Розвиток форм і систем оплати праці в сучасних соціально-економічних умовах

В даному розділі розраховується абсолютне та відносне відхилення ФОП, фактичного його розміру від планового.

Абсолютне відхилення визначається порівнянням фактично використаних засобів на оплату праці с плановим фондом по підприємству (див. додаток Форма N- 1 ПВ).

Аналіз фонду оплати праці підприємства (структурного підрозділу) представлений в табл. 2.3.1

Таблиця 2.3.1 - Аналіз фонду оплати праці підприємства (структурного підрозділу)

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою оплати праці і плановим фондом, скорегованим на коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції (К_вп). Корегується тільки змінна частина ФОП, що змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції:

ФОП_відн = ФОП_ф - ФОП_ск = ФОП_ф - (ФОП_зм^пл. * К_вп + ФОП_пост^пл), (2.18)

ФОП_відн = 3519-(3064*1,07 + 212)=28,52 (тис. грн.)

Фонд оплати праці в звітному періоді зріс на 28,52 тис. грн., що призвело до росту показника заробітної плати, що не зіграло негативної ролі в звітному.

В додатку Форма N- 1 ПВ (квартальна) проводиться аналіз структури ФОП. Положення про трудові і соціальні пільги, а також про матеріальну допомогу знаходиться в колективному договорі ДП «Державна Коксохімічна станція». Об'єм трудових і соціальних пільг в базисному періоді складає 63,60 тис. грн., в звітному, плановому і фактичному періоді 65,00 тис. грн.

Матеріальна допомога в базисному періоді складає 212 тис. грн.; в звітному періоді 226 тис. грн.

Зміни середнього заробітку робітників характеризується індексом (І_сз) і визначається відношенням середньої зарплати за звітний період (СЗ^зв) до середньої зарплати в базисному році (СЗ^баз). Аналогічно розраховується індекс продуктивності праці (І_пп):

І_сз= СЗ^зв/СЗ^баз, І_пп=ПП^зв/ПП^баз. (2.19)

СЗ^зв=(3519/67)/12=4,38(грн.)

СЗ^баз=(3276/81)/12=3,37(грн)

І_сз=4,38/3,37=1,29

І_пп=102,07/85,13=1,20

Коефіціент випередження розраховується:

К_вип=І_сз/І_пп (2.20)

К_вип=1,29/1,20=1,08

Зроміло, що негативною характеристикою підприємства є той факт, що темп роста заробітної плати випереджає темп росту продуктивності праці.

Для визначення суми економіі (-Е) або перевитрат (+Е) фонду оплати праці у зв'язку із зміною відношень між темпами росту продуктивності праці та його оплатою можно використати наступну формулу:

±Е=ФОП_ф*(І_сз-І_пт)/І_сз (2.21)

±Е=3519*(1,29-1,20)/1,29=245,51 (тис. грн)

Із вищезазначених розрахунків видно, що понадвитрати ФОП.

2.3.2 Нарахування заробітної плати працівникам підприємства

На «Державна Коксохімічна станція » використовується погодинна форма оплати праці. Для нього характерним є те, що заробіток нараховується не за кількістю зробленої продукції, а за відпрацьований час. Тому при її організації повинні враховуватися наступні вимоги:

· суровий облік і контроль фактично відпрацьованого часу робітниками-почасовиками;

· правильне присвоєння робітникам-почасовикам тарифних розрядів в чіткому відношенні з кваліфікацією і з врахуванням кваліфікаційного рівня виконаних робіт;

· розробка і правильне застосування обґрунтованих норм обслуговування і нормативів чисельності.

Характерною особливістю погодинно-преміальної системи з нормованими задачами є те, що кожному робітнику встановлюється конкретна змінна задача, а результати враховуються при нарахуванні премії. Розрахуємо місячну основну заробітну плату інженера з хімічної технології палива та вуглецевих матеріалів (відділ експлуатації об'єктів коксохімічної промисловості). Робітник даного відділу відпрацював 176 годин протягом місяця, почасова тарифна ставка становить 29,54 грн.

Таким чином, погодинна місячна заробітна плата складає:

ЗП = 29,54 * 123,2 = 3939,33(грн)

Наступним кроком розрахуємо розмір премії від основного заробітку даного робітника, якщо премія за виконання плану складає 10%.

Премія від основного заробітку складає:

П = 3939,33 * 0,1 = 393,93 (грн.)

Розрахуємо загальний місячний заробіток інженера з хімічної технології палива та вуглецевих матеріалів :

ЗП м = 3939,33+ 393,93 = 4333,26 (грн.)

Розрахуємо заробітну плату хіміка-лаборанта, який працює в лабораторії цеху. Його основний оклад дорівнює 1700 грн., а сума надбавки 255грн.

ЗП м = 1700 + 255 = 1955 грн.

