Организация оплаты труда служащих Гомельского областного центра олимпийского резерва по теннису

Возможность установления надбавок и доплат предусмотрена рядом законодательных и иных нормативных актов. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты: за ненормированный рабочий день, доплаты за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Государство устанавливает их минимальный размер.

Они делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством. Стимулирующие выплаты определяются самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Предприятия промышленности самостоятельно разрабатывают, согласовывают с профсоюзной организацией и прилагают к коллективному договору положение о премировании работников, которое ежегодно пересматривается и уточняется одновременно с рассмотрением производственной программы на предстоящий год и заключением нового договора, что позволяет привести исходные уровни премирования в соответствии с новыми задачами организации производства и труда. К организации премиальной системы на предприятии относятся, прежде всего, выбор основных ее элементов - показателей, условий и периодичности премирования, установление размеров премий и круга лиц, подлежащих премированию.

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, реально зависеть от трудового вклада каждого работника и коллектива в целом. Их число должно быть минимальным, но вполне достаточным, чтобы не была потеряна связь премиальной системы с основными задачами производства, результатами деятельности работников. Они не должны противоречить друг другу - улучшение одних не должно способствовать ухудшению других. Так, если есть необходимость стимулировать увеличение объема производства качества продукции, то следует оговорить, например, что премия выплачивается за увеличение объема реализованной (товарной) продукции при условии выполнения задания по ее качеству, а может быть и конкретным ассортиментом.

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью и др.

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, характеризующие улучшение качества их работы, связанные с обеспечением бесперебойной и ритмичной работы машин и оборудования основного производства, сокращение затрат на их эксплуатацию и обслуживание, увеличение межремонтных периодов, коэффициентов технической готовности.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей, таких как рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции, размеры премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Премирование работников за улучшение результатов их деятельности осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (работ, услуг) и за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (организации). Формирование фондов премирования должно основываться на соблюдении экономических пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда и других показателей.

Обеспечение действенности системы материального стимулирования, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения.

Экономически эффективной считается та система премирования, при которой затраты на премирование обеспечивают дополнительный результат деятельности. Повышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия и работника. [12, c. 96]

Премии рабочим за основные результаты их труда могу быть как индивидуальными, если каждый из них выполняет работу независимо друг от друга или требующих особых навыков и умений (в этих случаях условия и размер премии устанавливаются по профессиям или видам работ, начисляется на основную заработную плату), так и коллективными, используемыми с целью создания у рабочих заинтересованности в общих конечных результатах работы бригады, цеха.

В условиях бригадной организации и оплаты труда премия может начисляться: при сдельной оплате - на сдельный заработок коллектива (бригады); при повременной -- на заработок коллектива по тарифным ставкам (ежемесячным окладам) за фактически отработанное время. Коллективное премирование может успешно сочетаться с индивидуальным. В рыночных условиях существенно меняется и система премирования служащих. Поскольку существенно возрастает значение прибыли, то и премиальная система должна строиться с учетом стимулирования ее роста.

Показатели премирования аппарата цехов должны отражать конкретные результаты их деятельности. В премировании работников функциональных служб используются, как правило, показатели, применяемые для предприятия (цеха) в целом. Вместе с тем, следует использовать и показатели, входящие в обязанности (функции) данного отдела, службы. Если размеры премий для рабочих устанавливаются в процентах к тарифной заработной плате, то для служащих -- в процентах к должностным окладам или в абсолютном размере. Их можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материальных ресурсов. Важно, чтобы показатели были понятными и реальными. Должны оговариваться как условия дополнительного поощрения, так и депремирования (полностью или частично), например, за производственные упущения, нарушения трудовой дисциплины и т.д.

В реальных условиях переходного периода к рынку, характеризующегося социальной нестабильностью, спадом и неустойчивостью производства, безработицей, другими негативными явлениями, на предприятиях возникает опасность игнорирования доплат за условия труда, что предопределяет необходимость установления минимальных гарантированных доплат и надбавок в отраслевых тарифных соглашениях. Исключение составляют виды производств, где повышенная оплата за условия труда учтена в тарифных ставках или где применяются коэффициенты, увеличивающие их.

оплата труд служащий

2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Экономическая характеристика деятельности учреждения ГОЦОР по теннису

ГОЦОР по теннису осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь и Положением о центре олимпийского резерва, утвержденным постановлением Министерства спорта и туризма Республики Беларусь, от 28 декабря 2004г. №11, иным законодательством Республики Беларусь.

Имущество ГОЦОР по теннису принадлежит на праве собственности Гомельской области и закреплено за Центром на праве оперативного управления. Распоряжение имуществом осуществляет Гомельский областной Совет депутатов в соответствии с законодательством Республики Беларусь. Учредителем является Гомельский областной исполнительный комитет. Органом государственного управления Центром является Управление по физической культуре, спорта и туризма Гомельского облисполкома.

Центр является государственным, специализированным, учебно-спортивным учреждением, предметом деятельности которого является развитие тенниса, подготовка спортивного резерва.

Центр действует в соответствии с законодательством Республики Беларусь, а также решениями Собственника, Учредителя, Уполномоченного органа и настоящим Уставом.

Предметом деятельности Центра является развитие видов спорта: тенниса и подготовка спортивного резерва по теннису, включенного в программу Олимпийских игр, по которому создана национальная команда Республики Беларусь.

