирования выработки. В противном случае использование этого показателя было бы дублированием.

Учитывая, что в структуре себестоимости строительного предприятия затраты на материалы, топливо занимают существенную роль после затрат на оплату труда, рекомендуется в качестве условия премирования ввести показатель экономии материалов (топлива).

Для определения размера и шкалы премирования исходим из следующего.

Сумма средств, направляемых на премирование по предлагаемой системе, не должна превышать размер действующего фонда премирования. В связи с чем за выполнение плана (задания) размер премии устанавливается по старой существующей шкале - 25% к зарплате, причем максимальный размер премии также остается без изменения - 40% к зарплате.

Для установления размера премии за каждый процент сверх плана предлагается осуществить анализ (собрать данные). Объект: выработка одной бригады. Тогда среднее значение по итогам данного анализа принять за план (задание), а самое максимальное значение будет соответствовать 40% премии. Далее требуется определить размер премии за каждый процент сверх плана: разницу между максимальным и минимальным размером премии (40% и 25%) разделить на разницу между максимальным удельным весом дорогостоящей и деловой древесины (по данным анализа) и средним его значением (тоже по данным анализа). То есть определяется, сколько процентов премии приходится на увеличение на единицу доли выполненного вида работ.

Рассчитаем экономический эффект от введения данной системы, который выражается в росте прибыли.

Рост прибыли при этом можно рассчитать по формуле (4):

Рк = Цср1 * (а* В2 / П1 ) (4)

где Рк - рост прибыли за счет повышения удельного веса выполненного вида работ, %;

Цср1 - плановая отпускная цена 1 м2, руб.;

а - рост средней отпускной цены, %;

В2 - объем производства, м2;

П1 - объем прибыли в отчетном году, руб.

Для расчета воспользуемся стоимостью выполненных работ 2015 г. - 139,8 руб., объем производства 2014 г. - 240,6 тыс. м2 , объем прибыли 2015 г. - 15343,9 тыс. руб., рост средней отпускной цены запланируем на уровне 3%, тогда

Рк = 139,8 * 3 * 240,6/15343,9 = 6,6%.

Экономия материалов (топливо, и т.д.) выступает важным резервом снижения себестоимости продукции. Экономия материалов отразится на общих результатах работы предприятия, позволит увеличить прибыль предприятия. Рост прибыли в данном случае можно рассчитать по формуле (5):

Рм = М/П1 * а (5)

где Рм - рост прибыли предприятия, полученный в результате экономии материалов, %;

М - годовой расход материалов по нормам, которые действовали в отчетном году, руб.;

а - процент понижения норм расхода материалов, который предусматривается достигнуть в плановом году;

П1 - объем прибыли в отчетном году, руб.

Отчетные данные ООО «ЮнаТрейд» не позволяют определить точно величину годового расхода материалов, «а» установим на уровне 10%. Тогда величина Рм составит: *10 = 3,6%.

В результате экономии материалов рост прибыли составит 5,5 тыс. руб.

Совершенствование использования прибыли для оплаты труда.

Фонд материального стимулирования, образуемый за счет прибыли предприятия, позволяет, прежде всего, качественно изменить направленность материальных стимулов. Это относится как к ИТР, так и рабочим. Для создания ФМП требуется решить следующие вопросы:

1.Образование ФМП;

2.Распределение ФМП по направлениям использования;

3.Распределение ФМП по категориям работников;

4.Определение размера и шкалы премирования.

Размер ФМП, создаваемого на предприятии, зависит главным образом от результатов работы предприятия.

Эта зависимость выступает базой для создания действенной материальной заинтересованности коллектива в повышении эффективности производства. В практике предприятий ФМП образуется на основе фондообразующих нормативов. При этом различают два метода образования ФМП:

1.За темпы роста производства;

2.От массы прибыли.

В первом случае учитываются два фондообразующих норматива - один рост прибыли (реализации продукции), другой - за уровень рентабельности:

Мо = Ф * (КП + Кр*Р), (6)

где Мо - фонд материального поощрения, образуемый при условии выполнения плана прибыли и рентабельности;

Ф - фонд зарплаты всего персонала;

КП - норматив образования ФМП за каждый процент роста прибыли;

Кр - норматив образования ФМП за каждый процент роста уровня рентабельности;

Р - рентабельность.

