Розвиток форм і систем оплати праці в сучасних соціально-економічних умовах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти та науки України

Харківський національний економічний університет

Кафедра управління персоналом

Курсовий проект

на тему: «Розвиток форм і систем оплати праці в сучасних соціально-економічних умовах»

Харків, 2009

ВСТУП

Тема курсового проекту «Розвиток форм і систем оплати праці в сучасних соціально-економічних умовах» є особливо актуальною в наш час. Бо в сучасних умовах, коли наша країна здійснює свій рух у напрямку ринкових перетворень, особливого значення набуває вивчення особливостей оплати праці за кордоном, а також практичне застосування в національній економіці позитивного досвіду тих країн близького і далекого зарубіжжя, які вже пройшли шлях ринкового розвитку. Також слід брати до уваги, що економіка нашої країни переживає важкі часи - часи кризи, яка охопила всі сфери діяльності. Зарубіжні країни мають багатий досвід в галузі оплати праці. Тому Україна повинна здійснювати шлях свого розвитку в галузі оплати праці, спираючись на основні засади, на яких базуються системи оплати праці за кордоном.

Мета курсового проекту полягає у поглибленні та закріпленні теоретичних знань і практичних навиків на основі комплексного аналізу і планування трудових показників. База виконання роботи - ДП «Державна Коксохімічна станція».

В першому розділі освітлюється особливості оплати праці в Україні та її форми, а також практичне застосування. На основі одержаних знань можливо проаналізувати доцільність оплат праці, які розроблені на підприємстві, яке розглядається.

У другому розділі представлена оцінка та аналіз основних трудових показників підприємства, проводиться аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, використання робочого часу, продуктивності праці, фонду оплати праці, а також представлений процес нарахування заробітної платні працівникам підприємства.

В третьому розділі представлена розробка пропозицій з удосконалення економіки праці на підприємстві та планування основних трудових показників, визначаються та обґрунтовуються напрями поліпшення стану економіки праці на підприємстві з огляду на закордонний досвід в галузі оплати праці.

Об'єктом виступає заробітна плата, предметом - форми та системи оплати праці, що застосовуються на підприємствах.

Однією з важливих форм мотивації до ефективної праці є заробітна плата, тобто ціна, що виплачується за працю, ціна праці.

Оплата - це заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Управління заробітною платою - найскладніший і відповідальніший вид управління в загальній системі управління робочою силою.

Зарплата, на думку німецьких вчених, - це форма відображення класичного конфлікту між працею і капіталом. Розмір зарплати є центральним елементом умов обміну на ринку праці. Він залежить від складності умов виконання роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках. Що мають законний обіг на території України. Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вони є основою формування та диференціації заробітної плати.

Системи оплати праці - це сукупність елементів, що встановлює співвідношення міри праці й міри винагороди за працю, а форма оплати праці є її вираженням: грошова чи натуральна.

Оплата праці здійснюється у двох формах: погодинній і підрядній, які містять ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва. Підрядна форма оплати праці включає такі системи: просту підрядну, підрядно-преміальну, підрядно-прогресивну, акордну оплату тощо.

1. ФОРМИ ТА СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Сучасний стан оплати праці в економіці України

Особлива роль у структурі доходів робітника належить заробітній платі. Для більшості робітників вона є джерелом доходів і тому являється найбільш потужним стимулом підвищення результативності праці виробництва в цілому. У розвинутих країнах доходи від трудової діяльності складають приблизно 65% загального доходу робітника.

Складовою ринкової економіки являється ринок праці. Серед основних його компонентів (попит та пропозиція на робочу силу, конкуренція між робітниками, роботодавцями, робітниками та роботодавцями) особливе місце займає вартість робочої сили з якою пов'язана її ціна та економічна природа заробітної плати. Вартість робочої сили визначається вартістю життєвих благ, які фізично необхідні працівнику для підтримки життя і відновлення працездатності. Тим часом відтворення робочої сили потребує більших витрат, ніж для створення фізично необхідних працівнику життєвих засобів [13, c. 150].

Конкретною формою ціни робочої сили в грошовому еквіваленті є заробітна плата. Розмір заробітної плати можна розраховувати трьома варіантами:

Перший (ідеальний) варіант - на ринку праці пропозиція дорівнює попиту на робочу силу. В цьому випадку ціна робочої сили, яка визначається заробітною платою робітника, буде дорівнювати її вартості.

Другий варіант - попит на робочу силу перевищує її пропозицію. При такій ситуації роботодавці пропанують робітникам (високої кваліфікації, дефіцитних професій) заробітну плату значно вищу, ніж її вартість.

Третій варіант - пропозиція робочої сили перевищує її попит. Тепер уже робітники конкурують між собою за отримання робочих міст. Спостерігається тенденція до зменшення ціни робочої сили і розмірів заробітної плати. В такому випадку держава повинна на законодавчому рівні підтримувати працівників - офіційно затверджувати рівень мінімального споживчого бюджету (прожиткового мінімуму) і мінімальної заробітної плати, яка не повинна бути меншою від рівня фізіологічного прожиткового мінімуму який розраховується за нормативами задоволення мінімальних потреб у товарах і послугах з урахуванням рівня цін [13, c. 151].

Форми і системи заробітної плати е важливим елементом оплати поряд з нормуванням праці і тарифною системою.

У практиці організації оплати праці існують дві основні форми оплати погодинна і відрядна застосування яких вирішується на підприємстві з урахуванням особливостей технології, організації праці і виробництва.

Погодинною називається така форма оплати праці при якій заробітна плата працівникові нараховується за встановленою тарифною ставкою і фактично відпрацьованим часом.

Відрядною називається така форма оплати праці при якій робітник одержує заробітну плату за кількість виготовленої продукції (виконаних робіт) відповідної якості згідно з встановленими нормою часу і складністю робіт [21, c. 324].

Практичне застосування тієї чи іншої системи оплати праці визначається багатьма обставинами але насамперед залежить від того, що впливає на вибір основного показника для обліку результатів праці працівника тобто чи буде дана система віднесена до класу відрядних або погодинних.

