Эффективная социальная политика предприятия в кризисных условиях
Основные цели и методы социальной политики предприятия. Понятие конфликтов и пути их предотвращения. Анализ кадровой и социальной политики предприятия ОАО Брянский завод "Изоматериалы". Культивация корпоративной культуры, безопасность жизнедеятельности.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.07.2010 |
| Размер файла | 285,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
сокращается время на адаптацию, вхождение в профессию;
повышается самостоятельность в работе;
более качественным становится анализ своих ошибок в работе, в частности дифференцируются внутренние и внешние причины неудач;
расширяется ориентация в поисках источников профессиональной информации;
повышается мотивация к работе, ориентация на результат;
повышается уровень корпоративной культуры, формируются навыки совместного решения проблем, принимается понятие "внутреннего клиента";
укрепляется лояльность к организации, предоставляющей возможность обучения и развития;
повышается уровень обучаемости [21].
Главная цель любого обучения в коммерческой организации - вклад в рост прибыли предприятия. Ожидаемый вклад, как правило, имеет отсроченный характер. Бизнес - результатами могут быть:
увеличение объема продаж;
снижение количества профессиональных ошибок;
уменьшение временных затрат на выполнение обязанностей на и другие [21].
Наконец, еще одна выгодная сторона наличия на предприятии системы обучения и развития персонала: как показывает практика, при подборе персонала это является подкрепляющим фактором в пользу выбора работы именно на этом предприятии, что также является значительным конкурентным преимуществом.
При создании системы развития и обучения персонала необходимо исходить из того, что затраты на обучение являются не безвозвратными, а инвестируемыми в будущее. Средства, вложенные в работников сегодня, завтра могут принести доходы, в десятки и сотни раз превышающие понесенные расходы. Кроме того, обучение персонала современным методам и технологиям повышают капитализацию предприятия на несколько пунктов, делая его более привлекательным для инвесторов.
4. Безопасность жизнедеятельности на предприятии
4.1 Анализ опасной среды и вредных факторов на ОАО Брянский завод "Изоматериалы"
ОАО Брянский завод "Изоматериалы" занимается производством оборудования для стекольной промышленности.
Общая площадь арендуемого земельного участка составляет 72734,0 м2. Под застройкой занято 32574,8 м2. Площадь твердого покрытия - 27366,2 м2. Под озеленением занято 11123,5 м2.
Согласно санитарной классификации по СанПиН 2.2.1/2.1.1.1031-01 нормативный размер санитарно-защитной зоны составляет 100 м. Ближайшее жилое здание находится на расстоянии 30 м. Жилье в границы СЗЗ попадает.
Собственных полигонов и хранилищ, очистных сооружений предприятие не имеет. Имеются газоочистные устройства на участках: деревообработки, заточки и шлифовки, литья. На гальваническом участке действует станция очистки сточных вод БМВК "ЭЛИОН".
Предприятие имеет 27 источников выбросов вредных веществ в атмосферу. Всего в атмосферу выбрасывается 7,8382 тонн в год загрязняющих веществ 23-х наименований. В настоящее время проект ПДВ находится на разработке.
Водоснабжение предприятия осуществляется от городского водопровода. Хозбытовые и сточные воды сбрасываются в городскую коммунальную канализацию. Ливневые стоки сбрасываются в систему ливневой канализации ОАО "Завод им. Медведева".
Отдел труда и заработной платы (далее - ОТЗ), в котором работает 4 человека, находится на втором этаже здания заводоуправления. Результаты анализа условий труда в ОТЗ сведены в таблицу 11.
Общая площадь помещения отдела труда и заработной платы составляет 25,9 м2 (рисунок Ц.1). Таким образом, на одно рабочее место приходится около 6,5 м2, что соответствует требованиям СанПиН 2.2.2.542. - 96. Однако высота помещения составляет 3 м, что меньше требуемого значения. Не соответствует требованиям и объем воздуха на одно рабочее место: норматив - 20,0 м3, фактическое значение - 19,4 м3.
