Главная База знаний "Allbest" Экономика и экономическая теория Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства (на материалах ОАО "Этанол")

Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства (на материалах ОАО "Этанол")

Виды мотивации труда и ее основные факторы. Интерес как способ удовлетворения потребностей, мотив как побудительная сила. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы мотивации работников на примере ОАО "Этанол". Методы усиления мотивации труда.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 08.08.2011
Размер файла 105,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Экономика предприятия"

на тему "Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства" (на материалах ОАО "Этанол")

Содержание

  • Введение
  • 1. Сущность и факторы мотивации труда
  • 1.1 Понятие мотивации труда и ее виды
  • 1.2 Интерес, как способ удовлетворения потребностей
  • 1.3 Мотив, как побудительная сила
  • 1.4 Теории мотивации
  • 2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы мотивации работников ОАО "Этанол"
  • 2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия
  • 2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия
  • 2.3 Анализ фонда оплаты труда и системы мотивации работников предприятия
  • 3. Методы усиления мотивации труда в ОАО "Этанол"
  • Заключение
  • Список использованных источников
  • Приложения

Введение

Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.

Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов.

Концепции и программы перехода к рынку, независимо от их авторства, предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом, очевидно предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же время все большее число специалистов, как видно из литературных источников, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные, так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.

1. Сущность и факторы мотивации труда

1.1 Понятие мотивации труда и ее виды

Отношение человека к труду определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; к внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников.

Мотивация представляет собой побуждение работников к целенаправленным действиям. Это сложный процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных или корпоративных целей.

Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая формируется под воздействием на работника таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д. Социально-экономическая мотивация определяется более широким кругом факторов: отношениями собственности, предпринимательской средой и условиями для конкуренции, принципами оплаты труда и формирования доходов, критериями подбора и выдвижения кадров, системой организации труда, производства и управления.

Выделяют также перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему, причем мотивы предусматривают стратегию поведения, то такая мотивация относится к перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая.

мотивация труд работник

От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека и эффективность его труда. Перспективная мотивация помогает работнику преодолевать трудности и препятствия в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности.

К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему представлять свое будущее. Например, в условиях приватизации собственности человек должен знать, как это скажется на его личном заработке, благосостоянии семьи. Он должен предусмотреть возможные негативные последствия приватизации, например рост безработицы, необходимость изменения места работы или получения новой специальности. Однако большинство работников не знают о своих перспективах работы на предприятии, о своем будущем. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы.

Разработка такого прогноза должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс, в обществе будут накапливаться негативные социальные явления. В условиях отсутствия перспективной мотивации людей резко снижается трудовая дисциплина работников. Подтверждением этому является снижение производительности труда, падение объема производства и его эффективности. В этих условиях важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную и побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому нет необходимости контролировать труд таких работников.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как "инструментальная" ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности - побуждения (или мотивы) - поведение (действие) - результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, а также коллективные и личные.

Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.

Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.) и духовные, или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т.п.). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей.

1.2 Интерес, как способ удовлетворения потребностей

Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обусловливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом.

По уровню действенности различают пассивные и активные интересы.

Пассивные - это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. Например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области.

Активные - действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.

По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы.

Непосредственный - интерес к самому процессу деятельности, опосредованный - интерес к результатам деятельности.

Носителями потребностей и интересов выступают: общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. Их соотношение и взаимодействие определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обусловливает борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед.

На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Такая личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.

Значительную роль в трудовой мотивации играют ценности как представление того или иного субъекта (общества в целом, социальной группы, отдельного человека) о главных целях жизни и деятельности, а также об основных средствах их достижения. Ценностными являются все предметы и явления, которые имеют положительную значимость. Ценности формируются на основе потребностей и интересов.

Направленность личности на определенные материальные и духовные ценности общества характеризует ее ценностные ориентации, которые являются общим ориентиром в поведении человека.

Ценностные ориентации - это относительно устойчивое социально обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которых возникает стремление к достижению целей. Они определяются сочетанием формирующего интереса и реального статуса человека. Так, работник, обучающийся на заочном или вечернем отделении учебного заведения, имеющий желание в случае увеличения доли свободного времени использовать его в основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник, активно участвующий в общественной жизни коллектива и намеренный расширить это участие, нацелен на общественную деятельность.

