Шляхи удосконалення оплати праці на підприємстві (за матеріалами ТОВ "Січень-Аудит"")

34

Размещено на http://www.allbest.ru/

33

Размещено на http://www.allbest.ru/

КуРСОВА РОБОТА

з дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини"

на тему

Шляхи удосконалення оплати праці на підприємстві (за матеріалами ТОВ «Січень-Аудит»»)

студента(ки)

Лютої Наталії Олександрівни

ВСТУП

Оплата праці як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського чинника та використання трудового потенціалу. При цьому використання наявного кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва. Це буде відбуватися завдяки технічному переоснащенню виробництва, впровадженню нових форм організації праці, позитивним зрушенням у структурі праці. В наслідок цього відбувається перехід від екстенсивних методів ведення господарства до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

Нарахування заробітної плати займає одне з центральних місць в системі обліку на підприємстві. Оплата праці є основним джерелом доходів робітників фірм, підприємств. Праця працівників є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Трудові прибутки робітника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.

Організація оплати праці - це одна з найболючіших проблем трудових відносин. Від її оптимального розв'язання багато в чому залежить не лише рівень оплати праці працівників, але й результати господарської діяльності підприємства загалом. Тому різні аспекти організації оплати праці працівників виробничих сфер, форм власності та підпорядкування досліджено науковцями, такими як І. Бондаром, М. Волгіним, Ю. Фокіним, А. Колотом, Е. Лібановою, А. Чухном, Р. Яковлєвим, Г. Ярошенко та ін. Ці вчені дослідили практику організації оплати праці працівників виробничої та бюджетних сфер, управлінських структур державної влади, у тому числі зміни в системі організації оплати праці та матеріального стимулювання цих категорій. Вони запропонували також нові підходи до оплати праці, напрями вдосконалення діючих підходів в організації оплати праці з урахуванням розвитку економіки, змін у господарській діяльності. Водночас запропоновані підходи в організації оплати праці працівників зазначених сфер діяльності опрацьовано ще недостатньо. Тому виникає потреба в розробленні таких механізмів, які б забезпечували тісніший зв'язок оплати праці з її складністю, кваліфікацією та кінцевими результатами. Залишаються недостатньо розв'язаними проблеми методичного обґрунтування міжпрофесійної та міжкваліфікаційної диференціації оплати праці на основі Єдиної тарифної сітки. Необхідно створювати економічно достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміки показників про працю, стеження за дотриманням співвідношення росту продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явних збитків робочого часу, стимулювання праці на підприємстві.

Тому на сьогодні саме через складність ситуації, яка склалася з організацією форм та систем оплати праці працівників на підприємстві дана тема є досить актуальною та потребує детального розгляду і розробки рекомендацій щодо покращення системи оплати праці.

Метою курсової роботи є дослідження теоретичних аспектів оплати праці на підприємстві та визначення шляхів щодо удосконалення.

Мета зумовила послідовне виконання наступних завдань:

- дослідити сутність, функції та принципи заробітної плати;

- зробити загальну характеристику господарської діяльності об'єкта дослідження;

- проаналізувати показники оплати праці на підприємстві;

- розробити шляхи удосконалення оплати праці на підприємстві.

Предметом дослідження є методичні та теоретичні засади оплати праці на підприємстві.

Об'єктом курсової роботи є товариство з обмеженою відповідальністю «СІЧЕНЬ-АУДИТ».

Теоретичну та методологічну базу курсової роботи складають закони України, частково література фінансового спрямування вітчизняних і зарубіжних авторів, що вказані в списку літератури.

Методи дослідження - аналітичний метод, метод порівняння.

оплата праця заробітна

1. Сутність, функції та принципи організації заробітної плати

"В ієрархічній системі оплата праці прямо пропорційна принадності й легкості виконуваної роботи" (Вихідний принцип соціоекономіки).

Основними формами грошових доходів, пов'язаних із трудовою діяльністю, є заробітна плата, підприємницький дохід, а також різні доплати та пільги.

Одним із важливих елементів організації виробництва є оплата праці, яка виражає головний і безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців і держави. Пошук взаємовигідного механізму реалізації та збереження інтересів вказаного тристороннього партнерства є однією з основних умов розвитку економіки і є предметом функції управління працею та оплатою, узгодження номінальної заробітної плати з реальною [5, с.247].

Заробітна плата -- це винагорода, обчислена, як правило, у грошовій формі, яку відповідно до трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від ступеня складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових рис працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Заробітна плата, як правило, складається:

з основної заробітної плати;

з додаткової заробітної плати;

з інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

"Тільки два стимули змушують працювати людей:

жага заробітної й страх її втратити (Г.Форд-старший).

Основна заробітна плата -- це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у формі тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для спеціалістів.

Додаткова заробітна плата -- це винагорода за роботу понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідництво, а також за особливі умови праці. До неї входять доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства, або виплачувані понад норми, встановлені відповідними актами.) (схема 1.1)

Схема 1.1. Структура заробітної плати [5, с. 252]

34

Размещено на http://www.allbest.ru/

33

Размещено на http://www.allbest.ru/

Державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальна заробітна плата. Мінімальна заробітна плата -- це законодавчо визначений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, денну або погодинну норму праці (обсяг робіт). До неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати (ст. 95 КЗпП України) [6, с. 90-93].