Після проведених розрахунків заробітної плати робітників, що відносяться до категорії робітників і службовців, можна зробити висновки, що форма і система оплати праці на ДП «Державна Коксохімічна станція» включає в себе матеріальні мотиваційні і стимулюючі методи, за рахунок чого підвищується виробничі показники.

Винагороди і заохочення повинні надаватися за рахунок підприємства, а заробіток робітника повинен бути пропорційним до фактичних результатів праці. Тому доцільніше було б застосувати на підприємстві гнучку систему оплату праці.

Використання гнучкої тарифної системи сприятиме росту продуктивності праці за рахунок матеріальної зацікавленості і стимулювання робітників підприємства за рахунок того, що їх заробіток індивідуалізований і прив'язаний до фактичних результатів праці. Використані даної системи дає можливість визначати розмір та співвідношення заробітної плати окремих категорій робітників, з урахуванням не тільки стажу, кваліфікації, професійної майстерності, але й значимості робітника для підприємства, його здібність досягти конкретних цілей, вкладаючи свій вклад в розвиток підприємства.

3. РОЗРОБКА ПРОПОЗИЦІЇ З УДОСКОНАЛЕННЯ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТА ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ

3.1 Розробка пропозицій з удосконалення організації оплати праці

Перехід до ринкових відносин зумовив перегляд не лише окремих методологічних підходів до дослідження сутності заробітної плати, механізму її формування, а й коригування методів та інструментів впливу держави на оплату праці.

Протягом останніх років як у вітчизняній, так і зарубіжній науковій літературі з'явилася значна кількість робіт, присвячених проблемам формування ринкового механізму заробітної плати. У більшості з них робиться висновок про те, що в країнах з перехідною економікою, у тому числі в Україні, доходи більшості працівників майже не залежить від кількісних та якісних показників їхньої праці, на першому плані стоїть місце роботи. Як економічна категорія заробітна плата не повною мірою виконує свої функції - відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася в одних із варіантів соціальної допомоги, який мало залежить від результатів праці.

Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно відновити основні функції заробітної плати:

· відтворюючу;

· стимулюючу;

· регулюючу;

Задля захисту інтересів робітників доцільним є перехід до гарантованого часового розміру мінімальної оплати праці. Навіть якщо в основу буде покладений більш високий, ніж сьогодні діючій, місячний розмір державного тарифу. Коли зайнятість протягом повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, робітники менш захищені від дій работодавця і не відчувають впевненості. Гарантованим буде лише заробіток згідно з балансом годин, фактично відпрацьованих за оплачуваний період часу, навіть передбачувану норму простоїв. Роботодавець при переході на погодинний гарантований розмір оплати повинен оплатити лише фактичні години праці.

Усунення великої диференціації в області праці по категоріям робітників - другий крок на шляху стимулювання (ефективності використання) робочої сили.

Необхідно подолати зростаючу диференціацію в оплати праці шляхом встановлення і підтримки раціональних пропорцій згідно з оплатою простої і складної праці, праці потребуючої рівня кваліфікації.

Що стосується безпосередньо діючих систем оплати праці, то вони повинні створюватись таким чином, щоб забезпечити об'єднання, а не розрив робітників в рамках фірми, стимулювати співробітництво, а не конфлікти між ними.

Для менеджерів в новій системі оплати праці потрібно знизити рівень базової оплати і збільшити розмір оплати, пропорційної трудовому вкладу.

Необхідно зосередити увагу всієї компанії на продуктивності і якості, слід також звернути увагу на споживача і його потреби. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва:

· усі програми повинні виконувати вчасно;

· усі роботи необхідно виконати з найменшими затратами;

· якість повинна знаходитися на першому місці;

· потрібно використовувати найдосконаліші технології, інструменти і методи;

· кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їх росту.

Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості:

· якість праці: управління продуктивністю і якістю;

· якість трудового життя: управлінська культура, виробничий вклад зі сторони робітників;

· якість управління: провідна роль управління організацій, ступінь, в якій керівництво досягає підвищення результативності через якість трудового життя.

Таким чином, мотивація праці повинна будуватися скорегована, безпосередньо, на робітників. Незалежними можуть бути не вартісні фактори, бо на практиці від робітників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Вже по цьому ставити заохочення робітників в пряму залежність від прибутку, було б помилковим.

По-друге, необхідно застосовувати по одиничний облік результатів та затрат, що дасть змогу з'ясувати якими насправді є нормативні і фактичні затрати сировини, матеріалів, комплектуючих, праці і т.д. В розрахунках загальної кількості набагато менше помітні індивідуальні вклади, неефективність і витратність.