От того, на какие ценности ориентирован работник, какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентации, зависит степень его трудовой активности, качество выполняемой работы. Например, высококвалифицированный, содержательный труд создает предпосылки для отношения к нему, как к высшей ценности. Однако эти предпосылки останутся нереализованными, если работник будет ориентирован в первую очередь на досуг, развлечения и т.п.

В трудовой деятельности возможны ориентации:

на общественную значимость труда, то есть на выполнение наиболее важной и нужной обществу работы;

содержательный труд, наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;

высокую заработную плату, выполнение высокооплачиваемых и сверхурочных работ для увеличения своего заработка;

нормальные условия труда и отдыха, хороший микроклимат в коллективе.

Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки - состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Выделяются установки на выполнение общественного долга, материальное вознаграждение и наиболее полное обеспечение материальными благами себя и своей семьи, содержательный труд, продвижение по службе и достижение более высокого социального положения; комфортные условия труда; общение в процессе труда.

В трудовой деятельности одна из установок является ведущей. Так, у руководителей сильнее выражены потребности в самореализации и самоутверждении. Для специалистов важны профессиональные ценности труда и сознание общественной, значимости.

У молодежи ярче проявляются пассивное отношение к трудовой, деятельности и низкая значимость общественных мотивов труда. Женщины больше, чем мужчины, ориентированы на спокойную работу и острее реагируют на ухудшение условий труда.

Одной из основных установок в сфере труда является его оплата. Установка на личное материальное обеспечение будет побуждать к труду до тех Пор, пока в обществе не создадутся возможности для полного удовлетворения всех потребностей. В условиях рыночной экономики трудовая деятельность, являясь источником. доходов, обеспечивает работника средствами для удовлетворения многих личных потребностей. Чем выше заработок работника, тем полнее он и члены его семьи могут удовлетворять свои запросы.

На развитие личных потребностей и интересов влияет трудовая ситуация, представляющая собой комплекс условий, в которых протекает производственный процесс. Под их влиянием формируется отношение работника к различным ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Ситуации могут способствовать включению "механизма поведения" тогда потребность и интерес станут основой действия, а могут и приостанавливать процесс реализации потребности в действие.

1.3 Мотив, как побудительная сила

В общей совокупности внутренних побудительных сил особое место занимают мотивы. Они представляют собой такую побудительную силу, которая предшествует действию. Мотив обусловливает готовность работника к действию тем или иным образом.

Мотивы выполняют многообразные функции:

ориентирующую (направляет работника при выборе вариантов поведения);

смыслообразующую (определяет субъективную значимость поведения работника);

опосредованную (определяет побудительные силы);

мобилизующую (мобилизует работника при необходимости осуществления значимой для него деятельности).

Объяснения и обоснования поведения называются мотивировками. Они могут использоваться человеком для того, чтобы скрыть действительные мотивы его поведения.

Так как человек включен в систему сложных разнообразных отношений с окружающим миром, его деятельность нередко обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром, которое имеет сложную, иерархическую структуру.

Мотивационная структура формируется под влиянием двух групп факторов: внутренних и внешних. Первые связаны с самой трудовой деятельностью (содержание труда, оценка работником своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализация в труде). Труд, основанный на таких мотивах, приносит наибольшее удовлетворение и не требует жесткого контроля и административного принуждения. Внешние факторы находятся вне пределов трудовой деятельности (политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, компетентность руководителей, условия труда, психологический климат, вознаграждение за труд, общественный и профессиональный статус, гарантированность сохранения рабочего места).

Высокая степень удовлетворенности трудом и его эффективность возможны, когда внутренние мотивы являются определяющими. Тогда труд воспринимается как деятельность, приносящая удовлетворение. Внутренняя мотивация создает основу для формирования высшего типа отношения к труду как средства самореализации личности. Если же определяющими являются внешние факторы, то труд выступает как плата за приобретение других благ и вещей.

В условиях кризиса, при наличии дефицита товаров и роста цен, несмотря на рост заработной платы, снижается жизненный уровень, труд перестает удовлетворять потребности. Человек отчуждается от труда, ищет нетрудовые пути удовлетворения потребностей. Ограничиваются потребности, выходящие за рамки воспроизводства рабочей силы. Прежде всего отмирают потребности в сознательном труде. Сферой самореализации человека становится потребление, но скудность потребительского рынка приводит многих людей к потребительской пассивности. Интересы ограничиваются уровнем самых примитивных благ, появляется тяга к алкоголю, наркотикам. Развитие негативных тенденций в мотивации труда ведет к маргинализации работников, основным признаком которой является возможность плохо, недобросовестно выполнять свою работу.