Во втором случае устанавливается один фондообразующий норматив - за уровень прибыли:

Мо = Пр*Км, (7)

где П - прибыль предприятия;

Км - норматив образования ФМП от массы прибыли.

Требуется подчеркнуть, что необоснованный размер ФМП может привести к неоптимальному сочетанию экономических интересов предприятия (к примеру, к снижению инвестиционной активности). Предлагается устанавливать нормативы фондообразующих показателей таким образом, чтобы максимальный размер ФМП был на уровне 10 % от фонда заработной платы. Сейчас это соотношение 5,4%.

Разработке положений о премировании работников из ФМП предшествует распределение ФМП по направлениям и категориям работников.

Это позволяет создать заинтересованность работников всех категорий в достижении наиболее высоких результатов работы по всем показателям. Предлагается расходовать ФМП по следующим направлениям:

1. Единовременное поощрение работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий;

2. Вознаграждение по итогам работы за год;

3. Текущее премирование;

Таблица 3.4 Текущее премирования

На данное время	Предлагается
- текущее премирование 97,15% ФМП	- текущее премирование 50-60% ФМП
- на материальную помощь 4,3% ФМП	- на материальную помощь 2-3%
Отсутствует	- вознаграждения по итогам работы за год - 30-40%
Отсутствует	- единовременные поощрения - 5-6%

После того, как ФМП определен и разделен по направлениям, его надо в пределах каждого направления разделить на две части: на фонд премирования рабочих и фонд премирования ИТР и служащих. При этом надо руководствоваться положением, требующим, чтобы средний размер премии ИТР (в % к должностным окладам) был бы приблизительно равен среднему размеру премий рабочих. Распределение средств ФМП по категориям работников позволяет осуществлять контроль и анализ средней зарплаты по каждой категории и соблюдать определенные соотношения в темпах ее роста.

Средства, предусмотренные на премирование за выполнение производственных заданий, могут быть распределены в соответствии с кругом работников, привлекаемых для выполнения этих заданий.

Средства на оказание единовременной помощи целесообразно распределять между категориями работников исходя из их численности. Это позволит поставить в одинаковое положение как низкооплачиваемые, так и высокооплачиваемые группы работников.

Премирование по итогам работы за год выступает прогрессивной формой материального стимулирования. Основными факторами при определении размеров премии за общие и годовые результаты работы рекомендуется принимать:

- личный вклад работника в выполнение производственных заданий и изучение технико-экономических показателей;

- стаж непрерывной работы на предприятии;

- дисциплина труда.

Личный вклад работников в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия в значительной мере характеризуется уровнем заработной платы. В связи с чем единовременные вознаграждения по итогам работы за год рекомендуется устанавливать пропорционально заработной плате. При этом требуется учитывать стаж работы как один из факторов, определяющих квалификацию работника, его заинтересованность в общих результатах работы предприятия.

Разработку положения о вознаграждениях по итогам года надо начинать с анализа структуры работников по группам стажа и фондов заработной платы по каждой группе и категориям работников. Далее требуется решить следующие вопросы:

1. Какой размер премии выплачивать за итоги годовой работы?

2. С какого стажа устанавливать премирование по итогам года?

Для ответа на второй вопрос требуется изучить распределение работников по стажу. Если работников со стажем работы менее 2-х лет значительное количество, то премирование можно начинать со стажа 1-1,5 лет.

Это положение применимо для ООО «ЮнаТрейд», где работающие на предприятии распределяются по стажу следующим образом: до 1 года - 9%, от 1 до 2 лет - 45%, от 2 до 3 лет - 32%, от 4 лет - 14%.

Средний размер премии по итогам года требуется дифференцировать по стажу работы. Для этого надо принять размер премии работников со стажем работы 1-2 года за единицу, и задаться определенным соотношением размера премии между этой группой работников и всеми остальными группами. К примеру, можно принять следующую дифференциацию размера премии в зависимости от стажа:

От 1 до 2 лет - 1; от 2 до 3 лет - 1,6; от 4 и более лет -2,5.

