Мотивация экономиста в профессиональной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Мотивирование персонала организации

1.1 Мотивация, её понятие

1.2 Мотивирование, как процесс воздействия на профессиональную деятельность экономистов

2. Методы мотивирования экономистов, их практическая значимость

2.1 Методы мотивирования экономистов

2.2 Практические советы успешного мотивирования экономистов

Заключение

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

Экономика, как наука, занимается исследованием проблем, которые важны для всех людей без исключения. Каждый человек в своё время, начинает задумываться о том, почему цены растут, как складывается зарплата из каких составляющих и от чего это зависит, инфляция - что это, в каком статусе сегодня выгоднее зарабатывать деньги: работать по найму или же открыть своё дело. Следовательно, знания экономики помогут создать более целостное представление о жизни общества с экономической точки зрения, так же способствуют формированию экономического образа мышления, необходимого для того, чтобы понимать сущность процессов и явлений экономики. На сегодняшний день нереально себе представить ни одну организацию без сотрудника-специалиста по вопросам экономики - экономиста. Требования к ним напрямую зависят от специфического бизнеса компании. Ценные профессионалы в области экономики очень востребованы на трудовом рынке, и для их привлечения и поддержания необходимо создание руководителем оправданной устойчивой мотивации к их профессиональной деятельности в организации.[1] Потому как профессионализм является не только характеристикой высокой производительности его труда, но и особенностью мотивации самой личности человека в этом труде, системой его стремлений, смысла труда и его ценностных ориентаций. В данной работе мы будем рассматривать мотивацию экономиста в профессиональной деятельности.

1. Мотивирование персонала организации

1.1 Мотивация, её понятие

Понятие мотивации складывается из существующих мотивационных тенденций. Они в той или иной степени присущи каждому человеку. Но всё же нет какого-либо четкого и общепризнанного определения понятия мотивации. Если рассмотреть понятия мотивации, которые трактуют разные авторы, то понятно, что они исходят из своей точки зрения.

Мотивация является процессом стимулирования одного человека или группы людей к какой-либо деятельности. Она может быть направлена на достижение целей предприятия. Мотивация всегда, необходима для стимулирования работников к достижению лучших показателей в работе.

На сегодняшний день применяются в практике несколько различных теорий мотивации. Американский психолог Абрахама Маслоу (1908-1970), изучая этот вопрос предположил то, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, которые выстроены в иерархическую пирамиду, которая получила название - пирамида ценностей Маслоу. Мотивация является функцией управления персоналом и составной частью процесса управления. [2] Исследования А. Маслоу явились базой для многих современных теорий мотивации.

Многие теории мотивации основываются на результатах психологических исследований, которые доказывают тот факт, что человек готов отдавать свои силы для работы (часто сложной и многообразной) при существовании истинных причин побуждения к этому. Некоторые учёные считают, что потребности определяют действия человека.

А другие придерживаются позиции, исходя их которой следует: поведение человека так же является функцией его ожидания и восприятия.

При рассмотрении мотивации важно сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать , а так же усиливают его действия.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, в том случае, если человек получит то, что он считает для себя ценным. Но нужно отметить тот факт, что в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, следовательно, имеются различия оценки вознаграждения.

Мотив-это одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, которая разрабатывалась ведущими советскими психологами Рубинштейном С.Л. и Леонтьевым А.Н. Если озвучить определение мотива в рамках этой теории, то это будет звучать так: «Мотив - это опредмеченная потребность». Мотив часто путают с целью и потребностью, но потребность - это неосознанное желание устранить некомфортное положение или состояние, а цель - это результат целеполагания. [3] К примеру: голод-это потребность, а мотивом будет- утолить этот голод, следовательно целью выступит тарелка с едой, к которой человек тянется.

Стимул - это побуждение к действию, как причина поведения человека для достижения необходимого результата.

Для управления трудом на основе мотивации необходимо использовать диагностические методики, которые выявляют основные характеристики склонностей и интересов работника с учетом их личностных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и в микрогруппах. Можно использовать такую форму работы, как тренинг. После чего, необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели предприятия. Независимо от благоприятности целей если они извне, то человек не будет заинтересован в активизации своих сил до тех пор, пока эти цели не сделают переход в его «внутреннюю» цель, а потом в его «внутренний» план действий. Для конечного успеха имеет большое значение совпадение целей работника и организации.