Таблица 11 - Результаты анализа условий труда в отделе труда и заработной платы ОАО Брянский завод "Изоматериалы"
|
№ п/п |
Фактор условий труда |
Ед. изм. |
Норма |
Результаты анализа |
Примечание |
|
|
1. Условия труда в ОТЗ |
||||||
|
1.1 |
Естественная освещенность |
% |
1,2 |
0,9 |
Не соответствует |
|
|
1.2 |
Освещенность на поверхности стола |
лк |
300 - 500 |
350 |
||
|
1.3 |
Яркость бликов на экране |
кд/кв. м |
40 |
30 |
||
|
1.4 |
Площадь на одно РМ |
м2 |
6,0 |
6,5 |
||
|
1.5 |
Объем воздуха на одно РМ |
м3 |
20,0 |
19,4 |
Не соответствует |
|
|
1.6 |
Высота помещения |
м |
4 |
3 |
Не соответствует |
|
|
1.7 |
Параметры микроклимата: |
|||||
|
температура воздуха |
° С |
18-22 |
21 |
|||
|
относительная влажность |
% |
31-62 |
70 |
Не соответствует |
||
|
скорость движения воздуха |
м/с |
0,1 |
0,05 |
|||
|
1.8 |
Уровень шума |
дБа |
60 |
35 |
||
|
1.9 |
Высота рабочего стола |
мм |
725 |
800 |
Не соответствует |
|
|
2. Состояние охраны окружающей среды в ОАО "Изоматериалы" |
||||||
|
2.1 |
Выбросы вредных веществ в атмосферу в год |
тонн |
* |
7,8382 |
Проект ПДВ на разработке |
|
|
2.2 |
Отходы: |
Большая часть отходов передается другим организациям |
||||
|
образование (за год) |
-РР- |
227,0 |
261,623 |
|||
|
временное накопление (на конец года) |
-РР- |
227,0 |
6,215 |
|||
|
2.3 |
Сбросы в год: |
|||||
|
ливневые стоки |
тыс. м3 |
43,4 |
43,3 |
|||
|
промышленные сточные воды |
-РР- |
32,5 |
30,6 |
Помещение ОТЗ имеет как естественное, так и искусственное освещение. Естественное освещение осуществляется через один оконный проем, ориентированный на юго-запад. Помещение имеет отопление и кондиционер. Параметры микроклимата в основном соответствуют норме.
С разрешения органов Госсанэпидемнадзора произведена отделка помещения полимерными материалами. Пол в отделе ровный, антистатический (покрыт линолеумом). Уровень шума не превышает 35 дБа.
В помещении имеется 2 ПЭВМ, расположенных на специальных столах слева и справа от окна. Расстояние между боковыми поверхностями мониторов составляет 1,7 м. Лица, работающие с ПЭВМ, 1 раз в год проходят периодические медосмотры.
При 8-часовом рабочем дне регламентируемый перерыв составляет 60 минут, что соответствует гигиеническим требованиям к организации работы.
Рабочие стулья обычные, не подъемно-поворотные, что не соответствует требованиям СанПиН. Сидения и спинки стульев полумягкие, с нескользящим, неэлектризующим, воздухопроницаемым покрытием. Высота рабочего стола так же не регулируется и составляет 800 мм, тогда как согласно СанПиН 2.2.2.542. - 96 она должна регулироваться от 680 до 800 мм или же иметь фиксированное значение, равное 725 мм.
В помещении ежедневно проводится влажная уборка, имеются медицинские аптечки и углекислотный огнетушитель.
4.2 Рекомендации по улучшению условий труда и заработной платы ОАО Брянский завод "Изоматериалы"
4.2.1 Расчет эффективности работы газоочистной установки
Электрофильтровентиляционный агрегат ЭФВА - ГЕО от установки ЭКЛ литейного участка цеха №7 предназначен для улавливания высокодисперсных аэрозолей и летучих токсических веществ. Данная очистная установка улавливает следующие вещества:
1) оксид углерода;
2) сернистый ангидрид;
3) диоксид азота.
Для расчета эффективности работы газоочистной установки воспользуемся данными таблицы 12, в которой приведен валовый выброс вредных веществ.
