Главная База знаний "Allbest" Экономика и экономическая теория Анализ эффективности использования труда и фонда заработной платы на примере ОАО "Полоцкий комбинат хлебопродуктов"

Анализ эффективности использования труда и фонда заработной платы на примере ОАО "Полоцкий комбинат хлебопродуктов"

Источники анализа эффективности использования труда и фонда заработной платы ОАО "Полоцкий комбинат хлебопродуктов". Методика расчета качества труда и эффективности использования средств на его оплату. Система показателей, совершенствование методики.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 15.01.2012
Размер файла 154,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

4. /ФЗПДрп=2,9Ч1,30Ч180,32Ч7,42Ч275,8Ч0,73/16,7=55647,21

4. В/ФЗПЧР=2,9Ч1,30Ч209,18Ч7,42Ч275,8Ч0,73/16,7=64553,48

-

12119,89

+10592,2

3265,22

+8906,27

5. В/ФЗПД=2,9Ч1,30Ч209,18Ч7,41Ч275,8Ч0,73/16,7=64466,48

6. В/ФЗПп 2010=2,9Ч1,30Ч209,18Ч7,41Ч275,5Ч0,73/16,7=64396,36

Общее отклонение

-87,00

70,12

+3796,99

В расчет прибыли на рубль зарплаты также принимается рентабельность оборота - это отношение прибыли к выручке. На рассчитываемый показатель это отношение оказало положительный результат (+10592,2 млн. руб.). Ранее в таблице 2.9 уже отмечалось превышение роста прибыли (+41%) над ростом выручки (+16%), а также были рассмотрены причины такой ситуации. Среди которых отмечалось снижение налоговой нагрузки, снижение себестоимости продукции за счет внедрения научно - технических разработок и т.д.

Влияние прочих факторов на показатель прибыли на рубль зарплаты осталось аналогичным предыдущим расчетам.

3. Совершенствование методики анализа эффективности использования труда и фонда заработной платы

В ОАО "Полоцкий КХП" применяется общепринятая методика анализа эффективности использования труда и фонда заработной платы, которая базируется на данных бухгалтерской, статистической и оперативной отчетности. Сотрудниками предприятия рассчитываются типичные для всех предприятий различных отраслей показатели, которые не всегда в полной мере позволяют оценить эффективность использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда. Нам бы хотелось предложить методику проведения анализа, которая в полном объеме позволит оценить ситуацию в ОАО "Полоцкий КХП".

Для начала рекомендовано провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в соответствии с планом, а также провести анализ качественного состава трудовых ресурсов предприятия. Затем проанализировать коэффициенты движения персонала. Эти расчеты были нами проведены в главе 2. Однако, анализ качественного состава нам хотелось бы дополнить оценкой надежности работы персонала, методика которой приведена в пункте 3.1 Также хотелось бы уделить больше внимания управленческому потенциалу руководителей предприятия, способности управлять персоналом, обоснованности решений руководства о расширении штата. Методика проведения дополнительного анализа на основании опросов, оперативных данных, фотографии рабочего времени также приведена в пункте 3.1 Кроме того, хотелось бы дополнительно проанализировать комфортность условий работы для сотрудников предприятия. Для этого в пункте 3.1 нами будет рассчитан коэффициент загрузки персонала, а также возможно рассчитать коэффициенты производственного травматизма, как отношение количества пострадавших к среднесписочной численности персонала. В ОАО "Полоцкий КХП" в 2010 году он составляет 0,75% (3/399), причем низкой степени тяжести. Что свидетельствует о высокой организации труда работников и о создании на предприятии безопасных условий.

Затем рекомендуется проанализировать использование фонда рабочего времени и фонда заработной платы. Провести детальный анализ степени влияния отдельных показателей (продолжительность рабочего дня, выработка, средняя зарплата) на общий фонд оплаты труда, как это было сделано в главе 2. Однако, хотелось бы предложить методику определения процента премирования для каждого структурного подразделения предприятия, что позволит наилучшим образом, избегая необоснованных потерь стимулировать достижение определенных производственный результатов сотрудниками предприятия. Методика расчета процента премирования на основе коэффициента качества труда предложена в пункте 3.2.