1.2 Мотивирование, как процесс воздействия на профессиональную деятельность экономистов

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям через побуждение в нем определенных мотивов. Любая профессиональная деятельность человека тесно связана и определена мотивом или мотивами. Они могут возникнуть как при замкнутом взаимодействии профессионала и задачи, так и при открытом взаимодействии профессионала и задачи (внешняя среда задействует мотивы, которые побуждают человека к решению задачи). В первом варианте речь идёт о “внутреннем” мотиве, так как мотивы порождает непосредственно человек, который сталкивается с задачей. В другом варианте, мотивы деятельности, направленные на решение задач, вызываются извне. Такой мотив называется “внешним” (мотивирование оплатой, распоряжением, правилами поведения и др.).

В жизни не существует четких разграничений между “внешней” и “внутренней” мотивациями. Мотивы в каких-то случаях порождаются “внутренней” мотивацией, а в других случаях - “внешней”. Иногда мотив одновременно рождается от разных систем мотивации. Мотивация и конечный результат не имеет прямой зависимости, но тем ни менее, мотивация очень сильно влияет на выполнение работы человеком. В разных профессиональных областях, так как и в экономической области, бывает так, что человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, может прийти к худшим результатам, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между конечным результатом труда и мотивацией экономиста обусловлено тем, что на первое оказывает влияние много других факторов, например: правильное понимание выполняемой задачи, квалификация и способности экономиста, и многое другое. Три элемента наиболее элементарной модели процесса мотивации:

Потребности, представляющие стремления, желания, к достижению неких результатов в профессиональной деятельности. Но так же людям необходимо удовлетворять потребности в вещах: жилище, одежда, личная машина и т.п. Потребности в таких “неощутимых” вещах, таких как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.	Человек при стремлении удовлетворения своих потребностей выбирают для себя свою линию целенаправленную профессионального поведения Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, направленного на удовлетворение потребностей в признании.	Удовлетворение потребностей , как понятие, отражающее чувство комфорта, лёгкости, которые очень приятны для ощущения человеку при реализации желания или достижения цели.

мотивация экономист маслоу профессиональный

Руководителю организации следует уделять большое значение уровням мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который необходим для руководителя. Работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением.

При исследованиях выявлено, что обычно сотрудники в полную силу не работают, а затрачивают лишь меньшую часть своей энергии, выкладываясь в случае уверенности, что их дополнительные усилия будут достойно оценены и вознаграждены. Задача руководителя заключается в обеспечении сотрудников возможностью удовлетворения всех их потребностей в процессе профессиональной деятельности сотрудников, в обмен на их эффективную трудовую отдачу. Мотивацию, предлагаемую как процесс, возможно представит в виде нескольких последовательных этапов (Рис.2):

о

Рис 2. Схема мотивационного процесса

Первый этап - возникновение потребностей;

Второй этап - нахождение путей удовлетворение этих потребностей (можно удовлетворить, подавить или просто не замечать);

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Формирует понятие о том, какими средствами и именно и какими средствами может удовлетворить потребность. Определяет, что именно нужно получить, для устранения потребности, получения того, что желаемо, в какой мере можно добиться необходимого и то, что реально можно получить, способность устранить потребность;

Четвертый этап - реализация действия. Человеком затрачиваются усилия, для осуществления действия, которые, открывают ему возможность для приобретения необходимого: того, что нужно для удовлетворения потребности. Так как процесс работы оказывает прямое влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - за выполненные действия получение вознаграждения Сделав определённую работу, человек получает нечто важное, что он использует для устранения своей потребности, или то, что может обменять на желаемое. На этом этапе становится понятно, насколько выполнение действий обеспечивает желаемый результат. Изменение мотивации к действию случается в зависимости от этого;

Шестой этап - удовлетворение потребности. Человек или прекращает деятельность до того как возникает новая потребность, или продолжает искать возможность осуществления действий по устранению потребности.

