Шляхи удосконалення оплати праці на підприємстві (за матеріалами ТОВ "Січень-Аудит"")
Оплата праці як соціально-економічна категорія. Заробітна плата - дійовий інструмент активізації людського чинника і трудового потенціалу. Дослідження теоретичних аспектів оплати праці на прикладі ТОВ "Січень-Аудит" і визначення шляхів щодо удосконалення.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | реферат |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 07.04.2011 |
| Размер файла | 72,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Згідно цього показника ефективною можна вважати будь-яку систему преміювання, в результаті використання якої встановлюється додатковий результат діяльності, за своєю величиною більший за премію, що виплачується за досягнення. Цей критерій ефективності виражається в вигляді наступних нерівностей:
Ед Пд; (4.2.)
де Ед - економічний ефект, одержаний в результаті дії даної системи преміювання, грн.;
Пд - сума премій, що виплачується робітникам за досягнення чи збереження на визначеному рівні показників преміювання, грн.
Таблиця 4.2 Приблизна шкала преміювання за виконання і перевиконання нормативних завдань по обсягу випущеної продукції, продуктивності праці та прибутку
|
Виконання нормативного завдання |
Розмір премії за виконання і перевиконання нормативних завдань, % до окладу |
||||||
|
по обсягу випущеної продукції |
по продуктивності праці |
по прибутку |
|||||
|
за виконання |
за кожен % перевиконання |
за виконання |
за кожен % перевиконання |
за виконання |
за кожен % перевиконання |
||
|
100 |
15 |
20 |
5 |
||||
|
від 100 до 103 |
1,0 |
1,0 |
0,5 |
||||
|
від 103 до 105 |
1,5 |
1,5 |
1,0 |
||||
|
від 105 до 110 |
2,0 |
2,0 |
1,5 |
||||
|
від 110 до 115 |
2,5 |
2,5 |
2,0 |
||||
|
Більше 115 |
3,0 |
3,0 |
2,5 |
Різниця між ними складе в такому разі додатковий чистий дохід організації або абсолютну ефективність системи преміювання:
Еаб = Ед - Пд 0 ; (4.3)
де Еаб - абсолютний економічний ефект системи преміювання.
В кожному конкретному випадку додержання загального критерію ефективності системи преміювання (Ед Пд) досягається в результаті економічного обґрунтування вибору:
показників, умов і нормативів преміювання;
рівня показників, якими повинен бути досягнутий при вибраних нормативних заохоченнях.
При цьому необхідно по різному підходити до оцінки системи заохочення за кількісними та якісними показниками.
Потрібно відмітити, що ефективність систем преміювання в значній мірі залежить від того, наскільки правильно розроблені і взаємопов'язані з умовами виробництва діючі в організації положення про преміювання.
Вважаю доцільним аналізувати діючі системи преміювання так, як це дозволяє в значній мірі підвищувати ефективність виробництва, результативність праці кожного працівника на своєму робочому місці, що в свою чергу забезпечить взаємозв'язок оплати праці з ефективністю виробництва (таблиця 4.3).
Таблиця 4.3 Взаємозв'язок оплати праці з ефективністю виробництва
|
Виробниче завдання |
Рішення |
|
|
І. Пов'язання заробітної плати з ростом продукції |
Розподілення колективного заробітку. Удосконалення механізму розподілення прибутку. Система матеріального стимулювання за колективними заохочувальні і індивідуальні доплати. Надбавки за знання. Зниження надбавок по мірі росту рівня життя. |
|
|
ІІ. Економія фонду заробітної плати |
Виплати більших премій замість щорічного збільшення окладів. Створення подвійної шкали заробітної плати. |
|
|
ІІІ. Підвищення дисципліни та самовідданості працівників |
Покращення обміну інформацією між різними рівнями управління. Реалізація програм зберігання робочих місць. |
|
|
ІV. Зменшення відмінностей між робітниками різних рівнів управління |
Переведення на оклади всіх працівників. Скорочення надбавок до заробітної плати керуючих працівників. |
Сьогодні, коли тяжка економічна ситуація ускладнює забезпечення високої оплати праці на підприємствах, особливе значення слід приділяти нематеріальному стимулюванню, створювати гнучку систему пільг для працівників, у тому числі:
визнавати цінність працівника для підприємства, надавати йому творчу свободу;
використовувати гнучкий графік роботи, неповний робочий тиждень;
надавати кошти для відпочинку, забезпечувати безкоштовними путівками;
надавати кредити на купівлю житла.