Право вибору систем оплати праці надано роботодавцю. Він повинен погодити їх із представниками профспілкової організації підприємства чи з іншими представниками працюючих. Це право законодавче закріплене в Кодексі законів про працю України. Роботодавець зобов'язаний забезпечити облік усіх показників, використовуваних у системі оплати праці [9, c. 118].

В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме ефективність виробництва.

Відрядні системи заробітної плати доцільно застосовувати в таких умовах можливість точного кількісного обліку результатів праці відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника, реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи необхідність стимулювання зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсивності праці, відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини матеріалів енергії.

За відсутності таких умов доцільніше застосовувати почасові системи заробітної плати. Слід відзначити, що за почасовою формою заробітної плати умовою отримання заробітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання певного обсягу роботи який встановлюється нормованим завданням. Широке застосування почасової оплати вимагає також чіткої організації забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, енергією технічним обслуговуванням інформацією тощо В умовах переходу до ринку на багатьох підприємствах з являється тенденція до заміни відрядної оплати на погодинну. В цьому випадку потрібно задіяти всі можливі заходи щоб застосування погодинної оплати не призвело до зниження ефективності роботи що недопустимо в умовах ринкової конкуренції. До таких заходів передусім відноситься збереження високого рівня нормування праці при погодинній формі її оплати [19, c. 197].

В останні роки існування адміністративно-командної системи відбувалося посилення впровадження колективних форм оплати праці. В умовах переходу до ринкових відносин їх застосування потребує зваженого диференційованого підходу оскільки методи розподілу колективного заробітку повинні правильно відображати витрати праці кожного працівника. Найчастіше колективний заробіток розподіляється між членами бригади із врахуванням коефіцієнтів трудової участі (КТУ). Ці коефіцієнти встановлюються в кінці кожного місяця активом бригади або на загальних зборах. При визначенні КТУ слід враховувати продуктивність праці якість продукції дотримання трудової і виробничої дисципліни виконання службових обов'язків тощо. Колективні форми оплати праці доцільно застосовувати там де об єднання працівників у трудовий колектив обумовлене технологічно тобто для виконання одного технологічного комплексу необхідні колективні зусилля всіх працівників а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці.

1.2 Поняття системи заробітної плати. Класифікація форм і систем заробітної плати

Організація заробітної плати в економічних формаціях, заснованих на різноманітті форм власності і відносинах наймання роботодавцями (підприємцями) працівників припускає два основних рівні відносин мок працівниками і роботодавцями [19, c. 201].

Перший рівень - їхня взаємодія на ринку праці, де визначається ціна робочої сили (по марксистській термінології) чи ціна трудової послуги наданої працівником роботодавцю. 3 огляду економічного змісту поняття робоча сила і трудова послуга ідентичні під ними розуміється здатність працівника до виконання визначених видів робіт (у виді продукції чи послуг). Ціна робочої сили (трудової послуги) являє собою грошову винагороду яку роботодавець готовий заплатити а працівник згодний одержати за використання протягом визначеного часу наявних у нього здібностей на підприємстві чи в організації що належить визначеному власнику (державі, акціонерному товариству, приватними власникам тощо).

Другий рівень взаємодії працівників і роботодавців - взаємодія усередині підприємства. Щоб здатності працівників були реалізовані а їх праця була ефективною, тобто щоб роботодавець і працівник одержували те на що кожен із них розраховував, робота на підприємстві повинна бути певним чином організована, а між ціною робочої сили (трудовою послугою) і показниками, що характеризують ефективність діяльності працівника повинен бути установлений певний взаємозв'язок . Останнє і є предметом організації заробітної плати на підприємстві.

До кожного працівника виходячи з технічних технологічних, організаційних і економічних умов діяльності підприємства а також з обліком сформованих у суспільстві науково обґрунтованих представлень про соціальні і фізіологічні вимоги до інтенсивності праці працівників, повинні бути доведені норми трудової діяльності (трудові обов'язки), що встановлюють конкретні кількісні і якісні параметри цієї діяльності [19, c. 202].

Для кожного працівника відповідно до ціни його робочої сили (трудової послуги) і норм праці необхідно встановити кількісний взаємозв'язок між ступенем виконання норм праці (трудових обов'язків) тобто фактичними результатами праці і рівнем оплати праці працівника. Це означає, що кожна одиниця кількісного виміру норми праці повинна одержати грошову оцінку, виходячи з ціни робочої сили. Більш того працівник і роботодавець також домовляються між собою і про плату за працю яка перевищує встановлені норми праці (трудові обов'язки).

Ці питання найчастіше є предметом переговорів між працівниками і роботодавцями і визначають сферу дії внутрішнього ринку праці підприємства. У ході переговорів установлюється взаємозв'язок між оплатою праці і ступенем перевиконання норм праці різні варіанти взаємозалежності між рівнями виконання і перевиконання норм праці і рівнем оплати праці працівників і представляють собою системи заробітної плати. Таким чином, під системою оплати праці розуміється певний взаємозв'язок і між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати в межах і понад норми праці, це гарантує одержання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (тобто норми) і погодженої між роботодавцем і працівником ціною його робочої сили.

Усі системи заробітної плати в залежності від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці прийнято підрозділяти на дві великі групи - форми заробітної плати якщо як основний вимірник результатів праці використовується кількість виготовленої продукції (зроблених послуг) то говорять про відрядну форму заробітної плати. При використанні в якості такого вимірника кількості відпрацьованого робочого часу мова йде про почасову заробітну плату. Отже форма заробітної плати - це той чи інший клас систем оплати, згрупованих по ознаці основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаній працівником роботи з метою її оплати [15, c. 312].

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і ті результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.

