Форми та системи оплати праці

Частка виробничих запасів = (сума 100 ? 120)/(ряд 260)

Провівши організаційно-економічну характеристику ВАТ «Бердичівська фабрика одежі» можна зробити наступні висновки:

? показники майнового стану підприємства не втішні, що свідчить про його збитковість;

? показники фінансової стійкості підприємства не відповідають нормативним, що свідчить про шатке становище підприємства, необхідно залучати кошти від кредиторів, щоб покращити його стан, а це не відбувається;

? показники використання виробничого потенціалу низькі, тобто не повність використовуються виробничі потужності підприємства, лише показник фондовіддачі є задовільним;

? показники ліквідності підприємства відображають незадовільний стан ліквідності, що свідчить про недостатність коштів які надходять до підприємства;

? показники економічної ефективності господарської діяльності підприємства відображає ефективність рівня використання окремих видів ресурсів, зокрема позитивна тенденція відображається щодо обсягів виробництва продукції, доходу від реалізації та собівартості реалізованої продукції.

2.2. Аналіз персоналу підприємства

Організаційна структура ВАТ «Бердичівська фабрика одежі» побудована за функціональною ознакою та характеризується розподілом управління на такі функціональні сфери, як: виробництво, персонал, маркетинг, комерційна діяльність, фінанси, капітальне будівництво, якість, технологія виробництва та інше.

Основою будь якого підприємства є його персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників.

Таблиця 2.6 Склад і структура персоналу підприємства

№ з/п	Показники	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхилення 2009 р. до 2007 р.
		осіб	пит. вага,%	осіб	пит. вага,%	осіб	пит. вага,%	%	пунктів стр.
1.	Середньоспискова чисельність персоналу,	1159	100	911	100	834	100	-28	0
2.	в.т.ч.: - управлінський персонал	174	15	137	15	125	15	-28	0
3.	- виробничий персонал	985	85	774	85	709	85	-28	4

За даними таблиці 2.6 середньо спискові чисельність персоналу найбільшою спостерігалась в 2007 р. чисельністю 1159 чоловік, а найнижча чисельність 834 чол. у 2009 р., причиною цього стало те, що під час 2007 року було найнято багато зайвих працівників які не покращували продуктивність праці, а навпаки погіршували, не приносячи великої користі підприємству. Чисельність управлінського персоналу також найвищою була у 2007 р., вона становила 174 особи, а найнижча чисельність у 2009 році ? 125 осіб. Така тенденція відбувається за рахунок того, що якщо спостерігається ситуація коли виробничий персонал зменшується, то управлінський персонал також зменшується тому, що чисельність працівників, що виробляють продукцію не може бути меншою, ніж кількість працівників що її споживають.

Адже виручка від реалізації виготовленої продукції іде на утримання адмін. персоналу. Виробничого персоналу аналогічно найбільша чисельність спостерігалася 985 чол. у 2007 р., а у 2009 р. вона становить вже всього 709 чоловік. При аналізі спостерігається цікава тенденція до зниження чисельності працівників підприємства як управлінського персоналу, так і виробничого персоналу на 28%.

Персонал підприємства формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Рух персоналу відображений в наступній таблиці.

Таблиця 2.7 Показники руху персоналу на підприємстві

№ з/п	Показники	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхилення 2007 до 2009 р.
					+/	%
1.	Середньоспискова чисельність персоналу, осіб	1159	911	834	-325,00	-28,04
2.	Прийнято працівників, осіб	151	85	154	3,00	1,99
3.	Вибуло працівників, осіб, у тому числі: - за власним бажанням та за порушення дисципліни - по скороченню штатів	442 317 125	307 290 17	184 136 48	-258,00 -181,00 -77,00	-58,40 - 57,10 -61,60
4.	Коефіцієнт прийняття кадрів	0,13	0,09	0,18	0,05	?
5.	Коефіцієнт вибуття кадрів	0,38	0,34	0,22	-0,16	?
6.	Коефіцієнт плинності кадрів	0,27	0,32	0,16	-0,11	?
7.	Коефіцієнт стабільності кадрів	0,97	0,79	0,92	-0,05	?

За даними таблиці 2.7 середньоспискова чисельність персоналу найбільшою спостерігалась в 2007 р. чисельністю 1159 чоловік, а найнижча чисельність 834 чол. у 2009 р., причиною цього стало те, що під час 2007 року було найнято багато зайвих працівників які не покращували продуктивність праці, а навпаки погіршували, не приносячи великої користі підприємству.

Найбільша кількість прийнятих осіб спостерігалося у 2009 р. в цей період було прийнято 154 особи, а найменша кількість 85 осіб була у 2008 р. Найбільша кількість працівників чисельністю у 442 особи вибуло у 2007 р., а найменша кількість осіб у 2009 р. чисельністю в 184 особи.

Коефіцієнт прийняття кадрів, найбільший, спостерігався у 2009 р., який становив 0,18. Найменший спостерігався у 2008 р., який становив 0,09, тобто він збільшився на 0,05%. Причиною цього стало збільшення чисельності прийнятих осіб на роботу. Коефіцієнт вибуття кадрів у 2009 р. зменшився в порівнянні з 2007 р. на 0,16% за рахунок зменшення кількості звільнених працівників протягом даного року. Коефіцієнт плинності кадрів у 2009 р. зменшився на 11% в порівнянні з 2007 р. за рахунок зменшення кількості звільнених працівників по скороченню штатів та за власним бажанням. Коефіцієнт стабільності кадрів у 2009 р. зменшився на 0,05% в порівнянні з 2007 р. Ці показники свідчать про те, що у 2007 р. чисельність працівників була найстабільнішою та рух працівників спостерігався найменшим.

Структуру персоналу можна розглядати за статтю. Ці показники важливі при нарахуванні пенсії, адже пенсійний вік у чоловіків та жінок різний. Зокрема на підприємстві переважають за чисельністю жінки.

Таблиця 2.8 Структура персоналу за статтю

№ з/п	Показники	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхилення 2009 р. до 2007 р.
		осіб	пит. вага,%	осіб	пит. вага,%	осіб	пит. вага,%	%	пунктів стр.
1.	Всього працівників,	1273	100,0	1048	100,0	1019	100,0	-20,0	0
2.	з них: - жінки	1177	92,0	963	92,00	949	93,0	-19,0	0
3.	- чоловіки	96	8,0	85	8,0	70	7,0	-27,0	0

За даними таблиці 2.8 найбільша чисельність працівників спостерігається протягом 2007 року чисельністю в 1273 осіб, а найменша чисельність в 1019 осіб спостерігалася у 2009 році.