Даже в случае знания самого процесса мотивации не выполняет решающих преимуществ при управлении этим процессом. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно лишь догадаться о преобладающих мотивах, в конкретном случае их “вычислить” трудно.

Совсем непросто определить ведущие мотивы в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Вопрос: на что оказывает воздействие мотивация в профессиональной деятельности человека? Ответ: На старание, усилие, настойчивость, нацеленность, добросовестность…

Одну и туже работу человек может выполнить, затратив разное количество усилий. Так как он может работать в полсилы или в полную силу. Иногда он хочет выполнять лёгкую работу, а иногда рвётся к выполнению очень сложной работы. В этой ситуации есть прямая зависимость от мотивированности на затрату своих усилий для выполнения работы. Каждый специалист по-разному старается реализоваться в организации, в зависимости от своей роли и назначения. Одному неважно качество результата его труда, другой выполняет свою работу с полной отдачей, стремится сделать её как можно лучше, систематически повышает свою квалификацию. Развитие и продолжение начатого дела, проявление настойчивости выступают сугубо важной особенностью профессиональной деятельности. Так встречаются сотрудники, которые активно берутся за дело, но затем теряют к нему интерес, а это приводит к сокращению прилагаемых усилий и к выполнению работы на низком уровне. Порой работник выдвигает очень ценные идеи. Но при этом ничего не делает, а организация в этом случае упускает возможности.

Основным условием для успешной реализации работы зачастую выступает добросовестность при её выполнении. Работник может быть высококвалифицированным, владеть широкими знаниями, необходимыми для выполнения работы, но при всём этом относиться к выполнению своей работы «спустя рукава», что делает незначимым всё положительное в его работе. Поэтому, руководители организации, должны продумать систему мотивирования таким образом, чтобы она провоцировала развитие у подчинённых необходимые характеристики в их профессиональном поведении. [4]

Мотивация, как совокупность сил, которая побуждает человека выполнять профессиональную деятельность с определённой затратой на усилие, прилагая к этому добросовестность и усердие, а так же проявляя настойчивость для достижения цели, в наши дни становится необходимой.

2. Методы мотивирования экономистов, их практическая значимость

2.1 Методы мотивирования

Самыми разнообразными могут быть, а зависят от проработанности системы мотивирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации.

Методы (формы) мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение

- организационные методы; - морально-психологические.

Самым распространенным методом материального мотивирования выступает индивидуальная премия. Целесообразнее её выплачивать только раз в год, для предотвращения её перехода в заработную плату, и мотивирующая роль её будет исчерпана. Лучше всего заранее продумать процент премии, который бы выплачивался в конце года, в зависимости от итогов работы сотрудника. Размер премии должен составлять не менее 30% основного заработка работника. Но важно её разграничения по уровням руководства: на низшем премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. Так же существуют стимулирующие премии, которые распределяются по итогам деятельности за полгода на последующие полгода. [5] Из расчёта выделенных средств на весь коллектив организации, которые распределяются сотрудникам в заработанных баллах (балл стоит определённое количество рублей). При расчёте заработной платы полученная сумма увеличивается согласно накруткам (обычно на 2.2).

Правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от характера и роли подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника определяется эффективность премирования. Справедливый уровень вознаграждения, а так же удовлетворение своих материальных потребностей, через вознаграждение мотивирует инициативу сотрудников, формирует у них преданность организации и является привлекающим фактором к ней новых сотрудников. В том случае, если финансы становятся условием сбалансированного психологического состояния, с сохранением человеческого достоинства, а не только средство заработка. Тогда в качестве доминирующих групп потребностей выступают другие группы, которые связанны с удовлетворением духовного, например: в творчестве достижения успехов и другие. Умение руководителя определить, распознавать потребности работников очень важное в мотивации. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться первично, затем удовлетворяется потребность следующего уровня и становится значительным фактором, который определяет поведение человека.

Так как многие функции трудового характера не фиксируются вообще в должностных инструкциях и нормативных актах, то никакая система материального вознаграждения не сможет в полном объёме учесть сложность и характер труда, личный вклад сотрудника и объем всей работы.

