Организация оплаты труда служащих Гомельского областного центра олимпийского резерва по теннису

В первой главе работы рассматривались теоретические основы организации оплаты труда, а также вопросы регулирования заработной платы в РБ.

Во второй главе представлен анализ организации оплаты труда на ГОЦОР по теннису, методы формирования и использования средств на оплату труда служащих.

Анализ применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда показал, что в целом они соответствуют требованиям производства. Однако существует необходимость их совершенствования.

Совершенствование механизма оплаты труда служащих сводится к следующему: обеспечение тесной связи движения заработной платы с индивидуальными, коллективными и конечными результатами труда; рациональным подходом к построению системы тарифной оплаты труда служащих является внедрение принципов квалификационного категорирования; совершенствование оплаты труда служащих целесообразно проводить в условиях улучшения структуры управления; совершенствование оплаты труда служащих сопровождается совершенствованием системы доплат и надбавок.

Фонд заработной платы организации ГОЦОР по теннису используется эффективно. Для дальнейшего повышения эффективности использования фонда необходимо улучшать основные качественные показатели, от которых он зависит: увеличение объема оказанных услуг, повышение прибыльности организации, снижение стоимости абонемента и разового занятия.

Основным направлением совершенствованием организации оплаты труда на предприятии является установление тесной зависимости между эффективностью работы предприятия, конкретным вкладом каждого работника в конечные результаты коллектива и размером заработной платы. Это достигается за счет внедрения на заводе контрактной системы оплаты труда.

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Было отмечено, что доля тарифа в структуре фонда заработной платы теряет свое основное предназначение, чем доля доплат и надбавок. То есть тариф перестает играть свою основополагающую роль. Поэтому следовало бы создавать такие условия, чтобы тарифная система могла выполнять свои основные функции, которые были уже заложены в ней ранее.

Поэтому предлагается осуществлять образование фонда заработной платы на основе нормативных методов. Это позволит предприятию повышать заработную плату в зависимости от конкретных показателей объемов услуг, учитывающих специфику работы его подразделений.

Таким образом, фонд заработной платы подразделений организации будет состоять из двух частей: базового фонда и его прироста, рассчитываемого за каждый процент прироста объема услуг по показателю, принятому для исчисления производительности труда по каждому подразделению в отдельности.

Таким образом, организации обеспечивается устойчивая надежная база, поскольку при условии сохранения прежних объемов оказания услуг у предприятий сохраняется фонд заработной платы также на уровне предшествующего года.

В мероприятии предлагается повысить наполняемость групп, а также увеличить их количество и, соответственно, количество обучающихся, т.к. согласно штатному расписанию у 5 из 12 тренеров не хватает часов учебно-преподавательской работы для получения 100% выплаты должностного оклада.

Планируется провести дополнительный набор детей в платные учебно-спортивные группы и набрать еще 3 группы по 20 человек, обучающихся на платной основе со скидкой 25%. Таким образом, стоимость обучения в месяц на одного человека составит 51440*0,75 = 38580 р. в летний период и 72360*0,75 = 54270 р. в зимний период.

Следовательно, экономическим эффектом от мероприятия можно считать:

- повышение фонда заработной платы на 8762040 р.

- повышение суммы отчислений от заработной платы на 3066714 р.

- оставшуюся сумму 33,426-8,762-3,066 = 21,598 млн.р. целесообразно пустить на фонд материального поощрения и фонд производственного и социального развития.

Возможность дальнейшего увеличения суммы средств на оплату труда обусловлены ростом объемов оказываемых услуг.

Список использованных источников

1. Бурдин А.А. Разумный синтез оценки и мотивации // Справочник по управлению персоналом. - 2004. -№3.

2. Ванькова О.Г. Компенсационная система: принципы и механизм формирования // Справочник по управлению персоналом. - 2002.-№12.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.-2-е изд. перераб. и доп.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ.-1995.-480с.

4. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США //Проблемы теории и практики управления.-2002.-№2

5. Евтухов В.С. Основы современного менеджмента: Учебное пособие.-Гомель:МНИТСО.-2000.-284с.

6. Золотогоров В.Г. Организация производства и управление предприятием: Учебное пособие - 2005-441с.

7. Козлов А.А. Качество кредитной организации: стимулирование труда//Деньги и кредит.-2003.-№10-12.

8.Козлова Л.А., Славнов С.В. Принципы и приёмы не денежной мотивации кадрового центра // Справочник по управлению персоналом.- 2002. - №3.

9.Колесников С. Мотивация как основной инструмент менеджмента.//Директор.-2003 №9-10.

10.Кузьминцев А.П. Эффективная кадровая политика предприятия //Справочник кадровика. -2001.- №8.

11.Леваков В.Е. Методика построения системы оплаты труда: акцент управления по результатам. // Справочник по управлению персоналом.- 2002.- №7.

12.Локтев В.Г. Нормирование и оплата труда: Учебное пособие - 2006-168с.

13. Лукасевич И.Стоимостные подходы к разработке систем мотивации менеджеров//Проблемы теории и практики управления.-2003.-№6.-с.117-122.

14. Мартыненко Д.С. Изменение процедуры оценки персонала в связи с изменением клиентской стратегии (на примере банковской структуры) // Справочник по управлению персоналом. - 2002.- №10.

15. Сацук О. Инновационный менеджмент и креативность: рекомендации менеджеру// Отдел кадров.-2003 №12.

16.Сорока В. Оценка эффективности деятельности службы персонала.// Отдел кадров.-2003.№

17. Сорокина Н.П. Оценка деятельности персонала // Справочник кадровика.- 2000.- №7.

18.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. - 336 с.

Размещено на Allbest.ru