Жінок переважно 92% зі спільної чисельності працівників. Причиною цього стало те, що робота на підприємстві здебільшого жіноча, чоловіки ж працюють лише в ремонтній, інженерній, технологічній та ремонтній бригадах, деякі працюють ще прасувальниками.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньо спеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою, вона показує рівень не тільки кваліфікації а й майстерності працівників.

Таблиця 2.9 Структура персоналу за освітою

№ з/п	Показники	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхилення 2009 р. до 2007 р.
		осіб	пит. вага,%	осіб	пит. вага,%	осіб	пит. вага,%	%	пунктів стр.
1.	Всього працівників	1273	100,0	1048	100,0	1019	100,0	-20,0	0,0
2.	з них: - з вищою освітою	54	4,0	57	5,0	85	8,0	57,0	-4,0
3.	- з середньою загальною освітою	248	20,0	166	16,0	127	12,5	-49,0	7,5

Найбільша чисельність працівників спостерігається протягом 2007 року чисельністю в 1273 осіб, а найменша чисельність в 1019 осіб ? у 2009 році.

З них найбільша кількість з вищою освітою спостерігалася у 2009 р. чисельністю 85 осіб, а найнижча кількість чисельністю 54 особи ? у 2007 р.

З середньою загальною освітою найбільший показник спостерігався у 2007 р. чисельністю 248 ос., а найменша кількість ? у 2009 р.

Це свідчить про те, що у 2009 р. персонал підприємства являється найбільш кваліфікований.

Структура персоналу також підлягає розгляду за категоріями.

Таблиця 2.10 Склад і структура персоналу за категоріями

№ з/п	Показники	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхилення 2009 р.до 2007 р.
		осіб	пит. вага,%	осіб	пит. вага,%	осіб	пит. вага,%	%	пун- ктів стр.
1.	Середньоспискова чисельність персоналу,	1159	100,0	911	100,0	834	100,0	-28,0	0
2.	в т.ч.: -керівники	70	6,0	55	6,0	50	6,0	-28,6	0
3.	-спеціалісти	81	7,0	63	7,0	58	7,0	-28,4	0
4.	- фахівці	17	1,5	14	1,5	13	1,5	-23,5	0
5.	- службовці	6	0,5	5	0,5	4	0,5	-33,3	0
6.	виробничий персонал: основний допоміжний	776 209	67,0 18,0	610 164	67,0 18,0	559 150	67,0 18,0	-27,9 -28,2	0 0

За даними таблиці 2.10 середньоспискова чисельність персоналу найбільшою спостерігалась в 2007 р. чисельністю 1159 чоловік, а найнижча чисельність 834 чол. у 2009 р.

Причиною цього стало те, що під час 2007 року було найнято багато зайвих працівників які не покращували продуктивність праці, а навпаки погіршували, не приносячи великої користі підприємству.

Найбільша кількість керівників спостерігалася у 2007 р. чисельністю 70 ос., найменша кількість спостерігалася у 2009 р. чисельністю 50 ос. Така тенденція відбувається за рахунок того, що якщо спостерігається ситуація коли виробничий персонал зменшується, то у управлінський персонал також зменшується тому, що чисельність працівників, що виробляють продукцію не може бути меншою, ніж кількість працівників що її споживають. Адже виручка від реалізації виготовленої продукції іде на утримання керівного персоналу.

Аналогічно і спеціалісти, найбільша чисельність спостерігалася у 2007 р., вона складала 81 ос., найменша ж спостерігалася у 2009 р. ? 58 ос. Щодо фахівців, то у них та ж тенденція до спаду кількості персоналу такої категорії так у 2007 р. їх було

17, а уже у 2009 р. стало 13 ос. Можливо це є наслідком скорочення працівників на підприємстві за рахунок раціонального їх використання або зменшення кількості персоналу на підприємстві загалом.

Найбільша чисельність службовців спостерігається у 2007 р. ? 6 ос., а у 2007 р. ця чисельність зменшилася до 4 ос. Чисельність виробничого персоналу також протягом трьох років що аналізуються зменшилася. Основний виробничий персонал у 2007 р. становив 776 чол., а у 2009 р. становив 559 чол. Допоміжний виробничий персонал також зменшився, у 2007 р., він складав 209 чол., а у 2009 р. зменшився до 150 чол.

Така тенденція до зменшення персоналу усіх категорій спостерігається тому, що деяких працівників не задовольняли умови праці та заробітна плата, а інші були звільнені у зв'язку з систематичними прогулами.

Вікова структура персоналу важлива, так як вона дозволяє проводити облік осіб зокрема тих чий вік наближається до пенсійного.

Таблиця 2.11 Вікова структура персоналу

№ з/п	Показники	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхилення 2009 р.до 2007 р.
		осіб	пит. вага,%	осіб	пит. вага,%	осіб	пит. вага,%	%	пунктів стр.
1.	Всього працівників,	1273	100,0	1048	100,0	1019	100,0	-20,0	0
2.	з них: - 15-34 років	526	41,3	447	42,6	431	42,3	-18,0	-1
3.	з них: - 15 - 24 років	335	26,3	290	27,7	270	26,5	-19,0	-0,2
4.	- 35 - 49 років	206	16,2	135	12,9	132	13,0	-64,0	3,2
5.	- 50-54 років	149	11,7	118	11,3	126	12,4	-15,0	-0,7
6.	- старші 56 років	57	4,5	58	5,5	60	5,8	5,0	-1,3

За даними таблиці 2.11 найбільша чисельність працівників спостерігається протягом 2007 року чисельністю в 1273 осіб, а найменша чисельність в 1019 осіб спостерігалася у 2009 р. З них віком від 15 до 34 років найбільшу кількість чоловік, найменша кількість у 2009 р. ? 431 ос. З них віком від 15 до 24 років найбільшу чисельність становила 335 осіб у 2007 р., а у 2009 році становила уже 270 ос., ця чисельність була найменшою. Найвищий показник чисельності осіб віком від 35 до 49 років становив у 2007 р. ? 206 ос., а найменший ? 132 ос. у 2009 році. Найвища чисельність осіб у віковій категорії від 50 до 54 р. спостерігалася у 2007 році, вона становить 149 ос., а найнижча 118 осіб у 2008 році. У категорії старші 56 років найбільшу чисельність спостерігалася у 2009 р. ? 60 чол., а найнижча у 2007 р., вона становила 57 чол.