В условиях перехода к рыночной экономике большое значение имеет мотивация к труду. Она главным образом связана с разгосударствлением и приватизацией. Чувство собственника и конкурентный режим хозяйствования усиливают перспективные факторы мотивации к труду. Человек, работающий с использованием своих орудий труда, достигает более высоких результатов. Это обусловлено различной мотивацией и ее составляющими элементами (потребностями, интересами, установками труда и т.д.).

Конкуренция между хозяйственными звеньями различных форм собственности усиливает необходимость шире использовать научно-технические достижения, обеспечивать рост производительности труда, бережно использовать ресурсы, сокращать излишнюю численность работников. Это создает предпосылки для ограничения применения ручного малоквалифицированного труда и деятельности в неблагоприятных условиях.

Рыночные отношения, стимулируя повышение эффективности производства, обостряют проблему трудоустройства населения, ужесточают требования к профессионализму, усиливают социальную напряженность. Поэтому при переходе к рыночным отношениям необходимо выработать эффективный механизм трудовой мотивации.

Здесь на помощь менеджерам всех уровней иерархии приходят различные теории мотивации. Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако, несмотря на эти предположения, нет гарантии, что удастся точно понять мотивацию человека. Тем более трудно это сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем.

Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. В современной управленческой мысли и практике существует рад теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Создание эффективной системы мотивации персонала на предприятии требует использования проблемно-ориентированного подхода, который определяется:

1) принципами соответствия:

мотивационных задач основным направлениям стратегического

развития компании;

мотивационных задач основным направлениям деятельности компании;

мотивационных задач функции потребностям управленческого аппарата;

системы мотивации техническим возможностям и требованиям корпоративной информационно-аналитической системы;

адаптации системы мотивации к изменяющимся потребностям компании;

2) организационными принципами:

управляемое развитие системы. Данный принцип обусловливает необходимость выработки стратегических целей компании, в рамках которых происходит создание и развитие системы мотивации персонала;

поэтапное внедрение и развитие системы мотивации в целом, параллельная разработка системы материального стимулирования и нематериальной мотивации на базе анализа и обновления системы организации труда;

3) методологическими принципами:

взаимодействие материального стимулирования и нематериальной мотивации;

системный и ситуационный подход к рассмотрению системы мотивации;

основная цель построения системы - обеспечение здоровья в широком смысле слова и благосостояния с целью развития компании;

4) технологическими принципами:

наличие функциональных, логических и ролевых связей между компонентами структуры системы мотивации, а также между мотивационной системой и системой вознаграждения. Таким образом, в соответствии с перечисленными принципами проблемно-ориентированного подхода формулируется основная концепция системы мотивации персонала, которая должна включить модель предметной области, организационные вопросы, а также этапы построения системы.

1.4 Теории мотивации

В условиях становления и развития рыночной экономики, использования различных форм собственности особое значение приобретает изучение опыта развитых стран в области мотивации труда.

В зарубежных странах используются несколько теорий мотивации. Наибольшее распространение получили теории иерархии потребностей, ожидания, справедливости. Также используются различные теоретические положения и подходы к мотивации эффективного труда.

Датский психолог К.Б. Мадсен основные мотивы подразделяет на четыре группы:

органические (голод, жажда, ощущение боли, холода, жары и т.д.);

эмоциональные (страх или стремление к безопасности, агрессивность или бойцовские качества);

социальные (стремление к власти, контактам, деятельности);

деятельные (потребность в физической деятельности, любопытстве или интеллектуальной деятельности, творчестве, оплате труда).

Для стимулирования выполнения той или иной работы важны все компоненты мотивационной системы, направленной на то, чтобы человек проявил интерес к работе. Интерес является мощной движущей силой. В этой связи Мадсен считает необходимым:

чтобы реализация мотивов деятельности позволяла получить максимальное удовлетворение от работы;

обеспечить возможности для реализации исполнительских мотивов, то есть создать условия, чтобы каждый человек чувствовал, что он полностью использует свои силы;

удовлетворять потребности в контактах. Если условия труда не представляют такой возможности, необходимо создать предпосылки для контактов в нерабочее время.