Таблица 12 - Валовый выброс вредных веществ
|
Вещество |
Валовый выброс, г / сек |
||
|
На входе в ГОУ |
оксид углерода |
1,52 |
|
|
сернистый ангидрид |
0,038 |
||
|
диоксид азота |
0,0076 |
||
|
Выбрасывается в атмосферу |
оксид углерода |
0,32 |
|
|
сернистый ангидрид |
0,0057 |
||
|
диоксид азота |
- |
Рассчитаем степень очистки (эффективность) для каждого вещества по следующей формуле
з = (Q1 - Q2) / Q1, (7)
где з - степень очистки;
Q1 - выброс вещества на входе в ГОУ, г / сек;
Q2 - выброс вещества в атмосферу, г / сек.
Для оксида углерода степень очистки составляет:
з оу = (1,52 - 0,32) / 1,52 = 0,79 или 79%
Для сернистого ангидрида степень очистки составляет:
з са = (0,038 - 0,0057) / 0,038 = 0,85 или 85%
Что касается диоксида азота, то приборы не обнаруживают его при выбросе веществ в атмосферу, следовательно, степень очистки для диоксида азота составляет 100%.
Таким образом, газоочистная установка улавливает большую часть вредных веществ. Следовательно, ее работа эффективна.
4.2.2 Расчет естественной освещенности в ОТЗ
Организация освещения является одной из основных составляющих комфортных условий труда. В машиностроении практически возникает необходимость правильной организации как естественного, так и искусственного освещения. Первый случай характерен для светлого времени суток и при работе в помещениях, в которых имеются световые проемы в стенах и крыше здания. Искусственное освещение применяется для компенсации недостаточности естественного. Оно менее благоприятно с физиологической точки зрения, поэтому важно как можно рациональнее организовать естественное освещение.
Естественное освещение может быть боковым, верхним или совмещенным. Оно организуется через разного рода световые проемы и оценивается коэффициентом е естественной освещенности (КЕО), который рассчитывается по формуле
, (8)
где Евн - освещенность, создаваемая внутри помещения, лк;
Енар - освещенность земной поверхности от небосвода, лк.
В охране труда нормируется минимальное значение КЕО. При одностороннем боковом естественном освещении оно нормируется в точке, расположенной на расстоянии 1 м от стены, наиболее удаленной от световых проемов.
По данным таблицы, фактически КЕО в ОТЗ составляет 0,9. Согласно СНиП 23.05 - 95 "Естественное и искусственное освещение", минимальное значение КЕО для ОТЗ составляет 1,2. Таким образом, значение КЕО не соответствует нормативу.
Для обеспечения нормированного значения КЕО площадь световых проемов определяется по формуле
, (9)
где еп - нормированное значение КЕО; зо - световая характеристика окна; Sп - площадь пола; Кзд - коэффициент затемнения окна от противостоящих зданий; Кз - коэффициент запаса; фо - общий коэффициент светопропускания; r1 - коэффициент, учитывающий повышение КЕО от отраженного света.
Значения величин, входящих в формулу 8, примем по СНиП 23.05 - 95 "Естественное и искусственное освещение". Для ОТЗ необходимая площадь световых проемов составляет:
Sо = (1,2*11*25,9*1,4) / (100*0,4*2) = 5,98 м2
Площадь оконного проема в ОТЗ составляет 3,74 м2.
Следовательно, необходимо либо вставить в имеющийся оконный проем новое окно из лучшего светопропускающего материала, либо изменить размеры самого оконного проема, либо предоставить работникам ОТЗ другое помещение с более комфортными условиями труда.
4.3 Улучшение плана эвакуации людей при чрезвычайных ситуациях и плана пожарной безопасности предприятия
Под эвакуацией понимается комплекс мероприятий по организованному выводу и (или) вывозу населения из зон чрезвычайных ситуаций и жизнеобеспечение эвакуированных в районе размещения. Эвакуация на предприятии - это организованный вывод работников этого предприятия из зон чрезвычайных ситуаций согласно плану эвакуации (рисунок Ш.1).