Результати праці а відповідно і норми праці можуть знаходити висвітлення в різних показниках відпрацьованому робітником часі, кількості виготовленої продукції якості продукції (виконуваної роботи), рівні використання виробничих ресурсів (матеріалів, напівфабрикатів енергії, устаткування, інструмента), продуктивності праці. Названі показники можуть мати вартісні, натуральні чи умовні (умовно-натуральні) вимірники і характеризувати індивідуальні групові (колективні) результати праці. Для того щоб оцінити досягнуті працівником результати праці і відповідно кількість і якість витраченої на них праці, роботодавець повинен забезпечити облік і контроль виконаної роботи шляхом оцінки ступеня виконання і перевиконання встановлених норм праці [19, c. 203].

Одна з принципових вимог до систем оплати праці на підприємствах - забезпечення рівної оплати за рівну працю. Це в свою чергу вимагає щоб показники використовувані для обліку результатів праці давали можливість оцінювати як кількість і якість праці найманих робітників, так і установлювати відповідні даним показникам норми. У зв'язку з цим у практиці організації заробітної плати є два види нормування праці тарифне (яке встановлює норми якості праці) і організаційно-технічне (що встановлює норми кількості праці при наявних організаційно-технічних умовах його здійснення). Тарифне нормування праці нерідко виходить за межі підприємства і здійснюється спільними зусиллями багатьох підприємств. Організаційно-технічне нормування кожне підприємство забезпечує самостійно, однак його методологія повинна бути загальною для усіх інакше принцип рівної оплати за рівну працю буде забезпечений тільки в рамках підприємства (та й то відносно), але не в рамках суспільства в цілому.

Відрядні і почасові системи оплати відрізняються різним підходом до організаційно-технічного нормування праці, базуючись на тому самому тарифному нормуванні. При почасовій оплаті основною нормою праці е єдина встановлена законом тривалість робочого часу з переліком трудових обов'язків працівника що він повинний виконати протягом цього часу, що випливають зі сформованого на підприємстві поділу праці між працівниками й обумовленого організаційно-технічними умовами виробництва. За виконання встановленої норми передбачається міра оплати - тарифна ставка. Якщо працівник відробив менше часу чим передбачено нормою, то йому нараховується менше його тарифної ставки. Якщо відпрацьований працівником час з конкретним змістом трудових обов'язків перевищить установлену норму (при згоді на це роботодавця) то оплата його праці перевищить тарифну ставку [15, c. 315].

При відрядній оплаті мірою праці виступає норма виробітку (норма часу на одиницю роботи), що також розраховується виходячи з установленої законом тривалості робочого часу. За виконання такої норми - основного трудового обов'язку працівника - він одержує оплату в розмірі тарифної ставки. При її невиконанні чи перевиконанні нарахована працівнику оплата буде відповідно нижче чи вище тарифної ставки.

З позицій впливу на матеріальну зацікавленість працівника системи оплати можуть бути простими і складними. Прості системи оплати встановлюють зв'язок оплати праці працівника тільки з основним показником обліку результатів його праці відрядні -- тільки з кількістю виготовленої продукції погодинні - лише з кількістю відпрацьованого часу. Складні системи встановлюють залежність оплати праці від декількох показників, з яких один є основним, а інші - додатковими. Кількість додаткових показників що враховуються в складних системах оплати, залежить від можливостей працівників впливати на використання наявних резервів підвищення ефективності виробництва і на різноманіття таких резервів. У складних системах поряд з об'єктивними умовами підвищення ефективності виробництва можуть враховуватися і суб'єктивні якості працівників [19, c. 205].

Вплив систем оплати праці може бути розраховане як на кожного працівника окремо так і на групу (групи) працівників. У першому випадку організується облік результатів праці кожного працівника охопленого відповідної системою оплати у другому враховуються результати колективної праці. Відповідно і системи оплати праці по вищезгаданій ознаці поділяються на індивідуальні і колективні. У складних системах одні показники можуть бути результатом особистих зусиль працівників, а інші - колективних.

При розробці систем оплати праці на підприємствах приходиться одночасно вирішувати дві задачі. По перше кожна система повинна направити зусилля працівника на досягнення таких показників трудової діяльності які забезпечать одержання необхідного роботодавцю (підприємцю власнику підприємства) виробничого результату випуску потрібної кількості конкурентоспроможної продукції з найменшими витратами. По друге кожна система оплати повинна надавати працівнику можливість для реалізації наявних у нього розумових і фізичних здібностей дозволяти йому домагатися в робочому процесі повної його самореалізації як особистості. Усе сказане створює базу для розподілу систем оплати на заохочувальні гарантуючі і примусові [21, c. 325].

Заохочувальною варто вважати таку систему оплати праці яка забезпечує в конкретних виробничих умовах оптимальне рішення двох зазначених вище задач досягнення необхідних роботодавцю показників трудової діяльності і забезпечення працівнику умов для самореалізації на основі його особистої зацікавленості в цьому. Від заохочувальних систем оплати при такому їхньому тлумаченні варто відрізняти примусові системи оплати праці і так звані гарантуючі системи. Заохочувальна система дає працівнику можливість вибору ступеня участі в поліпшенні показників. Примусова система націлює його на досягнення показників, однозначно встановлених роботодавцем на досить високому (твердому) рівні і не допускає яких-небудь відхилень якщо це все таки відбувається, то працівник розглядається як такий, що не відповідає вимогам роботодавця..

Введення примусових систем оплати праці найчастіше диктується не схильністю роботодавця до авторитарного стилю керування робочою силою а необхідними вимогами технологічного процесу чи дуже твердою конкуренцією на ринку збуту продукції підприємства. Такі системи відрізняють більш висока напруженість праці що закладається часто вже в норми трудових витрат і бльш висока оплата за їхнє виконання і перевиконання [21, c. 326].

Гарантуючі системи оплати по своїй організаційній побудові і характеристикам також дуже нагадують заохочувальні але їхня головна задача ~ забезпечити нарахування обговореної суми через сукупність діючих на підприємстві умов оплати (тарифних ставок розцінок доплат, надбавок, премій і т ін ). Характерними рисами гарантуючих систем оплати є неконкретність чи кількісна невизначеність установлюваних показників оцінки трудової діяльності, заниженість норм трудових витрат слабка організація обліку показників неможливість працівника в ряді випадків впливати на встановлені для нього показники діяльності.

Гарантуючі системи оплати праці існують і в умовах ринкової економіки коли інтереси роботодавця відриваються від інтересів власника підприємства (найчастіше це буває на державних підприємствах). Такі системи широко поширені і в даний час Причина їхньої живучості криється в економічній нестабільності в інфляції що знизила і без того низький рівень реальної заробітної плати працівників а також у постійних неплатежах споживачів за поставлену їм продукцію. В сучасних економічних умовах багато підприємств змушені не тільки зберігати, але й постійно «удосконалювати» гарантуючі системи оплати праці.

На рис. 1.1 (див. додатки) графічно відображені форми та основні системи оплати праці [19, c. 207].

В нашій країні найпоширенішими на промислових підприємствах є такі системи заробітної плати:

1 Почасові

1.1 Проста почасова (заробіток Зпп залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду та відпрацьованого ним часу Ч )

Зпп = С Ч Ч (1.1)

1.2 Почасове преміальна (заробіток залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П ).

Зппр = С Ч Ч + П (1.2)

1 3 Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників робота яких має стабільний характер (службовці деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу) і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників що заохочуються).

2 Відрядні

2.1 Проста відрядна (відрядний заробіток Зв розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінки Ц):

Зв = К х Ц ( 1.3)

2.2 Відрядно преміальна (оплата праці Звп включає відрядний заробіток Зв і премії за досягнення результатів, що заохочуються, - П):

Звп = Зв + П = К х Ц + П (1.4)

2.3 Відрядно прогресивна (робота виконана в межах встановленої норми Но, оплачується за звичайними розцінками Ц, а робота виконана понад норму - Нн - за прогресивгл зростаючими розцінками Ц):

Зпрог =Но х Ц + Нн х Ц (1.5)

2.4 Непряма відрядна (заробіток працівника Знп залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнту виконання норм виробітку Кен)):

Знп = С х Ч х Кен (1.6)

2.5 Акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання).

2.6Акордио-преміальнз (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт).

2.7 Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати е відсоткова за якої її розмір 3 встановлюється як частка п певних показників (результатів роботи що заохочуються - Р відсоток від виторгу, товарообігу, доходу, прибутку тощо).

З = п х Р (1.7)

Зрозуміло цим переліком далеко не вичерпується все різноманіття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в конкретних умовах.

2. АНАЛІЗ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ ТА СТАНУ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

2.1 Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Аналіз трудових показників доцільно починати з оцінки трудового потенціалу підприємства, та тих змін, які відбулися у ньому на протязі минулого періоду.

Структура трудового потенціалу підприємства характеризується групуванням робітників підприємства з таких ознак, як стать, вік, стаж роботи на підприємстві, освіта, кваліфікація, характер механізації праці.

Загальна оцінка забезпеченості підприємства робітниками визначаються шляхом співвідношення фактичної і планової чисельності в цілому по підприємству і в розрізі його внутрішніх підрозділів. Перевищення (або не доукомплектування) і зміна чисельності робітників аналізується по всьому складу працівників і по категоріям, а також виявляються причини цих змін.

Виробничий процес має окремі категорії робітників промислово-виробничого персоналу підприємства які виконують різні функції. Тому їх співвідношення , що вимірюється питомою вагою окремих категорій робітників в загальній їх чисельності, є важливим показником якісної характеристики трудового потенціалу підприємства.

Зміна чисельності робітників підприємства за звітний період характеризується системою абсолютних та відносних показників.

Рівень інтенсивності руху робітників характеризують коефіцієнти прийому, вибуття та загальний коефіцієнт. Коефіцієнти стабільності та постійності кадрів характеризують ту частину робітників, які працюють на підприємстві певний період часу і характеризують постійність кадрів.

Коефіцієнт прийому розраховується діленням числа робітників, які були прийняті за аналізуємий період на середньооблікову кількість робітників.

Коефіцієнт вибуття кадрів розраховується діленням кількості робітників, що вибули за аналізуємий період на середньооблікове число робітників.

Варто зазначити, що характеристика руху працівників на основі коефіцієнтів обороту повністю не розкриває причини вибуття. При аналізі руху робочої сили необхідно користуватися коефіцієнтом плинності, який розраховується відношенням кількості робітників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням, з дозволу адміністрації та звільнених за порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності працівників.

До можливих причин плинності кадрів відносять зміну місця проживання, незадоволення розмірами заробітку, не задоволення професією, несприятливі умови та режим праці, віддаленість місця проживання від місця роботи, використання не за спеціальністю, відсутність можливості кар'єрного росту, несприятливі соціально-психологічні умови тощо.

Важливим напрямком аналізу плинності кадрів можна вважати групування звільнених за статево віковими характеристиками, рівню механізації та автоматизації виробничих процесів і т.і.

Крім показників зовнішнього руху робочої сили аналізуються і показники внутрішнього руху - міжцехового, між професіонального і кваліфікаційного.

Показники руху робочої сили можуть розраховуватися як в цілому по підприємству, так і по окремих підрозділах. В процесі аналізу здійснюється порівняння показників звітного періоду з аналогічними за ряд минулих років, що дозволяє оцінити тенденцію їх змін. Тенденція погіршення показників свідчить про посилення негативних явищ на підприємстві, що стосуються умов, оплати праці і т.і., що потребує невідкладних заходів по їх ліквідації.

Коефіцієнт постійності кадрів розраховується діленням чисельності робітників, що знаходяться у списках підприємства на протязі всього року, до середньооблікової чисельності робітників.

Коефіцієнт стабільності кадрів характеризує питому вагу робітників, що мають стаж роботи на підприємстві п'ять і більше років в загальній сукупності працюючих.

