Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются зачастую под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее стабильную готовность к определенным действиям, выражается понятием «установка». Таким образом, «мотив» и «установка» близки по смыслу, хотя не являются полностью аналогами.

Все виды стимулов подразделяются на две группы:

· материальные - относятся денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях и т.д.;

· нематериальные - предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест и т.д.

Среди основных компонентов рынка труда особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связаны ее цена и экономическая природа заработной платы.

Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости (цена рабочей силы в денежном выражении) и является заработная плата.

Заработная плата - денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника. В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, которые должен получить работник в обмен на свой труд.

Функции заработной платы:

· воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы, основная часть фонда жизненных средств работников;

· стимулирующую (мотивационную) - важнейший материальный стимул, направленный на повышение заинтересованности в развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;

· социальную - реализация принципа социальной справедливости;

· учетно-производственную - отражение реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива, мера участия живого труда в процессе образования цены продукта, его доля в совокупных издержках производства.

Все присущие заработной плате функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. [6, 145]

Существует две формы оплаты труда:

1. Повременная - определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работополучатель отработает в данной организации. Используется применительно к тем работникам, труд которых невозможно строго пронормировать, результаты нельзя точно учесть, а так же в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Она формирует основу определенного риска для предпринимателя: поскольку в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, стимул к эффективной работе снижается. Для решения этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованию отличившимся работникам.

2. Сдельная - ставит размер заработка в зависимости от производительности труда работника.

Существуют следующие необходимые условия применения сдельной формы оплаты труда:

· Возможность нормирования труда;

· возможность учета затрат труда;

· возможность учета результатов труда;

· возможность увеличения выработки;

· обеспечение нормативной технологии;

· соблюдение техники безопасности;

· соблюдение норм расхода ресурсов. [6, 160]

Кроме основных элементов оплаты труда персонала существует ряд форм и методов дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.

Переменная заработная плата - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, работы всего подразделения или организации в целом.

Существуют следующие показатели, по которым выплачивается премия:

· Объем реализации;

· прибыль;

· величина издержек;

· рост курса акций компании;

· повышение качества.

Направления стимулирования работников:

· Достижение высоких количественных результатов работы;

· эффективное использование оборудования;

· достижение высокого качества продукции и работы;

· экономное расходование ресурсов, в том числе снижение материалоемкости, трудоемкости, зарплатоемкости и энергоемкости продукции.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективное.

5. Системы поощрения должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6. Системы поощрения должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью организации. [6, 165]

Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений. Поэтому наряду с материальными стимулами, активно разрабатываются нематериальные, учитывающие следующие виды потребностей:

· социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти; они удовлетворяются путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным ступеням;

· моральные, отражающие потребности в признании и реализуемые с помощью одобрений, благодарностей и других форм позитивной оценки;

· творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах и т.д.;

· социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений как внутри организации, так и за ее пределами.

Их используют в организациях, которые реально признают роль человеческих ресурсов в достижении эффективной работы. [11, 257]

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника. К этим функциям относятся следующие:

· ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

· смыслообразующая, когда мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;

· опосредующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

· мобилизирующая, когда при необходимости мотив мобилизует все силы работника для реализации значимых для него видов деятельности;

· оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме. [10, 123]

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые - это мотивы-побуждения. Вторые - мотивы-суждения, функция которых заключается в объяснении себе и другим своего поведения. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра. Оно имеет свою структуру, которая различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди таких ситуаций можно выделить следующие:

· Ситуация выбора специальности или места работы;

· ситуация повседневной работы по данной профессии;

· ситуация конфликтная;

· ситуация перемены места работы или смены профессии;

· ситуация инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды и т.д. [10, 124]

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, руководители должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные руководители внимательно относятся к таким факторам, как:

· Разнообразие работы по содержанию;

· рост и расширение профессиональной квалификации работающих;

· удовлетворение от работы и ее результатов;

· повышение ответственности;

· условия для проявления инициативы;

· осуществление самоконтроля.

Е.Н.Кнышова утверждала, что общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: цель, потребности, мотивы, стимулы - и показать их взаимосвязь (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Взаимосвязь понятия мотивации

Цель - то к чему нужно стремиться (объект), то, что желательно нужно осуществить.

Потребности - нужда в чем-то необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

· Биологические потребности - потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

· Социальные потребности - потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру и др. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Мотивы - побуждения человека к действию, направленному на достижение необходимой цели.

Мотивы труда различают по:

· потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности;

· благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

· цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. [5,168]

Стимулы - побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре формы стимулов:

· Принуждение. На предприятиях используют административные принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

· Материальное поощрение. Стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, премии, компенсации, кредиты и т.д.

· Моральное поощрение. Форма стимула, направленная на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, правительственные награды, помещение на Доску почета и т.д.

· Самоутверждение. Эта форма основана на внутренних движущих силах человека, которые побуждают его к достижению поставленных целей, при этом, не осуществляя прямого внешнего поощрения (написание книг, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования). [3, 10]

Таким образом, все виды стимулов подразделяются на две группы: материальные - относятся денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях и т.д.; и нематериальные - предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест и т.д. Среди основных компонентов рынка труда особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связаны ее цена и экономическая природа заработной платы. Можно выделить несколько функций: воспроизводственную; стимулирующую (мотивационную); социальную; учетно-производственную. Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой.

Раздел 2. Практическая часть

2.1 Производственная программа предприятия

Таблица 1

Технико-экономические показатели предприятия в базисном и плановом периоде

мотивация планирование продукция безубыточность

Расчеты:

Годовой объем производства = 670*67\100= 449 т

Таблица 2 - Годовой план производства продукции

Расчеты:

Себестоимость 1 тонны продукции 11344746/449 = 25267 руб.

Цена 1 тонны продукции 25267+25267*19/100=30068 руб.

Объем реализуемой продукции в стоимостном выражении 449*30068=13500532

2.2 Планирование затрат на производство и реализацию продукции