Размещение планов эвакуации людей в случае пожара (и при других чрезвычайных ситуациях) является одним из обязательных для исполнения требований пожарной безопасности. Назначение плана эвакуации - четко обозначить пути эвакуации, эвакуационные выходы, обеспечивающие безопасность процесса организованного самостоятельного движения людей наружу из помещений, в которых имеется возможность воздействия на них опасных факторов пожара, без учета применяемых в них средств пожаротушения и противодымной защиты; указать расположение пожарного оборудования и средств оповещения о пожаре и напомнить о первоочередных действиях, которые необходимо предпринять каждому человеку, обнаружившему начавшийся пожар.
Количество эвакуационных выходов, их размеры, условия освещения и обеспечения незадымляемости, а также протяженность путей эвакуации должны соответствовать противопожарным нормам строительного проектирования. Все двери эвакуационных выходов должны свободно открываться в сторону выхода из помещений. При пребывании людей в помещении двери могут запираться лишь на внутренние, легко открывающиеся запоры.
Запрещается:
загромождать проходы, коридоры, тамбуры, галереи, лифтовые холлы, лестничные площадки, марши лестниц и люки мебелью, шкафами, оборудованием, различными материалами и готовой продукцией, а также забивать двери эвакуационных выходов;
устраивать в тамбурах выходов (за исключением квартир и индивидуальных жилых домов) сушилки одежды любой конструкции, вешалки для одежды и гардеробы, хранение (в том числе временное) любого инвентаря и материалов;
устраивать на путях эвакуации пороги, турникеты, раздвижные, подъемные и вращающиеся двери и другие устройства, препятствующие свободной эвакуации людей;
применять на путях эвакуации (кроме зданий V степени огнестойкости) горючие материалы для отделки, облицовки, окраски стен и потолков, а в лестничных клетках - также ступеней и площадок;
фиксировать самозакрывающиеся двери лестничных клеток, коридоров, холлов и тамбуров в открытом положении (если для этих целей не используются автоматические устройства, срабатывающие при пожаре), а также снимать их;
остеклять или закрывать жалюзи воздушных зон в незадымляемых лестничных клетках;
заменять армированное стекло обычным в остеклениях дверей и фрамуг.
При расстановке технологического, выставочного и другого оборудования в помещениях должны быть обеспечены эвакуационные проходы к лестничным клеткам и другим путям эвакуации в соответствии с нормами проектирования. В зданиях с массовым пребыванием людей на случай отключения электроэнергии у обслуживающего персонала должны быть электрические фонари. Количество фонарей определяется руководителем, исходя из особенностей объекта, наличия дежурного персонала, количества людей в здании, но не менее одного на каждого работника дежурного персонала.
Каждый работник предприятия при обнаружении пожара или признаков горения (задымление, запах гари, повышение температуры и т.п.) обязан:
немедленно сообщить об этом по телефону в пожарную охрану;
принять по возможности меры по эвакуации людей, тушению пожара и сохранности материальных ценностей.
Собственники имущества; лица, уполномоченные владеть, пользоваться или распоряжаться имуществом, в том числе руководители и должностные лица предприятий; лица, в установленном порядке назначенные ответственными за обеспечение пожарной безопасности, прибывшие к месту пожара обязаны:
сообщать подразделениям пожарной охраны, привлекаемым для тушения пожаров и проведения связанных с ними первоочередных аварийно-спасательных работ, сведения о перерабатываемых или хранящихся на объекте опасных (взрывоопасных), взрывчатых, сильнодействующих ядовитых веществах необходимые для обеспечения безопасности личного состава;
продублировать сообщение о возникновении пожара в пожарную охрану и поставить в известность вышестоящее руководство, диспетчера, ответственного дежурного по объекту;
в случае угрозы жизни людей немедленно организовать их спасание, используя для этого имеющиеся силы и средства;
проверить включение в работу автоматических систем противопожарной защиты (оповещения людей о пожаре, пожаротушения, противодымной защиты);
при необходимости отключить электроэнергию (за исключением систем противопожарной защиты), остановить работу транспортирующих устройств, агрегатов, аппаратов, перекрыть сырьевые, газовые, паровые и водяные коммуникации, остановить работу систем вентиляции в аварийном и смежном с ним помещениях, выполнить другие мероприятия, способствующие предотвращению развития пожара и задымления помещений здания;
прекратить все работы в здании (если это допустимо по технологическому процессу производства) кроме работ, связанных с мероприятиями по ликвидации пожара;
удалить за пределы опасной зоны всех работников, не участвующих в тушении пожара;
осуществить общее руководство по тушению пожара (с учетом специфических особенностей объекта) до прибытия подразделения пожарной охраны;
обеспечить соблюдение требований безопасности работниками, принимающими участие в тушении пожара;
одновременно с тушением пожара организовать эвакуацию и защиту материальных ценностей;
организовать встречу подразделений пожарной охраны и оказать помощь в выборе кратчайшего пути для подъезда к очагу пожара.