Структуру персоналу можна розглядати за стажем роботи як в плані загального стажу, так і стажу роботи на даному підприємстві. В таблиці 2.12 розглядається стаж роботи лише на даному підприємстві (додаток К1, К2, К3).

Таблиця 2.12 Структура персоналу за стажем роботи

№ з/п	Показники	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхилення 2009 р. до 2007 р.
		осіб	пит. вага,%	осіб	пит. вага,%	осіб	пит. вага,%	%	пунктів стр.
1.	Всього працівників,	1273	100	1048	100	1019	100	-20	0
2.	з них: - 1- 5 років	335	26	335	32	308	30	-8	-4
3.	- 6 - 10 років	200	16	203	19	203	20	2	0
4.	- 11 - 20 років	526	41	298	28	298	29	-43	0
5.	- більше 20 років	212	17	212	21	210	21	-1	0

За даними таблиці 2.12 найбільша чисельність працівників спостерігається протягом 2007 року чисельністю в 1273 осіб, а найменша чисельність в 1019 осіб спостерігалася у 2009 році. Така тенденція може спостерігатися за процесу вивільнення працівників, або вихід їх на пенсію.

За стажем роботи від 1 до 5 років найбільша чисельність працівників становила у 2007 та 2008 році 335 осіб, а найменша чисельність у 2009 р. ? 308 ос.

За стажем роботи від 6 до 10 років, найбільша чисельність становила у 2008 та 2009 р. - 203 ос., а найменша чисельність у 200 ос. спостерігалася у 2007 році. За стажем роботи від 11 до 20 років, найбільша чисельність робітників спостерігалася у 2007 р. ? 526 ос., а найменша чисельність у 2008 та 2009 р., яка становила 298 ос. За стажем роботи більше двадцяти років, найвища чисельність працівників спостерігалася у 2007 та 2008 р., яка становила 212 ос., а найнижча чисельність у 2009 р., яка становила всього 210 ос.

Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є продуктивність праці. Продуктивність праці показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних та нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Підприємство характеризується підвищенням продуктивності праці.

Таблиця 2.13 Рівень продуктивності праці на підприємстві

№ з/п	Показники	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхилення, %
1.	Продукція у порівняльних цінах, тис. грн.	23964,4	24467,5	33397,9	39,4
2.	Середньоспискова чисельність штатних працівників, чол.	1159,0	911,0	834,0	-28,1
3.	Середньорічна чисельність виробничого персоналу, чол.	985,0	774,0	709,0	-28,1
4.	Загальна кількість людино - днів відпрацьованих всіма працівниками	164979,0	164979,0	164979,0	0,0
5.	Загальна кількість людино - годин відпрацьованих всіма працівниками	1319800,0	1319821,0	1319832,0	0,1
6.	Середньорічна продуктивність праці працівників, тис.грн/чол.	1800,9	2431,2	3356,0	86,4
7.	Середньорічна прод. праці виробн.. персоналу, тис. грн./ чол.	1206,6	1628,9	2248,5	86,4
8.	Середньоденна прод. праці виробн персоналу, тис. грн./ чол.	400,3	575,3	832,2	107,9
9.	Середньогодинна прод. праці виробн. персоналу, тис. грн./ чол.	93,8	123,4	170,4	81,7

За даними таблиці 2.13 продукція у порівняльних цінах протягом трьох років найнижчий показник мала у 2007 р., який становив 23964,4 тис. грн., а найвищий спостерігався у 2009 р. ? 33397,9 тис. грн.

Середньоспискова чисельність штатних працівників найбільшою спостерігалась в 2007 р. чисельністю 1159 чоловік, а найнижча чисельність 834 чол. у 2009 р.

Середньорічна чисельність виробничого персоналу найбільшу чисельність становила 985 чол. у 2007 р., а у 2009 р. вона становить вже всього 709 чоловік. Загальна кількість людино-днів відпрацьованих всіма працівниками протягом трьох років становила сталу кількість, а саме 1319832 людино-днів. Загальна кількість людино-годин відпрацьованих всіма працівниками найнижчою спостерігалася у 2007 році ? 1319800, а найвища ? 1319832 людино-годин. Середньорічна продуктивність праці працівників спостерігалася найнижчою у 2007 році і вона становила 1800,9 тис. грн/чол., а найвищий показник у 2009 р., який становив 3356,0 тис. грн/чол. Середньорічна продуктивність праці виробничого персоналу була найвищою протягом 2009 р. і становила 2248,5 тис. грн./чол., а найнижчий показник спостерігався у 2007 році та становив 1206,6 тис. грн./чол. Найнижчий показник середньоденної продуктивності праці виробничого персоналу становив у 2007 р., яка становила 400,3 тис. грн./чол., а найвищий показник спостерігався у 2009 р. ? 832,2. Середньогодинна продуктивності праці виробничого персоналу у 2007 р. становила 93,8 тис. грн./чол., а у 2009 р. досягла найвищого показника в 170,4 тис. грн./чол.

Ці показники залежать від правильного набору чисельності персоналу, адже пере набір персоналу може значно погіршити показники продуктивності праці.

Проаналізувавши персонал підприємства як загальний висновок можна сказати те, що весь персонал підприємства розподіляється по двох групах:

? промислово виробничий персонал, що задіяний в основній діяльності. До нього відносять працівників основних та допоміжних цехів, підсобних виробництв, заводських лабораторій і відділів, очисних споруджень, вузлів зв'язку, інформаційно-обчислювальних центрів, усіх видів охорони, заводоуправлінь і т.д.

? персонал невиробничих підрозділів, що займається не основною діяльністю.

До його складу входять працівники, зайняті обслуговуванням житлового і комунального господарства, медичних установ, установ дошкільного виховання.

2.3. Сучасний стан форми і системи оплати праці в умовах ВАТ «Бердичівська фабрика одягу»

На підприємстві діють три основні системи оплати праці: відрядно преміальна, почасово преміальна та оплата праці в залежності від встановленого окладу. Фонд оплати праці - основна складова частина фонду споживання. Під фондом оплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальним заохоченням, соціальних доплатах, та інші виплати з прибутку. Структуру фонду оплати праці на ВАТ «Бердичівська фабрика одягу» розглянуто в наступній таблиці.