3.1 Организационные показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Надежность работы персонала - один из важнейших качественных показателей социальной эффективности. Он характеризует работу без срывов и брака, слаженную работу всех подразделений, своевременное и качественное принятие управленческих решений. Методология проф. В.С. Кулибанова [12] предполагает расчет надежности по формуле интегрального показателя. С.А Куликовский предлагает два способа расчетов. Первый способ - вероятность безотказной работы персонала с минимальным числом отклонений; второй - экспертная оценка надежности правлением предприятия по 10 бальной шкале [10]. Фактически наиболее доступным представляется применение метода экспертной оценки. Попытаемся оценить на основании опроса руководящего состава надежность работы персонала в разрезе должностных групп в таблице 3.1.

Из таблицы 3.1 можно сделать вывод, что надежность персонала оценена достаточно высоко, особенно сотрудники охраны, которые в некоторых случаях обязаны предотвращать случаи хищения продукции и различного вида сырья и материалов. Возможно, стоит задуматься о повышении среднего балла руководителей и служащих, т. к именно они принимают управленческие решения и служат примером для других.

Таблица 3.1 - Оценка надежности работы персонала

Должностные группы

Экспертные оценки членов правления

Итого баллов

Средняя оценка, баллы

1

2

3

4

5

Рабочие

8

8

7

9

8

40

8

Охрана

9

9

9

8

9

44

9

Руководители

8

7

7

9

8

39

8

Служащие

7

8

8

7

8

38

8

Общежитие

9

9

9

9

8

44

9

Подсобные раб.

8

7

8

8

8

39

8

Прочие непр. Р

9

9

7

8

8

41

8

Собственная разработка автора

Для того, чтобы сотрудники не ощущали дискомфорта на рабочем месте, не происходило перегрузок работников, нарушения трудовой дисциплины и прочее, возможно порекомендовать рассчитывать коэффициент равномерности загрузки персонала (Кр) [12] по формуле 3.1.

Кр=1-, (3.1)

где Тпот - потери рабочего времени персонала, чел-час. В таблице 2.7 был рассчитан этот фактор за 2010 год он составил 1986 чел-час;

Тпер - перегрузки работников за пределами 8 часового рабочего дня, чел-час. Определим его по данным формы 12-т "Отчет по труду" (приложение В) как отношение общего числа отработанных человеко-часов к среднесписочной численности персонала, что будет равно 2 (814,7/399).

Тобщ - общая трудоемкость персонала, чел-час. Из таблицы 2.7 она равна за 2010 год 814541 чел-час.

Подставим данные в формулу 3.1 и получим коэффициент равномерности загрузки равный 0,99.

Кр=1- =0,99

Рекомендуемые значения равномерности загрузки, выведенные на основе аналитических и статистических наблюдений составляют [12]:

ь Для руководителей - 0,80

ь Для специалистов - 0,90

ь Для служащих - 0,90

ь Для рабочих от 0,8 до 0,90

Таким образом, мы определили, что сотрудники ОАО "Полоцкий КХП" загружены достаточно сильно. Несмотря на то, что они ценят свое рабочее место и время, а также получают достойную зарплату, руководителю ОАО "Полоцкий КХП" следует задуматься, что рост объемов производства должен повлечь за собой приток новых сотрудников, а также учесть человеческий фактор и рассмотреть возможности предоставления дополнительного времени для отдыха.

В нашей курсовой работе большее значение придавалось показателям труда, присущим сотрудникам рабочих специальностей, теперь уделим внимание руководящим должностям, так как от степени их квалификации, уровня образования и т.д. во многом зависят экономические показатели предприятия.

Нормы управляемости являются важным показателем эффективности иерархии управления в звеньях "руководитель - подчиненные". Для различных уровней руководства выведены в теории менеджмента нормы управляемости. Основой разработки норм управления явились многочисленные эмпирические исследования и закон рационального диапазона управления, выведенный американским ученым В.А. Грайкунасом. Суть этого закона в том, что с увеличением подчиненных число единичных, групповых и прямых связей увеличивается в геометрической прогрессии. Ниже приведены расчетные данные для 10 подчиненных сотрудников (индекс рядом) и соответствующее им количество связей.

N1=1; N2=6; N3=18; N4=44; N5=100; N6=182; N7=504; N8=1080; N9=2306; N10=5210.

Нормальной величиной связей для одного человека является не более 20 [12].

В ОАО "Полоцкий КХП" на руководящих должностях в 2010 году находятся 93 человека (приложение А), соответственно в среднем число подчиненных 306 человек (399-93), значит, на одного руководителя приходится 3 подчиненных работника (306/93).