Основными целями и задачами Центра являются:

реализация государственных программ развития спорта в Республике Беларусь в части развития видов спорта: подготовка спортивного резерва по теннису, включенного в программу олимпийских игр, и по которому создана национальная команда Республики Беларусь, подготовки сборных команд Республики Беларусь по теннису;

обеспечение децентрализованной подготовки спортсменов-инструкторов национальных команд Республики Беларусь по теннису;

подготовка членов, стажеров и резервного состава сборных команд Республики Беларусь по теннису;

содействие организациям физической культуры и спорта в их деятельности по развитию тенниса, включенного в программу Олимпийских игр и по которому создана национальная команда Республики Беларусь;

развитие материально-технической базы центра для обеспечения его деятельности по организации подготовки спортивного резерва, национальных и сборных команд Республики Беларусь по теннису;

организационно-методическое обеспечение подготовки спортивного резерва.

Центр с возложенными на него задачами:

реализует государственные программы развития спорта и мероприятия по их выполнению;

обеспечивает организацию и проведение учебно-тренировочного процесса учащихся и переменного состава спортсменов Центра, осуществляет анализ его результатов;

принимает участие в областных, республиканских и международных спортивных мероприятиях согласно календарному плану Центра, утвержденному в установленном порядке;

разрабатывает и утверждает учебные планы, реализует программы подготовки спортсменов на всех этапах обучения для специализированных учебно-спортивных учреждений и осуществляет контроль за их реализацией;

обеспечивает повышение квалификации и переподготовку работников Центра;

осуществляет совместно с заинтересованными организациями научно-методическое и медицинское обеспечение отбора и подготовки спортивного резерва;

обеспечивает надлежащее состояние закрепленного за Центром имущества;

способствует развитию и укреплению связей с международными спортивными организациями;

осуществляет иные полномочия, предусмотренные законодательством Республики Беларусь.

Центр принимает участие в:

разработке календарных планов подготовки команд по теннису и формировании сводного календарного плана спортивных мероприятий по подготовке учащихся и переменного состава спортсменов Центра;

подготовке материалов на поощрение и вознаграждение специалистов и спортсменов;

разработке и внедрении в действие программ для специализированных учебно-спортивных учреждений, критериев формирования сборных команд области по теннису;

осуществлении иной деятельности, связанной с выполнением основных задач.

Основной задачей ГОЦОР является подготовка спортивного резерва по теннису и передача спортсменов в высшее звено. Обеспечение децентрализованной подготовки спортсменов-инструкторов национальной команды Республики Беларусь по теннису и развитие материально-технической базы центра.

Центру предоставляется право осуществлять предпринимательскую деятельность необходимых для его уставных целей, перечень которых определяется актами законодательства Республики Беларусь, Центр может осуществлять только на основании специального разрешения (лицензии).

Виды деятельности Центра в соответствии с Общегосударственным классификатором видов экономической деятельности:

-деятельность по организации и проведению на открытом воздухе или в помещении спортивных мероприятий;

-деятельность по организации и проведению на открытом воздухе или в помещении мероприятий культуры, отдыха, развлечений;

-деятельность стадионов и других спортивных объектов;

-прокат спортивного оборудования, прочих бытовых изделий и предметов личного пользования;

-деятельность танцевальных залов, дискотек и школ танцев; -рекламная деятельность;

-эксплуатация и сдача в наем собственного оборудования;

-аренда автомобилей;

-аренда помещений;

-издательская деятельность;

-медицинская деятельность;

-образовательная деятельность;

-деятельность связанная с оздоровлением детей за рубежом;

-перевозка пассажиров и грузов автомобильным транспортом;

-полиграфическая деятельность;

-транспортно-экспедиционная деятельность;

-гостиничная деятельность;

-туристическая деятельность;

-внешнеэкономическая деятельность.

Деятельность ГОЦОР по теннису финансируется за счет бюджетных средств, благотворительных взносов юридических и физических лиц и средства, полученные от хозяйственной деятельности.

На базе Учреждения «Гомельский областной центр олимпийского резерва по теннису» имеется следующая материальная база:

Воздухоопорное сооружение общей площадью 3060 м.кв. на пять кортов (1 корт -612 м. кв.), со зрительскими трибунами.

Открытые теннисные корты со зрительскими трибунами на пять кортов общей площадью 4727 м. кв. (3 корта с покрытием - искусственная трава; 2 корта - с покрытием теннисит).

Теннисные корты, находящиеся на балансе Учреждения «Гомельский областной центр олимпийского резерва по теннису», используются для проведения учебно - тренировочных занятий и для оказания платных спортивно -- оздоровительных услуг.

В спортивном комплексе имеются следующие подсобные помещения:

Наименование помещения	Площадь, м. кв.
Гардеробные спортзала 2 шт.	68
Душевые 2шт.	10,9
Блок санузлов	5,5
Переходная галерея к воздухоопорному сооружению	30
Склад	14,6
Комната тренера	9,3
Комната техперсонала	6,6

С момента образования сформирован штат учреждения «ГОЦОР по теннису».

состав организации	2008 год	2009 год
Тренерско - преподавательский состав	12	13
Административный отдел	7	7
Административно хозяйственный отдел	19	19
Всего	38	38

В 2008 г. в центре занималось 253 учащихся. В т.ч.: 3 группы «УТГ - 1г.» обучения (28 чел.); 1 гр. «УТГ -- Зг.» -(9 чел.); 16 гр. начальной подготовки (10 - «НП 1», 6 гр. «НП свыше 1-го года обучения»); на платной основе - 3 гр.-начальной подготовки 1г. - обучения, численностью 42 уч.

В 2009 г. занимается уже 318 человек в 32 группах.

С января месяца 2008г. Учреждение «ГОЦОР по теннису» начал вести внебюджетную деятельность, которая заключается в предоставлении услуг юридическим и физическим лицам. Было оказано платных услуг населению 2008 г.на 63,1 млн. руб., и в 2009 г. - на 71,4 млн. руб.