По прибытии пожарного подразделения руководитель предприятия или его заместитель обязан проинформировать руководителя тушения пожара о конструктивных и технологических особенностях объекта, прилегающих строений и сооружений, количестве и пожароопасных свойствах хранимых и применяемых веществ, материалов, изделий и других сведениях, необходимых для успешной ликвидации пожара, а также организовывать привлечение сил и средств объекта к осуществлению необходимых мероприятий, связанных с ликвидацией пожара и предупреждением его развития.
Заключение
Социальная политика является одной из важнейших составляющих менеджмента персонала, что обуславливает необходимость ее формирования на каждом предприятии для достижения успеха. В настоящее время сформировались три модели социальной политики, реализуемой российскими предприятиями: патерналистская, минималистическая и смешанная (наиболее распространенная).
Социальная политика выполняет на предприятии ряд функций, важнейшими из которых являются мотивация, обучение и снижение конфликтности. Выполнение этих функций способствует формированию благоприятного имиджа предприятия, снижению текучести кадров, а также привлечению новых квалифицированных сотрудников.
Объектом исследования дипломной работы является ОАО Брянский завод "Изоматериалы", производящий оборудование для стекольно-ситалловой промышленности. Комплексный анализ деятельности ОАО "Изоматериалы" выявил серьезные признаки неустойчивости, которые свидетельствуют о нестабильной деятельности данного предприятия.
Анализ кадровой политики и структуры персонала позволил выявить следующие проблемы:
Высокий показатель текучести кадров
Низкая квалификация персонала
Низкий средний общеобразовательный уровень
Тенденция старения кадров, особенно управленческих
Нехватка молодых специалистов
Анализ социальных мероприятий, проводимых на ОАО "Изоматериалы", показал, что некоторые элементы социальной политики благотворно влияют на коллектив. Однако на предприятии абсолютно отсутствует система социальной политики. Социальный пакет не продуман. Мероприятия по мотивации работников проводятся не систематически, а время от времени. Нет взаимодействия между высшим руководством и исполнителями, не налажена обратная связь.
Для решения проблем, выявленных в ходе анализа, предложена гибкая модель формирования эффективной социальной политики на предприятии, включающая несколько последовательных этапов, некоторые из которых могут варьироваться в зависимости от ряда факторов. Так, для ОАО "Изоматериалы", деятельность которого нестабильна, сформулированы следующие цели социальной политики:
1) стабилизация коллектива;
2) благоприятный имидж предприятия как среди работников, так и в обществе;
3) повышение конкурентоспособности;
4) объединение коллектива для совместного достижения поставленных целей.
В соответствии с этими целями и с учетом ограниченности финансовых ресурсов предлагается разработать пять элементов:
1) корпоративная культура;
2) социальный пакет;
3) система нематериальной мотивации;
4) программа развития и обучения персонала;
5) система управления конфликтами.
На исследуемом предприятии был проведен опрос работников разных должностей, который позволил выявить недостатки существующей корпоративной культуры и сформулировать предложения по формированию новой философии управления. В частности, предлагается под руководством специалистов провести на предприятии проблемно - ориентированную игру "Рыночная философия управления предприятием". После разработки и утверждения официальной концепции новой корпоративной культуры необходимо предпринять меры по ее внедрению.