Отже, система матеріальної зацікавленості повинна будуватися як система інвестування працівників. Потрібний підхід, відповідно до якого оплата праці набуває функції інвестицій у робочу силу. Такі інвестиції набагато ширші, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело - це кінцевий дохід. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, одержану за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Також можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам заробітну плату за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, а здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.
Для робітників заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата „по заслугах” або „за особистий внесок”. Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, що розробляються самим підприємством. Хоча оплата праці за особистий внесок дещо суперечить колективному характеру праці, її все ж таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому загальний внесок. Колективізм повинен бути принципом формування заохочення праці [18, c.84-87].
Таким чином, розробка шляхів збільшення заробітної плати на засадах реалізації мотиваційних та стимулюючих механізмів формування та розподілення ФОП повинно ґрунтуватися на:
§ максимальному залученні до підвищення ефективності виробництва наявних людських ресурсів підприємства, що дасть змогу заощадити фінансові ресурси, які використовуються для сплати стороннім підприємствам (організаціям, установам);
§ застосуванні більш гнучких форм оплати праці, які об'єктивно відбивають витрачені зусилля працівника;
§ встановленні найбільш доцільної системи оплати праці для кожної категорії промислово-виробничого персоналу;
§ виборі ефективних форм матеріального стимулювання працівників як за критеріями, так і за досягнення ними відповідних показників фінансово-господарської діяльності;
§ обґрунтуванні формування та розподілення компенсаційної частки фонду оплати праці (ФОП) на засадах підвищення стимулюючого значення основної заробітної плати;
§ максимальному наближенні розміру заробітної плати до якості продукції, що виробляється, на всіх етапах процесу виробництва (зокрема, працівників служб відділу технічного контролю підприємства);
§ підвищенні ступеню забезпечення „прозорості” процесу заохочення працівників за економію наявних ресурсів підприємства на засадах вдосконалення колективно-договірного регулювання;
§ стимулюванні до підвищення рівня кваліфікації працівниками з метою комплектації підприємства високоякісним кадровим потенціалом [11, c.108-109].
На основі вищесказаного можна зробити висновок, що для вирішення проблеми підвищення реальної заробітної плати виняткового набувають питання: зміни типу економічної системи; максимально можливого скорочення масштабів тіньової економіки; розвитку ринкових відносин і створення здорового конкурентного середовища; оптимізація структури витрат виробництва; послаблення податкового тиску; зростання продуктивності праці та капіталу.
Далі реформування оплати праці має органічно поєднуватись з загальним процесом ринкової трансформації, передусім у податковій, грошово-кредитній, фінансовій системах, сфері соціального захисту, з дальшою стабілізацією національної грошової одиниці, проведенням адміністративної реформи.
Таким чином, зростання реальної заробітної плати в сучасних умовах економічної трансформації вимагає комплексного системного підходу до вирішення цього складного завдання - синхронного реформування форм та систем оплати праці, інвестиційно-інноваційної, податкової, грошово-кредитної систем, ціноутворення, політики доходів і зайнятості населення.
ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ
Заробітна плата - це найважливіша соціально-економічна категорія, що є головним джерелом формування грошових доходів робітників у ринковій економіці. Виражаючи відносини між різними об'єктами ринкової економіки, вона одночасно є формою розподілу по праці і ціною робочої сили. Її середній розмір у цілому по країні визначається рівнем економічного та соціального розвитку суспільства. Чим вище останній, тим, як правило, і вище ставки заробітної плати, а отже вищий і загальний її рівень[ 11,c.263].
Заробітна плата є формою винагороди за працю та важливим стимулом працівників підприємства. Для роботодавців заробітна плата є витратами виробництва, і він прагне їх мінімізувати. А для працівника є головною та основною статтею його особистого доходу, засобом підвищення рівня добробуту його самого та членів його родини.
В основу організації оплати праці покладені наступні основні принципи праці залежно від кількості та якості праці: диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, умов праці: темпи росту продуктивності праці повинні бути вищі за темп росту середньої заробітної плати.
Організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники.
Нормування праці включає два показники: норму виробітку і норму часу. Норма виробітку встановлює кількість одиниць продукції, яка повинна бути виготовлена за одиницю часу; норма часу - час, необхідний для виконання роботи в певних умовах.
Існують 3 форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції) на неї.
По змішаній формі заробітна плата всіх працівників від директора до робітника на підприємстві представляє собою частку працівника у фонді оплати праці або всього підприємства, або окремого підрозділу. В цих умовах фактичний заробіток кожного працівника залежить від: кваліфікаційного рівня працівника. Коефіцієнта трудової участі та від фактично відпрацьованого часу [6, 95-98].
Сьогодні підприємства самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, а державні тарифні ставки служать орієнтиром у процесі організації оплати праці.
Система оплати повинна створювати у людей почуття впевненості та захищеності, включати діючі засоби стимулювання та мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії.
Щоб підвищити стимулюючу роль форм оплати праці, використовують її різновиди - системи заробітної плати. Серед багатьох систем заробітної плати можна виділити традиційні - прості, преміальні, прямі й непрямі, індивідуальні і колективні, а також нові системи. Залежно від показників оцінки трудового внеску працівників системи можуть бути прості або преміальні. За характером впливу на результат праці системи поділяються на прямі і непрямі (опосередковані). Залежно від оцінки результатів праці розрізняють системи оплати праці колективні, що ґрунтуються на оцінці колективної праці, та індивідуальні, які ґрунтуються на оцінці результатів праці кожного окремого працівника. Цей поділ умовний, оскільки і традиційні системи удосконалюються, модифікуються. До нових систем відносять гнучку, безтарифну, контрактну, багатофакторні системи тощо.
З метою вдосконалення управління персоналом та підвищення його позитивних мотивацій трудової діяльності застосовують слідуючи види стимулювання:
- матеріальне стимулювання
- вдосконалення організації праці
- використання гнучких графіків
- вдосконалення нормування
- збагачення змісту праці
- удосконалення оплати праці
- розширення трудових функцій
- постановка цілей
- поліпшення умов праці
Вважається, що найбільш важливими факторами стимулювання праці є величина заробітної плати, пільги, соціальний статус, гарантії перш за все визнавати його як особистість.
Роботодавці повинні піклуватися про те, щоб їх працівники:
Ш відчували задоволення від перебування на підприємстві;
Ш почували себе індивідуальностями, а не робочими на поточній лінії;
Ш мали певну гарантію в надійності підприємства, в потребі їх на певному підприємстві;
Ш одержували підтвердження у їхній необхідності не тільки матеріально, але й морально [20, с.84-87].
Список використаної літератури
1. П. Сук Оплата праці в натуральній формі // Заработная плата: Журнал . - 2008 . - N10 . - С.66-72.
2. Батіщев В. Форми і системи оплати праці: нелегкий вибір.// Оплата праці та інші виплати працівників - 2005, №5, с.139-145.
3. Войнаренко М.П. Проблеми оплати праці за умов ринкових відносин// Вісник ХНУ- 2006, № 5, т.1, с.12-14.
4. Войнаренко М.П., Рибчинська Л.А. Стратегія державної підтримки механізму реформування системи оплати праці в Україні // Вісник ТУП. Економічні науки - 2003 , №1, Ч.2, с.71- 74.
5. О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук . Оплата праці // Управління персоналом : Навч. посібник. - М. : Кондор, 2003 . - С.247-270 .
6. М.I. Мурашко . Оплата праці працівників // Менеджмент: Навчально-практичний посібник /. - К. : Знання, 2002 . - С.90-101 .
7. Герасименко О.В. Стан та шляхи вдосконалення оплати праці в бюджетній сфері України //Формування ринкової економіки - 2005 т.1.
8. Н. Синько. Оплата праці // Вісник податкової служби України . - 2005 . - N35 . - С.47-51.
9. Н.Б. Болотіна. Оплата праці // Трудове право України: Підручник / Н.Б. Болотіна . - К. : Вікар, 2003 . - С.375-413 .
10. Гончаров С.П. «Оплата праці в виробничій сфері: проблеми та методологія збільшення заробітної плати в умовах ресурсозбереження (Монографія)» - Донецьк - 2006.
11. Додонов О.В. Вдосконалення системи оплати праці в Україні як чинник підвищення конкурентоспроможності персоналу // Формування ринкової економіки - 2005,т.2.
12. Корніюк О. Реформування зарплати: нові пропозиції //Бухгалтерія - 2006, №6, с.53-54.
13. Кругляк К.Л. «Економічний аналіз підприємства» - К.- 2004.
14. Матюк С.А. Оцінка змістовності праці та мотивація в системі оплати праці: аналіз перспектив розвитку // Вісник ТУП. Економічні науки - 2004, №1, ч.2, с.88-93.
15. Мельник Т.Г. «Облік, аналіз та аудит праці, її оплати» - К.- 2006.
16. Осовий Г.В. Питання подальшого реформування системи оплати праці в Україні // Формування ринкової економіки - 2005, т. 2.
17. Пір'ян Т. Проблемні питання реформування системи оплати праці // Україна: аспекти праці - 2003, №2, с.32-36.
18. Сотченко Ю. Оплата праці та напрямки її вдосконалення в умовах економічної кризи // Держава та регіони - 2006, №6, с. 433-436.
19. Тельнов А.А. Проблеми стимулювання високоякісної праці промисловими підприємствами. // Вісник ХНУ- 2006, №1,т.2, с.54-58.
20. Харун О.А. Мотиваційні особливості встановлення форм і систем оплати праці на підприємствах // Вісник ХНУ - 2006, №1, т.2, , с.84-87.
21. Харченко М. Оплата праці: реформування на основі Єдиної тарифної сітки // Україна: аспекти праці - 2005, №7, с.3-9.
Размещено на Allbest
Подобные документы
Робоча сила як товар, її властивості, склад та фактори, що на неї впливають. Визначення вартості товару. Заробітна плата як соціально-економічна категорія. Процес реформування оплати праці в Україні. Види оплати праці, характеристика та регулювання.
курсовая работа [43,1 K], добавлен 16.06.2011Економічна сутність основної оплати праці працівників. Системи, форми та види оплати праці. Сучасний стан підприємства ВАТ "Бердичівський пивзавод": система оцінки показників діяльності. Шляхи удосконалення організації оплати праці, аналіз недоліків.
курсовая работа [80,0 K], добавлен 04.12.2010Узагальнення та аналіз інформації щодо стану системи оплати праці працівників бюджетних установ. Висновки щодо можливих шляхів покращення ситуації з системою оплати праці бюджетних працівників та пропозиції по удосконаленню даної системи оплати праці.
курсовая работа [265,0 K], добавлен 11.01.2011Оплата праці як економічна категорія, її аналіз. Законодавчо-нормативні аспекти обліку розрахунків з оплати праці. Характеристика природних умов і сучасного стану економіки підприємства, оплата праці в господарстві. Напрямки удосконалення обліку праці.
курсовая работа [56,7 K], добавлен 14.12.2011Сутність поняття "заробітна плата". Організація оплати праці на підприємстві. Елементи тарифної системи. Умови застосування відрядної оплати праці. Система надбавок, доплат та премій працівникам. Сучасна політика оплати праці, договірне регулювання.
курсовая работа [124,1 K], добавлен 05.04.2011Класифікація форм оплати праці у бюджетних установах. Організаційно-економічна характеристика ВАТ Тернопільське об'єднання "Текстерно". Вивчення механізму формування і використання оплати праці на підприємстві. Шляхи вдосконалення системи оплати праці.
курсовая работа [360,3 K], добавлен 10.06.2016Поняття форм і систем оплати праці, шляхи вдосконалення їх використання на підприємстві. Реформи оплати праці на сучасному етапі. Суть відрядно-преміальної системи оплати праці. Дослідження методики обчислення фондів основної і додаткової оплати праці.
курсовая работа [89,3 K], добавлен 14.03.2009Суть заробітної плати як важливої ланки системи соціально-трудових відносин, її форми та класифікація. Методичні підходи до формування фонду оплати праці. Шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційним та стимулюючими механізмами.
курсовая работа [94,2 K], добавлен 17.12.2009Сутність оплати праці на підприємстві, її головні функції та нормативне забезпечення. Види, форми та системи оплати праці. Особливості економічного механізму нарахування оплати праці в АПК. Методичні основи оплати праці у ЗАТ "Житомирські ласощі".
дипломная работа [3,0 M], добавлен 08.12.2010Сутність, функції і принципи організації заробітної плати. Договірне регулювання, тарифна система оплати праці та її призначення. Аналіз основних техніко-економічних показників Мушкетівської дистанції, шляхи удосконалення управління системою оплати праці.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.03.2013