1. Індекс середньооблікової чисельності працівників (І_ч):

І_ч = Ч_со²⁰⁰⁸ / Ч_со²⁰⁰⁷, (1)

де Ч_со²⁰⁰⁸ - середньооблікова чисельність працівників підприємства у звітному (плановому) періоді, осіб;

Ч_со²⁰⁰⁷ - середньооблікова чисельність працівників підприємства у базисному періоді, осіб.

І_ч = 67 / 81 = 0.83

2. Індекс питомої ваги персоналу (І_ПВп):

І_ПВп = ПВ_пi²⁰⁰⁸ / ПВ_пi²⁰⁰⁷(2)

де ПВ_пi²⁰⁰⁸ - питома вага i - категорії працівників в загальній чисельності персоналу у звітному (плановому) періоді;

ПВ_пi²⁰⁰⁷ - питома вага i - категорії працівників в загальній чисельності персоналу у базисному періоді.

І_ПВп (керівників) = 5,97/ 4,93= 1,21

І_ПВп (фахівців) = 14,92/ 14,81= 1,007

І_ПВп (технічних службовців) = 29,85/ 29,62= 1,007

І_ПВп (робітників) = 50,61/ 49,25= 0,97

3. Індекс чисельності робочої сили (І_Чрс):

І_Чрс = (Ч_о + Ч_пр - Ч_зв) / Ч_о,(3)

де Ч_о - чисельність працівників на початок аналізуємого періоду, осіб;

Ч_пр - чисельність працівників, прийнятих за даний період, осіб;

Ч_зв - чисельність працівників, звільнених за даний період, осіб.

І_Чрс(2007) = (81 + 7 - 5) / 81 = 1,02

І_Чрс(2008) = (67 + 5 - 19) / 67 = 0,79

4. Коефіцієнт вибуття кадрів (К_вк):

К_вк = Ч_зв / Ч_со Ч 100%,(4)

де Ч_зв - чисельність працівників, звільнених за аналізуємий період, осіб;

Ч_со - середньооблікова чисельність персоналу за той же час, осіб.

К_вк(2007) = 5 / 81 Ч 100% = 6,17%

К_вк(2008) = 19/ 67 Ч 100% = 28,36%

5. Коефіцієнт прийому кадрів (К_прк):

К_прк = Ч_пр / Ч_со Ч 100%,(5)

де Ч_пр - чисельність працівників, яких прийнято за аналізуємий період, осіб;

Ч_со - середньооблікова чисельність персоналу за той же час, осіб.

К_прк(2007) = 7 / 81 Ч 100% = 8,64%

К_прк(2008) = 5 / 67 Ч 100% = 7,81%

6. Коефіцієнт плинності кадрів (К_плк):

К_плк = Ч_звнпп / Ч_со Ч 100%,(6)

де Ч_звнпп - чисельність працівників підприємства (структурного підрозділу), яких звільнено у зв'язку з невиробничими (неплановими) причинами (за порушення дисципліни, за власним бажанням) за аналізуємий період, осіб;

Ч_со - середньооблікова чисельність персоналу за той же час, осіб.

К_плк(2007) = 5 / 81 Ч 100% = 6,17%

К_плк(2008) = 19 / 67 Ч 100% = 28,36%

7. Відносний надлишок (дефіцит) робочої сили (?Ч):

?Ч = Ч_ф - Ч_пл Ч І_вп,(7)

де Ч_ф - фактична середньооблікова чисельність працівників підприємства, осіб;

Ч_пл - планова середньооблікова чисельність персоналу за той же час, осіб;

І_вп - рівень виконання плану по обсягу товарної (валової) продукції.

?Ч = 81 - 67 Ч 1,1 = 7,3 (осіб)

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами приведений в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 - Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Показники	За 2007 рік	За 2008 рік	Відхилення 2008 от 2007 року
			Абс.(+/-)	Темп роста
1	2	3	4	5
1. Середньооблікова чисельність працівників підприємства (структурного підрозділу) (Чсо), в тому числі	81	67	-14	82,71
керівників,	4	4	-	-
фахівців,	12	10	-2	83,33
службовців,	24	20	-4	83,33
робітників	41	33	-8	80,49
2. Індекс середньооблікової чисельності працівників (Іч)	0,83	0,84	0,01	101,2
3. Індекс питомої ваги персоналу (ІПВп), в тому числі керівників,	4,93	5,97	1,04	121,09
фахівців,	14,81	14,92	0,11	100,74
службовців,	29,62	29,85	0,23	100,77
робітників	50,61	49,25	-1,36	97,31
4. Індекс чисельності робочої сили (ІЧрс)	1,02	0,79	-0,23	77,45
5. Коефіцієнт вибуття кадрів (Квк)	6,17	28,36	22,19	464,1
6. Коефіцієнт прийому кадрів (Кпрк)	8,64	7,81	-0,83	90,39
7. Коефіцієнт плинності кадрів (Кплк)	6,17	28,36	22,19	464,1
8. Відносний надлишок (дефіцит) робочої сили (?Ч)	-	-	7,3	-

Проаналізувавши отримані в результаті попередніх розрахунків данні з державного підприємства «Державна Коксохімічна станція» можна зробити наступні висновки.

По факту 2008 року середньооблікова чисельність працівників підприємства склала 67 осіб, що на 14 менше ніж у 2007 році при тому, що у 2007 ріці середньооблікову чисельність була 81 осіба. Зменшення чисельності працівників відбулося за рахунок зниження кількості робітників на підприємстві до 82,33. Таким чином, абсолютне відхилення фактичного індексу середньооблікової чисельності працівників у 2008 році від планового становить 0,01, відносне - 101,2%.

Проаналізувавши питому вагу персоналу в загальній чисельності працівників були зроблені такі висновки: фактична питома вага у 2008 році у порівнянні з 2007 роком з таких категорій персоналу. Як фахівці, службовці та робітники зменшилась до 83,33%, 83,33% і 80,49%, відповідно, категорії керівники - залишилась без змін.