Отже, оплата праці повинна забезпечити:

-- оптимальне життєве функціонування й розвиток людських ресурсів. При цьому вона спрямована на стимулювання трудової діяльності працівників всіх посадових рівнів і кваліфікацій;

--інтенсивний тип розвитку економіки;

-- оптимальне поєднання інтересів трудових колективів із загальнонародними

Основою організації оплати праці є тарифна система, що включає:

тарифні сітки;

тарифні ставки;

схеми посадових окладів;

тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від складності їх, а працівників -- залежно від їхньої кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки і є основою формування й диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка являє собою шкалу співвідношень в оплаті праці робітників залежно від кваліфікації (складності) праці й складається з певної кількості тарифних розрядів та їхніх тарифних ставок.

Наростання тарифних ставок відображається тарифними коефіцієнтами, що характеризують ступінь збільшення тарифної ставки даного розряду порівняно з першим.

Прикладом тарифної сітки може служити таб. 1.2 (значення умовні).

Таблиця 1.2. Тарифна сітка

Показники	Тарифний розряд
	I	II	III	IV	V	VI
Тарифний коефіцієнт	1	1,085	1,186	1,34	1,54	1,8
Погодинні тарифні ставки, грн	0,64	0,69	0,76	0,85	0,98	1,14

Тарифна ставка визначає рівень оплати праці залежно від її складності за одиницю часу.

Тарифні ставки є основою для визначення відрядних розцінок, які при відрядній оплаті праці обчислюються множенням погодинної тарифної ставки (яка відповідає розряду виконуваних робіт) на встановлену норму часу в людино-годинах.

При почасовій оплаті праці розмір заробітку робітника визначається множенням годинної тарифної ставки, відповідно до присвоєного робітникові розряду, на фактично відпрацьований ним (згідно з табелем) час.

Крім тарифної системи, на практиці може діяти також безтарифна система оплати праці. Однак сфера її застосування має бути обмеженою.

Віднесення виконуваних робіт до визначених тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом відповідно до класифікатора професій за погодженням із профспілковим або іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом.

Для присвоєння робітникам кваліфікаційного розряду чи його підвищення (зниження) власником або уповноваженим ним органом, звичайно наказом по організації, призначається кваліфікаційна комісія.

До складу комісії входять спеціалісти організації, відповідальні технологічну дисципліну, якість продукції, організацію охорони праці й т. ін.. Присвоєння робітникові кваліфікаційного розряду або його підвищення провадиться на підставі заяви робітника й подання безпосереднього керівника. Питання про доцільність проведення іспиту (проби) в кожному окремому разі вирішується кваліфікаційною комісією з урахуванням складності робіт, виконуваних в організації.

Протокол кваліфікаційної комісії затверджується наказом власника або уповноваженого ним органу.

Кваліфікаційні розряди підвищуються в першу чергу робітникам, які успішно виконують норми праці і сумлінно ставляться до трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш ніж 3 місяці і здали кваліфікаційний іспит. За грубе порушення технологічної дисципліни й інші значні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Відновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше, ніж через 3 місяці після його зниження. Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган мають право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у встановленому порядку, мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді (ст. 96 КЗпП України) [6, с. 92].

Категорія «заробітна плата» є багатоаспектною за своїм економічним змістом і виконує ряд функцій (різні автори зазначають їх від двох до десяти). Функція заробітної плати - це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин - найманих працівників і роботодавців. Багатофункціональність заробітної плати випливає з її природи, багатовекторності функціонального призначення. Правомірною є наявність різних підходів до класифікації функцій заробітної плати залежно від мети і глибини дослідження.

Проте, будь-яка класифікація має обов'язково включати ті основні функції, які випливають з її внутрішньої природи, розкривають призначення та роль цієї складної економічної категорії. Доктор економічних наук А. Колот до основних функцій заробітної плати відносить: відтворювальну, мотиваційну, регулюючу, соціальну та оптимізаційну. Механізм реалізації функції заробітної плати відображено в додатку 1.

Першорядне значення з-поміж основних фундаментальних функцій заробітної плати має відтворювальна. Послуги робочої сили -- це особливий товар, який потребує постійного відновлення фізичної і розумової енергії, підтримки організму людини у стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворювання робочої сили, а отже, її параметри мають формуватись, виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили. У заробітній платі, як формі доходів найманих працівників, закладено значний мотиваційний потенціал. Людина хоче покращити свій добробут, задовольнити різні потреби, що спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, більш результативної праці. За таких умов заробітна плата виконує мотиваційну функцію. Заробітна плата як важлива складова ринку праці, виконує і регулюючу функцію. Суть цієї функції полягає в регулюванні заробітної плати, співвідношенні між попитом і пропозицією, формуванні персоналу підприємств, рівня його використання, а також диференціації заробітної плати. Ця функція займає проміжне місце між відтворювальною і мотиваційною, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців.

Визначаючи індивідуальну заробітну плату, важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов'язано з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. В умовах проголошення курсу на становлення соціально орієнтованої ринкової економіки ця функція набуває важливого значення. Неповноцінне виконання заробітною платою соціальної функції гальмує забезпечення справедливості у сфері розподільних відносин.

Чільне місце займає і оптимізаційна функція, сутність якої полягає ось у чому. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці пов'язана із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, вдосконаленням всіх елементів оплати праці. Власник щоразу вирішує, що для нього вигідніше: скоротити персонал, а решті підняти заробітну плату, замінити частину персоналу машинами чи перенести виробництво до іншого району, де дешеві послуги робочої сили, тощо.

Кожна функція заробітної плати має власних суб'єктів, які найбільше заінтересовані в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотиваційної функцій заробітної плати найбільше заінтересовані наймані працівники. До регулюючої функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці. В реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані наймані працівники, а також держава, як гарант прав і свобод працюючих, соціальної справедливості в суспільстві.