Мотивы тесным образом связаны с потребностями. Многие зарубежные ученые считают, что потребности являются выражением скрытых мотивов, которые управляют спросом. Исследования, проведенные А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного менеджмента, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

Маслоу построил пятиуровневую пирамиду, на первом уровне которой находятся физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности. Это первичные потребности. Далее идут вторичные потребности, которые включают социальные потребности в контактах, уважении, общественном признании, приобретении социального статуса. Завершают этот перечень потребности в самовыражении, самореализации.

Теория Маслоу широко используется как средство улучшения стиля руководства, способствует созданию на предприятии таких условий труда, которые позволяют в максимальной степени проявиться самореализации человека как свободной и творческой личности, его человеческого достоинства и индивидуальности, к которой относятся с уважением.

Полагая, что классификация потребностей по Маслоу неполна, Д. Мак Клелланд ввел в нее понятие потребности власти, успеха и принадлежности.

В свою очередь Ф. Герцберг выделил две группы факторов трудовой мотивации: содержание и условия работы (заработная плата, политика компании, межличностные отношения и т.д.). Его двухфакторная концепция основана на том, что только содержание

труда является фактором мотивации, то есть повышает удовлетворенность трудом. Условия труда, по его мнению, вызывают неудовлетворенность и. не являются мотиватором. По Герцбергу, любой индивид имеет две качественно различные, независимые друг от друга системы потребностей. Хорошие условия труда закрепляют, стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают его повышать производительность труда. Экономическое принуждение и административное воздействие могут заставить индивида выполнять работу, но такое действие кратковременно. Материальное вознаграждение нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Люди работают за деньги до определенного предела. Повышение заработной платы скорее привязывает работника к предприятию, но не всегда стимулирует повышение производительности труда.

Повышение производительности труда и удовлетворенность работой зависят от других факторов, которые Герцберг назвал мотиваторами. Они удовлетворяют "внутренние" потребности человека и включают признание и достижение успехов по работе, интерес к ее содержанию, Ответственность, самостоятельность и т.п. Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают на этой основе трудовую мотивацию.

Модель мотивации по В. Вруму, построенная на теории ожиданий, исходит из предположения, что. человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели тогда, когда уверен в большей вероятности удовлетворения своих потребностей. Теория ожиданий базируется на трех взаимосвязях:

1) затраты труда - результаты;

2) результаты труда - вознаграждение;

3) вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди

верят, что их усилия обязательно приведут к достижению цели и получению вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В соответствии с теорией справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, которое получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценке, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.

Модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия pa - ботинками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно этой модели, результативность труда порождает удовлетворенность.

МакГрегор предложил два подхода, которые руководитель может использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теория. X и теория Y. Согласно теории человек изначально ленив, не любит работать и будет избегать ее, поэтому человека следует принуждать, контролировать, направлять, заставлять работать. Обычный человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

Теория Y исходит из того, что люди способны работать самостоятельно, они более зрелы и имеют собственные мотивы. Человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, он привержен целям. Поощрение работников осуществляется за проявление инициативы и самостоятельности. Приверженность целям появляется как результат наград, связанных с достижением цели.

Управление, основанное на теории Y, более эффективно. Поэтому задачей менеджеров является создание условий, при которых работник, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.

В США сложились следующие три парадигмы производственного поведения работников.

1. Научный менеджмент, основанный Ф. Тейлором, впервые применившим сдельную; прогрессивно-премиальную систему оплаты труда, систему бонусов (премии крупных размеров из прибыли предприятия).

2. Теория управления трудом, основанная на учете человеческих отношений. Суть ее состоит в том, что работники склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате ради ' того, чтобы заслужить одобрение коллег. Это послужило началом популяризации "менеджмента человеческих отношений", согласно которому руководитель активизирует работников своим доверием к ним, консультациями с персоналом и вовлечением исполнителей в принятие управленческих решений.

3. Ситуативный менеджмент, использующий материальные и социальные факторы. Вознаграждение при этом тщательно увязывается с достижениями конкретных целей в труде.

Распространена также теория производственной мотивации, учитывающая характер труда: при скучном, монотонном, неприятном труде побудительные стимулы должны часто меняться.