Далее предлагаемые рекомендации касаются социального пакета. Учитывая нестабильный характер деятельности ОАО "Изоматериалы", в данной работе предлагается путь формирования адресных социальных программ - программ "нового поколения". Адресность на настоящий момент должна являться главным принципом формирования социальных программ. Другим важным принципом должен стать принцип партнерских отношений между работником и акционерным обществом при их реализации. Грамотный социальный пакет может помочь в решении главной задачи социальной политики - отождествление личных целей работника с целями предприятия.
Что касается обучения, то в данной работе для ОАО "Изоматериалы" предлагается перейти от отдельных обучающих мероприятий, проводимых на предприятии в настоящее время, к построению системы развития и обучения персонала в соответствии со стратегическими целями, задачами и перспективами развития предприятия.
Наконец, формирование системы управления конфликтами на ОАО "Изоматериалы" предлагается осуществлять с учетом состояния нестабильности, которое может перерасти в скором времени в настоящий кризис. Содержание этой системы включает мероприятия по социальному развитию производственного коллектива, демократизации управления, а также сотрудничеству с профсоюзными организациями.
В целом предлагаемые мероприятия будут способствовать достижению основных целей формирования социальной политики, а именно:
1. Стабилизации коллектива
2. Повышению производительности труда
3. Росту прибыли и доходов акционеров
4. Формированию благоприятного имиджа предприятия
5. Сокращению количества конфликтов
6. Повышению профессионализма работников и т.д.
Кроме того, гибкость и адаптивность всех элементов предлагаемой социальной политики позволяет применять ее на разных предприятиях с учетом особенностей каждого из них. При этом достигается главная цель социальной политики - гармонизация интересов сотрудников и предприятия.
Список использованных источников
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. С постатейным приложением материалов практики Конституционного суда РФ, Верховного суда РФ, Высшего арбитражного суда РФ / Сост.д.В. Мурзин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М), 2007. - 1088 с.
2. Закон СССР "О государственном предприятии (объединении)" от 01.01.1988 г.
3. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ. Приказ Минфин РФ №34н от 29.07.1998 г.
4. Постановление Правительства РФ "О финансировании объектов социально-культурного и коммунально-бытового назначения, передаваемых в ведение местных органов исполнительной власти при приватизации предприятий" от 23.12.93 № 1325
5. О несостоятельности (банкротстве). Федеральный закон №127-ФЗ от 26.10.2008г.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2007г. №197-ФЗ.
7. Указ Президента РФ "Об использовании объектов социально-культурного и коммунально-бытового назначения приватизируемых предприятий" от 10.01.93 № 8
8. Коллективный договор ОАО Брянский завод "Изоматериалы"
9. Положение о Службе директора по персоналу ОАО Брянский завод "Изоматериалы" №19 от 20.01.2009 г.
10. Положение об Отделе кадров ОАО Брянский завод "Изоматериалы" №35 от 23.04.2009 г.
11. Положение об Отделе труда и заработной плате ОАО Брянский завод "Изоматериалы" №18 от 24.01.2009 г.
12. Устав ОАО Брянский завод "Изоматериалы". Зарегистрирован 27.06.2008 г.
13. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие, 3-е изд. - М.: Дело и сервис, 2007. - 272 с.
14. Антикризисное управление. Общие основы и особенности России: Учеб. пособие для вузов/ И.К. Ларионов, Н.И. Брагин и др. - М.: Издат.д.ом "Дашков и К", 2007. - 241 с.
15. Антикризисное управление: Учебник для вузов/ Под ред.Э.М. Короткова. - ИНФРА-М, 2007. - 431 с.
16. Балашов Ю.К. Кадровая политика западноевропейских фирм. // Труд за рубежом, 1991.
17. Басовский Л.Е. Теория экономического анализа: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2007. - 222 с.
18. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2007.
19. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007.
20. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: В 3-х т. - М.: МНИИПУ, 2007.
21. Дугина О.А. Как повысить эффективность обучения. www.hrm.ru/db/hrm
22. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.
23. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Академия, 2006.
24. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2007.
25. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо-запад, 1998.
