Экономико-статистический анализ и оценка затрат на оплату труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В ходе финансово-экономического анализа предприятия необходимо определить эффективность принятой им системы оплаты труда как с точки зрения влияния на эффективность работы, в первую очередь - на сохранение трудового коллектива и повышения производительности труда рабочих, специалистов, других работников, так и с точки зрения значения заработной платы как одной из важнейших составных частей расходов на производство. В финансово - экономическом анализе оперируют такими понятиями, связанными с оплатой труда работников и других выплат им в денежной (а в некоторых случаях и в натуральной) форме.

В большинстве отраслей промышленности расходы на оплату труда имеют значительно меньшую долю в себестоимости продукции, чем материальные расходы. Однако общеизвестно, что одним из важнейших источников снижения себестоимости продукции является более быстрый рост производительности труда по сравнению со средней оплатой труда. Поэтому анализу расходов на оплату труда следует всегда уделять первоочередное внимание.

Источниками анализа фонда оплаты труда являются: государственная статистическая отчетность (Формы 1 - ПВ (месячная и квартальная) Форма 1 - П (годовая)), баланс, отчет о финансовых результатах, примечания к годовой финансовой отчетности.

Объектом исследования данной курсовой работы является ОАО «Белгородский комбинат хлебопродуктов».

Методические способы и приемы, используемые в аналитическом исследовании:

- Поиск: анализ; синтез; индукция; дедукция; абстракция; сравнения; детализация.

- Экономико - статистические: относительные величины, средние величины, ряды динамики, тиндексы, группировки, графический способ.

- Детерминированный факторный анализ: цепные представители, абсолютные разницы, относительные разницы, индексный, пропорционального деления, интегральный, логарифмический.

- Стохастический факторный анализ: корреляционно - регрессионный анализ, дисперсионный, компонентный анализ.

- Экономико - математические: экономические, математического программирования, исследования операций, экономической кибернетики, методы теории и оптималних процессов.

Заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правело, в денежном выражении, которую владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально -деловых качеств работников, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, организации, и максимальным размером не ограничивается.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ АНАЛИЗА ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА

В научной литературе существует несколько десятков трактовок сущности заработной платы, что объясняется различными научными взглядами исследователей. Однако ее нужно рассматривать с нескольких позиций, а именно: с позиции предпринимателя (во-первых, это статья расходов, которая снижает прибыль, во-вторых, правильная мотивационная политика, которая является залогом повышения эффективности деятельности организации, поскольку растет заинтересованности работников в производительности и качестве работы, которую они выполняют), с позиции работника (является основным источником дохода и, как следствие, детерминантой повышения уровня жизни), как элемент рынка труда (ее уровень влияет на спрос и предложение рабочей силы), как "денежное выражение стоимости и цены товара" рабочая сила "и частично результативности ее функционирования", а также - как экономическую категорию, отражающую отношения работодателя и наемного работника.

Однако в зарубежной литературе авторы либо не разделяют эти понятия, либо употребляют их как равноценные. Например, М. Армстронг и Т. Стивенс относят к структуре заработной платы базовую зарплату, условное вознаграждение, денежные бонусы, методы долгосрочного поощрения, акции, участие в прибыли. П. Чингос отметил, что в структуру заработной платы можно отнести "... базовую ставку и выплаты, которые зависят от результатов труда, в виде премий, бонусов". Следовательно, можно утверждать, что термин "оплата труда" более широкий чем "заработная плата". Однако в отдельных случаях, не касающихся правового аспекта (ведь это может противоречить принципу единства юридической терминологии), их можно использовать как синонимы.

Вознаграждение за отработанное время и выполненную работу является сильным мотиватором, который побуждает наемных работников к лучшему выполнению своих обязанностей. Поэтому, проводя политику оплаты труда, необходимо соблюдать ряд принципов, которые помогают лучше реализовать ее функции. Ученые выделяют нижеприведенные принципы организации оплаты труда.

Принцип справедливости является определяющим фактором влияния на удовлетворенность работника своей работой и производительности его труда. Он действует в пределах: соотношение между вознаграждениями работников различных квалификаций (ранжировка оплаты труда), соотношение между вознаграждением и проделанной работой. Важно отметить, что оба случая одинаково влияют на сознание работника.