Исследование факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, способствовало возникновению мотивационно-гигиенической теории. Согласно ей, выделяется группа факторов, стимулирующих работника: достижение успеха, интерес к работе, ответственность, профессиональное совершенствование, должностной рост. Имеются, и факторы, которые снижают уровень удовлетворенности трудом: политика контроля за персоналом, плохие отношения с коллегами по работе, низкие уровни оплаты и социального статуса работника, неудовлетворительные условия труда. Из этого следует, что такие потребности, как хорошая оплата, удобная производственная среда и нормальные условия труда, должны удовлетворяться как можно полнее, иначе возникнет неудовлетворенность трудом и ухудшатся его результаты. И наоборот, интересная и разнообразная работа побуждает человека постоянно и эффективно трудиться.

Основным следствием мотивационно-гигиенической теории явилась концепция индивидуального обогащения труда, которая расширяет содержание конкретного труда, если используется механизм, который включает следующие положения:

каждый работник должен досконально знать конечный продукт своей фирмы, его устройства, режим эксплуатации;

наличие персональной ответственности (рабочие ставят клеймо на продукцию, подписывают документы при оказании услуг);

обратная связь с потребителями продукции (о качестве);

свободный график работы (по возможности предоставления рабочим права трудиться по свободному графику);

ресурсо- и фондоснабжение (передача под личную ответственность персоналу станков, оборудования);

эффективная организация повышения квалификации и приобретение уникального опыта.

В последние годы в США, Европе, Японии стали популярными социальные (групповые) проекты организации труда, существенно стимулирующие интерес к нему. Эти проекты базируются на следующих концепциях:

управление участком, позволяющее работникам обсуждать с администрацией некоторые управленческие проблемы и осуществлять обучение навыкам межличностного общения;

социотехнические системы. Примером является бригадная организация сборщиков в шведской компаний Volvo, где группе работников предоставляются полномочия по определению режима и графика работ, дают возможность ротации рабочих мест внутри групп;

"кружки качества", предполагающие постоянную работу персонала над поиском резервов повышения производительности труда и качества. Эта концепция нашла широкое распространение в Японии.

В основу своей системы управления трудом японские управляющие кладут групповую работу, воспитание коллективизма, преданности фирме, бережное и внимательное отношение к работникам.

Определяющими мотивами к высокопроизводительному труду в Японии выступают:

гарантия занятости и возможность продвижения по службе;

оплата, условия и содержание труда (содержательная мотивация);

микроклимат в коллективе, отношения между управляющими и работниками.

В последние годы в Японии стали вводить систему заработной платы, уровень которой в существенной мере зависит от квалификации работника, индивидуальных итогов работы и финансового состояния фирмы. В качестве мотиватора можно рассматривать обеспечение возможности участвовать в управлении организацией через деятельность малых самоуправляемых групп. Этим группам японские управляющие передают свои полномочия по принятию решений, возлагая на них ответственность за эффективность производства. Большое внимание в японской системе управления уделяется формированию здорового психологического климата, общению управляющих с рабочими.

В Германии усилия менеджеров направлены на то, чтобы способствовать реализации сознательной целевой установки на труд. В соответствии с классификацией целей выявляются компоненты трудовой мотивации и устанавливаются адекватные формы и методы реализации отдельных нормативов.

Как свидетельствует зарубежная практика, использование механизма мотивации труда позволяет оказывать существенное воздействие на результативность работы предприятий: улучшать качество продукции, внедрять новые методы и приемы труда, эффективно использовать квалификационный потенциал работников, поддерживать высокий имидж предприятия.

2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы мотивации работников ОАО "Этанол"

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

ОАО "Этанол" является крупным предприятием. Существует более 130 лет. Предприятие известно на рынке как успешное, эффективно работающее, выпускающее высокого качества ликеро-водочную продукцию, спирт, дрожжи, углекислоту. ОАО "Этанол" находится в г. Ливны Орловской обл. по ул. Гражданская, 22.

Открытое акционерное общество "Этанол" зарегистрировано Главой администрации города Ливны Орловской области 19.11.1992 года за №624. Устав акционерного общества приведён в соответствие с федеральным законом "Об акционерных обществах" и утверждён постановлением Главы администрации города Ливны от 26.06.1996 года №324.

Завод в настоящее время имеет расширенную сеть фирменной торговли, которая состоит из 15 торговых точек. Кроме того, ОАО "Этанол" - единственное предприятие в своей отрасли, имеющее фирменную сеть общественного питания, состоящую из ресторана, кафе и бара.

Органом управления ОАО "Этанол" является правление, действующее на основании Положения. Высшим органом управления является собрание акционеров.