У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільш зацікавлений роботодавець, оскільки саме він хоче одержати певний виробничий результат від використання найманих працівників, і це дає йому змогу одержати прибуток [5, с. 253-255].

Крім вищезазначених функцій, які відображають сутність заробітної плати, розглядаються ряд інших: вимірювально-розподільча, ресурсно-розміщувальна та функція формування платоспроможного попиту населення.

Вимірювально-розподільча функція заробітної плати спрямована на відображення міри живої праці при розподілі фондів споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка в фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску. Ресурсно-розміщувальна функція спрямована на оптимізацію розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствах. У сучасних умовах, коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів мінімальне, а формування ефективного ринку праці можливе лише при наявності вільного вибору працівником місця праці, намагання підвищити свій життєвий рівень, зумовлює переміщення з метою пошуку роботи, яка би максимально задовольнила його потреби.

Функція формування платоспроможного попиту населення. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних чинників - потреб та доходів суспільства, то з допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарним попитом та пропозицією.

Механізм реалізації основних функцій заробітної плати включає визначення їх цільової спрямованості, принципів реалізації, напрямів реалізації, критеріїв реалізації.

У сучасних економічних умовах в Україні, які зумовлено економічною кризою, більшість розглянутих вище функцій та принципів організації заробітної плати не виконуються.

Дана ситуація зумовила наступні функції заробітної плати:

- збереження зайнятості, попередження безробіття ціною низької заробітної плати;

- соціальну гарантію збереження статусу за попереднім місцем роботи;

- перерозподіл зайнятих за сферами економіки та галузями;

- поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

- посилення мобільності робочої сили;

- спонукання до конкуренції на ринку праці.

Організація оплати праці припускає :

- визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

- розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;

- розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;

- обґрунтовування показників і системи преміювання співробітників.

Питання організації оплати праці займають одне з провідних місць в соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці повинно бути засноване на дотриманні ряду її принципів, які необхідно базувати на наступних економічних законах: законі про відшкодування витрат на відтворювання робочої сили і законі вартості.

В економічній системі, яка базується на різних формах власності, механізм організації оплати праці ґрунтується на таких компонентах: державному регулюванні оплати праці; договірному регулюванні; ринковому становленні ставки заробітної плати; механізмі визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві.

Оплата праці - це механізм визначення як розміру заробітної плати за відпрацьований робочий час, так і інших виплат, які гарантовані договірними угодами за невідпрацьований час: оплата чергових та додаткових відпусток, навчальних відпусток; часу проходження профперенавчання, підвищення кваліфікації з відривом від основної роботи; оплата браку та простоїв не з вини працівника та ін., які передбачені законами України (КЗпП, «Про оплату праці», «Про підприємства» ін.).

Організація оплати праці - це приведення складових елементів її механізму в певну систему й встановлення між ними взаємозалежності, завдяки чому забезпечується додержання принципів організації заробітної плати та реалізація її функцій.

Метою організації оплати праці є її диференціація та регулювання за категоріями персоналу залежно від складності, важкості робіт, що виконуються, умов праці, а також індивідуальних та колективних результатів праці за умов забезпечення гарантованого в генеральній, галузевій угодах та колективному договорі заробітку за виконання норми праці.

Головним завданням організації оплати праці є знаходження оптимального співвідношення між державним та договірним регулюванням заробітної плати. Зміст угод та договорів на різних рівнях управління економікою й сфери їх впливу визначено Законами України «Про оплату праці», «Про колективні договори та угоди» та ін.

Слід підкреслити, що розширення прав підприємств у сфері організації оплати праці не означає, що вони можуть не додержуватися певних правил. Останні визначаються державним та договірним регулюванням оплати праці.

Організація оплати праці ґрунтується на наукових принципах, які враховують політику держави в забезпеченні мінімального рівня заробітної плати, рівень розвитку національної економіки та домінуючі форми власності й господарювання.

Ринкова економіка ставить більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства повністю незалежні в організації праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок і посадових окладів, преміюванні працівників. З іншого боку, підприємствам потрібно вирішувати можливості зниження затрат на заробітну плату і підвищення якості продукції, для забезпечення конкурентоспроможності на ринку. Тому особливої актуальності набувають знання і дотримання принципів організації оплати праці.

Організація заробітної плати в підприємствах повинна ґрунтуватись на таких принципах:

враховувати розмір мінімальної зарплати, що встановлюється державою;

розмір заробітної плати кожного працівника має визначатись з врахуванням його особистого трудового внеску в загальний результат колективної праці;

дотримання закону про випереджаючі темпи підвищення продуктивності праці порівняно з темпами росту її оплати;

забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної і простої, розумової і фізичної праці;

матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності справедливості;

аналіз середньої оплати праці в аналогічному підприємстві і планування її перевищення;

вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної, їх різновидностей) для окремих працівників;

забезпечення соціального захисту працівників підприємства на основі державних і внутрішньо організаційних гарантій;

аналіз динаміки оплати праці в цілому і за складовими (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії);

--забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати як у структурі основного внутрішнього продукту, так і в собівартості продукції. ;

Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі:

- законодавчих та інших нормативних актів;

- генеральної угоди на державному рівні;

- галузевих, регіональних угод;

- колективних договорів;

- трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники [5, с.256].

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їх праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих.

Заробітна плата може діяти як чинник, що не стимулює, а, навпаки, гальмує розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою наднормових. Сам факт більших витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого об'єму робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень. В діяльності щодо організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Звичайно оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами.

Основними елементами організації праці на рівні підприємства є нормування праці, тарифна система, форми та системи заробітної плати і угоди та договори на різних рівнях економіки. Всі ці елементи мають своє призначення та тісно взаємопов'язані між собою.

Нормування праці допомагає встановлювати науково обґрунтовані затрати праці, підвищувати продуктивність праці за допомогою використання нової техніки, удосконалення організації праці, зменшення витрат на випуск продукції. При використанні необґрунтованих норм відбувається підвищення собівартості продукції, зниження прибутку та призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Отже, в сукупності принципи і підходи до організації праці створюють певну систему. Під системою оплати праці розуміють спосіб розрахунків розміру винагороди відповідно до затрат і результатів. Її вибір залежить від особливостей організації, технологічного процесу, форм організації праці, вимог щодо якості продукції або роботи, стану нормування праці і облік її затрат.

2. Характеристика господарської діяльності ТОВ "СІЧЕНЬ - АУДИТ"

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ "СІЧЕНЬ-АУДИТ" (далі - Товариство ) створене, а Статут укладено та затверджено у відповідності до Конституції України, Цивільного кодексу України від 16.01.2003 року № 435 - IY, Господарського кодексу України від 16.01.2003 року № 436 -IY, Закону України « Про господарські товариства » від 19.09.1991 року № 1576 - XII, Закону України «Про аудиторську діяльність» від 22 квітня 1993 року № 3125-ХІІ, чинного законодавства України.

Місцезнаходження Товариства: 36037, Україна, Полтавська область, м. Полтава, Ленінський р-н, вул. Леніна, буд. 91.

Товариство утворене на невизначений термін.

Товариство є учасником цивільних відносин та в порядку, встановленому чинним законодавством, має право:

від свого імені укладати будь-які договори та угоди, необхідні для ведення статутної діяльності, з українськими та іноземними юридичними та фізичними особами як в Україні, так і за кордоном;

набувати майнових та немайнових прав і нести обов'язки, бути позивачем та відповідачем у судах загальної юрисдикції, місцевих господарських та апеляційних господарських судах , третейському суді, міжнародних судових установах, укладати мирові угоди;

мати у власності будь-яке майно, необхідне для ведення статутної діяльності;

для здійснення своєї статутної діяльності, виконувати всі встановлені у законі дії з об'єктами цивільних прав, в тому числі - орендні, заставні, іпотечні та закладні операції з будь-яким майном, майновими правами , цінними паперами, тощо;

вести зовнішньоекономічну діяльність;

створювати на території України та за її межами філії, представництва, відділення, інші відокремлені підрозділи;

самостійно встановлювати ціни та тарифи на свої роботи та послуги, тощо.

Товариство створене з метою проведення професійної аудиторської діяльності, яка спрямована на створення системи незалежного фінансового контролю та одержання від такої діяльності прибутку з метою задоволення соціально-економічних інтересів Учасників та членів трудового колективу Товариства. *

Предметом діяльності Товариства є:

проведення аудиторських перевірок (аудиту);

організація і методичне забезпечення аудиту;

надання супутніх аудиту послуг, зокрема консультацій з питань бухгалтерського обліку, звітності, оподаткування, аналізу фінансово-господарської діяльності та інших видів економіко-правового забезпечення підприємницької діяльності фізичних та юридичних осіб.

Таблиця 2.1 Динаміка середньооблікової чисельність працівників ТОВ «Січень-Аудит» за 2008-2010 рр., осіб

Показники	Роки:	Відхилення 2008 р. до 2006 р.
	2008	2009	2010	абсолютне, (+;-)	відносне, %
A	1	2	3	4=3-1	5=4/1*100
Середньооблікова чисельність працівників в еквіваленті повної зайнятості	35	37	31	-4	-11,42
Середньооблікова кількість штатних працівників	44	38	36	-8	-18,18

Як свідчать дані таблиці 2.1 середньорічна чисельність штатних працівників скоротилася за три роки на 8 чоловік або на 18,18%, при цьому середньооблікова чисельність працівників в еквіваленті повної зайнятості скоротилася лише на 4 чоловіки або на 11,42%. Це говорить про те, що на підприємстві стало менше працівників, які зайняті не повний робочий час.

Щоб оцінити ефективність поєднання і використання ресурсів у процесі виробництва необхідно проаналізувати кінцеві результати діяльності підприємства. Наявність певної суми прибутку та норма рентабельності свідчать про наявний потенціал розвитку підприємства у перспективі, а також ефективність його діяльності. Тому розглянемо динаміку економічних показників діяльності підприємства за допомогою даних таблиці 2.2.

Аналіз даних таблиці 2.2 свідчить, що у ТОВ «Січень-Аудит» за досліджуваний період вартість валової продукції зменшилася на 59,6тис. грн. (в 0,7 раз) і становить 212,7 тис. грн., у тому числі 4,34 тис. грн. - на середньорічного працівника. Виручка від реалізації зросла в 1,9 рази і дорівнює 73,7 тис. грн.

Таблиця 2.2 Результати виробничо-комерційної діяльності ТОВ «Січень-Аудит» за 2008-2010 рр.

Показники	Роки	Відхилення 2008 р. до 2006 р.
	2008	2009	2010	абсолютне, (+;-)	відносне, %
A	1	2	3	4=3-1	5=4/1*100
Дохід від реалізації продукції (товарів,робіт,послуг)	272,3	247,1	212,7	-59,6	-21,88
в т.ч. на 1 середньорічного працівника	6,18	6,5	5,9	-0,28	-4,53
Чистий прибуток, тис. грн.	37,9	10,6	73,7	35,8	94,4

Діяльність підприємства була прибутковою у всі роки у 2008 році - 37,9 тис.грн, у 2009- 10,6 тис.грн, і у 2010- 73,7 тис грн..

Таким чином, результативні показники підприємства свідчать про ефективну його діяльність, фінансову стійкість та високий потенціал відтворення в майбутньому.

Оскільки основною робочою силою підприємств є наймані працівники, то виникає необхідність в аналізі динаміки їх руху (див. табл. 2.3).

На підприємстві ТОВ «Січень-Аудит »надзвичайно високий показник обороту робочої сили. За рік повністю змінюється штат працівників, що свідчить про відсутність прихильності до організації.

Таблиця 2.3 Показники руху робочої сили у ТОВ «Січень-Аудит» за 2008-2010 рр.

№	Показники	Роки:	Відхилення 2008 р. до 2006 р.
		2008	2009	2010	абсолютне, (+,-)	відносне, %
1	Середньооблікова чисельність працівників,Осіб	44	38	36	-8	-18
2	Загальний оборот робочої сили, осіб	44	38	36	-8	-18
3	у т.ч. прийнято на роботу	27	29	28	1	3
4	звільнено з роботи	17	9	8	-9	-52
5	з них: за власним бажанням	9	6	4	-5	-55
6	за порушення трудової дисципліни	-	-	-	-	-
7	Коефіцієнт загального обороту	1	1	1	1	х
8	Коефіцієнт обороту по прийому (п.3/п.1)	0,61	0,76	0,77	0,16	х
9	Коефіцієнт обороту по вибуттю (п.4/п.1)	0,38	0,23	0,22	-016	х
10	Коефіцієнт плинності адрів (п.5/п.1)	0,20	0,15	0,1	-0,1	х

Для більш повного аналізу причин високої плинності кадрів проаналізуємо в наступному розділі показники оплати праці на підприємстві.

3. Аналіз показників оплати праці на підприємстві

Будь-яке підприємство має бути заінтересоване в збереженні стабільності трудового колективу, оскільки завдяки цьому досягається за інших однакових умов вищий рівень продуктивності праці. А це означає, що бажаною тенденцією зміни абсолютного рівня даних показників є тенденція до їх зниження.

Таблиця 2.4 Показники рівня використання робочого часу ТОВ «Січень-Аудит» за 2008-2010 рр.

№	Показники	Роки:	Відхилення 2008 р. до 2006 р.
		2008	2009	2010	абсолютне, (+,-)	відносне, %
1	Середньо облікова чисельність працівників, осіб	44	38	36	-8	-18,1
2	Відпрацьовано всіма працівниками за рік: людино-днів	1355	1254	1339	-16	-0,01
3	людино-годин	11654	12024	13268	1614	13,8
4	Номінальний фонд робочого часу, днів	252	252	252	-	-
5	Нормативна тривалість робочого дня, годин	8	8	8	-	-
6	Кількість днів відпрацьованих одним середньосписковим працівником за рік (п.2/п.1)	30	33	37	7	23,3
7	Середня фактична тривалість дня, годин	8	8	8	-	-
8	Коефіцієнт використання річного фонду робочого часу (п.6/п.4)	0,119	0,13	0,146	0,027	Х
9	Коефіцієнт використання робочого дня (п.5/п.7)	1,000	1,000	1,000	-	Х
10	Загальний коефіцієнт використання робочого часу	0,119	0,13	0,146	0,027	Х

Працівниками підприємства використано лише 11,9% робочого часу у 2008 році, 13% у 2009 році та 14,6 у 2010 році. Це говорить про підвищення дефективності використання робочого часу: скорочення прогулів, щорічних відпусток, перебування на лікарняному та відпусток з ініціативи адміністрації, зменшення працівників, які працюють за скороченим робочим днем.

Розглянемо рух та ефективність використання персоналу за даними наступної таблиці (див. табл. 2.5).

Таблиця 2.5 Рух та ефективність використання трудових ресурсів ТОВ «Січень-Аудит» за 2008-2010 рр.

№	Показники	Роки:	Відхилення 2008 р. до 2006 р.
		2008	2009	2010	абсолютне, ( +,-)	відносне, %
1	Середньооблікова чисельність працівників, осіб	44	38	36	-8	81,8
2	Вибуло, осіб	17	9	8	-	-
3	Прибуло, осіб	27	29	28	1	103,7
4	Коефіцієнт надходження (п.3/п.1)	0,613	0,763	0,777	0,164	126,7
5	Коефіцієнт вибуття (п.2/п.1)	0,386	0,236	0,222	-0,164	0,57
6	Коефіцієнт використання робочого часу	0,119	0,13	0,14	0,021	117,6
7	Відпрацьовано за рік, люд.-год.	11654	12024	13268	1614	113,8
8	Відпрацьовано всіма працівниками за рік: людино-днів	1355	1254	1339	-16	98,8
9	Відпрацьовано на 1 працівника за рік, днів	199	201	157	-42	78,8

За 2010 рок на ТОВ «Січень-Аудит» коефіцієнт надходження перевищив коефіцієнт вибуття кадрів на 0,555 пунктів або на 55,5 %. Середньооблікова чисельність працівник у 2010 порівняно з 2008 зменшилася на 8 чоловік або на 18,2 %, про що свідчить зменшення відпрацювання за рік одного працівника аж на 42 дні, тобто на 78,8 %.

Фонд заробітної плати - це загальна сума грошових коштів, направлена на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за визначений обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства.

З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом і джерелами формування виділяють фонд основної та додаткової заробітної плати. (див. табл. 2.6).

Фонд оплати праці штатних працівників в основному складається з фонду основної заробітної плати. У 2010 році у структурі фонду оплати праці основна заробітна плата склала 91.77%. Це говорить про неефективне використання коштів на оплату праці, на підприємстві відсутня система мотивації праці. Працівники ТОВ «Січень-Аудит» отримують лише заробітну плату без премії.

Таблиця 2.6 Склад фонду оплати праці ТОВ «Січень-Аудит» за 2008-2010 рр.

№	Показники	Код рядка	2008 р.	2009 р.	2010 р.	2010 р.до 2008 р.,%
			тис. грн.	питома вага, % (п.2/п.1*100	тис. грн.	питома вага, %	тис. грн.	питома вага, %
	A	1	2	3	4	5	6	7	8=6/2*100
1	Фонд оплати праці штатних працівників, всього	4010	218,1	100	192,4	100	258,9	100	118.7
2	у т.ч. Фонд основної заробітної плати	4020	191,6	87,85	168,1	87,37	237,6	91.77	124.0
3	Фонд додаткової заробітної плати	4030	24,4	11,19	24	12,47	21,3	8.22	87,3
4	Заохочувальні та компенсаційні виплати	4080	2,1	0,96	0,3	0,16	-	-	-
5	Оплата за невідпрацьований час	4110	24,4	11,19	12	6,24	21,3	8.22	87,3

Проаналізуємо основні показники використання праці (продуктивність, оплата праці) за допомогою таблиці 2.7.

Таблиця 2.7 Основні показники використання праці у ТОВ «Січень-Аудит» за 2008-2010 рр.

№	Показники	Роки:	Відхилення. 2008 р. до 2006 р.
		2008	2009	2010	абсолютне,(+,-)	Відносне,%
	A	1	2	3	4	5=4/1*100
1	Середньооблікова чисельність працівників, осіб	44	38	36	-8	-18,18
2	Загальний фонд оплати праці	218,1	192,4	258,9	40,8	18.7
3	Середньорічна зарплата 1 працівника, тис. грн. (п3/п.1)	4,9	5,06	7,19	2.29	46.73
4	Дохід від реалізації продукції (товарів,робіт,послуг)	272,3	247,1	212,7	-56,9	-21,88
5	Продуктивність праці, тис. грн.	6,1	6,5	5,9	-0,19	-3,14

Загальний фонд оплати праці зріс у 2010 році відносно 2008 року на 40,8 тис. грн. або в 1,1 рази. Значно зросла і середньорічна заробітна плата 1 працівника на 2.29 тис. грн. При чому зменшився дохід від реалізації продукції на 59,6 тис. грн. та продуктивність праці на 0,19 тис. грн.

На фонд заробітної плати впливає ряд наступних факторів: середньорічна чисельність робітників; середньорічна заробітна плата одного працюючого; кількість відпрацьованих днів одним робітником за рік; середньоденна зарплата; середня тривалість робочого дня.

Проведемо факторний аналіз фонду оплати праці на основі наведених таблиць.

Таблиця 2.8 Вихідна інформація для проведення факторного аналізу фонду оплати праці у ТОВ «Січень-Аудит» за 2008-2010 рр.

Показники	Умовні позначення	Роки:	2010 р. до 2008 р.
		2008	2009	2010	абсолютне відхилення, (+,-)	відносне відхилення, %
А	Б	1	2	3	4=3-1	5=4/1•100
1. Дохід від реалізації продукції тис.грн	ДВ	272,3	247,1	212,7	-59,6	-21,8
2. Фонд оплати праці, тис. грн.	ФОП	218,1	192,4	258,9	40,8	18,7
3. Зарплатоємність, грн.	ЗЄ	0,8	0,7	1,2	0,4	52,1

Загальна зміна (+,-) фонду оплати праці, тис. грн.:

ДФОП = ФОП₁ - ФОП₀ = +40,8

у тому числі за рахунок факторів:

а) обсяг виробництва валової продукції:

ДФОП_ВП = (ДВ₁ - ДВ₀)•ЗЄ₀ = -59,6 * 0,8 = -47,68 тис. грн.

б) зарплатоємкості:

ДФОП_ЗЄ = (ЗЄ₁ - ЗЄ₀)•ДВ₁ = 1,2212,7 = 255,24 тис. грн.

Фонд оплати праці підвищився на 40,8 тис. грн. за рахунок збільшення зарплатоємності на 255,24 грн. та за рахунок зменшення обсягу виробництва продукції на 47,68 тис. грн.

Таблиця 2.9 Вплив факторів на зміну фонду оплати праці ТОВ «Січень-Аудит» за 2009, 2010 рр.

Показники	Роки:	Абсолютне відхилення 2010 р. до 2009 р., (+,-)
	2009	2010
А	1	2	3
1. Фонд оплати праці, тис. грн.	192,4	258,9	66,5
2. Дохід від реалізації продукції тис.грн	247,1	212,7	-34,4
3. Витрати на оплату праці на 1 грн. дохіду від реалізованої продукції, грн. (п.1/п.2)	0,279	0,089	-0,2
4. Загальна зміна (+,-) фонду оплати праці, тис. грн. (п.1 гр. 3)		66,5
у тому числі за рахунок факторів: а) доходу (п.2 гр.3•п.3 гр.1)		-9,59
б) витрат по оплаті праці на 1 грн. доходу від реалізованої продукції (п.3 гр.3•п.2 гр.2)		8,5

Фонд оплати праці зріс на 66,5 тис. грн. у 2010 році відносно 2009 року за рахунок таких факторів:

1) за рахунок зменшення доходу від реалізації продукції на 34,4 тис. грн. фонд оплати зменшився на 9,59 тис. грн.;

2) за рахунок зниження витрат по оплаті праці на 20 коп. фонд оплати праці зріс на 8,5 тис. грн.

Таблиця 2.10 Вихідна інформація для факторного аналізу фонду оплати праці ТОВ «Січень-Аудит» за 2008, 2010 рр.

Показники	Умовні позна-чення	2008 р.	2010 р.	Відхилення 2010 р. / 2008 р.
				абсолютне, (+,-)	відносне, %
1. Дохід від реалізації продукції тис.грн	ДВ	272,3	212,7	-59,6	-21,88
2. Середньооблікова чисельність працівників, осіб	ЧП	44	36	-8	-18,18
3. Фонд оплати праці, тис. грн.	ФОП	218,1	258,9	40,8	18,7
4. Середньорічна зарплата одного працівника, грн. (п.3 / п.2•1000)	ЗП	4596,8	7191,6	2594,8	0,02
5. Зарплатоємність, грн. (п.3 / п.1)	ЗЄ	0,8	1,217	0,417	52,1

Середньорічна заробітна плата 1 працівника зросла на 2594,8 грн. або в 1,5 раз. Зарплато ємність при цьому збільшилася на 52,1%

Модель факторного аналізу фонду оплати праці:

ФОП = ЧП•ЗП

Загальна зміна (+,-) фонду оплати праці, тис. грн.

ФОП = ФОП ₁ - ФОП ₀ = 40,8 тис. грн.

у тому числі за рахунок факторів:

1) середньооблікової чисельності працівників:

ФОП_ЧП = (ЧП₁ - ЧП₀)•ЗП₀ = -8 4596,8 = -36774,4 грн.

2) середньорічної заробітної плати одного працівника:

ФОП_ЗП = (ЗП₁ - ЗП₀)•ЧП₁ = 2594,836 = 93412,8 грн.

Отже, на зростання фонду оплати праці вплинув позитивно 1 фактор: зростання середньорічної заробітної плати одного працівника. А за рахунок зниження середньооблікової чисельності працівників на 8 чоловік фонд оплати праці скоротився на 36774,4 грн.

Визначення величини економії (перевитрат) фонду оплати праці у звітному році як результат випереджання (відставання) темпу приросту продуктивності праці порівняно з темпом приросту реальної заробітної праці проводиться на основі даних таблиці 2.11.

Річна продуктивність праці зросла за 2008-2010 рр. майже в 1 раз., а середньорічна заробітна плата 1 працівника в 1,5 рази.

1. Розрахунок коефіцієнта співвідношення темпів приросту (зменшення) показників реальної зарплати і продуктивності праці (К_с) проводиться з використанням інформації таблиці 2.11 за формулою:

К_с = ,

де Т_РПЗ - темп приросту (зменшення) середньорічної реальної зарплати одного працівника, %;

Т_РПП - темп приросту (зменшення) річної продуктивності праці, %.

Таблиця 2.11 Оцінка динаміки продуктивності праці і заробітної плати на ТОВ «Січень-Аудит» за 2008-2010 рр.

Показники	2008р.	2010.	Індекс	Темп приросту
А	1	2	3=2/1	4=3•100-100
1. Дохід від реалізації продукції тис.грн	272,3	212,7	0,78	-22
2. Середньооблікова чисельність працівників, чол.	44	36	0,81	-19
3. Фонд оплати праці, тис. грн.	218,1	258,9	1,18	18
4. Річний індекс інфляції	х	1,12	х	х
5. Річна продуктивність праці, грн. (п.1 / п.2•1000)	6188,6	5908,3	0,95	-5
6. Середньорічна номінальна заробітна плата одного працівника, грн. (п.3 / п.2•1000)	4956,8	7191,6	1,45	45
7. Середньорічна реальна зарплата одного працівника, грн. (п.6 / п.4)	4425,7	6421,0	1,45	45

Коефіцієнт співвідношення показує відсоток приросту (зменшення) реальної зарплати на 1 % приросту (зменшення) продуктивності праці.

К_с = = -9

2. Величина економії (перевитрат) фонду оплати праці у звітному році визначається за даними таблиці 2.11 за формулою:

Е (П)_ФОП = ФОП₁,

де Е(П)_ФОП - економія (-) або перевитрата (+) фонду оплати праці у звітному році як результат випереджання (відставання) темпу приросту продуктивності праці порівняно з темпом приросту реальної заробітної плати, тис. грн.;

ФОП₁ - фонд оплати праці у звітному році, тис. грн.;

І_РЗП - індекс реальної зарплати;

І_РПП - індекс річної продуктивності праці.

Е (П)_ФОП = 218,1 = 75,2 тис. грн..

На підприємстві ТОВ «Січень-Аудит» неефективно використовувати кошти на оплату праці, про що свідчить розрахований мною коефіцієнт перевитрат, який склав 75,2 тис. грн..

Отже, після розрахунків можна зробити такі висновки, на рівень розміру оплати праці вплинули такі показники:

1) зменшення продуктивності праці;

2) скорочення чисельності працівників.

В наступному розділі наведемо шляхи удосконалення оплати праці на підприємстві.

4. Шляхи удосконалення оплати праці на підприємстві

Сучасний етап економічної кризи в Україні, вимагає нових підходів у формуванні системи оплати праці, що має стати одним із головних стимулів підвищення продуктивності праці й ефективності управління. Так, показники рівня життя населення за 2009-2010 рр. показують, що знижується частка заробітної плати у структурі доходів населення, посилюється необґрунтована міжрегіональна і міжгалузева диференціація із заробітної плати. Структура оплати праці розбалансована: надтарифна частина заробітної плати на багатьох підприємствах перевищує базову тарифну частину, порушені пропорції в оплаті праці працівників підприємства.

Низька заробітна плата, затримка її виплати негативним чином позначаються на ставленні працівників до своїх прямих обов'язків і є одним з мотивів вимушеної вторинної зайнятості. Тому цілями і шляхами реформування заробітної плати є створення кожній працездатній людині умов для підтримання своєю працею необхідного рівня життя; забезпечення реалізації відтворювальної, стимулюючої, регулюючої та стимулюючої функції заробітної плати.

Але для того, щоб розробити шляхи реформування системи оплати праці необхідно насамперед розглянути негативні моменти даної ситуації. Чинні системи оплати праці мають ряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а нерідко взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці, результати праці є колективними, а оплата праці - індивідуальною. Щоб подолати цей недолік, потрібно зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати. Перший шлях виключений, оскільки у принципі неможливо відділити результати від їх колективної природи.

Стосовно системи оплати праці можна виділити такі недоліки:

· зростання оплати праці не пов'язане із зростанням ефективності;

· чинна система не орієнтована на співпрацю;

· система оплати не є досить гнучкою [16,c.433-436].

Кажучи про те, що чинні системи не орієнтують на колективну співпрацю, мають на увазі відому роз'єднаність працівників, і перш за все, керованих і управлінців.

Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідне відновлення заробітної плати як реально ефективної діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій.

Ринкова економіка істотно змінила уявлення про сутність оплати і стимулювання праці, які є важливим мотиваційним стимулом до праці. Підприємства почали розробляти конкретні форми та системи оплати праці, враховуючи при цьому особливості власного виробництва і місце на ринку. Практика виробила різноманітні системи стимулювання праці, які можна застосовувати в даних економічних та виробничих умовах. Після аналізу підприємства ТОВ «Січень-Аудит», я вирішила виокремити важливу стимулюючу роль, яку відіграє преміювання. Для підсилення її дії необхідно, в першу чергу, визначити цілі преміювання, тобто встановити, які задачі переслідує підприємство, коли вводиться преміювання. На мою думку, в умовах ринкової економіки такими цілями можуть бути:

ріст фізичного обсягу продукції;

ріст продуктивності праці;

зниження витрат на одиницю виробленої продукції;

ріст суми доходів та прибутку;

економія усіх видів витрат;

підвищення культури праці.

Але після проведеного мого аналізу, я вважаємо за доцільне, крім запропонованих видів преміювання, ввести наступні види преміювання:

єдиноразова винагорода за висновками праці за рік;

преміювання за інші досягнення в праці.

Зауважу, що єдиноразова винагорода за висновками праці за рік виплачується в залежності від стажу їх роботи і розміру середньомісячної заробітної плати, при умові якісного виконання планових показників. При стажі роботи менше 3 років винагорода по висновкам праці за рік не виплачується. Для цього мною була розроблена шкала розмірів винагород, при цьому було враховано стаж роботи працівників (таблиця 4.1).

Вважаю важливим і те, що для керівників організації розмір премії за основні результати діяльності визначається у відсотках до його фонду заробітної плати, яка нарахована, виходячи з посадових окладів за штатним розписом, і не може перевищувати максимального розміру 0,75 посадового окладу в розрахунку на місяць. Максимальні премії для керівників, а також для спеціалістів і службовців не повинні перебільшувати 2,6 посадових оклади за рік. Преміювання спеціалістів, службовців та робітників доцільно здійснювати виходячи з конкретних завдань, що стоять перед ними.

Таблиця 4.1 Приблизна шкала розмірів винагород за рік при відповідному стажі роботи працівників

Стаж безперервної роботи на підприємстві	Розміри винагороди, % до середньомісячної заробітної плати (для всіх працівників)
До 3	Не виплачується
Від 3 до 5	25
Від 5 до 10	30
Від 10 до 15	35
Понад 15	40

Показники преміювання повинні бути такими, щоб вони реально залежали від трудових зусиль працівників. Загальний розмір премії за виконання та перевиконання завдань може бути визначений за формулою:

R = (a+b xQ) + (c+d x yПТ) +(n+m+zП_Р); (4.1)

де R - загальний розмір премії;

a, с, n - розмір премії, встановлений шкалою виконання нормативного завдання;

b, d, m - розмір премії, передбачений шкалою за кожен відсоток виконання нормативного завдання;

Q - відсоток перевиконання нормативного завдання по випущеної продукції;

yПТ - відсоток перевиконання нормативного завдання по продуктивності праці;

zП_Р - відсоток перевиконання прогнозного завдання по прибутку.

В таблиці 4.2 пропоную шкалу преміювання в залежності від мети.

На мій погляд, для визначення ступеня ефективності вибраної преміювальної системи треба проаналізувати всі її елементи, визначити оптимальну величину кожного з них з урахуванням особливостей своєї організації. Важливим показником ефективності системи преміювання, з моєї точки зору, являється співвідношення реально одержаного ефекту в результаті дій тієї чи іншої системи преміювання і додаткових витрат, які несе організація в зв'язку з виплатою премій.