Экономический эффект - рост прибыли - от внедрения данной системы материального стимулирования рассчитать можно только приблизительно. Для его определения исходим из предположения, что если бы данная система была внедрена в 2015 г., то тогда величина прибыли бы не опустилась с 24136,7 тыс. руб. до 15343,9 тыс. руб., а составила 20000 тыс. руб., если учесть, что ФМП максимально мог бы составить 30% от фонда заработной платы или 1204,5 тыс. руб., то возможный рост прибыли составил 18795,5 тыс. руб. (20000 - 1204,5).

Также как один из вариантов , предлагается полный переход на бригадную форму организации труда.

В качестве примера Проанализируем технологический процесс укладки кирпича. Основные технико-экономические показатели представим в виде таблицы 3.5.

Таблица 3.5 Основные технико-экономические показатели

Наименование показателей	Значение показателей
	Факт	План	Откл. (+/-)
Годовой объем выпуска продукции - в натуральном выражении, шт.; - в стоимостном выражении, тыс. руб.	2975 17422	3000 17569	-25 - 147
Трудоемкость изготовления единицы продукции, мин/шт.	33,6	25,5	-8,1
Численность работающих, чел.	24	21	+3
Себестоимость единицы продукции, тыс. руб.	4,1	3,4	-0,7
Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, тыс. руб.	4373,9	4568,7	-194,8
Рентабельность, %	10	16	-6
Производительность труда, тыс. руб. /чел.	912,3	1098,4	-186,1
Среднегодовая стоимость основных средств	40 516,3	-	-
Фондоотдача, тыс. руб. /тыс. руб. фондов	0,43	0,5	-0,07

Из таблицы 3.5 можем видеть , что в 2015 г. производительность труда ниже планового размера на 186,1 тыс. руб. /чел.

Проведем анализ индивидуальной формы организации труда, которая существует в ОО «ЮнаТрейд».

Данные взяты из фотографии рабочего дня.

Коэффициент простоев работающих по причинам технологического характера.

Токарь (010): Краб = 28/480 = 0,06.

Токарь (020): Краб = 22/480 = 0,05.

Шлифовщик: Краб = 43/480 = 0,09.

Коэффициент простоев оборудования по причинам технологического характера.

Токарь (010): Кобор - 45/480 = 0,09.

Токарь (020): Кобор = 33/480 = 0,07.

Шлифовщик: Кобор = 70/480 = 0,15.

Коэффициент функционального разделения труда.

Токарь (010): Кф = (403+15) / (480-10) = 0,89.

Токарь (020): Кф = (431 + 10) / (480-3) = 0,92.

Шлифовщик: Кф = (372+15) / (480-35) = 0,87.

Коэффициент соответствия квалификации работающих сложности осуществляемых работ.

Токарь (010): Ксоотв = 4/4=1,0.

Токарь (020): КС0 () ТВ = 3/4 = 0,75.

Шлифовщик: Ксоотв= 4/4 =1,0.

Коэффициент монотонности.

Токарь (010): К" = 438/480 = 0,91.

Токарь (020): Км =461/480 = 0,96.

Шлифовщик: Км = 407/480 = 0,85.

Проведем исследование предлагаемой бригадной формы организации труда и сравним с анализом существующей формы организации труда. Сравнение включает следующие этапы:

исследование степени разделения и коопераций труда;

исследование степени гибкости трудового процесса. Данные взяты из фотографии рабочего дня.

Коэффициент простоев работающих по причинам технологического характера.

Токарь (010): Краб = 20/480 = 0,04.

Токарь (020): Краб= 19/480 = 0,04.

Шлифовщик: Краб = 39/480 = 0,08.

Коэффициент простоев оборудования по причинам технологического характера. Токарь (010): Коб (,Р = 40/480 = 0,08.

Токарь (020): Кобор = 28/480 = 0,06.

Шлифовщик: Кобор = 55/480 = 0,11.

Коэффициент функционального разделения труда. Токарь (010):

Кф = (406+19) / (480-8) = 0,90. Токарь (020): Кф - (433+9) / (480-2) = 0,92. Шлифовщик: Кф = (379+13) / (480-27) = 0,87.

