Экономика труда

Теория занятости и безработицы К.Маркса. В отличие от Кейнса Маркс не ставил задачу улучшения, совершенствования рыночной экономики. Теория занятости занимает ключевое место в экономическом учении марксизма и базируется на трех важнейших положениях: теории прибавочной стоимости; теории роста органического строения капитала; законе народонаселения.

Опираясь на утверждение об особом характере рабочей силы, способной в процессе труда создавать новую стоимость, превышающую стоимость потребляемых работником жизненных средств, тогда как стоимость вещественных факторов производственного процесса просто переносится трудом на новый продукт, Маркс разработал теорию прибавочной стоимости и эксплуатации. Именно присвоение прибавочной стоимости, получение максимальной прибыли являются главной движущей силой и стремлением владельцев капитала. Погоня за ними в условиях конкурентной борьбы заставляет предпринимателей вводить новую технику и технологию, предметы труда и материалы в целях повышения производительности труда и качества продукции. В связи с этим все больше затрат идет на постоянный капитал ("С") и все меньше (относительно, а иногда и абсолютно) на переменный капитал ("V"), т.е. на рабочую силу. Происходит рост органического строения капитала. В результате доля переменного капитала уменьшается, спрос на рабочую силу относительно снижается, численность занятых увеличивается все меньше по сравнению с ростом всего капитала и всего общественного производства. На этом основании Маркс формулирует свойственный капиталистическому способу производства закон народонаселения: «рабочее население, производя накопление капитала, тем самым в возрастающих размерах производит средства, которые делают его относительно избыточным населением» (Соч. т.3, с. 645). Маркс рассмотрел также циклический характер развития производства и зависимость безработицы от фаз цикла. Он утверждал, что рост безработицы играет решающую роль в усилении эксплуатации трудящихся, а избыточное население является неотъемлемой частью капиталистического хозяйства, без которой оно не может ни существовать, ни развиваться. Заслугой К. Маркса является раскрытие особого характера рынка труда, механизм функционирования которого, подчиняясь, в общем и целом, законам спроса и предложения, имеет вместе с тем ряд существенных отличий от других товарных рынков. Суть этих отличий - в ведущей роли личного фактора производства, в его способности активно влиять на ход экономических процессов, определяя тенденции и динамику общественного прогресса.

ТЕМА 3. БЕЗРАБОТИЦА

Безработица представляет собой сложное многоаспектное понятие, характеризующее ситуацию, когда часть экономически активного населения не занята в общественном производстве. Безработные вместе с занятыми составляют рабочую силу страны. В реальной экономической жизни возникновение безработицы обусловлено превышением предложения труда над спросом на него.

Безработицу можно рассматривать как социально-экономическое явление, учетно-статистическую категорию и фактор конъюнктуры. Как социальное явление она представляет собой невозможность для части трудоспособных граждан реализовать на практике одно из основополагающих прав личности - право на труд. Безработица как социальное явление опасна тем, что вызывает многообразные негативные последствия, как для самого безработного, так и для общества в целом.

Современные развитые страны опираются на наемный труд. Труд дает чувство единства и товарищества. Он приносит доход, который одновременно является свидетельством значимости того, что человек делает. Работа дает статус, престиж и профессиональную пригодность. Она организует день и создает определенный ритм, формирует стиль и образ жизни. Потеря работы ведет, прежде всего, к утрате приносимого ею дохода, снижает уровень жизни безработного и его семьи, обостряет проблему бедности и требует соответственно помощи со стороны общества. Безработный страдает, кроме того, от потери профессиональной пригодности, чувствует себя ненужным и лишним. Многие лишаются семьи и становятся более одинокими. Особенно жестоко страдает чувство собственного достоинства. Возрастает риск алкоголизма, наркомании и ряда заболеваний. Исследования показали, что у безработных ухудшается физическое и психологическое самочувствие - от недомогания, бессонницы и головной боли до заниженной самооценки, жизненной неудовлетворенности и ряда психических проблем. Поэтому нет ничего удивительного в утверждении врачей, что рост безработицы ухудшает здоровье нации.

Безработица обостряет социальную напряженность и создает суровый общественные климат. Опыт Германии 30-х годов показывает, что продолжительная и массовая безработица может угрожать демократии.

Как экономическое явление безработица представляет собой недоиспользование одного из важнейших экономических ресурсов - рабочей силы, порождающее прямые потери для всего общества в виде непроизведенной продукции, уменьшения возможностей роста всеобщего благосостояния и необходимости затрат на организацию помощи безработным.

Как учетно-статистическая категория безработица представляет собой систему показателей, используемых для оценки размеров этого социально-экономического явления и принятия необходимых корректирующих мер со стороны государства.

И, наконец, как характеристика конъюнктуры безработица отражает степень сбалансированности важнейшей составляющей рыночной экономической системы - рынка труда.

Для оценки безработицы используются абсолютные (объемные), относительные (уровневые) и динамические показатели.

Важнейшим объемным показателем является численность безработных и отдельных структурных групп в их составе (молодежи, женщин, лиц с определенным уровнем образования, имеющих ту или иную профессию или квалификацию, пожилых, представителей отдельных этнических групп, длительно безработных, а также утративших работу впервые или повторно и т.п.).

Безработными, согласно критериям Международной организации труда, считаются лица, не имеющие работы, но желающие трудиться и активно ищущие с этой целью рабочее место. В ряде стран введены дополнительные критерии для определения круга безработных граждан: а) наличие трудоспособности; б) непреднамеренность наступления безработицы (увольнение по экономическим причинам, а не вследствие нарушения работником трудовой дисциплины); в) обязательная регистрация в государственных органах занятости (на бирже труда).

Наличие дополнительных критериев сужает, как правило, круг лиц, официально признаваемых безработными (и претендующих в силу этого на помощь со стороны государства в виде предоставления пособия). Это ведет также к искусственному сокращению размеров безработицы.

Относительные (уровневые) показатели безработицы, отражая степень использования рабочей силы, характеризуют интенсивность и распространенность этого явления в обществе. Важнейший из них - коэффициент (уровень) безработицы, рассчитываемый по формуле 6 как выраженное в процентах отношение числа безработных (U), к общей численности рабочей силы (LF):

(6)

Ограничение размеров безработицы вследствие введения дополнительных критериев ведет к снижению этого важнейшего показателя, как это имеет место, например, в России, где Федеральная государственная служба занятости рассчитывает коэффициент безработицы как отношение численности зарегистрированных ею безработных к экономически активному населению страны, что более чем вдвое уменьшает ее фактический уровень по сравнению с показателем, рассчитываемым по методике МОТ).

Аналогично рассчитывается уровень безработицы и по отдельным категориям экономически активного населения (молодежи, женщинам, мужчинам, пожилым, жителям разных регионов, имеющим различную этническую принадлежность и т.п.), где он нередко оказывается существенно выше или ниже общего показателя. К этой же группе относятся структурные показатели безработицы, характеризующие долю (удельный вес) отдельных групп безработных в общем их числе.

Динамические показатели безработицы включают объемные и уровневые показатели, взятые за ряд лет, т.е. в динамике, а также темп роста безработицы; рассчитываемый как процентное отношение абсолютных размеров безработицы (7) или ее уровней (8) за два последовательные года (периода), один из которых взят за базу для сравнения:

(7)

(8)

Структура безработицы - это соотношение различных ее видов или групп безработных в ее составе. Поскольку разные категории населения подвержены безработице в разной степени, принято определять структуру безработных по полу, возрасту, профессии, квалификации, уровню образования, местожительству, этнической принадлежности, характеру, длительности, причине возникновения безработицы и т.п.

Структура безработицы может быть различной в зависимости от избранного критерия (признака) выделения отдельных ее видов. Так, по причине утраты занятости, выделяют: а) вынужденно безработных, т.е. высвобожденных или уволенных по инициативе администрации; б) добровольно безработных (оставивших рабочее место по собственному желанию и предпринимающих усилия найти новое) и, наконец, - в) ищущих занятость впервые либо после длительного перерыва. Классическая экономическая теория, видевшая основную причину несбалансированности рынка труда в чрезмерно высокой заработной плате, любую избыточную безработицу (т.е. превышающую ее естественный уровень) рассматривала поэтому как добровольную, результат выбора самих работников.

По продолжительности выделяют безработицу краткосрочную и длительную (свыше 6 мес). Последняя особенно опасна тем, что ведет к утрате многих приобретенных ранее трудовых навыков и потере по этой причине привлекательности данной категории в глазах работодателей. Это затрудняет их новое трудоустройство и требует дополнительных затрат на поддержание их квалификации.

По характеру возникающих на рынке дисбалансов различают фрикционную, структурную и циклическую формы безработицы. Первая обусловлена не превышением предложения труда над спросом на него, а добровольной сменой места работы и временной незанятостью в период перехода с одной работы на другую, а также сезонными колебаниями в спросе на рабочую силу.

Структурная безработица характеризует ситуацию, когда при количественном совпадении спроса и предложения на рынке труда их качественные параметры (т.е. требования к профессии, квалификации, образованию, демографическим, географическим характеристикам) существенно различаются. Такое положение объясняется тем, что с течением времени в структуре потребительского спроса и в технологии производства происходят серьезные перемены, изменяющие, в свою очередь, структуру общего спроса на рабочую силу: потребность в некоторых видах труда уменьшается или вовсе прекращается, спрос на другие, включая новые, ранее не существовавшие, увеличивается. В результате оказывается, что у некоторых рабочих нет навыков, которые можно быстро продать; их умение и опыт устарели и стали ненужными из-за изменений в технологии и характере производства. Различаются также географическое распределение рабочих мест и фактическое размещение населения. Подобная ситуация возникает и в случае разорения некоторых отраслей, когда занятые в них не могут получить работу в успешно развивающихся отраслях. Структурная безработица бывает длительной и больно бьет по различным отраслям и регионам. Примером могут служить безработные сталелитейщики или текстильщицы, которым нисколько не помогает то обстоятельство, что одновременно имеется высокий спрос на программистов, менеджеров и операторов ЭВМ.

На практике трудно провести четкую грань между фрикционной и структурной формами безработицы. Наиболее существенное различие состоит в том, что у «фрикционных» безработных есть навыки, которые они сразу могут продать, тогда как «структурные» не могут получить работу без предварительной переподготовки, дополнительного обучения или перемены места жительства; фрикционная безработица носит более краткосрочный характер, структурная - более долговременная и поэтому рассматривается как более серьезная проблема.

Фрикционная и структурная безработица объединяются понятием естественной безработицы, которое характеризует состояние полной занятости, т.е. такое положение на рынке труда, когда спрос и предложение на нем равны количественно (но по структурным, качественным параметрам могут и не совпадать), а число ищущих работу соответствует числу имеющихся свободных рабочих мест. Естественная безработица считается нормальным экономическим явлением, которое полностью невозможно устранить. Она рассматривается экономистами как своеобразная «плата» общества за эффективность функционирования рыночной системы, как побочный продукт ее постоянной динамики в поисках лучшей комбинации производственных факторов.

Превышение безработицы над ее естественным уровнем связывается с состоянием экономической конъюнктуры и получило название циклической. Под ней понимается безработица, вызванная спадом, т.е. той фазой экономического цикла, для которой характерно сокращение совокупного спроса, вызывающее соответственно свертывание спроса на труд, уменьшение занятости и рост числа безработных. Поскольку связь циклической безработицы с недостаточностью совокупного спроса наиболее полно и последовательно проследил Кейнс, эта форма безработицы получила также название «кейнсианской».

Состояние полной занятости, характеризуемое естественным уровнем безработицы, достигается таким образом в том случае, когда циклическая безработица отсутствует.

Экономические потери от безработицы. Закон Оукена. Объем валового национального продукта (ВНП), который общество в состоянии произвести при полном использовании ресурсов, получил название потенциального ВНП или производственного потенциала экономики. На практике ВНП редко достигает потенциально возможного объема вследствие недоиспользования имеющихся производственных ресурсов, в частности, рабочей силы, выражающегося в том, что фактическая безработица оказывается выше естественного уровня. Поэтому важнейшее экономическое следствие безработицы (не считая прямых издержек общества на помощь не имеющим работы) - это невыпущенная продукция. В экономической теории она именуется отставанием ВНП от производственного потенциала экономики и представляет собой величину, на которую реальный ВНП (фактически достигнутый в обществе) меньше потенциально возможного его объема.

Взаимосвязь уровня безработицы с отставанием объема ВНП нашла выражение в виде закона Оукена, разработанного известным американским специалистом в области прикладной макроэкономики и теории рынка труда. Закон Оукена гласит, что если фактический уровень безработицы выше естественного на 1%, то отставание объема ВНП составляет 2,5%.

Установленное А.Оукеном соотношение 1:2,5 позволяет вычислить абсолютные потери продукции в результате того, что реальная безработица превышает естественную. Для этого разницу их уровней (К_U - К_UE) необходимо умножить на коэффициент Оукена (2,5) и затем - на фактический объем ВНП, достигнутый в том или ином конкретном году. Так, расчет, произведенный по данным американской статистики, показывает, что в результате высокого уровня безработицы в период спада 1983 г. экономика США недополучила продукции на 290 млрд. долл.

Фактический объем ВНП может иногда превышать потенциальный, что имеет место, когда безработица опускается ниже естественного уровня. Такая ситуация наблюдалась в США в годы Второй мировой войны и в конце 60-х годов в период войны во Вьетнаме. Поэтому важным следствием закона Оукена является вывод о том, что прирост реального ВНП примерно на 2,7% в год удерживает безработицу на постоянном уровне, тогда как снижение ее на 1% требует дополнительного увеличения темпов роста ВНП на 2-2,5%.

ТЕМА 4. КОНКУРЕНЦИЯ И СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ

Как и на любом другом товарном рынке, конкуренция на рынке труда представляет собой процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы субъектов хозяйственных отношений за ограниченные ресурсы, которыми располагает общество в сфере занятости. Конкуренция - это присущая рыночной экономике форма хозяйственной состязательности субъектов рынка, свойство и объективная закономерность рыночных отношений, способ их проявления и главный рычаг механизма саморегулирования рынка. Конкуренция выступает как некая сила, заставляющая экономических агентов повышать производительность труда, экономить ресурсы (в том числе, людские) и улучшать условия их использования, увеличивать инвестиции (в частности, в рабочую силу, в «человеческий капитал»), осваивать достижения научно-технического прогресса, совершенствовать структуру, организацию производства и труда, управление. По характеру различают совершенную конкуренцию (свободную, чистую) и несовершенную (ограниченную: олигополистическую или монополистическую).

На рынке труда конкуренция выступает как соперничество между его субъектами: продавцами рабочей силы - за рабочее место и условия его получения; покупателями (работодателями) - за рабочую силу: более дешевую и лучшего качества и условия ее использования; и между продавцами, с одной стороны, и покупателями рабочей силы, с другой, - за возможность оказывать давление, диктовать свои условия найма, т.е. за рыночную власть. В конкурентной борьбе на рынке труда используются как ценовые (размеры оплаты труда, дополнительных выплат и льгот работающим и, соответственно - издержек на труд для работодателей), так и неценовые методы, включающие прочие условия найма: характер и режим труда, перспективы профессионального роста, повышения квалификации и карьерного продвижения, трудовая активность и трудовые мотивации работника, преданность фирме, обладание особо ценной для нее специфической квалификацией, прежний опыт занятости и др.

Поскольку массе наемных работников противостоит относительно ограниченное количество работодателей, условия совершенной конкуренции на рынке труда практически отсутствуют. Для защиты интересов работающих и противостояния диктату нанимателей были созданы профсоюзы - отраслевые и профессиональные объединения работников, в значительной мере монополизировавшие продажу рабочей силы. И хотя численность рядов и сила профсоюзов в последние десятилетия имеют тенденцию к сокращению, их роль на рынке труда продолжает оставаться высокой, а в ряде стран (Италия, Скандинавские государства) - решающей.

Конкурентоспособность - это соответствие требованиям рынка, открывающая возможность вступать в отношения конкуренции (конкурировать). Это совокупность характеристик, определяющая сравнительные позиции конкретного субъекта или групп субъектов на рынке труда и позволяющая ему (им) претендовать на занятие определенных вакансий или найм определенных работников. Конкурентоспособный работник не испытывает, как правило, длительных затруднений на рынке труда. Важнейший фактор конкурентоспобности работника - качественные параметры его рабочей силы, т.е. совокупность свойств, обусловливающих его пригодность к выполнению определенных видов труда, хотя существенную роль играют при этом и требования, предъявляемые им к условиям труда и его оплате (особенно в соотнесении с качественными характеристиками его рабочей силы). От безработицы в первую очередь и в большей мере страдают лица с пониженной конкурентоспособностью, качество рабочей силы которых не соответствует требованиям работодателей и ограничивает их возможности оперативно реализовать свою способность к труду на рынке. К ним относятся молодежь без профессии, квалификации и производственного опыта, женщины с малолетними детьми и многодетные матери, лица предпенсионного и пенсионного возраста, инвалиды, длительно неработавшие, мигранты и т.п. социально уязвимые категории населения, получившие название маргинальных, т.е., занимающие промежуточное, «пограничное» положение по отношению к основным для данного общества социальным группам (от лат. Marginalis - находящийся на рубеже).

Маргинальные группы и составляющие их индивиды (маргиналы) появляются под воздействием социально-экономических и технологических сдвигов, растянутых во времени кризисных и конфликтных ситуаций, а также некоторых других факторов, способствующих вытеснению человека на низшие ступени общества. Для них характерна низкая трудовая и социальная мобильность. Они не способны быстро адаптироваться к изменившимся условиям и новым требованиям, в силу чего и оказываются на «краю», на «обочине» занятости.

Факторами пониженной конкурентоспособности на рынке труда выступают: пол, возраст, устаревшая профессия и недостаточный опыт работы, а чаще - их отсутствие, принадлежность к национально-этническим и расовым меньшинствам, ограниченная трудоспособность, девиантное (отклоняющееся) социальное поведение и др. Сложность проблемы трудоустройства маргиналов требует особого внимания к ним со стороны органов занятости, особых, адресных мер их поддержки на рынке труда и прежде всего - организации рабочих мест с особым режимом и условиями труда и финансирования (налоговых льгот, дотаций и т.п. мер). Это снижает издержки работодателя на найм указанных категорий и повышает тем самым их конкурентоспособность на рынке труда.

О пониженной конкурентоспособности на рынке труда можно говорить применительно и к некоторым фирмам - работодателям, неспособным обеспечить своим работникам надлежащие размеры оплаты и условия труда и достаточно длительный гарантированный найм. Это, как правило, предприятия мелкого бизнеса, отличающиеся слабой устойчивостью к колебаниям экономической конъюнктуры, фирмы с нестабильным финансовым положением и находящиеся на грани банкротства, расположенные в депрессивных районах, принадлежащие дискриминируемым группам населения, производства с устаревшей технологией, с тяжелыми и вредными для здоровья условиями труда. Во многих развитых странах они составляют сферу особого интереса и поддержки со стороны государства, подпадая под опеку специально созданных с этой целью органов (как, например, Администрации мелкого бизнеса в США), а также государственных служб занятости.

Социальное партнерство в сфере занятости. В зависимости от соотношения сил работников и работодателей функциональная конкуренция (конкуренция сторон) на рынке труда проявляется либо в виде прямого диктата одной из сторон, либо в виде их открытой конфронтации (стачки, забастовки, локауты), либо как отношения кооперации, сотрудничества (переговоры, социальное партнерство). Осознание разрушительного характера социальных конфликтов, их серьезных последствий для экономики и общества в целом поставило на повестку дня вопрос о более мирном способе разрешения постоянно возникающих противоречий интересов покупателей и продавцов рабочей силы. Таким способом во второй половине XX в. в развитых странах стало социальное партнерство как основанная на сотрудничестве система конкурентных отношений между работодателями и наемными работниками (точнее - представляющими их организациями и нередко - при посредничестве государства), направленная на совместное решение возникающих конфликтов и проблем путем выработки компромиссных, взаимоприемлемых решений и договоренностей в соответствии с интересами участвующих сторон и всего общества.

Принцип социального партнерства применим не только в сфере социально-трудовых отношений. Как средство обеспечения баланса сил, опирающееся на переговоры и поиск взаимоприемлемых решений, гарантирующее тем самым сохранение социального согласия, социальное партнерство может выступать в качестве альтернативы любому диктату, являясь цивилизованным методом решения любых социальных конфликтов на разных уровнях.

Важнейшими условиями формирования социального партнерства выступают определенный уровень развития и зрелость субъектов социально-трудовых отношений, их готовность к сотрудничеству. Это предполагает:

а) наличие противостоящих друг другу сторон с четко определившимися, противоположными, осознанными и несовпадающими интересами;

б) сплоченность, организованность сторон, т.е. создание ими организаций, способных представлять и защищать их интересы;

в) стремление договориться, т.е. желание, умение и понимание необходимости бесконфликтного пути решения возникающих проблем.

Основными функциями социального партнерства являются:

обеспечение социального согласия (консенсуса) в масштабах страны, что предполагает систематические консультации и обсуждение всех вопросов и решений (включая законопроекты и проекты готовящихся правительственных постановлений), затрагивающих сферу труда и занятости и интересы основных социальных групп населения;

достижение конкретных соглашений и договоренностей по конкретным вопросам социально-трудовых отношений применительно к конкретным отраслям, регионам и предприятиям;

разрешение конкретных конфликтных ситуаций и урегулирование уже возникших конфликтов.

Характер выполняемых социальным партнерством функций предопределяет необходимость создания адекватной организационной структуры для их осуществления, которая складывается из общенационального органа (Трехсторонней комиссии, Социально-трудового совета или Комитета и т.п.) и разветвленной системы текущего двух- и трехстороннего регулирования трудовых отношений.

В странах Западной Европы сформировалась трехуровневая система организации социального партнерства. На низовом, на уровне предприятия оно, как правило, имеет форму двухстороннего сотрудничества (администрации как представителя работодателя и профсоюза работающих на нем). На двух других уровнях (территориально-отраслевом и национальном) оно чаще всего выступает в виде трипартизма, т.е. трехстороннего сотрудничества (на основе равного представительства) союзов предпринимателей, организаций трудящихся (профсоюзов) при посреднической роли государства, особый интерес которого состоит в сохранении социального согласия и стабильности в обществе.

Правовую основу социального партнерства на всех уровнях составляет Генеральное соглашение, заключаемое Трехсторонней комиссией на национальном уровне. Оно определяет общие принципы социально-экономической политики на конкретный период, устанавливает основные минимальные социальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всех трудящихся и населения. В нем предусматриваются, как правило, принципы регулирования трудовых отношений, изменения заработной платы и социальных пособий в зависимости от темпов роста цен и уровня инфляции. Опираясь на Генеральное соглашение, отраслевые профсоюзы и их региональные объединения имеют право требовать установления дополнительных льгот и мер социальной защиты для работников соответствующих отраслей и регионов.

На регионально-отраслевом уровне принимаются территориальные и отраслевые (тарифные) соглашения, заключаемые, как правило, также на трехсторонней основе. И если отраслевые соглашения ориентируются главным образом на корпоративные интересы (т.е. интересы работников и работодателей конкретной отрасли), то в территориальных должны учитываться особенности регионов - их природные условия, социально-экономическое положение, предопределяющие специфику условий труда и социально-трудовых отношений. Дополнительные льготы и меры социальной защиты, зафиксированные в территориально-отраслевых соглашениях являются гарантированным минимальным уровнем при разработке договоров на уровне предприятия, находящегося в соответствующем регионе и отрасли. В них могут быть зафиксированы также нормы, отсутствующие на общенациональном уровне, но они ни в коем случае не должны ухудшать положение наемного работника по сравнению тем, что зафиксировано в законодательстве.

Для регулирования трудовых отношений на уровне предприятия (организации) заключаются коллективные договоры, в которых с учетом финансового положения фирмы могут содержаться более льготные (по сравнению с нормами законодательства и действующими отраслевыми, территориальными и Генеральным соглашениями) трудовые и социально-экономические условия: дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям или «своя» пенсионная система, досрочный уход на пенсию, компенсации транспортных расходов, бесплатно или частично оплачиваемое питание работников и содержание их детей в дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации (например, в случае увольнения или болезни).

Социальное партнерство в России. Становление рыночных отношений неизбежно порождает проблему противостояния труда и капитала. Цивилизованное регулирование возникающих в этой связи социальных противоречий предполагает формирование системы партнерских отношений. В России основные принципы социального партнерства заложил ноябрьский 1991 г. Указ Президента «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», который предусматривает ежегодное заключение Генерального соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством Российской Федерации, полномочными представителями общероссийских объединений профсоюзов и предпринимателей на федеральном уровне, а также тарифных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения в области организации, оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников, между органами государственного управления, профсоюзами и представителями предпринимателей на отраслевом уровне. В 1992 г. в соответствии с Указом Президента (от 24 января) и Постановлением Правительства (№ 103) создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, принят Закон "О коллективных договорах и соглашениях" (существенно пересмотренный и дополненный в октябре 1995 г.). С 1995 г. действует Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

В соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» на федеральном уровне заключаются генеральные соглашения: между общероссийскими объединениями профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; общероссийскими объединениями работодателей; Правительством Российской Федерации. В этих соглашениях, заключаемых на срок до трех лет, предусматриваются наряду с другими положения об оплате труда; о механизме ее регулирования, исходя из роста цен, уровня инфляции; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством.

На отраслевом и территориальном уровнях вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми: на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами; объединениями работодателей; Министерством труда Российской Федерации. На республиканском (республик в составе Российской Федерации) уровне -- между республиканскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительными органами; республиканскими объединениями работодателей; правительством республики в составе России. На территориальном уровне -- между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти. Соглашения заключаются на срок до трех лет. В них предусматриваются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах и другие вопросы.

На уровне предприятий (фирм) и учреждений регламентация вопросов оплаты труда осуществляется в коллективных договорах, заключаемых между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем или уполномоченными им представителями. Коллективные договоры заключаются на предприятиях, в учреждениях и в их структурных единицах, если последние наделены правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности персонала. В договоры включаются взаимные обязательства работодателя и работников по различным вопросам условий труда, в том числе о формах, системах и размерах оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах; о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и другие вопросы.

ТЕМА 5 РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ПОЛИТИКА ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

Социальная важность эффективного функционирования рынка труда и соблюдения права граждан на труд обусловила осознание экономической наукой необходимости его регулирования государством и разработки эффективной политики занятости, реализация которой позволила бы если не полностью избежать безработицы, то хотя бы сдержать ее неконтролируемый рост и обеспечить социальную защищенность граждан в условиях рыночной стихии.

Необходимость государственного регулирования рынка труда определяется тем, что реально существующий рыночный механизм далек от идеальной теоретической модели саморегулирующегося рынка. На практике существует целый ряд направлений, где рыночный механизм не «срабатывает» либо сам по себе, без государственного вмешательства не в состоянии обеспечить должную эффективность, гарантировать социальную справедливость. Во всех этих случаях главнейшая задача и важнейшая экономическая функция государства должны заключаться в корректировке и модификации рыночной системы в целях обеспечения и поддержки ее функционирования, соблюдения социальной справедливости. Особым обстоятельством в этих условиях выступает переход от жестко регламентируемой административно-командной системы к рыночной экономике, резко усложняющий ход экономических процессов и обостряющий социальные конфликты и противоречия. Государственное регулирование в этот период должно способствовать преодолению деструктивных тенденций в экономике и обществе, содействовать формированию рыночной среды и ее институтов, противодействовать монополистическим тенденциям.

Применительно к рынку труда важнейшей задачей государственного регулирования является обеспечение его максимально гибкого и эффективного функционирования в интересах как отдельной личности, так и общества в целом. В России на этапе становления рыночных отношений к этой задаче добавляется специфическая для данного периода - обеспечение социальной защиты занятости населения в условиях коренной ломки сложившегося социально-хозяйственного механизма, смягчение связанных с этим процессом негативных социальных последствий для занятости и уровня жизни основной массы населения.

Регулирование рынка труда является, таким образом, составной частью не только экономической, но и социальной политики государства.

Политику занятости как центральное, ключевое звено регулирующего воздействия государства на рынок труда можно определить как совокупность (систему) теоретических принципов, методов и инструментов воздействия на процессы формирования, движения и использования трудового потенциала, направленных на повышение эффективности функционирования рынка труда и снижение социальных издержек действия рыночного механизма в сфере занятости.

Учитывая различные трактовки рынка труда, политика занятости может рассматриваться в широком и в узком смысле. В узком - как система мер, направленных на обеспечение социально приемлемых и желаемых параметров занятости населения посредством прямого целенаправленного воздействия на открытый рынок труда (формирование системы рабочих мест, трудовых навыков и возможностей у желающих трудиться граждан, а также защита их от неблагоприятных последствий вынужденной безработицы). В широком смысле она охватывает своим воздействием весь совокупный рынок труда, включая открытую, внутрифирменную и потенциальную его части. Поскольку каждый из упомянутых сегментов обладает определенной спецификой, воздействие на них требует использования самых разнообразных инструментов, предполагает наличие специфических целей и методов регулирования (экономических и неэкономических, прямых и косвенных).

Государственная политика на рынке труда как организованная система мер воздействия на занятость сформировалась в 30-е годы XX в. в период глубокого экономического кризиса и серьезного обострения ряда социальных проблем и противоречий. В своем развитии она прошла ряд этапов, различающихся по степени, характеру и методам воздействия государства на процессы, протекающие в сфере занятости и трудовых отношений.

Принято выделять следующие этапы и, соответственно, виды государственной политики на рынке труда:

- политика «регулируемого рынка труда», осуществлявшаяся в 30-60-е гг. и опиравшаяся на кейнсианскую концепцию активной экономической роли государства. Именно в этот период были заложены основы государственного регулирования рынка труда, в частности, получили развитие такие меры как общенациональные программы пособий по безработице, опирающиеся на систему социального страхования работающих по найму на случай потери работы; массовые общественные работы; сформировались государственные органы содействия занятости населения;

- политика «гибкого рынка труда», проводившаяся в 70-80-е гг. и основанная на идее неоклассической экономической теории о свободной игре рыночных сил. Продиктованная требованиями НТР и нарастанием качественных дисбалансов на рынке труда, эта система мер воздействия на занятость способствовала развитию профессиональной подготовки и переподготовки рабочей силы и более широкому использованию гибких форм трудовых отношений;

- активная политика на рынке труда, получающая все большее распространение в последние годы. В ее основу легли методологические принципы активной социальной политики и практические методы шведской модели регулирования занятости, представляющие собой синтез политики «регулируемого» и политики «гибкого рынка труда». Существо происходящих изменений состоит в переносе акцента в проводимых мероприятиях с борьбы с негативными социальными явлениями (в том числе и в сфере занятости) на профилактику их возникновения и массового распространения, в упоре на инвестирование в человека и условия его жизнедеятельности, включая занятость, как основы обеспечения благосостояния и социальной защищенности граждан. На практике это означает перестройку всей системы государственного регулирования рынка труда в пользу мер, направленных на всемерную активизацию процессов занятости и сокращение на этой основе социального иждивенчества.

По характеру воздействия на рынок труда меры политики содействия занятости разделяются на пассивные (компенсационные), включающие материальную поддержку безработных (пособия и вспомоществование), и активные, цель которых - содействовать активизации процессов занятости, спроса и предложения на рынке труда, росту подвижности, гибкости и конкурентоспособности рабочей силы. Помимо собственно содействия в трудоустройстве (подыскании подходящей работы) и заполнении имеющихся вакансий, к основным методам активного воздействия на рынок труда относятся:

профессиональное обучение и переподготовка в целях обеспечения занятости;

организация общественных работ для длительно безработных;

консультативно-психологическая помощь в целях трудоустройства;

субсидирование занятости;

содействие территориальной мобильности рабочей силы и др.

Консультативная помощь выходит сейчас в ряд важнейших направлений политики занятости, поскольку практика свидетельствует, что подавляющее большинство обращающихся в службы занятости нуждается в предварительном консультировании, предшествующем подбору рабочего места. При этом практически половине из них требуется более широкий набор консультативных услуг, нежели информация об имеющихся вакансиях и собственно помощь в трудоустройстве.

Традиционно основным видом консультативной помощи является индивидуальная беседа с обратившимся в службу занятости. Однако в последние годы появились новые, более разнообразные методы, к числу которых относятся:

информационные собрания (встречи), имеющие целью помочь безработным правильно сориентироваться в наборе предлагаемых службой занятости услуг;

таргетирование, включающее самостоятельную работу обратившегося со справочными и инструктивными материалами;

программы содействия в поисках работы, сориентированные в основном на длительно безработных и те категории незанятых, которым трудно определить и четко сформулировать свои потребности и желания в плане занятости (эти программы включают: групповое консультирование, имеющее целью обучить обратившихся навыкам поиска работы, умению предлагать свои услуги и вести переговоры с работодателем; клубы ищущих работу, строящиеся по принципу семинара или совместного обсуждения вопросов поиска работы на основе обмена опытом, оценки потребностей и усилий в этом направлении каждого конкретного участника и выработки собственного подхода к решению проблемы; экскурсии (ознакомительные поездки) групп безработных на предприятия или в учебные центры, открывающие возможность получения более полной и конкретной практической информации о возможном месте работы или предполагаемом профессиональном обучении);

консультации профпсихолога, помогающие обратившемуся осознать собственные трудовые возможности, оценить свои знания, умения и навыки, адаптироваться в новом трудовом коллективе. В эту группу мер входит также профессиональное тестирование и предоставляемая иногда органами занятости возможность практически попробовать себя на каком-либо, конкретном рабочем месте (пробная занятость).

Субсидирование занятости. В арсенале методов государственного воздействия на рынок труда эта типичная мера активной политики занятости получила распространение сравнительно недавно. Основной ее смысл заключается в поддержании и стимулировании спроса на рабочую силу посредством полного или частичного возмещения работодателям со стороны государства (органов занятости) тех средств, которые они затрачивают на привлечение дополнительных работников из числа безработных либо во избежание массовых увольнений. Суть этого метода состоит в удешевлении для предпринимателя фактора труда, что предопределяет его использование в основном применительно к тем сегментам рынка труда, обеспечение занятости которых требует значительных дополнительных затрат со стороны работодателя.

В практике развитых стран получили распространение следующие основные методы субсидирования занятости:

- компенсация затрат, связанных с привлечением дополнительной рабочей силы, особенно тех ее контингентов, которые характеризуются пониженной конкурентоспособностью на рынке труда (молодежь, мигранты, инвалиды), состоящая в возмещении работодателю выплат по заработной плате привлекаемым на свободные рабочие места безработным либо части затрат на создание дополнительных рабочих мест для них.

- финансовая поддержка уровня занятости (предотвращение сокращения числа рабочих мест и массовых увольнений персонала), включающая так называемые «доплаты до полного заработка» работникам, переведенным во избежание увольнений на работу неполное рабочее время или более низкооплачиваемую должность, а также пособия или субсидии на начало безработными самостоятельной хозяйственной деятельности.

- компенсация затрат на переподготовку и повышение квалификации персонала, состоящая в стимулировании государством внутрифирменного обучения рабочей силы в тех случаях, когда предприятия испытывают нехватку квалифицированных кадров и эта нехватка не может быть удовлетворена с помощью служб занятости и открытого рынка труда, а также если такая подготовка позволит избежать в дальнейшем сокращения персонала, особенно неквалифицированного.

Самостоятельную группу образуют меры финансового содействия пространственной мобильности рабочей силы, включающие компенсацию затрат, связанных о поиском работы в другой местности, осуществляемым по направлениям служб занятости, а также пособия на переселение, переезд семьи и перевоз имущества в другую местность в связи с поступлением там на работу по рекомендации органов содействия занятости.

Опыт развитых стран свидетельствует, что осуществление активной политики на рынке труда сопряжено с необходимостью привлечения значительных финансовых средств, требует тесного взаимодействия инфраструктуры рынка труда с органами власти всех уровней, системой образования, иными направлениями социальной защиты, средствами массовой информации.

Пассивные меры политики занятости. Этот инструмент социальной защиты трудоспособных граждан представляет собой компенсацию со стороны общества того, что оно не в состоянии обеспечить работой тех из них, для кого оплачиваемый труд является основным источником средств к существованию. К компенсационным мерам относятся: собственно пособия по безработице, различные доплаты к ним (семейные, по болезни и т.п.) и государственное социальное вспомоществование безработным, выплачиваемое в основном тем, кому пособие не полагается либо право на него уже исчерпано.

Большинство существующих в мире программ материальной помощи по безработице построено на сходных началах, включающих:

функционирование по принципу социального страхования на случай потери работы, охватывающего основную массу работающих по найму;

финансирование за счет отчислений от средств на оплату труда, уплачиваемых как работниками, так и работодателями, либо только последними (Италия, США, Россия), а также посредством правительственных субсидий, направляемых в основном на выплату вспомоществования не охваченным системой страхования по безработице и доплаты малоимущим и многосемейным;

соблюдение определенного комплекса условий, дающих право на получение пособия, а именно: непреднамеренность утраты рабочего места (т.е. по не зависящим от работника причинам), наличие определенного стажа страхования (определенной продолжительности уплаты взносов - обычно не менее 6 мес.); регистрация в службе занятости в качестве безработного и регулярные контакты с ней; способность, желание трудиться и активные поиски работы;

определенный размер выплачиваемого пособия, составляющий, как правило, от 40 до 75% среднего заработка за предшествующий наступлению безработицы период, и ограниченное время его выплаты (в большинстве стран, включая Россию, - от 26 недель до 1 года).

Будучи одной из самых распространенных мер политики на рынке труда, система пособий по безработице имеет, однако ряд недостатков. Она ведет к известному распространению настроений социального иждивенчества, снижению мобильности и ряда других качественных характеристик рабочей силы (адаптивности, конкурентоспособности и др.). Именно поэтому переход к активной политике занятости все чаще связывается с необходимостью более гибкого и дифференцированного применения компенсационных инструментов.

Помимо методов прямого воздействия на рынок труда существует комплекс мер его косвенного регулирования: налоговая, кредитно-денежная, амортизационная и структурная политика правительства. Огромное влияние на рынок труда оказывает законодательство - о трудовых отношениях, о социальном обеспечении и т.п. Меры косвенного регулирования рынка труда одновременно являются и мерами общеэкономического регулирования. Они влияют на динамику занятости и безработицы посредством воздействия на экономическую конъюнктуру в целом. Таким образом, современное государственное регулирование рынка труда представляет собой комплекс экономических, административных, законодательных, организационных и иных мер.

ТЕМА 6 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК КАТЕГОРИЯ РЫНКА ТРУДА. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

В объеме доходов населения, определяющих в сочетании с уровнем цен на товары и услуги уровень его жизни, центральное место занимает заработная плата.

Марксистская экономическая наука трактует заработную плату как форму необходимого продукта для воспроизводства рабочей силы и обеспечения средствами существования работников и членов их семей. Однако ни в одной стране мира она не была подтверждена практикой организации оплаты труда. Не подтвердился и вытекающий из этой трактовки вывод К. Маркса о природе эксплуатации, составляющий краеугольный камень его учения. Несостоятельным оказалось также положение о том, что заработная плата при социализме есть плата за труд в соответствии с его количеством и качеством. Весь практический опыт стимулирования труда в условиях командно-административной плановой экономики, не имел ничего общего с оценкой и оплатой труда по его количеству и качеству.

Практика оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата -- это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников и наоборот.

Механизм формирования определенного уровня ставок заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость называется законом спроса. Эту зависимость удобно представить графически (рис.5). Если по оси абсцисс отразить количество труда (Т), а по оси ординат -- ставки заработной платы (3), то указанная зависимость может быть выражена нисходящей кривой спроса С--С. Закон предложения, в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации. Эта зависимость обозначена на графике кривой предложения П -- П. В точке пересечения кривых спроса и предложения (Р) определяется равновесная ставка заработной платы (Зр) и равновесный уровень занятости для данного вида труда (Тр).

Это означает, что при ставке заработной платы Зр и при числе нанятых работников Тр предложение равно спросу, или иначе: количество работников, которое предприниматели хотят нанять, соответствует числу работников, согласных работать на предложенных условиях оплаты труда.