Таблиця 2.14 Структура фонду оплати праці

№ з/п	Показники	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхилення 2009 р.до 2007 р.
		тис. грн.	пит. вага,%	тис. грн.	пит. вага,%	тис. грн.	пит. вага,%	%	пунктів стр.
1.	Всього фонд оплати праці	12338,6	100,0	1032,0	100,0	2132,0	100,0	-82,7	0
2.	Основна заробітна плата	7221,5	58,9	607,0	58,9	1255,0	58,9	-82,7	0
3.	Додаткова заробітна плата	5015,1	40,9	421,7	40,9	871,1	40,9	-82,5	0
4.	Інші заохочувальні та компенсаційні виплати	34,4	0,3	3,1	0,3	6,2	1,0	-82,0	-0,7

За даними таблиці 2.14 фонд оплати праці у 2007 р. був найбільшим та становив 12338,6 тис. грн., найменша сума фонду спостерігається у 2008 р., де він становив всього 1032 тис. грн. Причиною цього стало скорочення чисельності персоналу підприємства. Що вплинуло і на подальші показники наведені в таблиці. Основна заробітна плата, відображала також найбільший показник у 2007 р. встановивши 7221,5 тис. грн., а найменший показник відображений у 2008 р., який становив всього 607 тис. грн. Додаткова заробітна плата спостерігалася найвищою у 2007 р. та становила 5015,1 тис. грн., а найнижча у 2008 р. в якому становила всього 421,67 тис. грн. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати також мали найбільший показник у 2007 р. встановивши 34,4 тис. грн. та найменший показник у 2008 р., де вони складали всього 3,03 тис. грн. Темп росту продуктивності праці повинен завжди швидше зростати ніж темп росту заробітної плати на підприємстві. Якщо ж буде навпаки, то підприємству буде загрожувати банкротство.

Таблиця 2.15 Співставлення темпів росту продуктивності праці та заробітної плати на підприємстві

№ з/п	Показники	2008 р.	2009 р.	2010 р.	Відхилення 2008 р. до 2010 р.
					+/?	%
1.	Середньорічна заробітна плата працівника, грн.	1806.33	1905.87	2339.18	523,38	62,20
2.	Прожитковий мінімум для працездатних осіб в Україні, грн.	605.00	744.00	922.00	101,00	17,80
3.	Відношення середнього рівня заробітної плати працівника до прожиткового мінімуму, %	1,50	1,70	2,04	0,54	36,00
4.	Розмір середньомісячної заробітної плати працівників по Україні, грн.	1822.50	1954.83	2352.94	452,52	-37,80

Найменше відношення середнього рівня заробітної плати працівника до прожиткового мінімуму спостерігалося у 2008 р. та становило 1,5%, а найвище у 2010 р. - 2,04%.

Розмір середньомісячної заробітної плати працівників по Україні протягом 2008 р. спостерігався найменшим та становив 1197,91 грн., а найвищий показник спостерігається у 2010 р. та становить 1650,43 грн. Ця тенденція є позитивною, оскільки ціна на робочу силу підвищується.

Найнижчий порівняльний рівень середньомісячної заробітної плати працівників спостерігається 0,70% у 2008 р., а найвищий розміром 0,83% був протягом 2010 р.

За даними таблиці 2.16 середньорічна заробітна плата працівника найнижчий показник мала у 2007 р. встановивши 842,11 грн., найвищий показник спостерігається у 2009 р. та становить 1365,49 грн.

Це являється закономірним явищем коли ціна на робочу силу підвищується з кожним роком, бо якби спостерігалася інша тенденція, то дана ситуація була б не зрозумілою враховуючи те, що ціни на товари для споживання також зростають і працівникові необхідно більше коштів для відновлення своєї робочої сили, яку він використовує для виробництва товарів та надання послуг.

Прожитковий мінімум для працездатних осіб в Україні, також, зріс встановивши вже у 2009 р. - 669 грн., в порівнянні з 2007 р., де він становив всього 568 грн.

Дана ситуація та наступні можна пояснити так, як і перший показник, а саме йдеться про середньорічну заробітну плату працівника, адже всі вони пов'язані між собою.

Найменше відношення середнього рівня заробітної плати працівника до прожиткового мінімуму спостерігалося у 2007 р. та становило 1,5%, а найвище у 2009 р. - 2,04%.

Розмір середньомісячної заробітної плати працівників по Україні протягом 2007 р. спостерігався найменшим та становив 1197,91 грн., а найвищий показник спостерігається у 2009 р. та становить 1650,43 грн. Ця тенденція є позитивною, оскільки ціна на робочу силу підвищується.

Найнижчий порівняльний рівень середньомісячної заробітної плати працівників спостерігається 0,70% у 2007 р., а найвищий розміром 0,83% був протягом 2009 р.

Розмір середньомісячної заробітної плати працівників по Житомирській області протягом 2007 р. спостерігався найменшим та становив 1197,91 грн., а найвищий показник спостерігається у 2009 р. та становить 1650,43 грн.

Найнижчий порівняльний рівень середньої заробітної плати працівників у Житомирській області спостерігається 0,70% у 2007 р., а найвищий розміром 0,83% був протягом 2009 р.

Тенденція щодо перелічених вище показників щодо зростання рівня середньорічної заробітної плати та прожиткового мінімуму є цілком закономірною тому, що робоча сила на ринку праці є товаром і повинна купуватися за достойну платню, яка постійно повинна збільшуватися внаслідок того, що потреби працівника також з часом збільшуються для забезпечення ним його сім'ї на належному рівні.

Щодо ситуації середньорічної заробітної платні на підприємстві, то можна зробити наступний висновок, що рівень середньорічної заробітної плати працівника вищий в порівнянні з прожитковим мінімумом для працездатних осіб, але нищій в порівнянні з розміром середньомісячної заробітної плати аналогічного працівника по регіону.

Питання структури фонду оплати праці за категоріями персоналу є досить важливим, адже в процесі планування фонду оплати праці потрібно враховувати те, що різним категоріям працівників нараховується різна сума заробітної платні.