Принцип материальной заинтересованности заключается в формировании такой величины оплаты труда, которая будет стимулировать работника к повышению производительности и качества работы, экономии ресурсов организации, повышению квалификации. Принцип гарантированности, предусматривает выплату заработной платы определенной величины в заранее определенные сроки. Принцип рационального соотношения темпов роста производительности и оплаты труда определяет повышение последней быстрыми темпами с целью воздействия материальной заинтересованности в результатах проделанной работы. Также выделяют принцип плановости оплаты труда, дифференциации, выравнивания оплаты труда; простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда и др.

Осуществляя мотивационную политику, особенно при формировании оплаты труда, нужно помнить о ее значение как для предприятия в целом, так и для отдельного работника. Ведь сейчас заработная плата перестала выполнять свои функции: воспроизводственную - плата является основным источником доходов работников, поэтому ее уровень должен быть таким, чтобы обеспечить возможность удовлетворения первичных потребностей, надлежащих условий проживания, отдыха и оздоровления. При этом необходимо учитывать необходимость содержать членов семьи. Только в таком случае работник будет доволен местом работы и будет работать лучше.

Работники, которые стремятся удовлетворить растущие потребности, ищут такое место работы (по отрасли, по региону), которое позволило бы лучше обеспечить выполнение этого требования. Также функция предполагает дифференциацию величины оплаты труда в зависимости от профессии и квалификации работника, сложности выполняемой работы. Показатель межотраслевых соотношений заработной платы в 2008 г. составлял 1:3,34, а это свидетельствует о том, что на величину заработной платы больше влияет вид экономической деятельности, а не результаты труда или квалификация труда; социальную - "отражает степень живого труда при распределении фонда потребления между наемным работником и владельцами средств производства", установление оплаты труда в одинаковых условиях, устранение любых проявлений дискриминации при ее начислении и выплатах, т.е. эта функция заработной платы обеспечивает социальную справедливость. Однако наиболее распространенной формой дискриминации на рынке рабочей силы в России является тендерная. Оплата труда в отраслях, где преобладает персонал женского пола, ниже по сравнению с теми, где работают мужчины.

На величину оплаты труда влияет много факторов, которые можно разделить на две группы - внешние и внутренние. К первой группе целесообразно отнести минимальную заработную плату, прожиточный минимум, цену рабочей силы, сформировавшеюся на рынке под воздействием спроса и предложения (размер оплаты труда, который сформировался таким путем, очень часто противоречит принципу справедливости, поскольку в этом случае он не зависит от сложности выполняемой работы и квалификации. На этот процесс влияют только потребность в людях определенной профессии и наличие такого предложения. Поэтому организация, ориентирующаяся на величину оплаты труда, которая сформировалась на рынке, рискует потерять свои позиции и снизить рентабельность, а это требует корректировки этой статьи расходов каждым предприятием "под себя") и др.

К группе внутренних факторов относятся финансовые возможности каждого предприятия, величина полученной прибыли, квалификация и специальность работников, необходимые для нормального функционирования организации (чем более редкая специализация и высокие требования к кандидатам, тем выше уровень оплаты труда должно предложить предприятие).

Согласно Конвенции Международной организации труда № 95 термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, любое вознаграждение или заработок, которые могут быть исчислены в денежном выражении и установленные соглашением или национальным законодательством, которые работодатель должен заплатить на основании письменного или устного договора о найме услуг работнику за труд, выполненный либо который должен быть выполнен, или за услуги, предоставленные либо которые должны быть оказаны.

Сущность любого понятия проявляется в функциях, которые оно выполняет. Слово функция происходит от латыни и означает назначение, сферу деятельности, роль. Следовательно, функция оплаты труда - это ее назначение, роль, составляющая сферы практической деятельности в согласовании и реализации интересов главных субъектов социально-трудовых отношений. К основным функциям оплаты труда относят следующие:

* воспроизводящая функция заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для восстановления рабочей силы;

* стимулирующая функция заключается в установленные зависимости размера заработной платы от количества и качества труда конкретного работника, его трудового вклада в результаты работы предприятия. Эта зависимость должна быть такой, чтобы поощрять к постоянному улучшению результатов труда;

* распределительная (регулирующая) состоит в оптимизации размещения рабочей силы по регионам, отраслям хозяйств, предприятиями с учетом рыночной конъюнктуры.