26. Заславская Т.И. Потенциал разрушения. Сфера трудовых отношений как фокус неправового пространства России // Бизнес-Академия. - 2008. - № 3.
27. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Сокр. пер. с нем; - М.: Экономика, 1990.
28. Игра на удержание: как компании поощряют своих сотрудников http://www.klubok.net
29. Казанцев А. Опыт подготовки и использования квалифицированной рабочей силы в экономике США. - М.: 1990.
30. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруд России. - М.: Экономические новости, 1998.
31. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006.
32. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. - Изд.5-е, перераб. и доп. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2007. - 256с.
33. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 560 с.
34. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998. http://www.cfin.ru/management/people/maslow. shtml
35. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 1998.
36. Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.
37. Норберт Том. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления. - 1993. - № 2.
38. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.
39. Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник / Р.А. Попов. - М.: Высш. шк., 2009. - 429 с.: ил.
40. Роик В.Д. Социальная защита работников в процессе труда: Проблемы теории и практики. - М., 1994.
41. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 336 с.
42. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 1999.
43. Словарь терминов. http://www.uhr.ru/index/tesaurus
44. Социальная политика, уровень и качество жизни: Словарь / Под общ. ред.В.Н. Бобкова, А.П. Починка. - М.: Изд-во ВЦУЖ, 2007.
45. Социальный менеджмент: Учебник для вузов/ С.Д. Ильенкова, В.Н. Журавлева, Л.Л. Козлова и др. Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
46. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 1998.
47. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 512 с.
48. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
49. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006.
50. Шеремет А.Д. и др. Методика финансового анализа: 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 207 с.
51. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 360 с.
52. Эффективность системы управления персоналом: Социально - экономический аспект / Под ред. Ю.Г.Одегова. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.
Приложения
Приложение А
Таблица Б.1. Преимущества и недостатки способов обучения
|
Обучение на рабочем месте |
Обучение вне рабочего места |
|
|
Преимущества |
||
|
+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации + Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ. +Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой. + Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии. |
+ Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций. + Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации. + Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении. + Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри Вашей организации. + В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы. |
|
|
Недостатки |
||
|
-Участники встречаются только с работниками этой же организации Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты |
-Доступность и частота обычно установлены внешней организацией Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена. |
Приложение Б
Таблица В.1 Сравнительный анализ традиционного и интегрированного обучения в США.
|
Параметры |
Традиционное обучение внутри предприятия |
Обучение, совмещенное с организационным развитием |
|
|
Объект |
Отдельный руководитель |
Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа |
|
|
Содержание |
Основы управленческих знаний и навыков |
Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы |
|
|
Обучающиеся |
Руководители младшего и среднего звена |
Все руководители вплоть до высшего звена |
|
|
Учебный процесс |
Основан на информации и рационализации |
Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях |
|
|
Стиль обучения |
Исходит из предметов и особенностей преподавателей |
Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов |
|
|
Цели обучения |
Рациональность и эффективность |
Приспособление, изменение, информирование |
|
|
Форма проведения |
Местные семинары, курсы |
Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации |
|
|
Ответственность за проведение |
Преподаватели, организаторы |
Участники |
|
|
Стабильность программы |
Стабильная |
Гибкая программа, адаптированная к ситуации |
|
|
Концепция обучения |
Адаптация руководителей к нуждам предприятия |
Одновременно изменить руководителей и организацию |
|
|
Участие в подготовке учебных и других программ |