Коэффициент соответствия квалификации работающих сложности осуществляемых работ.

Токарь (010): Ксоотв = 4/4= 1,0. Токарь (020): КСОотв = 3/4 = 0,75.

Шлифовщик: КСоотв = 4/4 =1,0.

Коэффициент монотонности.

Токарь (010): Км = 445/480 = 0,93.

Токарь (020): Км = 462/480 = 0,96.

Шлифовщик: Км = 412/480 = 0,86.

Рассчитаем эффективность внедрения мероприятия.

Рост производительности труда:

0,49 - 0,45 = 0,04 дет/мин., т.е. на 8,9%.

Результаты расчетов сведем в таблицу 3.6

Таблица 3.6 Сравнительная характеристика форм организации труда

Показатель	Значение показателя при
	индивидуальной форме организации	бригадной форме организации
Длительность производственного цикла, мин.	110,75	102,75
Производительность труда, дет/мин	0,45	0,49
Коэффициент простоя оборудования по причинам, связанным со структурой технологических процессов	0,1	0,08
Коэффициент простоя работающих по причинам, связанным со структурой технологических процессов	0,07	0,05
Коэффициент функционального разделения труда	0,89	0,9
Коэффициент соответствия квалификации работающих сложности осуществляемых работ	0,92	0,92
Коэффициент специализации	0,8	0,81
Коэффициент монотонности	0,91	0,92
Среднее время перенастройки оборудования на случайную последовательность обработки технологически разных групп деталей, мин.	19	15
Степень непрерывности протекающих процессов (количество простоев)	8	4
Среднее количество отходов производства, %	10	9,6
Объемы незавершенного производства,%	40	36
Приоритетная форма организации труда	-	+

В стоимостном выражении увеличение производительности труда:

912,3 х 1,089 = 993, 49 тыс. руб. /чел

Выпуск продукции:

993,49 х 24 = 23 843,76 тыс руб.

Фондоотдача: ФО = 23 843,76/40 516,3 - 0,588 тыс. руб.

Экономический эффект выражен в увеличении фондоотдачи на:

0,588 - 0,43 = 0,158 тыс. руб.



ДВП=ПРВ*ЧВ

где ПРВ - потеря рабочего времени, час;

ЧВпл - плановая среднечасовая выработка продукции, руб.

ДВП= (51725,1+85176)*17,1=2341008,8 тыс. руб.

2. Рост мотивации труда в связи с наиболее эффективной системой оплаты труда и последующий рост производительности труда

Пересмотр и рост мотивации позволит снизить текучесть кадров, потери от которой составляют 6372 тыс. руб.

Затраты на подобное мероприятие, включая оплату услуг консалтинговой фирмы составит 10536 тыс. руб.

Общая экономия от повышения производительности труда на 7% составит 4482482,0*0,07=313773,7 тыс.руб.

3.3 Информационное и правовое обеспечение проекта

Бригадная форма оплаты труда актуальна для отдельных отраслей экономики и применяется достаточно часто при проведении строительных, ремонтных, сантехнических работ.

Главный принцип, которому подчиняется бригадная форма оплаты труда в 2016 году, сводится к сочетанию индивидуальной и коллективной заинтересованности работающих на предприятии в достижении высоких результатов и выполнении установленных бригадных нормативов.

Заработная плата начисляется по единому вместе, а размер определяется по совокупным расценкам и временным нормам, установленным для всех произведенных бригадой работ. Последующее перераспределение заработной платы между членами бригады происходит в соответствии с установленным в компании порядком. Работникам, в составе бригады , не доплачивают за совмещение и расширение обслуживания. Но не все виды выплат включаются в общий заработок. Исключительно в индивидуальном порядке выплачиваются: индивидуальные премии единовременного характера; выплаты за сверхурочную работу и труд в ночное время; доплаты за донорство и выполнение государственных обязанностей; льготные выплаты кормящим матерям; пособия по временной нетрудоспособности; доплаты бригадирам.