Основными видами деятельности ОАО "Этанол" являются производство и реализация:

спирта этилового (в том числе ректификационного);

масла сивушного;

спирта денатурированного (денатурата);

углекислоты (производительность 9,3 тонны углекислоты в сутки, мощность - 196, 3 тонн в год);

дрожжей хлебопекарных расфасованных (производительность - 10 - 12тонн в сутки, мощность - 3,04 тысячи тонн в год);

вина плодово-ягодного;

напитка винного;

водки и ликёроводочных изделий;

виноматериалов плодовых, сброженно-спиртованных. Дополнительными видами деятельности предприятия являются:

торгово-закупочная деятельность (оптовая и розничная);

производство сельскохозяйственной продукции;

коммерческая и посредническая деятельность;

организация общественного питания;

бытовые услуги;

внешнеэкономическая и другие виды деятельности.

В настоящее время в штате предприятия состоит около 638 человек. ОАО "Этанол" обладает линейно-функциональной организационной структурой. (Приложение А). Основу линейно-функциональной структуры составляет "шахтный" принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации.

По каждой подсистеме предприятия формируются "иерархия" служб (так называемая "шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы любой службы аппарата управления завода оцениваются показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством (от цехов до головного офиса), - показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, качества, использования производственных мощностей. Для оценки служб, осуществляющих управление персоналом, используются такие параметры, как текучесть кадров, дисциплина труда и другие. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная прежде всего на достижение высоких показателей каждой службой. При этом конечный результат работы организации в целом становится как бы второстепенным, ибо считается, что все службы в той или иной мере работают на его достижение.

Изменился характер распределения прибыли предприятия. Теперь чистая прибыль предприятия распределяется по фондам.5% от прибыли отчисляется в резервный фонд. Резервный фонд составляет 15% от уставного капитала и формируется путем ежегодного отчисления 5% от чистой прибыли до тех пор, пока не сформируется 15%. Существует также фонд потребления и накопления, ФАРО (Фонд Акционирования Работников Общества). ФАРО имеет целевое назначение для выкупа ценных бумаг общества и последующего распределения. При образовании акционерного общества был сформирован уставной фонд, который определен законодательством не менее 1000 минимальных размеров оплаты труда. Уставный капитал общества составляет 30227860 рублей.54% обыкновенных акций от общего количества акций распределено среди членов трудового коллектива и мелких сторонних акционеров.46% от общего количества закреплено за государством в лице Мингосимущества РФ. Акционеры в соответствии с имеющимися у них акциями получают дивиденды, которые выплачиваются из чистой прибыли.

Предприятие обладает высоким технологическим потенциалом, имеет совершенное, сложное оборудование. Материальные средства предприятия и оборудование постоянно ремонтируется и реконструируется, приобретается новое оборудование, и строятся новые объекты. Поэтому можно сказать, что на данный момент состояние материальных средств и оборудования хорошее, но совершенствовать следует постоянно. Инвестиционная политика предприятия направлена на свое производство - поддержание и увеличение основных средств. Инвестиции в ОАО "Этанол" осуществляются за счет собственной прибыли и амортизации.

Организация производства в ОАО "Этанол" рациональна, так как здесь наблюдается внедрение наиболее производственных машин и оборудования, обеспечивающих высокий уровень механизации и автоматизации производственного процесса. Предприятие стремится к использованию наиболее прогрессивных технологических режимов производства.

Производство предприятия следует отнести к массовому, так как продукция производится предприятием в количествах, измеряемых многими тысячами единиц в год.

Предприятие ОАО "Этанол" постоянно совершенствуется. Так в 1995 году была закуплена импортная линия по производству водки 0,25л., что позволило увеличить прибыль на 180%. С присоединением ОАО "Монагарово" предприятие стало обеспечивать себя сырьем с помощью собственного сельскохозяйственного комплекса, в 2001 году в ОАО "Этанол" начал свою деятельность в качестве структурного подразделения "Торговый комплекс", который заведует всеми торговыми точками предприятия, это: ресторан "Русский лес", магазины-кулинарии №1,3,4,5,6,8, "Торговый центр" - магазин №7, кафе-бар "Ветерок".

Вся продукция ОАО "Этанол" сертифицирована. Гарантией качества является четко организованный контроль за соблюдением государственных стандартов и рецептур. Для этих целей используется самые современные приборы и оборудование.