Постоянная смена потребностей приводит к неуверенности в расчётах на её эффективность во вторичном применении. По этому каждый раз нужно продумывать мотивацию и прогнозировать её эффективность.

Чем выше ступень развития личности, тем больше расширяются её возможности, а следовательно и потребности самовыражаться. Поэтому, процесс мотивации через удовлетворение потребностей не имеет конца.

Как выше указано, кроме экономических (материальных) способов мотивации есть и не экономические, например: организационные и морально-психологические .

Организационные способы мотивации (мотивирования) состоят из:

- участия в делах организации (скорее в социальных);

- перспектив приобретения новых знаний и навыков;

- обогащения содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

В раздел морально-психологических методов мотивирования входят:

- создание условий, которые способствуют созреванию профессиональной гордости, ответственности за выполняемую работу;

- предоставление возможности показать себя в трудовой деятельности, присутствие вызова;

- признание ( публичное и личное), почетные грамоты, ценные подарки , помещение фото на доску почета и т.п.).

- награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективную трудовую деятельность;

- атмосфера доверия и взаимоуважения.

Очень продуктивным комплексным методом мотивации является продвижение по карьерной лестнице. Но этот метод внутренне ограничен, потому что:

1. в организации число должностей высшей ступени ограничено;

2. продвижение по служебной лестнице тянет за собой больших затрат на переподготовку.

Можно одновременно применить разные методы и (или) их комбинации. Для эффективного управления организацией важно применять три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Применение духовной мотивации необходимо для достижения максимальной эффективности.

Связь в России роста роли экономических методов управления первична с совершенствованием и формированием рыночной экономической системы.

В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повышается действенность и результативность экономических мотивов. Это позволяет поместить коллектив и каждого работника в экономические условия экономические условия, в которых находится возможность достаточно сбалансировано сочетать личные интересы и цели предприятия.

Для предотвращения снижения внимания к социально- психологическим параметрам мотивации, которые формируют внутреннюю мотивацию, нельзя делать акцент на экономических методах мотивирования.

В современном мотивировании специалистов применяются и иные группировки методов. Все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата ее разновидности, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется пониманием коллективом принципов системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и представляется человеку более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда и социальный статус.

4. Система участия - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в приобретении акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии.

2.2 Практические советы успешного мотивирования сотрудников - экономистов

Для успешного мотивирования экономистов представляется возможным дать следующие практические советы:

1.Учитывайте советы опытных практиков. Важно вникнуть в суть теории гигиены Герцберга, Х- и У-теориями МкГрегора и иерархии потребностей Маслова. Эти теории уже очень много лет работают в практике. Обращайтесь к справочнику, для получения основного представления об главных принципах этих теорий; это станет ценным вкладом в создание климата открытости, честности и доверия.

2. Определите то, что Вас мотивирует лично. Какие из факторов доминируют в работе и как они взаимодействуют. Постарайтесь найти разницу между реальной долгосрочной мотивацией и быстро меняющимися порывами.

3. Узнайте чего хотят сотрудники от работы. Возможно, люди хотят более высокого статуса, большей зарплаты, улучшения условий работы и льготной поддержки. Но нужно выявить по средствам анкетирования, анонимных опросов, бесед, что на самом деле является мотивацией для подчиненных, преимущества в их желаниях..

Например, хотят ли они:

4. Проявляйте интерес к работе. Поощряйте сотрудников за качественно сделанную работу. Проявляйте искренний интерес, находясь в рамках и не провоцируйте «колуарные» беседы;

5. Устраняйте, мешающиеся факторы. Определите, что мешает успешной мотивации -- это могут быть физические причины (помещения, оборудование) или психологические причины (несправедливость, препятствия на пути к продвижению, недостаток уважения и признания). Постарайтесь продумать шаги для устранения таких причин; другие требуют большего времени и планирования .

6. Проявляйте заботу. Сотрудники должны понимать, на какого рода поддержку они могут рассчитывать, если атмосфера работы склонна допускать ошибки, а так же терпима к попустительству. Часто практическое мотивирование и выстраивание отношений заканчивается провалом лишь от того, что коллектив не чувствует возможности получать полноценную поддержку.