Тип бригадной оплаты труда может быть сдельным, и повременным, но чаще применяется смешанный вариант, дающий возможность устанавливать оклад работникам за отработанное время с возможностью доплаты по сдельным расценкам за объем выполненные работы. При данном способе расчета заработной платы производственные бригады, максимально эффективно решают поставленные задачи, а выработка имеет тенденцию к стабильному увеличению.

Планируя целиком или частично перевести работников на новую систему начисления зарплаты, требуется знать, как оформляется бригадная форма платы труда в 2016 году.

Изменение условий трудового договора, допускается лишь по соглашению сторон. Изменять условия в одностороннем порядке руководитель может лишь при наличии технологических либо организационных изменений в соответствии с правилами, предусмотренными статьей 74 ТК РФ. Для начала надо заранее, за два месяца до внедрения изменений, предупредить работающих , которые будут находиться в составе бригад. Издается приказ о введении бригадной формы организации и оплаты труда, вступающий в силу через два месяца с момента утверждения. Надо ознакомить работников с приказом под роспись и заключить соглашение с работниками о переходе на новую систему оплаты труда, так как разговор идет об изменении условий трудового договора. Работникам, которые после ознакомления с приказом выразили нежелание продолжать работу на новых условиях, надо предложить другую, соответствующую их квалификации либо менее квалифицированную работу, при наличии вакантных должностей. При отсутствии вакансий либо в случае отказа от предложений руководителя трудовой договор прекращается по п.7. ч.1 ст.77 ТК РФ. Кроме приказа, оформляются локальные акты, устанавливающие принцип взаимодействия работающих и руководителя в условиях бригадной формы организации и оплаты труда.

«Положение о бригаде»

«Положение о критериях оценки количества и качества труда членов производственной бригады»

«Положение о внедрении бригадной организации труда»

«Положение о бригадной форме оплаты труда»

Также, разрабатываются формы нарядов, табелей либо подобных документов, предназначающихся для учета и нормирования труда, распределения фонда заработной платы, протоколирования собраний членов бригады.

Требуется утвердить «Положение о фонде материального поощрения», «Положение о бригадире» и форму типового договора, заключаемого между бригадой и руководством. Чем более конкретно и подробно регламентированы трудовые отношения, тем реже возникают конфликты. Данная форма организации труда обеспечивает результат лишь при условии готовности коллектива к такому переходу.

Вместе с многообразием специализированных программ, позволяющих осуществлять планирование и реализацию функции управления персоналом на предприятии, на сегодня разработаны и успешно функционируют комплексные системы управления предприятием, такие как МRР, МRР II, ЕRР либо ERP II. Данные программы позволяют объединить блоки деятельности компании в общую информационную систему с целью оптимизации бизнес-процессов и взаимодействия между структурными подразделениями.

Для реализации мероприятий по обучению персонала работающего на предприятии ООО «ЮнаТрейд» рекомендуется внедрение совершенной версии подобных программ - системы ERP II (Enterprise Resource and Relationship Processing) - Управление ресурсами и внешними связями предприятия. Главная идея ERP II заключена в выходе за рамки задач по оптимизации внутренних процессов организации. Помимо интеграции традиционных для ERP систем областей деятельности предприятия, как управление финансами, бухгалтерский учет, управление продажами и покупками, отношения с дебиторами и кредиторами, управление персоналом, производством, управление запасами.

Система ERP II включает следующие функциональные блоки:

- материально-техническое обеспечение строительства, планирование закупок;

- учет и исследование продаж;

управление договорами, учет движения товаров;

- календарно-сетевое планирование продаж;

- кадровый документооборот;

- бухгалтерский и налоговый учет.

Значимым фактором выступает наличие возможности электронного обмена данными с другими приложениями, и моделирования целого ряда ситуаций, связанных в с планированием и прогнозированием.

Процесс внедрения ERP-системы должен происходить в несколько этапов:

- выявление основных информационных потоков на предприятии, формирование базы нормативно-справочной документации и сверка;

- построение информационно-функциональной модели деятельности предприятия (IDEF), описание и оптимизация процессов, подвергающихся автоматизации;

- выполнение пилотного проекта;

- адаптация ERP-системы на предприятии;

- опытная эксплуатация ERP-системы;

- ввод ERP-системы в промышленную эксплуатацию;

- сопровождение промышленной эскплуатации.