Таблиця 2.17 Структура фонду оплати праці за категоріями персоналу

№з/п	Показники	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхилення 2009 р. до 2007 р.
		тис. грн.	питома вага,%	тис. грн.	питома вага,%	тис. грн.	питома вага,%	+/	%
1.	Всього фонд оплати праці	12338,6	100,0	1032,0	100,0	2132,0	100	-10206,6
2.	Управлінський персонал,	1850,8	15,0	154,8	15,0	319,8	15,0	-1531,0	-82,7
2.1.	у т.ч.:- керівники	740,3	6,0	63,1	6,1	129,3	6,1	-611,0	-82,5
2.2.	- спеціалісти	863,7	7,0	70,2	6,8	147,1	6,9	-716,6	-82,9
2.3	- фахівці	185,1	1,5	16,7	1,6	36,3	1,7	-144,8	-78,2
2.4.	- службовці	61,7	0,5	4,8	0,5	7,1	0,3	-54,6	-88,5
3.	Виробничий персонал	10487,8	85,0	877,2	85,0	1812,2	85,0	-8675,6	-82,7
3.1.	у т.ч.: - працівники основного виробництва	8266,9	67,0	701,5	68,0	1436,4	67,4	-6830,5	-82,6
3.2.	- допоміжний та обслуговуючий персонал	2220,9	18,0	175,7	17,0	375,8	17,6	-1845,1	-83,1

За даними таблиці 2.17 фонд оплати праці у 2007 р. був найбільшим та становив 12338,6 тис. грн., найменша сума фонду спостерігається у 2008 р., де він становив всього 1032 тис. грн. Причиною цього стало скорочення чисельності персоналу підприємства. Найбільше коштів на управлінський персонал припадало у 2007 р., а саме 1850,8 тис. грн., а найменше сумою у 319,8 тис. грн. у 2009 р. Така ж ситуація і щодо виробничого персоналу. У 2007 р. на виробничий персонал було виділено 10487,8 тис. грн., що являється найбільшим показником за три роки, що підлягають аналізуванню. Найнижчий показник припав на 2008 р. встановивши всього 877,2 тис. грн.

Як висновок можна сказати те, що на підприємстві діють три основні системи оплати праці: відрядно преміальна; почасово преміальна та оплата праці в залежності від встановленого окладу. Кожному працівнику що працює передбачається винагорода за працю, яка повинна забезпечувати гідне існування для людини та її сім'ї.

2.4 Діагностика ефективності застосування діючих форм і систем оплати праці у ВАТ «Бердичівська фабрика одягу»

Оплата праці робітників, керівників й фахівців у ВАТ «Бердичівська фабрика одягу» проводиться у відповідності з установленими за погодженням з профкомом відрядно преміальної й почасово преміальної системами оплати праці й з посадовими окладами згідно штатного розкладу.

Оплату праці робочих відрядників проводиться на підставі діючих тарифних ставок, кваліфікаційних розрядів й розцінок на кожний вид продукції і послуг. Оплату праці погодинників здійснюється на підставі затвердженого штатного розкладу й фактично відпрацьованих годин.

Заробітна плата нараховується на підприємстві наступним чином:

1) Відрядно преміальна. Вона є різновидом відрядної форми оплати праці, і полягає у тому, що заробітна плата працівника формується як добуток розцінки кількості виготовлених виробів та коефіцієнта, що враховує величину премії, яку встановлюють за досягнення певних показників.

Методика розрахунку наведена нижче:

1. Випуск продукції х Розцінка за одиницю випущеної продукції = Відрядна заробітна плата.

2. Показники роботи бригад > Положення про преміювання > % премії

3. Відрядна заробітна плата / % премії = Сума премії

4. Відрядна заробітна плата + Сума премії = Заробітна плата робітника відрядника

Приклад розрахунків з/п для бригади № 2

1. 6 шт. х 100 грн. = 600 грн.

2. Норма виробітку даної бригади 1050 шт. піджаків на місяць > згідно з положенням про преміювання премія в розмірі 10 % .(додаток П).

3. 600 грн. / 10% = 60 грн.( сума премії)

4. Відрядна з/п одного працівника = 600 грн. + 60 грн. = 660 грн. (розмір заробітної платні без доплат).

2) Почасово преміальна.

Є різновидом почасової форми оплати праці, і полягає у тому, що заробітна плата працівника формується як добуток почасової тарифної ставки кількості відпрацьованих годин та коефіцієнта, що враховує величину премії, яку установлюють за досягнення певних показників.

Методика розрахунку заробітної плати робітників погодинників є наступною:

1. Погодинна тарифна ставка х Відпрацьований час = Зарплата по тарифу

2. Показники роботи фабрики > Положення про преміювання = % премії

3. Зарплата по тарифу + % премії = Сума премії

4. Зарплата по тарифу + Сума премії = Зарплата робітника погодинника

Приклад розрахунку з/п для швеї 3-го розряду.

1. 5,7 х 165 год. = 940,5 грн.

2. Норма виробітку швеї 100 шт. деталей до піджаків на місяць > згідно з положенням про преміювання премія в розмірі 10%.

3. 940,5 грн. / 10% = 94,05 грн.

4. 940,5 грн. + 94,05 грн. = 1034,55 грн.

3) Оплата праці в залежності від встановленого окладу.

Заробітна плата керівникам, службовцям та спеціалістам розраховується за наступною методикою:

1. Встановлений оклад на повний місяць.

2. Показники роботи фабрики > Положення про преміювання > % премії

3. Заробітна плата по окладу за відпрацьований час х % премії = Сума премії

4. Зарплата по окладу за відпрацьований час + Сума премії = Зарплата керівника, спеціаліста, службовця.

Приклад розрахунку з/п для головного економіста.

1. Встановлений оклад на повний місяць ? 2500 грн.

2. Показник роботи фабрики 165 год. відпрацьованого часу за місяць > згідно з положенням про преміювання премія в розмірі 10% надається за відпрацьований повний місяць та належне виконання своїх обов?язків.

3. 2500 грн. / 10% = 250 грн.

4. 2500 грн. + 250 грн. = 2750 грн.

Проводять доплату за роботу:

? в нічний час ? 40 % годинної тарифної ставки (посадового окладу).

? вечірньої пори ? 20 % тарифної ставки (посадового окладу).

? за роботу у шкідливих умовах - 4%, 8%, 12%.

За наднормову роботу доплату проводять тільки працівникам з нормованим робочим днем у розмірі 100% за кожну годину наднормової роботи від годинної тарифної ставки.