На основі отриманих даних видно, що індекс чисельності робочої сили у 2008 році становить 0,79, що на 0,23 менше ніж у 2007 році.

Коефіцієнти руху робочої сили можна охарактеризувати так, що коефіцієнт вибуття сильно збільшився в 2008 році становить 28,36,а у 2007 році складав 6,17; коефіцієнт прибуття кадрів - 7,81 ,відповідно у 2007 році 8,64 , коефіцієнт плинності кадрів також збільшився - 28,36). Відносний дефіцит робочої сили становить 7,3 (7 осіб).

В ході проведення аналізу усіх показників підприємства, було виявлено профіцит робочої сили, у розмірі 7 осіб.

2.2 Оцінка ефективності використання трудових ресурсів

2.2.1 Аналіз використання робочого часу

Продуктивність праці, об'єм продукції що виготовляється, залежать від використання робочого часу і дотримання трудової дисципліни.

Використання робочого часу має на меті виявлення незапланованих втрат та невиробничих витрат робочого часу, виявити конкретні причини та місця виникнення цих втрат, виявити їх вплив на об'єм виробленої продукції тощо.

Витрати робочого часу включають, нерегламентовані перерви на протязі робочого дня, а також невиробничі витрати часу, пов'язані, наприклад, з виробничим браком, виконанням операцій, не передбачених технологією, відволіканням робітників від виконання їх функціональних обов'язків.

Аналіз використання робочого часу виконується на основі балансу робочого часу.

Має велике значення для виявлення можливого резерву часу, аналіз втрат з причин травмуванням, неявками з дозволу адміністрації тощо.

У процесу аналізу виявляються понаднормові витрати робочого часу і аналізуються причини їх виникнення. Вони можуть бути викликані об'єктивними та суб'єктивними обставинами. Кожен вид витрат аналізується детально, особливо ті, що залежать від підприємства.

1. Індекс кількості відпрацьованого часу (І_вч):

І_вч = Ф₂₀₀₈ / Ф₂₀₀₇ = (Т_рд²⁰⁰⁸ЧТ_рп²⁰⁰⁸ЧЧ_со²⁰⁰⁸) / (Т_рд²⁰⁰⁷ЧТ_рп²⁰⁰⁷ЧЧ_со²⁰⁰⁷),(8)

де Ф₂₀₀₈ - відпрацьований час в звітному періоді, годин;

Ф₂₀₀₇ - відпрацьований час в базисному періоді, годин;

Т_рд²⁰⁰⁸, Т_рд²⁰⁰⁷- фактична середня тривалість робочого дня в звітному та базисному періодах, годин;

Т_рп²⁰⁰⁸, Т_рп²⁰⁰⁷- фактична середня тривалість робочого періоду (місяця, кварталу, року) в звітному та базисному періодах, днів;

Ч_со²⁰⁰⁸, Ч_со²⁰⁰⁷- середньооблікова фактична чисельність працівників в звітному та базисному періодах, осіб.

І_вч =135191 / 144256 = (8 Ч 209 Ч 67) / (8 Ч269 Ч 81) = 0,93

2. Вплив на зміну загальної кількості відпрацьованого часу тривалості робочого дня визначається так:

1) індекс тривалості робочого дня (І_рд):

І_рд = (Т_рд²⁰⁰⁸ЧТ_рп²⁰⁰⁷ЧЧ_со²⁰⁰⁷) / (Т_рд²⁰⁰⁷ЧТ_рп²⁰⁰⁷ЧЧ_со²⁰⁰⁷),(9)

І_рд = (8 Ч269 Ч 81)/ (8 Ч269 Ч 81) = 1

2) в абсолютному вираженні (?Ф_тд):

?Ф_тд = (Т_рд²⁰⁰⁸ЧТ_рп²⁰⁰⁷ЧЧ_со²⁰⁰⁷) - (Т_рд²⁰⁰⁷ЧТ_рп²⁰⁰⁷ЧЧ_со²⁰⁰⁷) = (Т_рд²⁰⁰⁸ - Т_рд²⁰⁰⁷) ЧТ_рп²⁰⁰⁷ЧЧ_со²⁰⁰⁷,(10)

?Ф_тд = (8 Ч269 Ч 81)- (8 Ч269 Ч 81) = 0

3. Вплив зміни робочого періоду:

1) індекс тривалості робочого періоду (І_рп):

І_рп = (Т_рд²⁰⁰⁸ЧТ_рп²⁰⁰⁸ЧЧ_со²⁰⁰⁷) / (Т_рд²⁰⁰⁸ЧТ_рп²⁰⁰⁷ЧЧ_со²⁰⁰⁷),(11)

оплата праця трудовий ресурс

І_рп = (8 Ч209 Ч 81) / (8 Ч269 Ч 81) = 0,78

2) в абсолютному вираженні (?Ф_тп):

?Ф_тп = (Т_рд²⁰⁰⁸ЧТ_рп²⁰⁰⁸ЧЧ_со²⁰⁰⁷) - (Т_рд²⁰⁰⁸ЧТ_рп²⁰⁰⁷ЧЧ_со²⁰⁰⁷) = (Т_рп²⁰⁰⁸ - Т_рп²⁰⁰⁷) ЧТ_рд²⁰⁰⁸ЧЧ_со²⁰⁰⁷,(12)

?Ф_тп = (8 Ч209 Ч 81) - (8 Ч269 Ч 81) = (209- 267) Ч8 Ч 81 = -37584 люд./год

4. Вплив відхилення чисельності працівників:

1) індекс чисельності (І_Ч):

І_Ч = (Т_рд²⁰⁰⁸ЧТ_рп²⁰⁰⁸ЧЧ_со²⁰⁰⁸) / (Т_рд²⁰⁰⁸ЧТ_рп²⁰⁰⁸ЧЧ_со²⁰⁰⁷),(13)

І_Ч = 8 Ч209 Ч 67 / 8 Ч209 Ч 81 = 0,83

2) в абсолютному вираженні (?Ф_Ч):