При внедрении ERP-системы компания получит целый ряд преимуществ.

Во-первых, стабильность и унификация процессов управления предприятием. Системы класса ERP представляют собой интегрированные системы управления, то есть:

- они не связаны с производственным процессом напрямую, не выступают автоматизированными системами управления технологическими процессами, но имеют дело с моделью технологического процесса;

- работа заключается в улучшении деятельности предприятия, в оптимизации материальных и финансовых потоков на основе вводимой на работающих местах информации;

- в одной системе охватывается планирование и управление всей деятельности производственного предприятия;

- информация вводится в систему только один раз в том подразделении, где она возникает, хранится в одном месте и многократно используется всеми заинтересованными подразделениями.

Другими словами, назначение ERP-системы - достичь согласованности в работе разных подразделений компании, что дает возможность значительно снизить административные издержки и устранить проблему интеграции данных для разных приложений, так как все предприятие работает с единой системой.

Во-вторых, снижение издержек и рост конкурентоспособности. Использование ERP-системы обеспечивает компании серьезные преимущества перед конкурентами за счет оптимизации бизнес-процессов и значительного снижения оперативных расходов. Кроме того, в систему заложены методы планирования и управления персоналом, которые позволяют:

- регулировать затраты на обучение персонала работающего на предприятии ;

- планировать кратосрочные программы обучения, вызванного необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

- оценивать результаты обучения каждого работающего;

- планировать долгосрочное дополнительное обучение персонала работающего на предприятии , связанное со стратегическими задачами компании;

- осуществлять входной, текущий, заключительный котнтроль над обучающим процессом, а также контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любое предприятие выступает не только имущественным, но и экономическим комплексом, который представляет определенный набор систем, обеспечивающих нормальное функционирование и развитие. И именно правильно выбранная система оплаты труда дает возможность добиться максимальной эффективности предприятия. Для того, чтобы сделать правильный выбор системы оплаты труда на предприятии, надо рассмотреть так называемый алгоритм, по которому можно выбрать систему оплаты труда для конкретных фирм. Были выделены основные признаки каждой системы, которые позволяют сравнивать . Так как, каждая система уникальна, то прямое сравнение несколько неуместно. Оценку эффективности каждой из них с целью выбора наилучшей надо проводить для конкретных ситуаций. Так как нет более хорошей и менее хорошей системы, все системы созданы для своих условий. При выборе системы, фирма всегда должна определяться со своей стратегической целью в сфере кадров. Целями могут являться: закрепление кадров, мотивация качества выполнения работы, высокая выработка, рост квалификации работающих , поддержка лояльности компании, прозрачность и простота понимания системы, зависимость заработной платы от затраченных усилий. Можно сделать вывод, что все системы по-разному проявляют себя. В некоторых ситуациях выступают лидерами, в некоторых отстающими, в каких-то идут наравне с остальными.

Итак, выбор системы оплаты труда выступает очень важным процессом в ходе создания либо реформирования системы на предприятии. Данная проблема представляет весьма сложный комплекс, с которым надо работать руководящему составу. Была представлена методика выбора оптимальной и наиболее эффективной системы оплаты труда на предприятии. Алгоритм включает действия, которые надо сделать, для достижения желаемого результата. Требуется проводить большую аналитическую работу, которая должна учитывать множество аспектов, начиная от психологии работающих , заканчивая анализом и динамикой производительности на предприятии. Описанный ваше алгоритм может быть применен абсолютно для любого предприятия, что делает его гибким инструментом, для руководства организаций.

Итак исследование показателей ООО "ЮнаТрейд"" за 2014-2015 гг. выявил некоторые проблемы в системе оплаты труда:

1) отсутствие комплексной системы, материального стимулирования, повышения квалификации и развития карьеры персонала;

2) ?недостаточно развита система премирования;

2)в организации не учитывается вовлеченность сотрудников;

3)высокая текучесть кадров;

4) существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.