По-третє, система матеріальної зацікавленості повинна будуватися як система інвестування робітників, спрямована на високу ефективність об'єктивно критерієм оцінки і зіставлення результатів і затрат праці. Потребується підхід, згідно з яким, оплата за працю набуває функцію інвестицій в якості робочої сили. Такі інвестиції набагато ширші, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело - кінцевий прибуток. Система матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконаної роботи чи використаної при прийняті рішення. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити робітникам жалування за кваліфікацією, а не за число чоловіко/годин, проведених на своєму робочому місті. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність робітника не тільки виконувати свої обов'язки але і здатність приймати участь в вирішені виробничих проблем, вміти їх аналізувати і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

Оцінка особистого вкладу робітника визначається за допомогою критеріїв, розроблених самим підприємством.

Не слід забувати про такий чинник, як безробіття. Для багатьох людей більш вагомим є впевненість в своїй роботі, ніж високий заробіток. Якщо працівники знатимуть, що збільшення продуктивності може призввести до звільнення їх співробітників, чи їх самих праці, це може негативно відобразитись на продуктивності всього підприємства.

В наш час на багатьох підприємствах система преміювання використовується нераціонально через те, що не враховуються інтереси людей, які там працюють. Необхідно розробити систему, в якій кожний робітник був би зацікавлений в збільшені продуктивності своєї праці і в всієї бригади в цілому. Кожен співробітник повинен усвідомлювати загальні цілі свого підприємства, розуміти їх спрямованість і значимість для суспільства.

3.2 Планування трудових показників, визначення ефективності запропонованих заходів з удосконалення економіки праці на підприємстві

Після проведених на підприємстві аналізів стану економіки праці всі показники аналізуються фахівцями, розробляються заходи щодо удосконалення отриманих результатів, доцільності застосування нових методів та технологій. Необхідність прогнозування дій підприємства в наступному періоді пояснюється можливістю запобігання ефекту несподіваності, даний підхід є дієвим навіть в умовах економічної кризи.

Планові показники з праці підприємства представлені в табл. 3.1.

Таблиця 3.1 - Планування основних показників з праці підприємства

Планова чисельність працівників підприємства (Ч_в) визначається як умовна, яка б була необхідна для випуску планового обсягу продукції при скороченні звітного рівня виробітку продукції на одного працівника, за формулою (3.1):

,(3.1)

Ч_в - вихідна чисельність, осіб;

К_ов^пл. - темп росту обсягу виробництва продукції в плановому періоді, %;

Ч_зв - чисельність працівників у звітному (попередньому) році, осіб.

Ч_в=(67*100,01)/100=68 (особи)

Видно, що спостерігається збільшення облікової чисельності робітників підприємства по плану.

Плановий фонд оплати праці визначається на основі фактичного фонду оплати праці звітного періоду (ФОП^зв), планового коефіцієнту росту обсягів виробництва (К_ов), планового скорочення (збільшення) чисельності працівників (Е_ч) та досягнутого у звітному періоді рівня середньої заробітної плати (СЗ^зв) визначається за формулою (3.2):

ФОП^пл. = ФОП^зв * К_ов Е_ч * СЗ^зв.(3.2)

ФОП^пл.= 3519*1,01+1*37=3591,19 (тис. грн.)

Таким чином плановий фонд оплати праці з урахуванням темпів приросту об'єму виробництва та чисельності працівників склав 3598,26 тис. грн. За рахунок облікової чисельності і росту об'ємів виробництва планується зростання середньої зарплати на 2,7%.

ВИСНОВКИ

Однім із найголовніших елементів процесу виробництва є праця. Кількість і якість витраченої праці, по-перше, визначає об'єм виробництва продукції, по-друге, розмір заробітної плати робітників, є одним із основних елементів витрат виробництва. Тому раціональне і ефективне використання трудових ресурсів, впровадження таких форм організації оплати і стимулювання праці, в яких тісно були б пов'язані індивідуальні, колективні та суспільні інтереси, виступають найголовнішими факторами збільшення випуску продукції, зниження її собівартості, і таким чином, збільшенням прибутку. При аналізі використання трудових ресурсів і засобів на оплату праці на підприємстві вивчаються:

- забезпечення підприємства і його структурних підрозділів робочою силою і її зміна по категоріях, професіональному та кваліфікаційному складу;

- показники руху робочої сили та його причини;

- використання робочого часу з метою виявлення зайвих втрат та невиробничих затрат;

- темпів росту продуктивності праці та вплив науково-технічного прогресу на рівень і динаміку продуктивності праці;

- організація, нормування праці;

- організація оплати праці, форми та системи мотивації праці;

- використання коштів на оплату праці;

- розвиток соціальної сфери;

- резерви підвищення використання трудових ресурсів і напрямки їх реалізації з метою підвищення ефективності діяльності підприємства.