Участники не включены в составление учебных программ |
Руководители принимают участие в составлении программ изменения предприятия |
|
|
Направленность |
Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем |
Ориентация на конкретное изменение |
|
|
Активность участников |
Как правило, малоактивны |
Как правило, очень активны |
Приложение Г
Таблица Г.1 Интересы топ-менеджера и профкома хозяйственной организации
|
Проблемные вопросы и мероприятия антикризисного управления |
Степень поддержки или возражения |
||
|
Топ-менеджер |
Профком |
||
|
Преодоление кризиса |
+ + + |
+ + + |
|
|
Соблюдение режима экономии |
+ + + |
+ |
|
|
Реорганизация производства, слияние цехов и отделов |
+ + |
+ + |
|
|
Сокращение оборудования |
+ + |
+ + |
|
|
Сокращение персонала |
+ + |
- |
|
|
Замена руководителей |
+ |
+ |
|
|
Внедрение технологических процессов, сокращающих живой труд |
+ + + |
+ - |
|
|
Освоение продукции, добавляющей рабочие места |
+ |
+ + + |
|
|
Интеллектуализация производства |
+ + + |
+ + |
|
|
Упрощение (деинтеллектуализация) производства |
+ |
+ |
|
|
Замена высшего руководства |
- |
- |
|
|
Разделение фирмы на части |
+ + |
+ |
|
|
Создание дочерних фирм и филиалов |
+ + + |
+ + |
|
|
Продажа объектов соцкультбыта (базы отдыха, общежития, пионерлагеря, поликлиники и т.п.) |
+ |
- |
|
|
Оказание спонсорской помощи внешним организациям |
+ - |
- |
|
|
Учеба персонала |
+ + + |
+ + + |
|
|
Охрана труда |
+ |
+ + + |
|
|
Отношение к забастовкам |
- |
+ - |
|
|
Отношение к единичным акциям неповиновения |
- |
+ |
|
|
Сокращение зарплаты персонала |
+ + + |
- |
|
|
Повышение норм выработки |
+ + + |
- |
Примечание:
Количество плюсов (+) и минусов (-) в таблице соответствует степени поддержки или возражения.
Подобные документы
Цели и основные направления государственной социальной политики в Республике Беларусь, особенности ее реализации и показатели результативности, роль в экономике, проблемы и пути совершенствования. Методы социальной политики, применяемые в странах Европы.
курсовая работа [82,5 K], добавлен 15.01.2011Теоретические основы социальной политики государства, ее основные принципы и функции. Типы социальной политики государства, ее основные направления. Особенности социальной политики в Российской Федерации. Ключевые проблемы социальной политики в России.
курсовая работа [58,8 K], добавлен 24.03.2014Социальная политика, ее цели, принципы и функции. Величина доходов населения как одна из важнейших характеристик эффективности социальной политики. Причины и факторы дифференциации доходов. Основные направления реализации социальной политики в Беларуси.
курсовая работа [405,8 K], добавлен 17.09.2010Основные функции, принципы и направления социальной политики. Уровень и качество жизни населения, структура денежных доходов. Цели и задачи социально-экономического развития Республики Беларусь. Совершенствование социальной политики государства.
курсовая работа [574,0 K], добавлен 02.10.2012Изучение социально-экономической сущности кадровой политики и подходов к ее определению. Отечественный и зарубежный опыт формирования кадровой политики. Системный подход к управлению кадровой политикой. Определение порога рентабельности предприятия.
курсовая работа [125,7 K], добавлен 02.04.2018Сущность, содержание, принципы социальной политики государства, ее приоритетные направления и главные цели. Объекты социальной политики. Социальная защита, гарантии и поддержка населения. Главные цели и приоритеты социальных реформ в Российской Федерации.
реферат [57,6 K], добавлен 19.01.2011Сущность и понятия социальной политики. Основные направления социальной политики и пути ее реализации. Система государственного социального обеспечения. Социальная защита населения. Инструменты и программы социальной защиты населения, социальные гарантии.
курсовая работа [40,3 K], добавлен 17.11.2009Основные показатели и направления социальной политики. Опыт реализации социальной политики в зарубежных странах. Анализ эффективности реализации социальной политики в Республике Беларусь. Механизм регулирования и распределения доходов населения.
курсовая работа [142,1 K], добавлен 30.01.2014Сущность современной социальной политики Украины, ее финансовая нагрузка, распределение доходов между разными слоями населения по принципам справедливости и платежеспособности. Основные пути и направления совершенствования социальной политики государства.
контрольная работа [33,9 K], добавлен 21.09.2011Социальная политика: содержание, направления, принципы и уровни. Модели социального обеспечения на примере стран с трансформационной экономикой. Анализ особенностей реализации социальной политики в Беларуси, обоснование направлений ее совершенствования.
курсовая работа [353,4 K], добавлен 01.05.2013