7. Будьте осторожны с поощрениями в денежном эквиваленте. Некоторые люди обозначают факт работы за деньги, и в беседе прибегают к требованию поощрения. Но в случае их вознаграждения деньгами в последующем нужно станет повторять это поощрение неоднократно. Для привлечения новых сотрудников дополнительные выплаты могут быть оправданы, но как мотивация уже давно работающих коллег на более продуктивное использование своих способностей может не повлиять.

8. Принятие решения. При необходимости, выслушивайте сотрудников и делайте шаги к изменению политики и позиций предприятия. Пусть новая политика станет более гибкой и учитывает пожелания сотрудников.

9. Управляйте изменениями. Важно, чтобы удалось применить политику, а не только принять её. При укреплённом отсутствии мотивирования важно пересмотреть весь стиль управления на предприятии и в штате экономистов. Сопротивление переменам -это состояние стоит на уровне естественных инстинктов человека, да же в случае их успешности. По этому люди понимают, что от способа внедрения изменений зачастую зависит их успех или провал.

10. Старайтесь определить предпочтения в обучении. Перемены без обучения сотрудников невозможны. Тем более у экономистов, которые вынуждены с непредсказуемой частотой сталкиваться с новшествами в информационных технологиях.

Питер Хани и Алан Мамфорд в своей «Инструкции по изучению стилей» (1992г.) сформировали четыре основных стиля обучения:

- активисты: любят принимать участие во всех нововведениях. Не желают быть беспристрастными, оглядываться назад и наблюдать;

- теоретики: любят теоретически рассуждать. Не любят заниматься деятельностью, не имея на неё четко поставленных причин и целей;

- мыслители: любят всё обдумать в спокойной обстановке. Не любят, когда в принятии решений на них оказывают давление;

- прагматики: им важно найти взаимосвязь между темой и работой, которую они выполняют. Лучше всего ими усваивается всё то, что они могут опробовать практически.

Чем больше каждый научается различным стилям и подходам, тем лучше люди станут воспринимать предложения и мотивы для достижения общих целей.

11. Систематически прорабатывайте обеспечение обратной связи. Рефлексия один из ряда наиболее важных элементов в системе мотивации. Не нужно заставлять людей ждать информации о успешности или не успешности их предложений и разработок. Осторожно и тактично комментируйте события, не забывайте по шаговой последовательности к достижению цели

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы были рассмотрена тема мотивации экономиста в профессиональной деятельности. Мотивация персонала, особенно состава экономической сферы, является базовым средством обеспечения эффективного использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала организации. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Это позволяет повысить прибыльность деятельности предприятия и его общую результативность. Идеальной модели стимулирования нет, но существует ряд теорий мотивации работников, которые в практическом применении могут обеспечить стабильное качество выполняемой работы.

На сегодняшний день мотивация труда играет важную роль в любой из организации. Она способна обеспечить как минимум улучшение качества труда работников, проецирует повышение производительности труда. Мотивация - это процесс побуждения к труду. При условии правильной политики мотивации труда среди сотрудников. Следовательно, руководители организаций не должны забывать о стимулировании подчинённых, и тогда добьются, с их стороны, эффективной деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Зеленов А.Д., Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии.- М: издательский дом Дашков и К, 2014. -104с.

2. Контроллинг персонала в экономике и управлении наукоёмких производств: учебное пособие / Ларионов В.В. М: издательский дом Дашков и К, 2014. - 216с.

3. Мотивация трудовой деятельности и персонала: учебное пособие Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.- М: Юнити-Дана, 2012. - 312с.

4. Пряжников Н.С., Мотивация трудовой деятельности.-М: Академия, 2012. - 338с.

5. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие / Бакирова Г.Х. - М: Юнити-Дана, 2012. - 439с.

6. Психология управления: учебное пособие / Захарова Л.Н.-М: Логос, 2014. - 374с.

7. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г.Х. - М: Юнити-Дана, 2012. - 183с.

8. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие/ Анцупов А.Я., Ковалёв В.В. / - М: Юнити-Дана, 2012.- 395с.

9. Шеламова Г.М., Основы этики и психологии профессиональной деятельности.-М: Академия, 2012.- 176с.

Размещено на Allbest.ru