Вино-водочная продукция не экспортируется в другие области, поскольку это осложнено массой причин. Основной рынок сбыта вино-водочной продукции - Орловская область. В своей области существуют конкуренты: ОАО "Кристалл" и ОАО "Ювенал". Ассортимент выпускаемой ими продукции на много меньше ОАО "Этанол". На рынке вино - водочной продукции в Орловской области предприятие занимает лидирующее место. В этом предприятию помогают поставщики качественного сырья. Основными поставщиками зерна, необходимого для производства спирта, являются различные агрофирмы Орловской области. Основным поставщиком ферментов является ОАО "Росалко". Патоку поставляет ЗАО "Ливныпромсахар".

2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Сводная таблица основных показателей хозяйственной деятельности представлена в приложении Б. Эта таблица обобщает результаты анализа приведенного ниже.

Выпуск продукции предприятия проанализируем в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Анализ выпуска продукции в тысячах рублей

Показатель

2006 год

2007 год

2008 год

Абсолютное изменение

Относительное изменение, Тр в %

2007-2006

2008-2007

2007/

2006

2008/2007

1. Объем товарной продукции в действующих оптовых ценах предприятия

211398

215996

272053

4598

56057

102

126

2. Себестоимость товарной продукции

149320

170673

212820

21353

42147

114,3

124,7

3. Материальные затраты на выпуск товарной продукции

96174

107357

128585

11183

21228

111,6

119,8

4. Амортизация основных средств

3512

4483

5828

971

1345

127,6

130

5. Чистая продукция

49634

58833

78407

9199

19574

118,5

133,4

6. Объем реализации продукции в действующих оптовых ценах

213005

216277

272172

3272

55895

101,5

125,8

7. Объем реализации продукции в сопоставимых ценах

213005

193970

243641

-19035

49671

91

127

Исходя их данных таблицы 2.1, прослеживается тенденция увеличения объемов производства и реализации готовой продукции. Себестоимость производимой продукции довольно высокая и темпы ее роста превышают темпы роста товарной продукции в 2007 году и на одном уровне в 2008 году.

Объем реализованной продукции больше чем товарной, что объясняется реализацией остатков готовой продукции.

Проведем анализ реализации продукции по ассортименту на основе итогового отчета реализации продукции. Данные заносим в таблицу 2.2.

Таблица 2.2 - Реализация продукции по ассортименту в рублях

Наименование продукции

2006год

2007год

%к 2006

2008год

%к 2007

Дрожжи хлебопекарные

26740791,00

27041886,48

101,1

20208388,75

74,7

Винные напитки

19696517,70

10202289,62

51,8

6261726,89

61,4

Вино

10173127, 20

11714582,24

115,2

13789366,39

118

Настойки

5162713,00

6787044,53

131,5

11388576,85

168

Водка

122384776,40

122902462,25

100,4

153438375,74

125

Спирт Экстра

139555149,26

144837065,84

103,8

84154746,99

58,1

Спирт Люкс

20654606,76

54714038,40

264,9

144799710,92

265

Анализируя данные таблицы 2.2 можно сказать, что на протяжении 2006-2008 г объем реализации дрожжей, и Спирта Экстра уменьшился, объем реализации вина и винных напитков увеличился соответственно на 2,8 и 9,6% в 2008 году по сравнению с 2007, объем реализации водки, настоек, спирта Люкс заметно увеличился.

На протяжении исследуемого периода заметно увеличение материальных затрат, оно связано, видимо, и с ростом цен на материальные ресурсы, и с ростом объема производства. Изготавливаемую на предприятии продукцию можно охарактеризовать по показателю материалоемкости.

Как видно из таблицы 2.3, материалоотдача продукции имеет тенденцию к снижению, а материалоемкость - к росту в 2007 году это объясняется тем, что темп роста материальных затрат превышал темпы роста объема производства товарной продукции. В 2008 году положение меняется и наблюдается положительная тенденция изменения показателей.

Материальной основой функционирования предприятия являются основные фонды, поэтому их анализ необходим для определения эффективности работы завода.

Таблица 2.3 - Анализ материальных затрат на производство товарной продукции

Показатель

2006 год

2007 год

2008 год

Абсолютное изменение

Относительное изменение, Тр в %

2007-2006

2008-2007

2007/

2006

2008/2007

1. Объем товарной продукции в действующих оптовых ценах предприятия

211398

215996

272053

4598

56057

102

126

2. Материальные затраты на выпуск товарной продукции, тыс. руб.