?Ф_Ч = (Т_рд²⁰⁰⁸ЧТ_рп²⁰⁰⁸ЧЧ_со²⁰⁰⁸) - (Т_рд²⁰⁰⁸ЧТ_рп²⁰⁰⁷ЧЧ_со²⁰⁰⁷) = (Ч_со²⁰⁰⁸ - Ч_со²⁰⁰⁷) ЧТ_рд²⁰⁰⁸Ч Т_рп²⁰⁰⁸,(14)

?Ф_Ч =(8 Ч209 Ч 67)-(8Ч209Ч81 ) = (209 - 267) Ч 8 Ч209 = -95584 люд./ год

5. Інтегральний коефіцієнт використання робочого часу (К_врч) характеризує рівень використання робочого дня та робочого періоду:

К_врч = (Т_рд²⁰⁰⁸ЧТ_рп²⁰⁰⁸) / (Т_рд²⁰⁰⁷ЧТ_рп²⁰⁰⁷).(15)

К_врч = 8 Ч209 / 8 Ч267 = 0,78

6. Чисельність непрацюючих робітників внаслідок неповного використання планової тривалості робочого періоду (?Ч_рп):

?Ч_рп = (Т_рп^2008. - Т_рп²⁰⁰⁸) / Т_рп^2008. Ч Ч_со²⁰⁰⁷,(16)

де Т_рп^2008., Т_рп²⁰⁰⁷ - відповідно планова та фактична тривалість робочого періоду, днів;

Ч_со²⁰⁰⁷- середньооблікова чисельність робітників в даному періоді, осіб.

?Ч_рп = (267- 209) / 267 Ч 67 = 15 (осіб)

7. Чисельність непрацюючих робітників внаслідок неповного використання планової тривалості робочого дня (?Ч_рд):

?Ч_рд = (Т_рд^2007. - Т_рд²⁰⁰⁸) / Т_рп²⁰⁰⁷ Ч Ф²⁰⁰⁸,(17)

де Т_рд^2008., Т_рд²⁰⁰⁷ - відповідно планова та фактична середня встановлена тривалість робочого дня, годин;

Т_рп^2008. - планова встановлена тривалість робочого періоду на одного робітника, годин;

Ф_ф - фактично відпрацьована на підприємстві кількість людино-днів в даному періоді.

?Ч_рд = (8 - 8) / 267 Ч 135191 / 8 = 0 (осіб)

Для того щоб зробити висновки про ефективність використання робочого часу необхідно проаналізувати 2008 і 2007 періоди наступні показники: зміна чисельності працівників, тривалості робочого дня та періоду, виявити їхній вплив на кінцевий результат.

Зі звітів підприємства «Державна Коксохімічна станція» за 2007 та 2008 роки спостерігається зменшення трудових ресурсів на 14 осіб. Також видно, що середня тривалість робочого періоду майже не змінилася, а тривалість робочого дня взагалі лишилася незмінною. З цього виходить, що на ефективність використання робочого часу вплинула зміна середньооблікової чисельності персоналу. Це виявляється у розрахунку індексу чисельності і абсолютному вираженні. Вплив відхилення чисельності працівників звітного від базового періоду складає - -95584 люд./год. Таким чином, зменшення чисельності персоналу негативно вплинуло на використання робочого часу у 2008 році в порівнянні з 2007 роком.

За аналізуємий період не відбулося змін у тривалості робочого дня, тому цей фактор ніяк не вплинув на зміну фактично відпрацьованого часу.

В результаті впливу всіх вище перерахованих показників загальний фактично відпрацьований час у звітному 2008 році є меншим від цього ж показника у 2007.

Чисельність непрацюючих робітників внаслідок неповного використання планової тривалості робочого періоду складає 67 особи. Для даного підприємства це є нормою, оскільки в кожний період часу певна кількість працівників на підвищення кваліфікації, в учбових відпустках, на лікарняному.

2.2.2 Аналіз продуктивності праці та трудомісткості продукції

Реальне підвищення продуктивності праці проявляється у зниженні трудомісткості окремих видів продукції, що виготовляється, за умови впровадженням у виробничий процес досягнень науково-технічного прогресу. Науково-технічний прогрес сприяє безперервному і якісному покращенню всіх елементів процесу виробництва: засобів праці, предметів праці і робочої сили, а також методів їх з'єднання, тобто різноманітних форм наукової організації виробництва і праці.

Рівень продуктивності праці може виражатися показником виробітки продукції на одного працівника або показником трудомісткості одиниці продукції.

Аналіз продуктивності праці проводиться в наступному порядку:

- аналізується рівень та динаміка планових та фактичних показників продуктивності праці - виробіток продукції на одного працівника ППП і на одного робітника;

- визначається вплив продуктивності праці на виконання плану підприємства;

- визначається вплив найголовніших факторів на зростання продуктивності праці.

Найголовнішою задачею аналізу є вивчення факторів зміни виробітку, які діляться на наступні групи:

- підвищення технічного рівня підприємства;

- удосконалення управління, організації виробництва та праці;

- структурні відхилення у виробництві;

- інші фактори.

Для оцінки ефективності використання трудових ресурсів використовується також показник - прибуток на одного працівника.

Аналіз продуктивності праці приведений у таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 - Аналіз продуктивності праці

Показники	2007	2008	Відхилення
			Абс.(+/-)	Темп роста,%
1	2	3	4	5
Обсяг виробництва товарної продукції, тис. грн.	6896	6839	-57	99,17
Середньооблікова чисельність працівників підприємства, осіб	81	67	-14	82,72
Середньооблікова чисельність робітників підприємства, осіб	41	33	-8	80,48
Питома вага робітників в загальній чисельності працівників, % ,ПВр	50,61	49,25	-1,36	97,31
Середньорічний виробіток на одного працівника, тис.грн./особу,	85,13	102,07	16,94	119,89
Середньорічний виробіток на одного робітника, тис.грн./особу Вр	168,19	207,24	39,05	123,21
Відпрацьовано всіма робітниками, людино-годин	144256	135191	-9065	93,71
Трудомісткість продукції, год./тис. грн.	20,91	19,77	-0,42	94,54

1. Вплив на середньорічний виробіток працівника ПВП зміни частки робітників в чисельності ПВП (?В_пр):

?В_пр = ?ПВ_р Ч В_р^пл,(18)

де ?ПВ_р - відхилення фактичної частки робітників в загальній чисельності працівників від запланованої, %;

В_р^пл - середньорічний виробіток одним робітником в плановому періоді, тис. грн.