Рівень заробітної плати залежить не тільки від розвитку суспільного виробництва, а й від ефективності праці окремих працівників. Тому поряд із нормуванням праці і тарифікацією робіт важливе значення має упровадження в економічні розрахунки раціональних форм і систем нарахування заробітної плати, які реально відбивають міру праці й міру її оплати. За допомогою форм ф систем оплати праці суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає певні конкретні співвідношення в рівнях оплати праці різної кількості та якості. Організація матеріального стимулювання праці на підприємствах незалежно від форм власності передбачає вибір і застосування найбільш раціональних форм і систем індивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення існуючих методів матеріального заохочування і матеріальної відповідальності робітників, а також застосування прогресивних способів матеріального і морального стимулювання трудових колективів.

Важливе значення в організації заробітної плати має впровадження її різноманітних форм і систем.

Залежно від того, що є основою визначення розміру заробітку - обсяг виконаної роботи (продукції) чи відпрацьований час. Виділяють дві основні форми заробітної плати: відрядну і погодинну. Розглянувши загалом систему оплати праці на ДП ХЗШВ, варто відзначити рішення задачі підвищення ефективності виробництва, конкурентноздатності продукції, що випускається, працівників підприємства потрібно поставити в такі умови, що будуть спонукувати їх нарощувати високоефективну техніку, поліпшувати використання виробничих ресурсів. Для цього механізм матеріального стимулювання доцільно будувати на науково обґрунтованих критеріях оцінки діяльності підприємства, а також необхідно використовувати досвід зарубіжних країн в плані оплати, стимулювання та мотивації праці.

Залучення працівників до управління виробництвом, приймати участь у прибутках або в акціонерному капіталі підприємства потрібно пов'язувати з досягнутими кінцевими результатами діяльності підприємства. Така оцінка повинна враховувати кількість затраченої праці, розраховану тривалість робочого часу, а також ефективність виробництва.

Список використаної літератури

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Роматов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 408 с.

2. Белокрылова О.С. Экономика труда / О.С. Белокрылова, Е.В. Михалкина. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 224 с.

3. Богиня Д.П. Основи економіки праці: Навч. посібник / Д.П. Богиня, О.А. Грішнова. - К.: Знання Прес, 2001. - 313 с.

4. Буряк П.Ю. Економіка праці й соціально-трудові відносини / П.Ю. Буряк, Б.А. Карпінський, М.І. Григор'єва: Навч. посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 440 с.

5. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 300 с.

6. Генкин В.Г. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: Изд-во НОРМА, 2002. - 416 с.

7. Есинова Н.И. Экономика труда: Учеб. пособие. - Х.: Изд-во «Академия», 1999. - 188 с.

8. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебн. пособие. - К.: Кондор, 2003. - 464 с.

9. Завіновська Г.Т. Економіка праці. Навч. посібник. - К.:КНЕУ, 2003. - 300 с.

10. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А.И. Ильин. - Мн.: Новое издание, 2004. - 5-е изд., стереотип. - 635 с.

11. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів - К.: МАУП, 2004. - 272 с.

12. Кожанова Е.Ф., Отенко И.П. Экономический анализ: Учебное пособие для самостоятельного изучения дисциплины. - Х.: ИД «ИНЖЕК», 2003. - 208 с.

13. Кожанова Е.П. Економіка праці і соціально-трудові відносини. - Х.: Вид. ХНУ, 2004. - 284 с.

14. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. - К.: Вид-во Європ.ун-ту, 2003. - 188 с.

15. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами / Г.В. Осовська, О.В. Крушельницька: Навч. посібник. - К.: Кондор, 2003. - 224 с.

16. Остапенко М.Ю. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 268 с.

17. Посилкіна О.В. Економіка праці: Навч. посібник / О.В. Посилкіна, В.А. Євтушенко, О.Ю. Єгорова. -Х.: Вид-во НФаУ: Золоті сторінки, 2003. - 207 с.

18. Пилипенко С.М. Економіка праці і соціально-трудові відносини. Навч. посібник / С.М. Пилипенко, А.А. Пилипенко, Г.П. Оленко. - Х.: Вид. ХНУ, 2004. - 224 с.

19. Пилипенко С.М. Економіка праці. Навчальний посібник / С.М. Пилипенко, А.А. Пилипенко. - Харків: Вид. ХДЕУ, 2001. - 228 с.

20. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е узд., перераб. и доп. - Мн.: ИП. «Єкоперспектива», 1997. - 498 с.

21. Трудове право України: Підручник/ За ред.. М.В. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - 2-ге вид., стер. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2001. - 564 с.

22. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: «Экзамен», 2002. - 736 с.

23. Економіка підприємства: Навч. посіб. / А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М.П. Нахаба та ін.: За ред. А.В. Шегди. - 3-тє вид., випр. - К.: Знання-Прес, 2003. - 335 с.

ДОДАТОК

Форми та основні системи оплати праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на Allbest.ru