Основной задачей внебюджетной деятельности ГОЦОР по теннису является экономия денежных средств государства, улучшение благосостояния и поощрение работников центра.

В целях развития и достижения установленных задач ГОЦОР по теннису занимается следующими видами хозяйственной деятельности:

обучение детей в учебно -- спортивной группе;

спортивно -- оздоровительные занятия на крытых теннисных кортов;

спортивно -- оздоровительные занятия на открытых теннисных кортов;

предоставление площадей кортов в почасовую аренду;

услуги по натяжке струн на теннисные ракетки;

прокат теннисных ракеток;

прокат теннисных мячей.

2.2 Организация оплаты труда работников учреждения ГОЦОР по теннису

Заработная плата работника состоит:

· тарифного фонда, рассчитанного исходя из установленной часовой тарифной ставки соответствующе го разряда и отработанного времени (тарифная часть);

· премии по результатам работы отчетного месяца в соответствии с установленными показателями;

· доплат.

Часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих часов, установленных нормативными правовыми актами, с учетом годового баланса рабочего времени. Тарифные ставки, устанавливаются работникам, исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии для определенных групп и соответствующего тарифного коэффициента Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Тренерско - преподавательский состав тарифицируется с 9 го разряда по 14 - й. На присвоение разряда влияет: образование (высшее - 12; среднее-9; средне - специальное - 10.), присвоение категории тренеру (1ая категория- 14; 2ая категория- 13.)

Для учета отработанного времени применяется суммированный учет рабочего времени за полугодие.

Премирование работников учреждения производится в виде: выплаты премии по итогам работы за месяц - ежемесячно; единовременного денежного вознаграждения (в связи с профессиональными и праздничными датами, юбилейными датами рождения работников учреждения). Источниками для выплаты премии являются 20% суммы должностных окладов, экономия по фонду оплаты труда и средства от внебюджетной деятельности, направленные на формирование фонда материального поощрения.

Показателями для премирования работников за месяц являются:

- своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей;

- своевременное и качественное выполнение особо важных, важных поручений руководителя учреждения;

экономия материальных и энергетических ресурсов;

содействие внедрению в практику новых прогрессивных форм учебно-тренировочного, соревновательного процесса, организации труда и т.д.

Размер премии каждого работника, представляемого к премированию, определяется дифференцированно с учетом личного вклада в общие результаты коллектива учреждения. Личный вклад работника определяется руководителями структурных подразделений (зам. директора, гл. инженером, гл. бухгалтером); руководителей структурных подразделений - директором учреждения. Премирование директора учреждения осуществляется в соответствии с порядком, определяемом вышестоящим органом управления.

Размер премии каждому конкретному работнику не ограничен. Ежемесячно руководители структурных подразделений в представлении на премирование указывают размер премии для каждого работника. Окончательное решение о премировании принимается на заседании комиссии по премированию. Премия начисляется за фактически отработанное время.

Работники ГОЦОР могут быть лишены премии полностью или частично за:

нарушения трудовой дисциплины;

низкое качество подготовленных документов;

опоздание на работу без уважительных причин;

- несвоевременное выполнение поручений, заданий руководителя и руководителей структурных подразделений, связанных с выполнением функциональных обязанностей;

- нарушение правил охраны труда и техники безопасности;

Работникам, уволенным за нарушение трудовой дисциплины, премия не выплачивается. Работникам, уволенным по другим основаниям, премия выплачивается за отработанное время.

Выплата премии производится на основании приказа директора ГОЦОР.

Премия не начисляется за периоды, не относящиеся к фактически отработанному времени:

временной нетрудоспособности;

отпусков без сохранения заработной платы;

- очередных отпусков;

-отпусков по уходу за ребенком до достижения им возраста, определенного соответствующим законодательством;

- повышения квалификации.

Работникам учреждения могут устанавливаться надбавки к должностным окладам:

- за высокие профессиональные, творческие и производственные

достижения в работе;

за сложность и напряженность труда;

за выполнение особо срочных (важных) работ.

Надбавка за высокие профессиональные, творческие и производственные достижения, за сложность и напряженность труда, за выполнение особо срочных (важных) работ устанавливается в размере до 50% должностного оклада (ставки) в пределах средств, выделенных из бюджета в размере 10% планового фонда заработной платы работников учреждения.

Конкретные размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности проводимых мероприятий, выполняемых работ (услуг). Указанные надбавки уменьшаются или отменяются полностью при ухудшении качества работы.

Надбавки руководителю учреждения устанавливаются управлением физкультуры, спорта и туризма Гомельского облисполкома. Надбавки устанавливаются сроком на год, квартал или месяц, на срок проведения работ приказом директора учреждения.

Надбавки работникам могут быть отменены или уменьшены в случае несоблюдения сроков завершения работ или при снижении качества выполнения порученной работы, при нарушении трудовой и производственной дисциплины.

Надбавки тренерам-преподавателям, инструктору-методисту могут быть установлены в процентах от должностного оклада (ставки):

за высшую квалификационную категорию - 30 %;

за первую квалификационную категорию - 20 %;

за вторую квалификационную категорию - 15%.

В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности и ответственности за выполнение производственных заданий могут вводится дифференцированные надбавки к их тарифным ставкам за профессиональное мастерство для рабочих 3-го разряда - 12 процентов, 4-го разряда - до 16 процентов, 5-го разряда - до 20 процентов, 6-го разряда - до 24 процентов, 7-го разряда - до 28 процентов, 8-го разряда - до 32 процентов соответствующей тарифной ставки. Указанная надбавка рабочим-повременщикам, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливается.

Водителю автобуса выплачиваются ежемесячные надбавки за классность: водителям 2-го класса в размере 10 процентов и водителям 1-го класса - 25 процентов установленного тарифного оклада за отработанное время в качестве водителя.

На оказание материальной помощи предусмотрены средства в размере 5 % планового фонда заработной платы штатных работников, а также фонд материального поощрения, образованный за счет отчислений средств по внебюджетной деятельности.

Материальная помощь может быть оказана на основании заявления работника и приказа директора,

Основанием оказания материальной помощи является:

уход в трудовой отпуск - в размере 50 % должностного оклада или ставки;

тяжелое материальное положение - до 5 базовых величин;

болезнь работника - до 3 базовых величин.

Размер материальной помощи определяется директором учреждения в пределах планового фонда.

Материальная помощь директору оказывается в соответствии с контрактом с разрешения начальника управления физической культуры, спорта и туризма Гомельского облисполкома при уходе в отпуск.

Материальная помощь работникам учреждения за счет средств фонда материального поощрения, образованного за счет отчислений средств по внебюджетной деятельности, оказывается в следующих случаях (при наличии средств):

рождение ребенка - до 5 базовых величин;

бракосочетание работника - до 5 базовых величин;

длительная болезнь и амбулаторное лечение - до 5-ти базовых величин;

стихийное бедствие - до 10 базовых величин;

- смерть члена семьи (родители работающего, дети, муж, жена) - до 10 базовых величин.

2.3 Анализ оплаты работников учреждения ГОЦОР по теннису

Успешность работы предприятия в значительной степени зависит от количественного и качественного состава кадров, рационального их использования, расстановки по рабочим местам в соответствии с профессией и квалификацией, организацией труда и полноты использования рабочего времени.

Показатели по труду и заработной плате сформированы в целостную систему. Основными показателями по трудовым ресурсам являются: фонд заработной платы, численность работников, уровень расходов на оплату труда в процентах, средняя заработная плата на одного работника.

Состав и структуру трудовых ресурсов, а также количество отработанного времени проанализируем с помощью данных табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Анализ численности предприятия и количества отработанного времени в организации ГОЦОР по теннису за 2008-2009 гг.

Показатели	2008 год	2009 год	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
1. Среднесписочная численность работников, чел.	26	28	0	107,7
В т.ч. женщин, чел.	17	17	0	100,0
2. Среднесписочная численность внешних совместителей, чел.	4	4	0	100,0
3. Отработано всеми рабочими, чел-часов,	47800	51300	3500	107,3
4. Количество отработанных одним рабочим часов	1838,5	1832,1	-6,4	99,7
5. Количество отработанных одним рабочим дней	229,8	229,0	-0,8	99,7
6.Средняя продолжительность рабочего дня, часов	8	8	0	100,0

* Источник информации - форма 1-т

Незначительные изменения параметра численности, среднесписочная численность увеличилась на 2 ед.чел.- привело к увеличению отработанного всеми работниками, чел.-часов на 3500ч., а одним рабочим часов и дней уменьшило на 6,4ч. и 0,8 дн. Это объясняется низким коэффициентом загрузки спортивных сооружений, небольшим количеством учащихся, кроме того часть персонала занята на не полный рабочий день.

Рассчитаем показатели движения кадров по организации, а итоговые данные занесём в табл. 2.2.

Таблица 2.2 - Данные о движении работников организации ГОЦОР по теннису за 2008-2009 гг., чел.

Показатели	2008 год	2009 год	Темп роста 2009 г. к 2008 г.
1.Среднесписочная численность работников, чел.	26	28	1 7,7
2. Принято на предприятие	15	17	113,3
3. Выбыло с предприятия	14	13	92,9
4. Коэффициенты оборота, %
4.1. по приему	57,7	60,7	105,2
4.2. по выбытию	53,8	46,4	86,2
4.3. текучести	53,8	46,4

* Источник информации - форма 1-т

Таблица 2.2 отражает величину движения кадров предприятия. Число принятых на работу в 2009 году - 17 человек, что составляет более половины всех работающих.

Коэффициенты оборота по приему и выбытию в эти годы составили соответственно 57,7% и 53,8%, 60,7% и 46,4%. Основными причинами текучести кадров являются низкая социальная защищённость работников предприятия. Кроме того, достаточно низкий уровень заработной платы (в основном, ниже среднего республиканского показателя), а также в основном недовольство квалифицированных кадров таким уровнем оплаты труда приводят к тому, что работники вынуждены искать более прибыльное место работы, более адекватное применение своих способностей. В 2008 г. средняя зарплата по республике составила 885 016 р., при годовом размере - 10 620 190 р., в 2009 г. средняя была - 998 021 р., а годовая зарплата - 11 976 253 р, что в 1,7-1,8 раза ниже среднего республиканского показателя.

Проанализируем одно из важнейших соотношений в экономике любой организации - соотношение объема оказанных услуг и заработной платы. Для этого используем данные таблицы 2.3.

Таблица 2.3 - Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда ГОЦОР по теннису за 2008-2009 гг.за 2008-2009 гг.

Показатели	2008 год	2009 год	Темп роста 2009 г. к 2008 г.
1. Объём услуг, оказанных населению, млн.р.	63,1	71,4	113,15
2. Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава и внешних совместителей, млн.р.	156,0	186,2	119,36
2. Фонд заработной платы персонала основной деятельности, млн.р.	155,5	184,4	118,8
3. Среднесписочная численность персонала, чел.	26	28	107,7
4. Среднегодовой объем оказанных услуг на одного работающего, млн.р.	2,25	2,55	113,15
5. Среднегодовая заработная плата одного работающего, млн.р.	5,98	6,6	110,4
6. Коэффициент опережения	х	0,386	х

* Источник информации - форма 1-т

Анализ таблицы 2.3 показал, что с 2009 году рост объема оказанных услуг одного работающего происходил более медленными темпами, чем рост заработной платы, поэтому отметим, что необходимое соотношение практически соблюдалось. Следует отметить, что организация относится к числу финансируемых из бюджета, но оказывает платные услуги для населения и организаций по аренде строительных сооружений, а также проката и ремонта снаряжения.

Далее проанализируем смету доходов и расходов внебюджетных средств организации за 2008-2009 годы, определим какую долю занимает фонд оплаты труда, а также распределение поступивших денежных средств от внебюджетной деятельности. Расчеты проведем в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Смета доходов и расходов внебюджетных средств и анализ структуры организации ГОЦОР по теннису за 2008-2009 гг.

Показатель	2008 год	Уд. вес, %	2009 год	Уд. вес, %	Отклонение, %
1. Поступления по внебюджетным средств	45000,0	100,00	90000,3	100,00	0,00
2. Текущие расходы	25150,0	55,89	57791,0	64,21	8,32
Заработная плата	9000,0	20,00	29795,6	33,11	13,11
в т.ч. основной оклад служащих	6300.0	14,00	22919,7	25,47	11,47
надбавки к заработной плате	630.0	1,40	2292,0	2,55	1,15
прочие денежные выплаты	2070,0	4,60	4583,9	5,09	0,49
Начисления на заработную плату	3250,0	7,22	10190,1	11,32	4,1
Приобретение предметов снабжения	3400,0	7,56	2432,5	2,70	-4,86
Оплата коммунальных услуг	2660,0	5,91	9387,4	10,43	4,52
3. Налоги и отчисления	7627,0	16,95	16938,1	18,82	1,87
4. Превышение доходов над расходами	12223,0	27,16	15271,2	16,97	-10,19
5. Начислено фондов	9011,0	20,02	11258,0	12,51	-7,51
Фонд материального поощрения	3604,4	8,01	4503,2	5,00	-3,01
Фонд произв. и соц. развития	5406,6	12,01	6754,8	7,52	-4,49

Таким образом, можно сделать вывод, что структура сметы доходов и расходов внебюджетных средств организации менялась по следующим причинам:

- увеличилась за анализируемый период доля заработной платы, начисленная работникам на основе тарифных ставок с 14,0% до 25,47%;

- увеличилась доля выплат стимулирующего характера:

увеличилась сумма надбавок, начисленных работникам с 1,4% до 2,55%;

увеличились прочие денежные выплаты с 4,6% до 5,09%;

- соответственно увеличились начисления за заработную плату с 7,22% до 11,32%.

Все это можно оценивать положительно, не смотря на то, что уровень заработной платы ниже среднего республиканского показателя.

Увеличивается в 2009 году по сравнению с 2008 годом такие показатели, как превышение доходов над расходами по внебюджетным средствам и начисление фондов. Доля фонда материального поощрения снизилась с 8,01% до 5,02%, в то время как в абсолютном выражении его сумма увеличилась с 3604 до 4513 млн. р.

Аналогичная тенденция наблюдается по фонду производственного и социального развития, его доля снизилась с 12,01% до 7,52%, в то время как в абсолютном выражении его сумма увеличилась с 5406 до 6770 млн. р.

Далее проанализируем смету доходов и расходов бюджетных средств организации за 2008-2009 годы, определим какую долю занимает фонд оплаты труда, а также распределение поступивших бюджетных средств. Расчеты проведем в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Смета расходов бюджетных средств и анализ структуры организации ГОЦОР по теннису за 2008-2009 гг.

Показатель	2008 год	Уд. вес, %	2009 год	Уд. вес, %	Отклонение, %
Заработная плата	148758,0	33,80	207826,0	37,78	3,98
в т.ч. основной оклад служащих	96476,0	21,92	106383,0	19,34	-2,58
надбавки к заработной плате	9648,0	2,19	14721,0	2,68	0,49
Дополнительная заработная плата	1401,0	0,32	5098,0	0,93	0,61
прочие денежные выплаты	41233,0	9,37	81624,0	14,84	5,47
Начисления на заработную плату	44641,0	10,14	71000,0	12,91	2,77
Приобретение предметов снабжения	36504,0	8,29	34944,0	6,35	-1,94
Оплата коммунальных услуг	164331,0	37,34	143506,0	26,09	-11,25
Прочие текущие расходы на закупку товаров	37140,0	8,44	87557,0	15,92	7,48
Прочие текущие расходы	36440,0	8,28	71517,0	13,00	4,72
Итого	440074,0	100,00	550093,0	100,00	0,00

Как видна из анализа таблицы 2.5, заработная плата ППП занимает значительную часть сметы бюджетных расходов, а также наблюдается увеличение её удельного веса (так, в 2008 году он занял 33,8% в общей сумме затрат, в 2009 году - 37,78%). В том числе, основной оклад служащих снизился с 21,92% до 19,34%, прочие денежные выплаты выросли с 9,37% до 14,84%.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста объема оказанных услуг? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, рационализаторская деятельность, стаж работы в отрасли и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

размер получаемой организацией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

для работников крупных организаций часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

3. Резервы и пути повышения эффективности оплаты труда работников учреждения ГОЦОР по теннису

Действующий механизм оплаты труда служащих построен так, что их заработная плата зависит, прежде всего, от коллективных и конечных результатов труда и весьма незначительно - от личного трудового вклада. Рост их заработной платы определяется в большинстве случаев не за счет увеличения трудового вклада, а за счет повышения в должности, либо продвижение в должности дает больший прирост заработной платы, чем улучшение работы по занимаемой должности. Такой механизм оплаты труда не может обеспечить значительный рост личной отдачи. Необходимо теснее связать движение заработной платы с результатами труда: а) индивидуальными; б) коллективными; в) конечными.

Подход к совершенствованию заработной платы здесь должен быть весьма индивидуальным. Если результат индивидуального труда служащих имеет конкретное материальное выражение - чертеж, карту и т.п., т.е. самостоятельное значение, и поэтому может быть взят за основу стимулирования, то результаты индивидуальной работы, например, экономиста по труду, не имеют материальной формы и самостоятельного значения.

Они имеют смысл только в составе коллективных или конечных результатов. Следовательно, центр тяжести экономических интересов для экономистов по труду, должен быть смещен на достижение коллективного конечного результата, должна быть укреплена связь заработной платы именно с этими результатами. Таким образом, механизм оплаты труда служащих должен быть настолько гибким, чтобы можно было управлять их заработной платой в системе личных, коллективных и конечных результатов труда.

Анализ показывает, что в современных условиях наиболее рациональным подходом к построению системы тарифной оплаты труда служащих является внедрение принципов квалификационного категорирования.

Квалификационная категория представляет собой ступень в комплексной оценке внутри профессионального разделения труда специалистов, ступень квалификации, а не должность. Категория отражает качество труда специалиста, но оно не сводится к понятию сложности труда. Этим данная категория отличается от квалификационного разряда рабочих. Таким образом, квалификационная категория предполагает комплексную оценку специалиста и результатов его работы, качества ее исполнения. Чем выше профессиональное мастерство специалиста, тем глубже он проникает в сущность работы, точнее определяет ее последствия и взаимосвязи, находит более эффективное решение.

Иначе говоря, квалификационная категория отражает уровень профессионального мастерства работника и предусматривает комплексную оценку специалиста по различным характеристикам: умение выполнять работу определенной сложности, степень самостоятельности и ответственности при выполнении обязанностей, творческое отношение к работе, уровень профессиональной подготовки, опыт практической деятельности и т.п.

На предприятии принцип категорирования применяется лишь для некоторых профессий служащих, таких как инженеры по труду, экономисты некоторых отделов, т.е. диапазон профессий весьма ограничен. В связи с этим предлагается применить квалификационное категорирование для более широкого круга служащих. Для этих целей следует создать аттестационную комиссию.

Введение принципа категорирования позволит выделять по оплате труда более квалифицированных работников, поэтому конкретные требования каждой категории определяются исходя из особенностей организации производства, труда и управления.

У ведущих специалистов определим четыре категории: 3-я, 2-я, 1-я и ведущий специалист; у остальных категорий специалистов: 2-я, 1-я и ведущий специалист; у служащих: 2-я и 1-я. В соответствии с вышеназванными категориями устанавливается соотношение по оплате труда. Проведение аттестации с целью определения категорий работникам следует проводить не реже одного раза в год, а также с учетом рекомендаций руководителей отделов.

Совершенствование организации оплаты труда служащих целесообразно проводить в условиях улучшения структуры управления предприятием. Для этого необходимо применить обобщающие показатели работы каждого подразделения и отдельного работника. Эти показатели зависят от специфики работы каждого из них.

Совершенствование организации оплаты труда сопровождается совершенствованием системы доплат и надбавок к должностным окладам служащих. Следует использовать два вида надбавок:

- за высокие достижения в труде;

- за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Надбавки за высокие достижения в труде целесообразно устанавливать преимущественно тем категориям работников, у которых имеются показатели измерения этих достижений: мастерам, начальникам цехов, участков.

Надбавки за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения рекомендуется устанавливать специалистам и руководителям подразделений с целью концентрации их усилий на качественном и своевременном выполнении этих работ.

Для создания эффективной системы организации оплаты труда служащих рекомендуется при определении размера заработка учитывать следующие факторы:

1.Знания и профессиональная подготовка.

2.Опыт.

3.Сложность обязанностей, включая способность к независимым творческим решениям.

4.Ответственность за возможные ошибки.

5.Ответственность за сотрудничество с другими работниками.

6.Ответственность за сохранение конфиденциальной информации.

7.Условия труда.

Если работник осуществляет управленческие функции, то к названным выше добавляются:

8.Вид управленческой работы.

9.Масштаб управления, число подчиненных работников.

Если работа связана с использованием одного или нескольких иностранных языков, то и этот фактор принимается во внимание.

Все предложенные выше мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда служащих предприятия призваны для поддержания нормального жизненного уровня этих категорий работников, а также сохранить стимулирующую функцию заработной платы.

Для этого необходимо придерживаться принципа: оплата должна соответствовать труду. Только в исключительных случаях (при оплате дней болезни, отпуска и праздников) этот принцип не соблюдается. Социальные компоненты (семейное положение, число дней, состояние здоровья и т.д.) не должны, на наш взгляд, учитываться в размере контрактной суммы.

Анализ, проведённый в главе 2 выявил наличие некоторых дефектов в разработке стратегии управления персоналом предприятия:

- большая текучесть персонала;

- отсутствие механизма стимулирования работников высшего и среднего звена специалистов и руководства и др.

Повышение трудовой мотивации во многом зависит от решения проблем управления трудовыми процессами на предприятии. Необходима система управления трудом, которая способствует становлению у работника чувства хозяина. Чтобы управление финансовыми и трудовыми процессами на предприятии способствовало формированию у членов коллектива чувство хозяина и тем самым повышению их трудовой мотивации, оно должно соответствовать двум условиям:

§ во-первых, обеспечивать прямую материальную заинтересованность работника в наиболее эффективном использовании и пополнении капитала, одним из владельцев которого он является;

§ во-вторых, обеспечивать возможность участия работника в управлении предприятием, создавать условия для социально партнерства.

Таким образом, социальная эффективность деятельности предусматривает:

§ справедливое и надлежащее вознаграждение за труд (через материальное стимулирование);

§ безопасность и здоровые условия труда;

§ непосредственную возможность использовать и развивать свои способности,

§ удовлетворение потребностей в самореализации и самовыражении;

§ возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

§ хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии;

§ социальную полезность труда.

Во второй главе были выявлены следующие недостатки в оплате труда специалистов ГОЦОР по теннису, частности тренеров-преподавателей: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

В данном мероприятии предлагается повысить наполняемость групп, а также увеличить их количество и, соответственно, количество обучающихся, т.к. согласно штатному расписанию у 5 из 12 тренеров не хватает часов учебно-преподавательской работы для получения 100% выплаты должностного оклада.

Данные направления совершенствования работы позволит увеличить загрузку теннисных кортов и, соответственно, получить большую сумму поступлений денежных средств от платных услуг для населения и юридических лиц.

Интенсивный путь развития ГОЦОР по теннису возможен, тогда когда организации удаётся полностью использовать свои возможности, загрузить основные фонды на полную мощность. Загрузка кортов Центра находится на низком уровне.

В настоящее время загрузка теннисных кортов представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Коэффициент загрузки теннисных кортов за 4 квартал 2009 г.

Наименование спортивного объекта, какие сооружения входят (перечислить), размеры	Какой категории сооружение, сколько % выделяется для работы с населением	Количество часов эксплуатации сооружения в день, планируемая продолжительность периода эксплуатации спортивного сооружения в году	Плановая загрузка сооружения (в одно занятие, сутки)	Фактическая загрузка сооружения (в одно занятие, сутки)	Какие и количество групп оздоровительной направленности (число занимающихся)
Воздухоопорное сооружение на 5 кортов (крытые корты)	71,4% - учебно -тренировочный процесс бюджетных фупп; 28,6% - платные услуги.	( с 8-00 до 22-00) Нч. в день на 1 корте; 14*5кортов=70 час. 25,550 часов в год.	20 человек в одно занятие (4 чел. на корт *5 кортов); 280 человек в сутки	Средн. кол-во часов в 1 зан.-1,5час; в сутки-24,5час (на 5 кортах.) Среднее кол-во человек в 1 зан. на 5корт.-40чел. В сутки-130чел.	Три группы «УТГ 1г.» обуч.(28уч.); 1 группа «УТГ-Зг.» обучения (9 чел.); 16 групп начальной подготовки по12уч. (10 фупп «НП 1», 6 групп «НП свыше 1 го года обучения»); на платной основе 3 группы начальной подготовки первого года обучения, числ. 42 учащ. Итого: 253 уч-ся
Открытые корты: 2.1 покрытие - теннисит на 2 корта площадью 1953кв.м.		(с 8-00 до 20-00) Юч. в день на 1 корте, 10*5кортов=50час.	20 человек в одно занятие (4 чел. на корт *5 кортов); 200 человек в сутки
2.2 покрытие -искусственная трава площадью 2505,3 кв.м.		6,150 часов (в летний период)

Просчитаем загрузку крытых кортов с помощью количества фактической загрузки человек в сутки. Т.к. плановая загрузка составляет 280 человек, а фактическая 130 человек, то соотношение факта и плана и даст нам фактическую загрузку с учетом бюджетных групп и групп, обучающихся на платной основе.

Следовательно, спортивные сооружения загружены на 46,4% (130/280).

Резерв повышения загрузки с учетом загрузки спортивных сооружений до 95% равен 48,6%.

В настоящее время загрузка крытых теннисных кортов группами, обучающихся на платной основе представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Коэффициент загрузки крытых теннисных кортов за 4 квартал 2009 г. (с учётом перерыва между занятиями - 15мин.)

Наименование	Максимальная загрузка за месяц	Фактическая загрузка за месяц	% загрузки за месяц	Максимальная загрузка (за 4 квартал)	Фактическая загрузка (за 4 квартал)	% загрузки за год
Платные услуги крытых теннисных кортов на 1 час (для физ. лиц)	21120000	5360615	25,4	63360000	11977735	18,9
Платные услуги крытых теннисных кортов для учебных спортивно-оздоровительных групп	4276800	1824130	42,7	12830400	5091330	39,7
ИТОГО	25396800	7184745	28,3	76190400	17069065	22,40

Как видно из таблицы крытые корты загружены не на полную мощность - 22,40%.

Сравнительный анализ поступлений денежных средств от платных услуг за 2008-2009г. представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Сравнительный анализ поступлений денежных средств от платных услуг за 2008-2009г.

Источник финансирования	2008 год	2009 год
Фирмы	32778672	18342510
Группы (обучения) на платной основе	6503930	16237080
Касса учреждения	10781830	17045715
Физические лица (по б/р)	700091	3655430
Страховые взносы (от соревнований)	12413200	16148726
Итого	63177723	71429461

Просчитаем максимально возможную выручку от платных услуг в денежном выражении, с учетом загрузки спортивных сооружений до 95%.

Расчет можно выполнить, используя метод пропорции: при загрузке крытых кортов платными группами и другими категориями пользователей на 22,4% было получено 55,279 млн.р. (18,342+16,237+17,045+3,655). Таким образом, при увеличении предоставления платных услуг до 71% (48,6+22,4) ГОЦОР может получить до 175,2 млн.р.

С целью привлечения внебюджетных средств центр планирует провести ряд мероприятий: провести дополнительный набор детей в платные учебно-спортивные группы; разработать гибкую систему скидок (как правило скидка предоставляется низкооплачиваемым слоям населения, детям, студентам); проведение спорт, мероприятий (турниров, соревнований).

Провести эффективную рекламную деятельность: - найти правильные пути обращения и довести до потенциальных пользователей так, чтобы получить требуемый результат, (что является главной задачей рекламы). Согласно статистических сборников эффективная реклама увеличивает продажи на 10%.

В разрезе видов платных услуг ГОЦОР по теннису в 2010 году планирует объем платных услуг в размере 90 млн.р.

Таблица 3.4 - Финансовый план организации по платным услугам

Наименование деятельности	Процент	Планируемый объем финансовой деятельности на 2010 г.
Обучение детей в учебно-спортивной группе	31%	27900,1
Спортивно--оздоровительные занятия на кортах	59%	53100,2
Прокат теннисных ракеток и мячей	5%	4500,0
Натяжка струн на теннисные ракетки	5%	4500,0
ИТОГО	100%	90000,3

Полученный дополнительный доход от расширения внебюджетной деятельности путем увеличения количества платных групп и спортивно-оздоровительных занятий других категорий посетителей, следовательно, увеличения почасовой загрузки тренеров, целесообразно направить на повышение заработной платы преподавательского состава организации.

Как уже было упомянуто, только 7 из 12 тренеров получает полный оклад, т.к. остальным тренерам не хватает часов учебной работы на ставку. В таблице 3.5 представлена информация о часовой загрузке и начисленной заработной плате преподавательского состава ГОЦОР по теннису за январь 2010 года.

Таблица 3.5 - Штатное расписание тренеров-преподавателей за январь 2010 г.

№	ФИО.	Исходный должностной оклад	Часы учебно-преподов. работы (нагрузка)	Ставка с учетом учебной нагрузки	Надбавка за квалификацию	Месячный фонд зap. платы (руб.)
					15%
1	Бежина Е.Е.	346864	18	346864		346864
2	Быковский П.В.	308804	9	154402		154402
3	Городецкая ТВ.	400441	18	400441	39780	440221
4	Моисеев Д.Л.	2961 18	12	197412		197412
5	Никулин А.А.	279454	32	496807		496807
6	Савостьянов А.Н.	308804	18	308804		308804
7	Сазонова Л.Н.	346864	9	173432		173432
8	Тарасенко ВВ.	298655	18	298655		298655
9	Третьяк АН.	308804	24	411739		411739
10	Чечко Е Н	312852	18	312852		312852
1 1	Швецова BE	321491	12	214327		214327
12		321491	7	125024		125024
	Итого	3850643	195	3440760	39780	3480540

Предлагается тарифицировать тренеров-преподавателей исходя из почасового объема работы с учетом доплат и надбавок за особые условия работы и результативность, а также с учетом часовой загрузки.

Согласно таблицы 3.1, в данный момент обучается 3 платные группы, численностью 42 человека. Планируется провести дополнительный набор детей в платные учебно-спортивные группы и набрать еще 3 группы по 20 человек, обучающихся на платной основе со скидкой 25%. Таким образом, стоимость обучения в месяц на одного человека составит 51440*0,75 = 38580 р. в летний период и 72360*0,75 = 54270 р. в зимний период.

Просчитаем дополнительный доход от обучения 3 групп за один год. Примем для расчетов что количество летних и зимних периодов одинаково.

3 группы * 20 человек * 6 месяцев* (38580+54270) = 33,426 млн.р.

Просчитаем новое штатное расписание с учетом дозагрузки тренеров в таблице 3.6.

№	ФИО.	Исходный должностной оклад	Часы учебно-преподов. работы (нагрузка)	Ставка с учетом учебной нагрузки	Надбавка за квалификацию	Месячный фонд зap.платы (руб.)
					15%
1	Бежина Е.Е.	346864	18	346864		346864
2	Быковский П.В.	308804	18	308804		308804
3	Городецкая ТВ.	400441	18	400441	39780	440221
4	Моисеев Д.Л.	296118	18	296118		296118
5	Никулин А.А.	279454	32	496807		496807
6	Савостьянов А.Н.	308804	18	308804		308804
7	Сазонова Л.Н.	346864	18	346864		346864
8	Тарасенко ВВ.	298655	18	298655		298655
9	Третьяк АН.	308804	24	411739		411739
10	Чечко Е Н	312852	18	312852		312852
11	Швецова BE	321491	18	321491		321491
12		321491	18	321491		321491
	Итого	3850643	236	4170930	39780	4210710

Таким образом, месячный фонд заработной платы вырос на 730170 р., а годовой - на 8762040 р.

Отчисления от заработной платы вырастут на 8762040*0,35 = 3066714 р.

Следовательно, экономическим эффектом от мероприятия можно считать:

- повышение фонда заработной платы на 8762040 р.

- повышение суммы отчислений от заработной платы на 3066714 р.

- оставшуюся сумму 33,426-8,762-3,066 = 21,598 млн.р. целесообразно пустить на фонд материального поощрения и фонд производственного и социального развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата является главным элементом социальной защищенности населения. Данная категория призвана обеспечить условия для расширенного воспроизводства рабочей силы, трудовых, духовных и профессиональных качеств работника.

Курсовая работа включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.