Проводять доплати за суміщення професій (посад), за розширеною зоною обслуговування чи збільшення об'ємів робіт без обмеження переліку суміщення професій. Проводять доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника в розмірі до 100% тарифної ставки замінюваного працівника. За керівництво бригадою до 10 чоловік бригадиру, не звільненому від основної роботи, проводять доплати у розмірі 10% тарифної ставки, яка присвоєна бригадиру, за умови виконання бригадою норм виробітку. 3а виконання особливо важливої роботи в визначений строк виплачують до 50% суми посадового окладу або тарифної ставки, що оформляється наказом.

За категорією водіям легкових й грозових автомобілів проводять до плату в наступному порядку:

? водіям 2ї к. ? 10 %.

? водіям 1ї к. ? 25% тарифної ставки за відпрацьований час.

Важливою умовою є те, що час простою з вини працівника на оплачується. Час простою не з вини працівника оплачується на підставі акту простою в розмірі 2/3 тарифної ставки. На період освоєння нових видів продукції доплату проводять до тарифу в строк не більше 1 місяця. Заробітна плата виплачується 10 й 25 числа кожного місяця.

В односторонньому порядку не приймаються рішення, які змінюють положення Колективним договором про умови оплати праці.

Як висновок, можна сказати те, що на підприємстві діє три системи оплати праці та кожній категорії працівників нараховується заробітну плата за окремою методикою нарахування.

Проаналізувавши другий розділ можна зробити наступні висновки:

? показники майнового стану, фінансової стійкості, використання виробничого потенціалу, ліквідності підприємства не втішні, що свідчить про його збитковість;

? показники економічної ефективності господарської діяльності підприємства відображає ефективність рівня використання окремих видів ресурсів, зокрема позитивна тенденція відображається щодо обсягів виробництва продукції, доходу від реалізації та собівартості реалізованої продукції;

? персонал підприємства розподіляється по двох групах: промислово вироби чий персонал та персонал невиробничих підрозділів.

РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ФОРМ ТА СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УМОВАХ ВАТ «БЕРДИЧІВСЬКА ФАБРИКА ОДЕЖІ»

3.1 Недоліки в оплаті праці

Заробітна плата залежить від умов виробництва від ринкової кон'юнктури, від стану економіки в той або інший період часу. Відмінності в заробітній платі визначаються перш за все рівнем розвитку виробництва. Разом з тим розмір заробітної плати в ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною підготовкою працівника, досвідом його роботи. Види робіт можуть бути привабливими і непривабливими, престижними і непрестижними, брудними, важкими, чистими і легенями, але всі вони необхідні для суспільства. Отже, заробітна плата повинна стимулювати виконання всіх робіт.

Діючі системи оплати праці на підприємстві володіють рядом недоліків: зростання оплати праці не пов'язано із зростанням ефективності; діюча система не орієнтована на співпрацю; система оплати не є достатньо гнучкою; низька продуктивність праці.

Для сучасного стану підприємства більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. При використовуванні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових чинників і має короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є якнайкращою основою для збільшення зарплати. Система має на увазі також участь в ризику потерпіти збитки, оскільки на фірму діє безліч зовнішніх, непіддатливих контролю, чинників.

Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи.

В результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.

Перша система робить позитивний вплив на залучення працівників і скорочення текучості кадрів, а друга більшою мірою впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. В наявності перевага системи участі в доходах.

Підводячи підсумок, потрібно удосконалювати організацію оплати праці, враховуючи недоліки діючої системи оплати праці. Їх подолання означає не що інше, як внесення певних змін до самої системи.

3.2 Удосконалення організації оплати праці на підприємстві

Провівши діагностику ефективності застосування діючих форм та систем оплати праці було виявлено та описано у попередньому питанні ряд недоліків, котрі потребують вдосконалення. Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи вдосконалення заробітної плати на підприємстві на основі яких буде складено прогноз на майбутнє. Завдання полягає в підвищенні реальної заробітної плати до вартості робочої сили. Адже в наш час спостерігається таке явище, як дешева робоча сила. Необхідне відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої і регулюючої.

Заробітна плата ? категорія не тільки економічна, але і соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості (ціни) робочої сили не можуть не передбачати, окрім витрат покриття витрат на живлення, одяг, також витрат на зміст житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника.

Звідси висновок: рішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної платні необхідно орієнтувати на мінімальний споживацький бюджет, обчислений диференційований стосовно категорії працівників, видів виробництв. Соціальна політика держави повинна мати орієнтир: мінімум заробітної платні поступово зближувати з вартістю споживацької корзини прожиткового мінімуму.

З погляду захисту інтересів найманих працівників заслуговує уваги перехід на гарантований годинний розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде встановлений значно більш високий, ніж сьогодні діючий, місячний розмір державного тарифу, це зовсім не означатиме аналогічне збільшення заробітної платні працівника. Коли зайнятість в перебігу повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники праці можуть виявитися менш захищеними перед свавіллям працедавців. Гарантованим буде лише заробіток відповідно до балансу годинника, фактично відпрацьованих за оплачуваний період часу. Навіть передбачену в даний час норму: простої не з вини працівника оплачуються у розмірі 2/3 тарифної ставки.

Необхідно звернути увагу на відрядно преміальну оплату праці. З першого погляду це не є недоліком, про те кращим рішенням для підприємства буде заміна її на відрядно прогресивну. Вона дозволить підвищити мотивацію працівників так, як передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми, за звичайними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний рівень ? за підвищеними розцінками. Тому можна сказати, що окрім підвищення мотивації працівників підвищиться і продуктивність праці. Для більш зрозумілого ходу думок наведено розрахунки, що покажуть покращення діяльності працівників після запровадження відрядно прогресивної системи оплати праці.

Отже, норма виробітку одного працівника 6 піджаків за місяць. В бригаді 175 чоловік. При існуванні відрядно преміальної системи оплати праці на підприємстві немає різниці чи 6 піджаків ти виготовив чи 8, все одно 10% від заробітної платні нараховувалося:

1. 6 шт. х 100 грн. = 600 грн.

2. Норма виробітку даної бригади 1050 шт. піджаків на місяць > згідно з положенням про преміювання премія в розмірі 10 % .(додаток П).

3. 600 грн. / 10% = 60 грн.( сума премії)

4. Відрядна з/п одного працівника = 600 грн. + 60 грн. = 660 грн. (розмір заробітної платні без доплат).

При введені відрядно прогресивної форми оплати праці за кожний наступний піджак виготовлений понад норму планується встановити розцінку в 120 грн. Як прогнозується при виготовленні навіть однієї додаткової одиниці продукції можна буде побачити наступне:

1. 6 шт. x 100 грн. = 600 грн.