Следую закону Грайкунаса [12], можно предположить, что на каждого руководителя приходится 18 связей. Это число приближается к пределу, но тем ни менее находится в пределах нормы. Исходя из расчетов можно сказать, что штат руководителей в ОАО "Полоцкий КХП" полностью укомплектован.

Необоснованный рост сотрудников аппарата управления ведет к росту бюрократии, поэтому директору предприятия не всегда следует прислушиваться к желанию начальников отделов увеличить штат предприятия за счет введения дополнительных единиц. Каждое такое предложение следует тщательно обдумать, взвесить, решить, не стоит ли за этим желание "быть у всех на виду" (за счет роста подчиненных) и так далее.

Согласно опросу руководства ОАО "Полоцкий КХП", на данный момент начальник планового отдела и главный энергетик требуют добавить в их структурные подразделения по одному человеку. Можно порекомендовать директору предприятия основываясь на законе Паркинсона, рассчитать последствия таких нововведений. Закон утверждает, что существуют внутренние потребности саморазвития организации, при которой рост числа сотрудников происходит в среднем на 5,75% в год, независимо от объемов производства. Конечно, не стоит однозначно отказываться от принятия положительного решения, если для этого есть производственная необходимость, например значительный рост производства. Если же руководитель сомневается, необходимо рассчитать, какое возможно необоснованное количество новых сотрудников будет принято на работу, если не в полной мере проанализировать свое решение.

Х=, (3.2)

где Х - необходимое число новых сотрудников в год, чел.

L - число лет, проведенных на работе;

S - количество руководителей, набирающих себе подчиненных, чтобы продвинуться по службе, чел.;

m - количество человеко-часов, потраченных на обработку материала;

n - количество нужных сотрудников, человек.

Средний стаж сотрудников из таблицы 2.3 - 7 лет (от 5 до 10 лет), предположим, что в целом не отвлекаясь на другие дела, оба руководителя затратили по часу времени (вместе 2 часа). Подставим значения в формулу 3.2.

Х==7,5 (человек)

Таким образом, если не в полной мере обдумать свое решение принять двух человек, можно увеличить себестоимость и снизить прибыль за счет приема на работу "необоснованных" 7,5 человек. Чтобы в полной мере обосновать решение, возможно, предложить сделать фотографию рабочего времени, на основании которой определяются степень загруженности рабочих и возможности перераспределения обязанностей внутри коллектива.

В таблице 3.4 нами был рассчитан средний балл надежности работы персонала и по управленческим должностям он оказался равным 8. Это не самый лучший результат, поэтому можно предложить рассчитать уровень управленческого потенциала. Он характеризует деловые способности руководителей к принятию рациональных управленческих решений. Рассчитывается на основе методов экспертных оценок, управленческого тестирования. Предлагается оценивать управленческий потенциал по 10 бальной шкале. На основе опросов пяти руководителей среднего звена, проанализируем управленческий потенциал высшего звена руководства в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Оценка управленческого потенциала высшего звена руководства

Должность, ФИО

Экспертные оценки

Общий балл

Средний балл

1

2

3

4

5

Директор

Хаменок В.К.

9

9

10

9

10

47

9,4

Гл. бухгалтер

Лейченко В.В.

9

10

9

10

10

48

9,6

Гл. экономист

Гаркуша В.А.

9

9

9

9

9

45

9

Вед. специалист по кадрам

Новикова Л.И.

10

9

9

9

9

46

9,2

Собственная разработка автора

Высокие показатели таблицы 3.5 свидетельствуют о том, что специалисты среднего звена ценят руководителей, а они в свою очередь обладают достаточно высоким управленческим потенциалом. На это указывают и другие показатели деятельности предприятия, в том числе и расчеты проведенные нами в курсовой работе.

3.2 Методика расчета качества труда на предприятии и эффективности использования средств на оплату труда

Для анализа эффективности использования труда и фонда заработной платы в ОАО "Полоцкий КХП" специалисты применяют стандартный набор коэффициентов и показателей, которые не в полной мере способны отразить текущее состояние дел. Так, например, нами было определено, что рост средней заработной платы опережает рост объема выпуска продукции. Это ведет к негативным последствиям для предприятия. В конечном счете, можно сделать вывод, что предприятие чрезмерно стимулирует труд рабочих и при этом не учитывает качество труда работающего.

С.А. Куликовский в своей работе рекомендует рассчитывать показатель труда персонала двумя способами. Первый способ - отношение удельного веса брака и рекламаций к общей численности персонала; второй - экспертная оценка качества на заседании правления по пятибалльной шкале [10]. Кроме того, нами была изучена работа на тему "совершенствование системы оплаты труда на предприятии" старшего преподавателя кафедры "Экономическая информатика" Белорусско-Российского университета Лобановой Т.М., где автор предлагает, избегая субъективности экспертных оценок, рассчитывать степень премирования работников в зависимости от коэффициента качества труда (ККТ) [26]. Нам представляется применение такого способа более целесообразным.

ККТ, отражающий полный объем качества труда, равен единице. Оценка качества труда предприятия предполагает наличие показателей характеризующих качество его работы, и при наличие замечаний к качеству работы коэффициент качества труда снижается или повышается соответственно тому или иному показателю.

В структуру ОАО "Полоцкий КХП" входят элеватор, Мельница трехсортного помола, односортного помола ржаной муки, склад силосного типа, линия по расфасовки муки и крупы, столовая, буфет, 10 магазинов и комбикормовый комплекс. Для каждого подразделения характерны свои повышающие и понижающие показатели характеризующие качество труда. Рассмотрим некоторые, характерные для работников комбикормового комплекса.

Приведем характерные для работников комбикормового комплекса ОАО "Полоцкий КХП" показатели повышения и снижения ККТ в таблицах 3.3 и 3.4.

Таблица 3.3 - Показатели повышения ККТ

Показатели повышения ККТ

Величина повышения

При выработке комбикорма и премиксов за соблюдение технологического процесса производства (дозирование, гранулирование, смешивание, дробление)

+0,10

За соблюдение качества россыпного комбикорма (оргонолептические показатели, металломагнитные примеси, крупнота размола, влажность…)

+0,10

За соблюдение качества гранулированного комбикорма (размер гранул, прочность, разбухаемость)

+0,10

За соблюдение качества премиксов (витаминно-минеральных концентратов), БВМД (биологически-витаминно-минеральных добавок)

+0,10

За соответствие плану выпуска (отдельно по рассыпному, по гранулированному комбикорму, премиксам)

+0,10

За соблюдение плана выпуска по ассортименту (для свиней, для КРС, птиц, рыб)

+0,10

За расширение ассортимента выпускаемых комбикормов и премиксов

+0,15

За участие продукции комбикормового комплекса в выставках

+0,10

За освоение новых производственных мощностей

+0,10

За рационализаторские предложения в области технологии и качества

+0,05

Собственная разработка автора

Таблица 3.4 - Показатели снижения ККТ

Показатели снижения ККТ

Величина снижения

1

2

За выявление в составе комбикормов, премиксов токсичных веществ, микроскопических грибов, нитратов и др.

0,10

Нарушение технологических режимов, регламентов, инструкций

0,10

Порча материалов, поломка инструментов и др.

0,05

Предоставление недостоверной информации

0,10

Нарушение правил по технике безопасности, ОТ

0,10

Опоздание на работу, преждевременный уход.

0,025

Окончание таблицы 3.4

1

2

Невыполнение распоряжения руководителя, начальника отдела

0,10

Нарушение трудовой, финансовой и производственной дисциплины

0,10

Нарушение сроков выполнения приказов

0,10

Невыполнение (недовыполнение) должностных обязанностей

0,025

Невыполнение плановых заданий для комбицеха

0,05

Невыполнение месячных планов, работ

0,05

Нарушение случаев трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка

0,05

Наличие претензий со стороны контролирующих органов

0,05

Собственная разработка автора

Общепринятые оценки коэффициента качества труда и соответствующие им размеры повышения и снижения приработка приведены в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Общепринятые оценки ККТ

ККТ

Размер снижения или повышения премии, %

Выше 1,5

В соответствии с ККТ, но не выше

+30

1,2-1,5

+20

1,0-1,2

+10

0,92-1

+5

0,75-0,92

-15

0,50-0,75

-25

0,1-0,50

-60

Ниже 0,1

-100

Собственная разработка автора

Данные для определения ККТ и, соответственно, процента премии целесообразно представлять по каждому структурному подразделению отдельно на основании отчетов мастеров, начальников цехов (если это магазины, буфет или столовая, то по данным, предоставляемым товароведами, заведующими производства, магазина и т.д.), а также технологов и сотрудников лабораторий. Если же показатели снижения ККТ по подразделения ОАО "Полоцкий КХП" могут быть приблизительно одинаковыми, то показатели повышения ККТ зависят от рода выполняемых действий.

Так, например, для элеватора, где хранится зерно, повышающими коэффициентами могут быть соблюдение температурных режимов, условий хранения, поддержание влажности на определенном уровне, соблюдение условий необходимой вентиляции.

Для мельниц - это соблюдение качества переработки сырья, и качества выпускаемой муки. Качество муки пшеничной хлебопекарной и муки ржаной хлебопекарной контролируется по следующим показателям: органолептические показатели, влажность, зольность, белизна, крупнота помола, металломагнитная примесь, содержание клейковины, число падения.

При каждом изменении помольной партии зерна, совместно с представителями лабораторий хлебозаводов, производится пробная выпечка хлеба для определения хлебопекарных качеств муки.

Для буфета, столовой, магазинов - это, конечно, качество обслуживания, рост товарооборота, соблюдение правил оформления ценников, эффективность и удобство выкладки товара, отсутствие недостач при проведении инвентаризации, соблюдение норм естественной убыли и т.д.

Предложенная в пункте 3.2 методика расчета процента премии позволит стимулировать работников предприятия в соответствии с их фактическими достижениями. Определять оптимальный размер премирования, не допуская перерасхода денежных средств. Также, предложенная методика дает возможность работникам знать на основании, каких результатов они получают материальное поощрение и стремиться достичь их.

Заключение

В курсовой работе нами был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы на примере ОАО "Полоцкий КХП".

В первой части был проведен сравнительный анализ методик проведения анализа на примере следующих авторов: Савицкая, Ермолович, Чечевицына, Елисеева и Куликовский. В основном, все авторы являются сторонниками классического подхода к анализу использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. В свою очередь, С.А. Куликовский выступает представителем современного подхода к изучаемой проблеме. Ряд показателей предлагаемых им, сходны с показателями "классических авторов", но существует ряд тех, которые значительно отличны. Поэтому для написания второй главы курсовой работы, нами, в общем, был выбран классический подход с дополнительными расчетами показателей, рекомендованных С.А. Куликовским.

Вторая глава представляет собой расчеты на основании фактических данных ОАО "Полоцкий КХП" показателей, коэффициентов использования трудовых ресурсов, а также выводы к ним.

Нами было определено, что на предприятии в соответствии с планом штат укомплектован на 100 %. В 2010 году по сравнению с 2009 годом наблюдается рост численности персонала, в основном за счет работников занятых производством муки и комбикорма. Это положительный фактор, т. к производство именно этой продукции является основной деятельностью предприятия.

В части фонда заработной платы ситуация чуть хуже. Индекс роста заработной платы в 2010 году по сравнению с 2009 годом составил 1,21, он равен индексу производительности труда. Экономически обоснованным является превышение индекса роста производительности труда над индексом роста зарплаты. Желание в 2010 году чрезмерно материально стимулировать сотрудников, привело к снижению выпуска продукции и выручки на рубль заработной платы в 2010 году.

В третьей главе нами были предложена наиболее полная и всеобъемлющая методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и использования фонда оплаты труда. Она представляет собой совокупность методик "классических авторов" и современных.

Анализ качественного состава мы дополнили оценкой надежности работы персонала, методика которой приведена в пункте 3.2 Также уделили больше внимания управленческому потенциалу руководителей предприятия, способности управлять персоналом, обоснованности решений руководства о расширении штата. Дополнительно проанализировали комфортность условий работы для сотрудников предприятия. Методику использования фонда оплаты дополнили определением процента премирования для каждого структурного подразделения предприятия, что позволило наилучшим образом, избегая необоснованных потерь стимулировать достижение определенных производственный результатов сотрудниками предприятия. Также были предложены другие показатели (производственного травматизма) социального характера.

Список использованных источников

1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Л.Л. Ермолович [и др.]; под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - Минск: Современная школа, 2010. - 800 с.

2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / В.И. Стражев [и др.]; под общ. ред. В.И. Стражева. - 7-е изд., перераб. и доп. - Минск: Выш. школа, 2008. - 527 с.

3. Герасимова, В.М. Анализ хозяйственной деятельности: пособие/ В.И. Герасимова, Г.Л. Харкевич. - Минск: Право и экономика. Академия управления при президенте РБ, 2008. - 222с.

4. Гиляровская, Л.Т. Экономический анализ: учебник / Л.Т. Гиляровская. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 525 с.

5. Государственная программа перехода на международные стандарты бухгалтерского учета в Республике Беларусь: утв. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 04.05.1998 N 69 // Эксперт: Электронная справочная система по законодательству РБ [Электронный ресурс] / ООО "Эксперт", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010.

6. Гражданский Кодекс Республики Беларусь 17.12.1998г. №218-з: Принят Палатой представителей 28.10.1998г., Одобрен Советом Республики 19.11.1998г. // Эксперт: Электронная справочная система по законодательству РБ [Электронный ресурс] / ООО "Эксперт", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010.

7. Елисеева, Т.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие/ Т.П. Елисеева. - Минск: Современная школа, 2007. - 944с.

8. Ефимова, О.В. Финансовый анализ / О.В. Ефимова. - Москва: Бухгалтерский учет, 2002.

9. Инструкция о порядке определения размера причиненного государственному имуществу вреда в связи с утратой, повреждением (порчей), недостачей при проведении проверок (ревизий) финансово-хозяйственной деятельности государственных юридических лиц, утвержденную Постановлением Министерства финансов и Министерства.

10. Методики анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами/ С.А. Куликовский // Консультант: Электронная справочная система по законодательству РБ [Электронный ресурс] / Консультант, Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 4 апреля 2011.

11. Никифорова, Н.А. Комплексный анализ бухгалтер. отчетности / Н.А. Никифорова, Л.В. Донцова. - Москва: Дело и Сервис, 2001.

12. Организационная эффективность [Электронный ресурс].

13. О бухгалтерском учете и отчетности: Закон Республики Беларусь, 18 октября 1994 г., № 3321-XII. // Эксперт: Электронная справочная система по законодательству РБ [Электронный ресурс] / ООО "Эксперт", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010.

14. Положение по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации": утв. Постановлением Минфина Республики Беларусь 17.04.2002 г. №62 // Эксперт: Электронная справочная система по законодательству РБ [Электронный ресурс] / ООО "Эксперт", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010.

15. Пусенкова, О.И. (УО "ВГТУ") Направления повышения аналитичности учета расчетов с персоналом по оплате труда. / О.И. Пусенкова, Т.В. Касаева. Сборник научных работ 3 международной научной конференции региональных университетов "Студенческая научная зима в Бресте 2008" УО "БГТУ" - Брест, 2009 - с.97-99.

16. Русак, Е.С. Экономика предприятия: курс лекций / Е.С. Русак. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 244 с.

17. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Г.В. Савицкая. - 5-е. изд. перераб. и доп. - Мн.: Инфра - М, 2009. - 536с.

18. Савицкая, Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности / Г.В. Савицкая. - Москва: ИНФРА-М, 2006. - 636 с.

19. Сушкевич, А.Н. Альбом типовых унифицированных форм первичной учетной документации с образцами заполнения / А.Н. Сушкевич. - Минск: Фонд “Редакция журнала “Финансы, учет, аудит”, 2006. - 208с.

20. Теория анализа хозяйственной деятельности: учебник/ В.В. Осмоловский [и др.]; под общ. ред. В.В. Осмоловского. - Минск: Новое звание, 2001. - 164 с.

21. Терехова, В.А. Международные и национальные стандарты учета и финансовой отчетности. СПб., 2003.272 с.

22. Трудовые ресурсы // Википедия/ [Электронный интернет ресурс] дата доступа 03.12.2011г.

23. Типовой план счетов бухгалтерского учета и инструкция по применению типового плана счетов бухгалтерского учета: утв. Постановлением Минфина Республики Беларусь 30.05.2003 г. №89 // Эксперт: Электронная справочная система по законодательству РБ [Электронный ресурс] / ООО "Эксперт", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010.

24. Чечевицына, Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: учебник / Л.Н. Чечевицына. - 5-е изд. допол. и перераб. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 378 с.

25. Чуев, И.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник для ВУЗов/ И.Н. Чуев. - 2-е изд. допол. и перераб. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2007. - 368 с.

26. Шеремет, А.Д. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций / А.Д. Шеремет, Е.В. Негашев. - Москва: ИНФРА-М, 2003. - 468 с.

26. Электронный научно - тех. журнал "Студенческий вестник" октябрь 2007 // Совершенствование системы оплаты труда на предприятии/ [Электронный ресурс]. - Брест, 2007 - Режим доступа http://www.bru. mogilev. by.

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены