Формування оплати праці на підприємстві

- цілі, що враховують досягнення потреб персоналу (фізіологічні, матеріальні, трудові, освітні й ін.);

- цілі, що враховують інтереси власників підприємства (економічні та корпоративні);

- цілі, що враховують інтереси держави, регіону, галузі (економічні, екологічні, культурні, соціальні тощо).

Чинники структурують на зовнішні та внутрішні, у межах яких виділяється три рівні: чинники, які формують умови стимулювання; чинники, які визначають можливості удосконалення (перегляду) системи стимулювання; чинники, які впливають на процес стимулювання персоналу.

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов'язково повинен присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів.

У ПАТ „Галант” це виражається через систему виплати премій. Премії виплачуються грошима, що акумулюються на спецкоштах. Отже, в працівників є впевненість, що її вони отримають гарантовано. Проте ці премії є незначними. Потрібно збільшити розмір даної винагороди, щоб працівники більше прагнули її отримати.

На наше переконання, ПАТ „Галант” потрібно розвивати такі види преміювання, як разові премії та винагороди. Вони можуть бути індивідуальними та колективними. Видами даної винагороди можуть бути:

- винагороди за підсумками роботи за рік, тобто визначення кращого працівника року;

- одноразові заохочення за виконання термінових та непередбачених робіт;

- премії до святкових та урочистих подій.

Потрібно ввести в ПАТ „Галант” окрім наявних, ще й інші види доплат:

- за суміщення посад, що тут є досить поширеним;

- за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

- на період освоєння нових методів роботи;

- за обслуговування комп'ютерної техніки, оскільки немає окремого працівника, який би цим займався;

- за роботу у вихідні дні;

- працівникам, які силу обставин змушені виконувати функції водія автомобіля;

- за роз'їзний характер праці.

Одним із нововведень, яке виникло в останні роки в Англії, є використання робочого часу, так звана „боротьба за повний робочий тиждень” або „за відвідування підприємства”. Працівникам, які були на робочому місці повний робочий тиждень, виплачується доплата від 5 до 8 відсотків тарифної ставки. Як свідчить практика, сьогодні такі доплати отримують понад 30 відсотків працівників. Тому варто спробувати ввести схожу доплату і вітчизняним підприємствам, зокрема, ПАТ „Галант”.

Позитивним був би досвід впровадження своїм працівникам різні додаткові пільги, які можуть мати вигляд грошових виплат, соціальних допомог, пільг певним суб'єктам, соціального обслуговування. Також такими видами пільг можуть бути:

- пільгове харчування, що здійснити не дуже важко, оскільки велика територія ПАТ „Галант” дозволяє облаштування невеликої їдальні;

- оплата витрат на проїзд за службовими обставинами;

- надання безвідсоткових позик, або під менші відсотки, особливо молодим працівникам.

Проте основне правило надання додаткових пільг полягає в тому, що однакові пільги мають всі працівники одного рівня. Однак, при цьому не враховується різниця між людьми. Дослідження показують, що не всі працівники оцінюють належним чином такі пільги. Те, як такі пільги ціняться залежить від таких факторів, як вік, сімейний стан, розмір сім'ї, тощо.

Зважаючи на це, на ПАТ „Галант” потрібно організувати систему „винагород за принципом кафетерію”, - коли працівник може сам вибрати собі пакет додаткових пільг. Ця організація отримування пільг є дуже прогресивною та вже приносить свої плоди в інших фірмах. Більш молоді робітники мали би змогу обрати, в якості пільги, наприклад, безвідсоткову позику на придбання автомобілю або житла. Це дає змогу зацікавити молодих фахівців в результатах своєї праці та формує для них образ „дружньої організації”, що приносить ще більше задоволення від своєї роботи. На більш дорослих фахівців, у яких вже є житло та автомобіль, ця пільга не є дуже суттєвою, тому вони можуть вибрати інший пакет, наприклад організація може частково оплатити їхній відпочинок або оздоровлення в здравницях.

Також ПАТ „Галант” варто було б скористатися досвідом впровадження соціальних пакетів для працівників, що теж сприймається дуже позитивно і має сильну мотивуючу дію на персонал. Значний результат могло б дати безкоштовне надання медичних послуг, вартість яких постійно зростає.

Але мотивація - це не тільки питання роздачі нагород. Людям важливо знати, що їх очікує у випадку некомпетентного чи несумлінного виконання своїх обов'язків, які стягнення можуть бути на них накладені за те чи інше порушення. Метод стягнень, якщо він застосовується справедливо і не є несподіванкою для працівника, мотивує його до поліпшення своєї роботи.

У ПАТ „Галант” цей метод стимулювання теж використовується. В якості покарання тут використовуються позбавлення преміальних виплат, або їх частки, позбавлення різноманітних пільг, пониження у посаді, або навіть звільнення. Але до цього доходить дуже рідко.

Отже, основними засадами формування ефективної мотивації поведінки працівників мають залишатися:

1) атмосфера дружньої співпраці працівників та керівництва ПАТ „Галант”;

2) обґрунтована система оцінки робіт і визначення обсягу останніх;

3) обізнаність із критеріями вимірювання та оцінки;

4) чітко зрозуміла відповідність заохочення результативності діяльності.

Мотивування через саму роботу базується на внутрішніх стимулах інтересу до роботи, почуття задоволення від процесу роботи, можливості виявити свої здібності при прийнятті рішень і виконанні виробничих завдань. Заохочення мотивують лише тоді, коли вони заслужені, і людина це усвідомлює. Вони знецінюються, якщо звучать незаслужено. Керівництво ПАТ „Галант” сприяє розвитку причетності, з'ясуванню ролей і цілей, розвитку групового духу. Стиль управління керівника цього підприємства орієнтуватися на те, щоб знизити рівень незадоволеності підлеглих, поліпшити стан з регуляторами мотивації, а також збільшити рівень задоволеності, підсиливши головні мотиватори. Для збагачення праці працівникові доручають „більш складну” чи „вищого порядку роботу”, більш різноманітну, значиму, самостійну і т.д.

Посилення мотивації повинно здійснюватися за напрямками, які пов'язані із посиленням матеріального стимулювання (вдосконалення оплати праці, преміювання і т.д.), вдосконалення організації оплати праці (покращення умов праці, створення систем посадового росту, використання гнучких графіків), поліпшенням якості робочої сили (підвищення освітнього рівня працівників, удосконалення професійно-кваліфікаційного рівня), залученням до процесу управління організацією (створення автономних творчих груп, бригад самоуправління), використання моральних стимулів заохочення, створення сприятливої соціальної атмосфери (усунення адміністративних, психологічних перепон, розвиток взаєморозуміння та довіри).

Все це треба враховувати при виборі форм і систем оплати праці не тільки в даній, але і в будь-якій іншій організації.

ВИСНОВКИ

З переходом до ринкової економіки заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили як для працівника, так і для підприємця, наймача робочої сили. Соціальна функція робочої сили починає відігравати цілком рівноправну роль поруч зі стимулюючою.

Заробітна плата, як основне джерело доходів громадян, є формою винагороди за працю та формою матеріального стимулювання праці громадян. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці. Тому питання організації оплати праці посідають головне місце в соціально-економічній політиці держави.

Організація оплати праці передбачає:

- визначення форм та системи оплати праці робітників підприємства;

- розробку критеріїв та визначення розмірів доплат за окремі досягнення робітників та спеціалістів підприємства;

- розробку системи посадових окладів спеціалістів та службовців;

- обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Основою організації оплати праці на сьогоднішній день залишається тарифна система, яка являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці.

Отже,організація оплати праці на підприємстві повинна забезпечувати: точний розрахунок заробітної плати кожного робітника відповідно до кількості і якості витраченої праці, що забезпечується формами і системами її оплати, правильний розрахунок утримань із заробітної плати; контроль за дисципліною праці, використанням часу і виконанням норм виробітку робітниками, своєчасним виявленням резервів подальшого росту продуктивності праці, витратою фонду заробітної плати (фонду споживання) і т.п.; правильне нарахування і розподіл по напрямках витрат відрахувань на соціальне страхування і відрахувань у Пенсійний фонд України.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 № 322-VIII. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.rada.gov.ua

2. Про оплату праці: Закон України від 24 березня 1995 року N 108/95-ВР. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.rada.gov.ua

3. Бурденко І.М. Виплати працівникам: облік, аудит і автоматизація / І. М. Бурденко, О. В. Кравченко, О. В. Шипунова. - Суми: Університетська книга, 2009. - 283 с.

4. Гевко і.Б:. Операційний менеджмент: Навчальний посібник: - К.: Кондор, 2005. - 228 с.

5. Городецька Л.О. Економіка праці і соціально трудові відносини. Навчальний посібник / Л.О. Городецька. - К.: Видавництво Національного авіаційного університету «НАУ - друк», 2009. - 400с.

6. Грішнова, П. Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини [Текст] : підручник / П. Н. Грішнова - 3-тє вид., перероб. і доп. - К.: Знання, 2007. - 559с. - ISBN 966-620-222-0.

7. Дороніна М. С. Соціально-економічний механізм мотивації трудової поведінки / М. С. Дороніна, В. М. Лугова // Економіка розвитку. - 2006. - №2. - С. 18-22.

8. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчально-методичний посібник / [За заг. ред. проф. Качана Є. П]. - Тернопіль: ТДЕУ, 2006. - 373с.

9. Іванкевич Г.Р. Законодавство України щодо виплати заробітної плати, грошового забезпечення, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат / Г.Р. Іванкевич // Україна: Аспекти праці. - 1998. - №6.

10. Капінос Г. І. Операційний менеджмент: Навчальний посібник / Г. І. Капінос, І. В. Бабій - К: «Центр учбової літератури», 2013. - 352 с.

11. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення - К.: фірма “Праця”, - 1997.

12. Крушельницька О.В. Управління витратами: Навч. посібник / О.В. Крушельницька. - Ж.: ЖДТУ, 2005 . - 196 с.

13. Кулішов В.В. Економіка підприємства: теорія і практика: Навч. посібник /В.В. Кулішов. - К.: Ніка-Центр, 2002. - 365с.

14. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. / В.М. Лукашевич. - Львів: «Новий Світ-2000», 2004. - 248с.

15. Макаровська Т.П. Економіка підприємства: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів / Т.П.Макаровська, Н.М. Бондар. - К.: МАУП. 2003.- 304 с.

16. Матвієнко П.С. До питання державного регулювання оплати праці в Україні / П.С. Матвієнко / Вісник Національної академії державного управління при Президентові України, 2006. - Вип. 2. - С. 79-89.

17. Мерзляк А.В. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / А.В. Мерзляк, Є.П. Михайлов, М.Х. Корецький та ін. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 235 с.

18. Мних Є.В. Економічний аналіз: Навчальний посібник / Є.В. Мних, І.Д. Ференц - Л.: Армія України, 2000. - 144 с

19. Петрова І. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства / І. Петрова // Україна: аспекти праці. - 2001. - № 7.

20. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу. Навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с

21. Словник термінів ринкової економіки [Текст] / під загальною редакцією професора Науменка В.І. - К., 1996. - 272 с.

22. Сумець О. М. Основи операційного менеджменту: Підручник для студ. економ.; [За ред. проф. О. Л. Яременка]. - К.: ВД “Професіонал”, 2004. - 416с.

23. Тарасюк Г.М. Планування діяльності підприємства: Навчальний посібник / Г.М. Тарасюк, Л.І. Шваб - К.: Каравела, 2005. - 312 с

24. Шваб Л.І. Основи підприємництва: Навч посібник. - Житомир: ЖДТУ, 2006. 465 с.

25. Офіційний сайт ПАТ „Галант”[Електронний ресурс].- Режим доступу: http://galant.pat.lviv.ua/

Размещено на Allbest.ru