2. 1 шт. x 120 грн. = 120 грн.

3. 600 грн. + 120 грн. = 720 грн.

Отже, навіть при виготовленні однієї додаткової одиниці продукції заробітна плата без доплат збільшиться на 60 грн., а як наслідок збільшиться також продуктивність праці працівників.

Продуктивність праці розраховується як співвідношення валової продукції до чисельності працівників. Для відображення прогнозного підвищення продуктивності праці необхідно навести наступні розрахунки:

тис. грн./чол

тис. грн./чол.

тис. грн./чол.

Прогноз:

тис. грн./чол.

тис. грн./чол.

Розрахунки по прогнозу були наведені орієнтовано на 1019 чол. Сума валового прибутку - це очікувана сума чистого доходу від продажу додаткових піджаків.



Рис. 1.3 Динаміка зростання продуктивності праці працівників

Наступним недоліком являється відсутність в тарифній системі «гнучкого графіка». Це негативне явище для підприємства. За наявності в тарифній системі «гнучкого графіка» результати роботи кожного працівника оцінюються по трьохбальній шкалі і відповідно з одержаною кількістю балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки на один, два, три ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного є можливість самостійно збільшити розмір своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників.

Особливої уваги заслуговує подальший розвиток принципів, закладених в єдиній тарифній сітці. Мається на увазі розповсюдження їх на організацію оплати праці робочих і служать інших підприємств і організацій. Досвід застосування єдиної тарифної сітки (ЄТС) свідчить про те. Що в неї в перспективі можуть бути внесений певні корективи. Йдеться про кількість розрядів тарифікації робіт і працівників, перегляді у ряді випадків передбаченого ЄТС віднесення окремих робіт і професій до того або іншого розділу.

Необхідно зосередити увагу всього підприємства на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: всі програми повинні виконуватися в строк або достроково; всі роботи необхідно виконати з якнайменшими витратами; всі послуги і роботи здаються замовникам з першого пред'явлення: якість повинна знаходиться на першому листі; потрібно використовувати найдосконаліші технології, інструменти і методи. Велику роль відіграють технології. Рівень інноваційної діяльності низький, потрібно замінити деяке обладнання, що дозволить підвищити продуктивність праці та якість всієї продукції. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їх зростання.

Отже, мотивація праці повинна будуватися на основі чинників, безпосередньо залежних від працівників. Незалежним можуть бути не вартісні чинники, бо на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Вже тому ставити заохочення працівників в пряму залежність від прибутку, було б помилковим. Об'єктивний облік і контроль необхідний, оскільки в випадку підприємство приречено на не конкурентоспроможність зі всіма її наслідками. Абсолютно ясно, що той власник, який не в змозі організувати належний економічний облік і контроль, буде вимушений поступитися своїм місцем іншому, більш настирному і послідовному в справі перетворення підприємства в конкурентоздатну.

Слід зазначити, що система матеріальної зацікавленості повинна впорядковуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність об'єктивно критерієм оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібен підхід, відповідно до якого оплата по праці передбачає функцію інвестицій як робочої сили. Система матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману по диплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або що використовується при ухваленні рішення. Так можна відмовитися від почасової оплати праці і платити працівникам дарування за кваліфікацію, а не за число людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, але і здатність брати участь в рішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

Термін життя кожного підприємства визначається виключно лише термінами потреби в ньому, так що кожна існує доти поки воно необхідне кінцевому споживачу. Як тільки потреба в ньому зникне, наступає його спад. Потреби ж знаходяться в постійному русі. Добре, коли підприємство встигає за розвитком потреб, ще краще ? якщо воно саме розвиває їх.

Отже, удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів:

? відповідність заробітної плати ціні робочої сили;

? залежність заробітної плати від кількості і якості праці та від кінцевих результатів роботи підприємства;

? забезпечення переваг в оплаті праці тим працівникам, які роблять найбільший трудовий внесок у виробничі результати підприємства;

? удосконалення тарифної системи та нормування праці;

? відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплату праці;

? поєднання індивідуальних інтересів з колективними.

З урахуванням всіх запропонованих шляхів удосконалення можна зробити наступні прогнозні висновки на майбутнє:

При врахуванні підприємством усіх запропонованих шляхів удосконалення організації оплати праці на підприємстві підвищиться продуктивність праці, як наслідок позитивного стимулювання працівників. В результаті цього збільшиться обсяг виробництва продукції, а отже і як наслідок зросте дохід від реалізації продукції. Економічний рівень підприємства також підвищиться і воно почне виходити із стану збитковості тим самим стаючи конкурентоспроможним не лише на зовнішньому, але й на внутрішньому ринку. Також прогнозується підвищення зацікавленості працівника у кінцевому результаті при введені замість відрядно преміальної системи оплати праці відрядно прогресивної.

Спостерігатиметься підвищення професіоналізму працівників, і як наслідок якості продукції, що забезпечить її конкурентоспроможність.

Як загальний висновок, можна сказати те, що діючі системи оплати праці на підприємстві володіють рядом недоліків: зростання оплати праці не пов'язано із зростанням ефективності; діюча система не орієнтована на співпрацю; система оплати не є достатньо гнучкою; низька продуктивність праці. Вирішити їх можна лише шляхом запровадження змін у сфері мотивації персоналу; заміни відрядно преміальної форми оплати праці на відрядно прогресивну; введенням в тарифну систему «гнучкого графіка»; підвищенням рівня професіоналізму працівників.

ВИСНОВКИ

Дослідженню поняття «заробітна плата» приділяється багато уваги, адже воно стосується кожного підприємства на якому працюють працівники.

Питанням дослідження сутності поняття «заробітна плата» у ринковій економіці присвячені праці таких вітчизняні вчених економістів: В. Ф. Андрієнко, В. Д. Базилевич, Д.П. Богиня, Ф. Ф. Бутинець, А. С. Гальчинський, В .М. Данюк та ін.

Заробітна плата ? це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Заробітна плата, як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства.

Правильна організація оплати праці може бути забезпечена на основі застосування тарифної системи, науково обґрунтованих норм праці, а також певних форм і систем заробітної плати.

В сучасних умовах господарювання найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми оплати праці. Відрядна форма включає такі системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно преміальна, відрядно прогресивна, акордна. Погодинна відповідно: проста погодинна, погодинно преміальна, за посадовими окладами.