?В_пр = 0,97 Ч 207,24= 201,02 (тис. грн./ особу)

2.Вплив на середньорічний виробіток зміни кількості відпрацьованих днів одним робітником (?В_р^пл):

?В_р^пл = ПВ_р^ф Ч ?К_рп Ч В_др^пл,(19)

де ПВ_р^ф - фактична питома вага робітників в загальній чисельності ПВП, %

?К_рп - відхилення фактично відпрацьованої одним робітником річної кількості робочих днів від запланованої;

В_др^пл - плановий середньоденний виробіток робітника, тис. грн.

?В_р^пл = 49,25 Ч ( - 209) Ч (168,19/ 269) = - 6484,74(тис. грн./ особу)

3.Вплив на середньорічний виробіток зміни тривалості робочого дня (?В_ррд):

?В_ррд = ПВ_р^ф Ч К_рп^ф Ч ?П_рд Ч В_чр^пл,(20)

де К_рп^ф - фактична відпрацьована одним робітником кількість робочих днів в середньому за аналізуємий рік;

?П_рд - відхилення середньої фактичної тривалості робочого дня від запланованої, год.;

В_чр^пл. - запланований середньогодинний виробіток робітника, тис. грн./особу.

?В_ррд = 49,25 Ч209 Ч (8 - 8) Ч (168,19/ 269 / 8) = 0 (тис. грн./ особу)

4.Вплив на середньорічний виробіток зміни середньогодинного виробітку робітника (?В_ргв):

?В_ргв = ПВ_р^ф Ч ПВ_р^ф Ч П_рд^ф Ч ?В_чр,(21)

де П_рд^ф - середня фактична тривалість робочого дня, год.;

?В_чр - відхилення фактичного середньогодинного виробітку робітника від планового, тис. грн./особу.

?В_ргв = 49,25Ч 8 Ч (207,24 / 209 / 8 - 168,19 / 269 / 8) = 19,7(тис.грн./ особу)

Загальним показником ефективності використання трудових ресурсів може бути рентабельність персоналу (Р_п):

Р_п = П_б / Ч_пвп, (22)

де П_б - балансовий прибуток підприємства, грн.;

Ч_пвп - середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб.

Р_п = 6839 / 67 = 102,07 (тис. грн. / особу)

Аналізуючи звітній і базовий періоди необхідно відмітити, що обсяг виробництва товарної продукції знизився на 57 тис. грн., також в негативному напрямку відбулася зміни в чисельності персоналу (зниження кількості на 17%), зменшилася питома вага робітників в загальній чисельності працівників порівняно з плановою, хоча це і вплинуло на середньорічний виробіток в бік зростання цього показника з 85,13 тис. грн. /особу до 102,07 тис. грн./особу.

Спостерігається також тенденція зменшення фактичної трудомісткості продукції від планової з20,91 год./тис. грн. до 19,77 год./тис. грн. Ця зміна відбулася за рахунок зменшення обсягу вартості послуг та зменшення відпрацьованого часу всіма працівниками.

2.3 Аналіз використання коштів на оплату праці

2.3.1 Аналіз фонду оплати праці

Фонд оплати праці робітників ДП «Державна Коксохімічна станція » формується з основної і додаткової заробітної плоти, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат, вказані в колективному договорі на 2004-2009 роки в положенні про оплату праці робітників.

До основної відноситься заробітна плата, нарахована робітникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата по відрядним розцінкам тарифним ставкам, окладам, премії відрядникам і почасовикам, доплати і надбавки.

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю над встановленої норми, за трудові успіхи та винаходи, та спеціальні умови праці, які включають доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені законодавством; премії пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

В формах №1 та №2 представлений повний аналіз ФОП на ДП «Державна Коксохімічна станція». ФОП всього підприємства в базисному періоді склала 3276 тис. грн, а в звітному році цей показник зріс на 342тис грн. Це збільшення обумовлено ростом мінімального рівня заробітної плати і мінімального прожиткового рівня в країні. В зв'язку з цим зріс рівень постійної і змінної частини ФОП.

Постійна і змінна частина ФОП робітників наведена в формі N- 1 ПВ (квартальна).До змінної частини належать премії за виробничі результати.

Преміювання робітників заводу за результати виробничої діяльності вказані в колективному договорі ДП «Державна Коксохімічна станція ». Дане положення свідчить про матеріальне стимулювання робітників заводу, зниження собівартості продукції, економії матеріальних ресурсів і отримання максимального прибутку. Премії виплачуються за результатами праці за місяць, в 2007 році цей показник дорівнює 1099 тис. грн.; в 2008 році розмір виплачених премій становить 1178 тис. грн. Основним показником для виплати премії є виконання плану з випуску. Не виконання норм виробітки, по незалежним від працівника причинам, розмір премій знижується пропорційно невиконанню.

На ДП «Державна Коксохімічна станція» діє система доплат які входять в додаткову заробітну плату. У фактичному періоді сума доплат в постійній частині ФОП дорівнювала 1572 тис. грн., в звітному період 1728 тис. грн. Доплати виплачують по різних причинам, наприклад, надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів збільшились на 32 %

Постійна частина ФОП робітників складається з погодинної оплати праці 3276 тис. грн.; в звітному періоді 3519 тис. грн. Зміна частина ФОП робітників складається зі змінної частини по відрядним розцінкам та премій за виробничі результати.