Совершенствование организации оплаты труда должно предусматривать решение следующих задач:

Для совершенствования системы организации оплаты труда в "ЮнаТрейд" предлагается:

- введение системы оплаты труда, основанной на участии работников в прибылях и распределении доходов;

- введение системы "оплаты за квалификацию" (ОЗК);

- введение в сдельной форме оплаты труда двух видов ставок. Критерием для определения ставки выступает уровень индивидуальной производительности труда, его эффективности;

для управленческого персонала применять три вида ставок оплаты труда. Наиболее высокая ставка составляет 120% от наименьшей ставки. Она должна назначаться только в том случае, если предприятие перевыполнит установленную норму. Средняя ставка (110% минимума) выплачивается управленческому персоналу, если предприятие достигло по меньшей мере 84 % нормы, но не превысило ее. Наименьшая ставка выплачивается тогда когда выполняется установленное задание меньше чем на 84 %;

- для повременщиков применять следующую систему начисления заработной платы: устанавливаются начальные нормы времени, требующие повышенных усилий работников; всем работникам гарантируется базовая заработная плата (почасовая оплата), а вознаграждение по ставке 120% выплачивается тем, кто выполняет или перевыполняет норму; премия работникам обычно зависит от результатов их труда.

- введение системы оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанной на "плавающих" окладах, которая предусматривает установление окладов руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При такой системе оплаты туда руководителей обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Реализация перечисленных предложений существенно повысит заинтересованность рабочего персонала в повышении производительности труда и, соответственно, будут способствовать повышению эффективности хозяйственной деятельности предприятия.

Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что надо расширить понятие рационализаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок надо выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе работающих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.

В целях повышения эффективности использования основных средств в ООО "ЮнаТрейд" предлагается внедрение мероприятия по совершенствованию организации труда, переход на бригадную систему оплаты труда.

Бригадная система оплаты труда дает возможность более рационально применять рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и рост его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда широко используется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. целесообразно применять при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:

повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;

экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;

премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;

вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (либо) предприятия.

При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один либо два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных работающих . Экономия направляется на стимулирование тех работающих , которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в соответствии от выполнения каждым из них установленных показателей.

Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка работающих.

Если бригада заключается из работающих-сдельщиков, работающих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме тарифных ставок, специалистов по сумме должностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда.

Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады .

Определенные условия применения той либо иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой руководитель. К примеру, если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работающего повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.

Таким образом:

внедрение новых вариантов сдельной оплаты труда для рабочих на предприятии позволит увеличить прибыль на 300000 руб. в год. Данное мероприятие не требует капитальных вложений.

2. Совершенствование премиальной системы (корректировка условий, показателей и шкалы премирования). В результате возможно увеличение на 9,9% (6,6%+3,6%). Данное мероприятие также не требует капитальных вложений.

3. Создание в ООО «ЮнаТрейд» системы дополнительного премирования из прибыли за счет фонда материального поощрения (ФМП). Подробно описан порядок создания, направления и размеры использования средств, условия и показатели премирования для различных категорий персонала. Приблизительный рост прибыли в год - 187000 руб. Мероприятие не требует капитальных вложений.

2. Переход на бригадную систему труда стимулирует рост мотивации труда в связи с наиболее эффективной системой оплаты труда и последующий рост производительности труда

Пересмотр и рост мотивации позволит снизить текучесть кадров, потери от которой составляют 637 тыс. руб. Затраты на подобное мероприятие, включая оплату услуг консалтинговой фирмы составит 105 тыс. руб.

Общая экономия от повышения производительности труда на 7% составит 4482482,0*0,07=313773,7 руб.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность. - М.: изд-во Эксмо, 2015.

2. Антосенков Е., Кокин Ю., "Реформа заработной платы - ожидание и реальность". Экономист, 2015., № 4.

3. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексныйэкономический исследование хозяйственной деятельности - М.: ИНФРА-М, 2015. - 366с.

4. Бердникова Т.В. Исследование и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий - М.: ИНФРА-М, 2013. - 215 с.

5. Войтоловский Н.В., Калинина А.П., Мазурова И.И. Экономический исследование: основы теории. Комплексный исследование хозяйственной деятельности организации - М.: Высшее образование, 2013. - 509 с.

6. Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий. - М.: "За права военнослужащих", 2015 г.

7. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2015.

8. Кравченко Л.И., Осмоловский В.В., Русак Н.А. Теория исследования хозяйственной деятельности - Минск: Новое знание, 2015.

9. Зайцева О.Б. Заработная плата и роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое право. - 2015. - № 5. - С.14.

10. Кокин Ю., "Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России". Человек и труд, 2015., № 7.

11. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М.: Юстицинформ, 2015г.

12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова - М.: ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2013.

13. Крапивин О.М., Власов В. И, Комментарий к законодательству об оплате труда // Система "Гарант", 2015.

14. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2015 г.

15. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф., "Оплата труда и материальное стимулирование.", 2015.

16. Любушин Н.П. Комплексный экономический исследование хозяйственной деятельности - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 448 с.

17. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Исследование финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 471 с.

18. Макарьева В.И. Исследование финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтеров и руководителей. - М.: "Налоговый вестник", 2014. - 256 с.

19. Максютов А.А. Экономический исследование: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 543 с.

20. Прыкмна Л.В. Экономический исследование предприятия: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 407 с.

21. Пястолов С.М. Экономический исследование деятельности предприятий - М.: Академический проект, 2013. - 250 с.

22. Савицкая Г.В. Исследование хозяйственной деятельности предприятия - Минск: Новое знание, 1999. - 688с.

23. Савицкая Г.В. Исследование хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 425 с.

24. Савицкая Г.В. Методика комплексного исследования хозяйственной деятельности - М.: ИНФРА-М, 2014. - 303 с.

25. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый исследование - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.

26. Трудовое право. Учебник. Изд-е второе. Под ред. О.В. Смирнова. - М. Проспект. - 2015.

27. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. - М.: Высшее образование. 2015

28. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. - М.: Высшее образование. 2015

29. Чечевицына Л.Н. Экономический исследование: Учебное пособие. Изд.2-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: издательство "Феникс", 2014. - 480 с.

30. Калинова И.П. Исследование структуры затрат на рабочую силу // Экономист. - 2015. - №2. - с.51-53

31. Муравьев А.Н. Учет затрат на рабочую силу и влияние на принятие управленческих решений // Все для бухгалтера. - 2015. - №1. - с.25-39

32. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. - М.: Высшее образование. 2015

33. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. - М.: Высшее образование. 2015

34. Хныкин Г. Роль локальных нормативных актов в системе отношений по оплате и нормированию труда // Вопросы трудового права. - 2015. - № 3. - С.44.

35. Современная экономика: Учебное пособие /Под ред.О.Ю. Мамедова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. - 456 с.

36. Экономика: Учебник / Под ред.Р.П. Колосовой. - М.: Норма, 2015. - 345 с.

37. Экономика: Учебное пособие /Под ред.А.С. Булатова. - М.: Юристъ, 2009. - 896 с.

38. Экономическая теория: Учеб. пособие /Под ред.Н.И. Базылева. - М.: ИНФРА - М, 2015. - 662 с.

39. Экономическая теория: Учебник / Под общей ред. Г.П. Журавлевой, Л.С. Тарасевича. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 714 с.

40. Экономическая теория: Учебник / Под ред.Н.И. Базылева, С.П. Гурко. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 512 с.

41. Экономическая теория: Учебник / Под ред.О.С. Белокрыловой. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. - 448 с.

42. Экономическая теория: Учебник/ под ред.В.Д. Камаева, Е.И. Лобачевой. - М.: Юрайт-Издат, 2013. - 557с.

43. Экономическая теория: Учебное пособие /Под ред.В.И. Видяпина. - М.: ИНФРА - М, 2015. - 714 с.

44. Юридический словарь. Том 2. (О-Я). - М. Государственное издательство юридической литературы. - 2015.

45. Яковлев Р., "Реформирование оплаты труда, возрождение главных функций". Человек и труд, 2015., № 7.

46. Яковлев Р., "Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России". Человек и труд, 2015., № 6.

47. Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория // Трудовое право. - 2015. - № 10. - С.21.

Размещено на Allbest.ru