Нормативно-правовою базою оплати праці виступають: Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп.), Конституція України, Кодекс законів про працю України ? глава VII, Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. та Міжнародна організація праці, а також інші численні нормативно-правові акти, колективні договори й локальні положення підприємств.

В умовах ВАТ «Бердичівська фабрика одежі» підприємстві діє три системи оплати праці: відрядно преміальна, почасово преміальна та оплата праці в залежності від встановленого окладу.

Показники економічної ефективності господарської діяльності підприємства відображає ефективність рівня використання окремих видів ресурсів, зокрема позитивна тенденція відображається щодо обсягів виробництва продукції, доходу від реалізації та собівартості реалізованої продукції.

Діючі системи оплати праці на підприємстві володіють рядом недоліків: зростання оплати праці не пов'язано із зростанням ефективності; діюча система не орієнтована на співпрацю; система оплати не є достатньо гнучкою; низька продуктивність праці. Вирішити їх можна лише шляхом запровадження змін у сфері мотивації персоналу; заміни відрядно преміальної форми оплати праці на відрядно прогресивну; введенням в тарифну систему «гнучкого графіка»; підвищенням рівня професіоналізму працівників.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ЛІТЕРАТУРИ

1. Закони України «Про оплату праці». - Режим доступу: http://www.kadri. inf.ua /index.php?option=com_content&view=article&id=71:2011-03-28-184936&catid=8:2011 -01-23-19-36-13&Itemid=9

2. Закони України «Про колективні договори та угоди». - Режим доступу: http://www.ucipr.kiev.ua/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=1938

3. Кодекс законів про працю України. - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua /cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=322-08&p=1

4. Конституція України. Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/ cgibin/laws/ma-in.cgi

5. Міжнародне законодавство про охорону праці. Конвенції та Рекомендації МОП. ? [у 3-х т.]. ? К.: Основа, 1997. ? 350 с.

6. Абрамов В. Н. Нормування праці / Абрамов В. Н., Данюк В. М.-1995.-204с.

7. Богиня Д. П. Основи економіки праці / Богиня Д. П., Грішнова О. А. - К.: Знання - Прес, 2001. - 313с.

8. Буряк П. Ю. Економіка праці й соціальноекономічні відносини/ Буряк П. Ю., Карпінський Б. А., Григор'єва М. І. - К: Центр навчальної літератури, 2004. ? 440с.

9. Гальчинський А. С. Основи економічних знань: Навч. посібник/Гальчинський А. С., Єщенко П. С., Палкін Ю. І. ? Київ: Вища школа, 2008 р. ? 115 с.

10. Гетьман О. О. Економіка підприємства / Гетьман О. О. ? К.: Знання - Прес, 2003. -143 с.

11. Головач А. В., Єріна А. М. Статистика/ Головач А. В., Єріна А. М. - К.:Вища шк., 1993. - 623с.

12. Дубяга Г. М. Концептуальні проблеми традиційної системи оплати праці. Дубяга Г. М. ? Київ: Вища школа, 2008 р. ? 147 с.

13. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. Посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 194 с.

14. Петрович Й. М. Економіка виробничого підприємства / Петрович Й. М. - К.:Вища шк., 2002. - 109 с.

15. Іващенко В. І. Економічний аналіз господарської діяльності : Навч.посібник/ Іващенко В. І., Болюх М. А. - К. : Вища шк., 1999. - 236 с.

16. Калина А. В. Організація і оплата праці в умовах ринку: Метод. посібник / Калина А. В. - К.: МАУП, 1997. - 300с.

17. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник / Колот А.М. - К.:КНЕУ, 2002. - 337с.

18. Крищенко К. І. Удосконалення організаційноекономічного механізму:Під

ручник / Крищенко К. І. - К.:КНЕУ, 2002. - 127с.

19. Крушельницька О. В. Управління витратами: Навч.посібник / Крушельницька О. В. ? Ж.: ЖДТУ, 2005. ? 196 с.

20. Махсма М. Б. Економіка праці та соціальнотрудові відносини: Навч. посібник / Махсма М. Б. - К.: Атіка 2005. - 304с.

21. Мочерний С. В. Політична економія: Навч. посібник / Мочерний С. В. - К.: Знання - Прес., 2002. - 687с.

22. Ніколенко Ю. В. Політекономія: Підручник/ Ніколенко Ю. В. - Київ: ЦУЛ, 2003. - 412с.

23. Онищенко В. О. Організація виробництва: Навч. посібник / В. О. Онищенко - К.: Ліро 2003. - 336 с.

24. Павловська Н. В. Удосконалення тарифної системи оплати праці на підприємстві : Навч. посібник / Павловська Н. В. - К.: Центр навч. літератури, 2006. - 396 с.

25. Павловська Н. О. Посилення мотивації праці на підприємстві :Навч. Посібник /- Павловська Н. О., Анішина Н. А., Савкова С. І. - Київ: Центр навчальної літератури, 2004. ? 64 с.

26. Рибалкіна В. О. Політична економія: Навч. посібник / Рибалкіна В. О. - К.: Акамвидав., 2004. - 672с.

27. Сідун В. А. Економіка підприємства: Навч. Посібник / Сідун В. А., Пономарьов Ю.В. - Київ: Центр навчальної літератури, 2003. - 436с.

28. Семернікова І. О. Економіка підприємства: Навч. посібник / Семернікова І. О. - Херсон: ОЛДІ-плюс, 2003. - 312с.

29. Уманський О. Ю. Вартість, ціна робочої сили та управління оплатою праці : Навч. посібник / Уманський О. Ю., Першукова Т. І. ? Україна: аспекти праці. - 2007. - 9 с.

30. ЦалЦалко Ю. С. Фінансова звітність підприємства та її аналіз : Навч. посібник / ЦалЦалко Ю. С.:- Житомир: ЖІТІ, 2001. - 300 с.

31. Шваб Л. І. Економіка підприємства: Навч. посібник / Шваб Л. І. - Ж: ЖДТУ, 2004. - 459 с.

32. Шваб Л. І. Основи підприємництва: Навч. посібник / Шваб Л. І. - Житомир: ЖДТУ, 2006. ? 465 с.

33. Шегда А. В. Еконономіка підприємства: Навч. посібник / Шегда А. В. - К.: Знання, 2005. - 431с.

Размещено на Allbest.ru