96174

107357

128585

11183

21228

111,6

119,8

3 Материалоемкость продукции, руб.

0,45

0,49

0,47

0,04

-0,02

109

96

4 Материалоотдача, руб.

2,2

2,01

2,12

-0, 19

0,11

91

106

Степень использования ОПФ характеризуется показателями фондоотдачи и фондоемкости. Фондоотдачу определяют как отношение суммы выработанной продукции к среднегодовой стоимости ОПФ. Фондоемкость - величина обратная фондоотдаче.

На уровень фондоотдачи влияет не только сумма выработанной продукции, которая зависит от эффективности использования мощности предприятия, рабочего времени, ритмичности работы и т.п., но и от структуры ОПФ.

Проведем анализ эффективности использования основных средств с помощью таблицы 2.4.

Как видно из таблицы 2.4, среднегодовая стоимость основных средств увеличивалась в 2007 - 2008 г. Объем реализации увеличивался меньшими темпами и это привело в 2007 году к снижению фондоотдачи и росту фондоемкости производства, но в 2008 году положение меняется и приведенные факты позволяют говорить о повышении эффективности производства в ОАО "Этанол". Активная часть ОПФ на предприятии не превышает 45%, следовательно предприятию необходимо улучшать производственную структуру фондов.

Таблица 2.4 - Анализ эффективности использования основных средств

Показатель

2005 год

2006 год

2007 год

Абсолютное изменение

Относительное изменение, Тр в %

2007-2006

2008-2007

2007/

2006

2008/

2007

1. Объем реализации продукции, в тыс. руб.

213005

216277

272172

3272

55895

101,5

125,8

2 Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.

51129

54147

56468

3045

2294

105,9

104,2

3 Стоимость активной части основных произ-водственных фондов, тыс. руб.

21218,5

23554

25297,7

2335,5

1743,7

111

107,4

4 Доля активной части основных производст-венных фондов, тыс. руб.

41,5

43,5

44,8

2

1,3

104,8

103

5 Балансовая прибыль, тыс. руб.

25297

19185

18649

-6112

-536

76

97

6 Среднесписочная численность, чел

640

661

506

21

-155

103,3

77

7 Фондовооруженность (по всем ОПФ), тыс. руб.

79,88

81,9

111,6

2,02

29,7

102,5

136

8 Фондовооруженность (по активной части ОПФ), тыс. руб.

33,15

35,6

50

2,45

14,4

107,4

140

9 Фондоотдача произ-водства, руб. /руб.

4,16

3,99

4,82

-0,17

0,83

96

121

10 Фондоемкость произ-водства, руб. /руб.

0,24

0,25

0,21

0,01

-0,04

104

84

Второй важной составляющей активов предприятия являются оборотные средства. Оборотные средства представляют собой совокупность оборотных производственных фондов и фондов обращения, выраженных в денежной форме.

Задачами анализа оборотных средств являются:

1) определение средних остатков оборотных средств;

2) изучение динамики величины средних остатков;

3) выявление структуры оборотных средств;

4) определение показателей оборачиваемости, загрузки средств в обороте и длительности оборота, а также их динамики как по всем оборотным средствам, так и по их видам.

Проведем расчет показателей использования оборотных средств в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ эффективности использования оборотных средств

Показатель

2006 год

2007 год

2008 год

Абсолютное изменение

Относительное изменение, Тр %

2007-2006

2008-2007

2007/

2006

2008/

2007

1. Объем реализации продукции, в тыс. руб.

213005

216277

272172

3272

55895

101,5

125,8

2. Среднегодовые остатки оборотных средств, тыс. руб.

97546

100428

109703

2882

9275

103

109

3. Коэффициент загрузки средств в обороте, руб.

0,46

0,46

0,4

0

-0,06

100

87

4. Коэффициент обо-рачиваемости оборотных средств, раз

2,18

2,17

2,5

-0,01

0,33

99

115,2

5. Длительность одного оборота, дни

165

166

144

1

-22

101

87

Налицо повышение эффективности использования оборотных средств на предприятии в 2008 году, а в 2007 положение практически не менялось.

Проведем более детальный анализ оборачиваемости оборотных средств.

При анализе оборачиваемости средств используют различные показатели, но их расчет всегда заключается в определении отношения между объемом реализованной продукции и исследуемым видом актива.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены