Вартість та оплата праці

3. ЗНАЧЕННЯ ДОГОВІРНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою системи соціального партнерства.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів.

Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), територіальному (територіальна тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова колективного договору) рівнях [5].

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств, що розташовані на території Республіки Крим (крім підприємств, що є загальнодержавною власністю, і тих, які є комунальною власністю), може здійснюватися на основі тарифних угод, які укладаються на територіальному (місто, адміністративний район) і комунальному рівнях (регіональна тарифна угода).

На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федерації незалежних профспілок України.

Результатом переговорів має бути укладення генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка досягається з урахуванням консультацій з галузевими державними органами управління, концернами, асоціаціями, радами підприємств, радами підприємців, а також галузевими та іншими профспілками або спілками (об'єднаннями) трудящих.

На галузевому рівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженими представниками державного органу (органів) управління, уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками галузевої профспілки (профспілок). У разі відсутності профспілки (профспілок) або висловленні їй недовіри трудящими у переговорах беруть участь представники самих трудящих. Результатом переговорів має бути укладення галузевої тарифної угоди.

На територіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між спілками підприємств, групами підприємств або підприємств, розташованих на даній території, незалежно від форми власності і господарювання. Учасниками переговорів є уповноважені представники спілки, групи підприємств або підприємства, а також відповідні уповноважені представники профспілки (профспілок) [17].

Якщо профспілка відсутня або трудящі висловлюють їй недовіру, у переговорах беруть участь уповноважені представники самих трудящих. Колективні переговори доцільно проводити з участю уповноважених представників територіального органу з праці, а також територіальних профспілок. Вони мають забезпечувати організацію переговорів і методичну допомогу в досягненні угод.

На рівні підприємства, організації тарифна угода як складова частина колективного договору укладається між уповноваженими на те представниками адміністрації або власника і профспілки (представниками трудящих).

Предметом генеральної тарифної угоди є:

? диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

? єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

? єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами;

? взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом галузевої, а також регіональної тарифної угоди на комунальному рівні можуть бути й інші питання оплати, нормування праці та соціальних гарантій працівників, які не суперечать законодавству і нормам генеральної тарифної угоди і які сторони переговорів вважають за необхідне включити до галузевої, а також регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні [11].

Закономірністю становлення ринкових відносин у сфері оплати праці є поєднання колективного договірного регулювання заробітної плати на рівні підприємства з регулюванням її на вищих рівнях -- галузевому, регіональному та ін. Доцільність такого поєднання диктується законами ринку, коли об'єктивно і для працівників, і для роботодавців виникає необхідність формувати єдині умови купівлі (продажу) робочої сили на рівні галузі, регіону чи групи заінтересованих підприємств або єдині умови оплати, щоб виключити різнобій у заробітній платі, а також непотрібну міграцію кадрів по підприємствах у пошуках вигідніших умов оплати праці [21].

Отже, враховуючи необхідність поєднання регулювання заробітної плати на різних рівнях, під час розроблення тарифних умов оплати на підприємстві, і насамперед мінімальної ставки оплати праці працівників, уже недостатньо орієнтуватися тільки на загальнодержавний мінімальний рівень оплати.

Потрібно враховувати також ті єдині вихідні умови оплати праці, які визначені в угодах на галузевому, регіональному та інших рівнях. Підприємство у своєму колективному договорі не може установлювати розмір оплати нижчий від передбаченого в угодах, укладених на рівні галузі, території або груп підприємств.

Одночасно підприємство у міру своїх економічних можливостей може установлювати вищі розміри ставок оплати праці порівняно з тими, що передбачені на галузевому, територіальному та інших рівнях [8].

У колективному договорі стосовно тарифної оплати праці працівників підприємства передусім фіксується найменший рівень оплати за виконання норми праці (трудових обов'язків), який і є мінімальною ставкою (мінімальною тарифною ставкою). Визначаючи величину мінімальної тарифної ставки працівників підприємства, необхідно брати до уваги співвідношення між загальнодержавним мінімумом заробітної плати і фактичною середньою заробітною платою на підприємстві, приведеною до середньої заробітної плати простої праці за попередній місяць до вироблення колективного договору на наступний рік.

У колективному договорі згідно із Законом України «Про колективні договори і угоди» встановлюються взаємні зобов'язання сторін, які стосуються регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема [20]:

? змін в організації виробництва і праці;

? забезпечення продуктивної зайнятості;

? нормування й оплата праці, установлення системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

? установлення гарантій, компенсацій, пільг;

? участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

? режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

? умов й охорони праці;

? забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

? гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Структура колективного договору, його розділи, додатки визначаються самостійно сторонами цього договору на основі їхніх зобов'язань, взятих кожною стороною, із зазначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строків виконання.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці.

Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [17].

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістову специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

робочий сила заробітний плата праця

ВИСНОВКИ

Проведений аналіз заробітної плати дає змогу зробити певні висновки, щодо її впливу на загальний рівень життя населення і в цілому на економіку країни. На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці. В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів.

Заробітна плата, як макроекономічна категорія є доходом, який формує платоспроможний попит населення, що стимулює структуру і розвиток виробництва. А відтак зниження реальних доходів працюючих, відхилення ціни на працю від її вартості призводять до звуження внутрішнього ринку, що є в свою чергу причиною скорочення виробництва. Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення. На основі аналізу вітчизняної практики та міжнародного досвіду регулювання оплати праці, можна зробити наступні висновки та практичні пропозиції:

1. Подолання негативних тенденцій та явищ в системі оплаті праці є основним питанням у процесі проведення ринкових реформ. При цьому головною метою реформування оплати праці на підприємстві є забезпечення відповідності оплати праці реальним витратам на відтворення кваліфікованої робочої сили з урахуванням об'єктивних умов конкурентного ринкового середовища. Винятково важливе значення у формуванні ринкового механізму організації заробітної плати має удосконалення договірного регулювання заробітної плати, при якому повинна враховувати необхідність розширення сфери застосування контрактної форми, посилення ролі профспілок у визначенні розмірів заробітної плати.

2. Одним з головних чинників виходу економіки з кризи і стабільного розвитку суспільства є зростання матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні результативності виробництва на основі забезпечення тісного зв'язку розмірів доходів працівника та кінцевих результатів праці.

Такої взаємодії можна досягти шляхом встановлення залежності оплати праці найманого працівника від його кваліфікації, фактичного трудового внеску, ініціативи, творчого ставлення до праці й інших індивідуальних факторів, результатів господарської діяльності та фінансового стану підприємства. Першочергового значення в системі заходів формування державної політики в сфері оплати праці набувають інституційні регулятори, зокрема, оподатковування заробітної плати (звільнення від оподатковування мінімальної заробітної плати, тобто наближення неоподатковуваного мінімуму до мінімальної заробітної плати і періодичне його коригування), а також посилення соціального захисту найманих працівників з метою ліквідації заборгованостей по виплаті заробітної плати, обмеження розмірів натуральної оплати.

3. Контракт спрямовано на індивідуалізацію трудових правовідносин, тобто встановлення умов праці з урахуванням змісту та характеру трудових обов'язків, професійних, ділових і особистих якостей працівника. При контрактній системі найму працівник менш захищений від свавілля роботодавця, тому в контракті необхідно конкретизувати трудові функції, показники кінцевого результату праці, щоб оцінка праці найманого працівника мінімально залежала від суб'єктивізму керівника.

Головною умовою укладання контракту, на мою думку, є те, що умови оплати праці і соціального забезпечення працівників, наймання яких здійснюється на основі контрактної форми трудового договору, не можуть погіршуватися в порівнянні з умовами, передбаченими законодавством і колективним договором.

4. Умови оплати праці за контрактом мають враховувати професійно-кваліфікаційний статус працівника, його індивідуальні здібності, складність і значимість трудової функції та практичні результати діяльності. Необхідно передбачати не тільки пропорційно зростаючу винагороду за високопродуктивну працю, але й матеріальну відповідальність за відхилення від умов, які містяться в контракті. У зв'язку з цим, доцільно здійснювати розподіл оплати праці за контрактом на постійну (тариф, посадовий оклад) і змінну частки. Питання про їхнє кількісне співвідношення встановлюється сторонами в залежності від характеру і змісту роботи в індивідуальному порядку. Як основа для визначення початкового рівня оплати праці за контрактом можуть бути використані наступні діючі норми: мінімальний рівень заробітної плати, встановлений законодавчим шляхом; доплати за високі досягнення в праці; сформований рівень преміальної оплати та інших виплат на даному підприємстві.

5. Діяльність найманого керівника кожного підприємства має цілком обумовлену специфіку і повинна бути визначена в спеціальному договорі, що укладається між власником і керівником (менеджером). Таким спеціальним договором і є контракт, який варто використовувати для залучення здатних, компетентних і зацікавлених керівників. Система винагороди, соціального страхування і різних пільг, зафіксованих у контрактах, сприяє закріпленню таких фахівців на високих посадах. З метою найбільшої зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності підприємства власник змушений ділитись з ними частиною доходів, прибутку, застосовувати інші нетрадиційні форми матеріального стимулювання. Міжнародний досвід індивідуальних премій може використовуватися на підприємствах України.

Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення системи оплати праці в Україні дозволило б наблизити величину частки зарплати у витратах на виробництво до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до європейських стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Про оплату праці / Закон України від 24.03.1995 № 108/95-ВР в редакції Закону України від 06.02.2007 № 50 / 97-ВР, зі змінами та доповненнями.

Анвазова Г. Оплата праці в бюджетних організаціях, закладах освіти //Баланс - 2000 - №16 - с. 38-42.

Белуха Н. Научная организация труда в расчёте заработной платы // Бухгалтерский учёт и аудит. - 2007. - №1 - с.28-29.

Богиня Д.П. О реформе оплаты труда в Украине // Экономика Украины. - 2009. - №7 - с. 3-12.

Божко В. Колективно-договірне регулювання заробітної плати // Економіка. Фінанси. Право. - 2001 - №11 - с. 25-27.

Бойчук І.М. Економіка підприємства. - К.: Знання, 2009 - 390 с.

Вiгуржинська С. Ю. Економіка підприємства. - Одеса, 2008

Горелов Д.А. Проблемы реформирования оплаты труда в Украине и роль профсоюзов в её решении // Вісник академії праці та соціальних відносин федерації профспілок України. - 19-21 листопада 2009р. - с.131-138.

Дзюба С.Г. Шляхи покращення стану нормування праці // Дон МГУ. Наук праці... Сер. Ек-ка. Донецьк, 2009 - Вип. 53 - с. 77-83.

Дудіна М. Методичні основи «Американського типу» організації заробітної плати: витратно-результативний механізм визначення винагороди за працю // Економіка. Фінанси. Право. - 2000 - №2 - с.35-38.

Жиляев И. Концепция заработной платы и её реализация // Бизнес-информ. - 2000 - №1 - с. 17-20.

Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. -- К.: КНЕУ, 2009. -- 300 с.

Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці України // Економіка України - 2009 - №8 - с. 45-50.

Калина А.В. Економіка праці: Навч. посібник. -- К.: МАУП, 2008. -- 272 с.

Карев В. Оплата праці в сучасних умовах господарювання // Гацькі контракти. - 2000 - №12. - с. 13-25.

Карлін М. Зміст праці й методичні проблеми її стимулювання // Україна: аспекти праці - 2009. - №1. - с.19-21.

Колот А.М, Проблеми становлення і розвитку соціально-трудових відносин в Україні // Україна: аспекти праці - 2009. - №1. - с.17-19.

Никитин С. Никитин А. Прибыль и зарплата в рыночной экономике: динамическое взаимодействие // Мировая экономика и международные отношения. - 2000. - №7 - с.72-80.

Новиков В. Структурна динаміка і регулювання заробітної плати та доход населення // Економіка України - 2009 - №10 - с. 71-78.

Покропивний, Грещак Економіка підприємства. - К.: Освіта, 2009 - 317 с.

Поплавська О.М. Договірне регулювання оплати праці як основа соціальної безпеки // Актуальні проблеми економіки. - 2009 - №5 - с. 70-72.

Прокопенко М.Д., Несторова Е.В. Формирование рыночной системы мотивации и оплаты труда на предприятиях Украины // Економіка промисловості. - 2008 - №1 - с. 157-163.

Савицька О. Оплата праці в аграрному секторі // Праця і зарплата - 2001 - с.3-4.

Сіленко А. Соціально-політичний ореол економічної категорії // Нова політика - 2009 - №6 - с.55-60.

Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике // МЭ и МО - 2009 - №12 - с. 49-57.

Стариченко Л.Л. Основные направления реформирования оплаты труда в угольной промышленности. // Уголь Украины. - 2001 - №8 - с. 25-29.

Турила А.М. Проблеми визначення заробітної плати з позиції держави, роботодавців і найманих працівників // Вісник КТУ. - 2000. - Вип. 1. - с. 134-135.

Червінька Л. Мотивація в системі реформування оплати праці // Економіка. Фінанси. Право. - 2009 - №3 - с. 10-15.

Шегда А.В., Литвиненко Т.М. Економіка підприємства. - К.: Знання-Прес, 2003 - 335 с.

Размещено на Allbest.ru