* социальная функция - заключается в обеспечении социальной справедливости, одинакового вознаграждения за равный труд. Значение этой функции заключается в обеспечении социальной справедливости, во-первых, при распределении дохода между наемными работниками и собственниками средств производства, и во-вторых, при распределении между наемными работниками согласно результатам их трудового вклада.

Каждая функция оплаты труда имеет своих субъектов, прежде всего заинтересованных в ее реализации.

Так, в реализации воспроизводственной функции оплаты труда наиболее заинтересованы наемные работники.

К регулирующей функции заработной платы наиболее "причастны" государственные органы, заинтересованные в полноценном функционировании рынка труда.

В реализации социальной функции заработной платы заинтересованы преимущественно наемные работники, а также государство, как гарант прав и свобод трудящихся и социальной справедливости в обществе. Однако это не означает, что работодатель равнодушно относится к реализации этой функции, ведь нарушение принципа социальной справедливости на практике становится существенным демотивирующим фактором и затрагивает интересы работодателя.

В реализации стимулирующей функции оплаты труда наиболее заинтересован работодатель, поскольку он должен получить определенный производственный результат от использования наемного труда, позволяющий ему в конце концов иметь ожидаемый доход и одновременно собственную выгоду - прибыль.

Следует отметить, что на сегодня в России ни одна из вышеупомянутых функций в полной мере не выполняется, а затем оплата труда теряет свое социально-экономическое назначение.

Из актуальных проблем оплаты труда в России можно выделить следующие:

- Низкий уровень заработной платы, что свидетельствует о неудовлетворительном выполнении ее воспроизводственной функции;

- Низкая доля заработной платы в ВВП и себестоимости продукции;

- Тенизация заработной платы;

- Задержка выплаты заработной платы;

- Нарушение законодательства в области оплаты труда, основных положений генерального и отраслевых соглашений, коллективных договоров;

- Неудовлетворительная отраслевая, региональная и профессиональная (квалификационная) дифференциация заработной платы;

- Отсутствие во многих случаях связанности размеров заработной платы наемных работников с уровнем их квалификации, результатами труда, что вызывает у сотрудников чувство несправедливости и снижает мотивацию к производительному и качественному труду.

Для решения этих проблем необходимо провести комплексную реформу оплаты труда, соответствующую такой задачи: повышение платежеспособного спроса на внутреннем рынке, увеличение удельного веса заработной платы в ВВП, установление рациональных соотношений между заработной платой, предпринимательским доходом и прибылью от собственности, создать целостную системную правовую базу организации оплаты труда.

Оплата труда формируется под воздействием различных факторов. В частности, на оплату труда влияют характер отношений собственности, существующий хозяйственный механизм, условия производства, рыночная конъюнктура, состояние экономики, политическая система и другое. Важным факторами влияния является действие таких экономических законов как закон стоимости рабочей силы, закон спроса и предложения, закон роста производительности труда и повышения потребностей населения.

Важным элементом механизма определения индивидуальной заработной платы являются формы и системы оплаты труда. Известны и широко испытаны мировой практикой две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной форме оплаты труда мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику начисляется согласно его тарифной ставке или должностному окладу за фактически отработанное время.

При сдельной форме оплаты труда мерой труда является выработанная работником продукция (выполненный объем работ), а размер заработка прямо пропорционально зависит от количества и качества, исходя из установленной сдельной расценки.

На основе повременной и сдельной форм оплаты труда предприятия применяют различные, порой слишком сложные, системы оплаты труда, которые направлены на стимулирование роста количества и качества производимой продукции, на интенсификацию труда. С их помощью владельцы предприятий пытаются заинтересовать наемных работников в наибольшей отдачи, в лучшем исполнении своих трудовых обязанностей, в инициативности и изобретательности.

Для современного рыночного хозяйства характерно использование различных систем оплаты труда. Каждое предприятие решает эту проблему по-своему, пытаясь реагировать на изменения как в масштабе общества, так и на предприятии.

Наиболее распространенными системами оплаты труда являются: тарифные, премиальные и коллективные. Их выбор зависит от трех основных факторов: степени контроля рабочим количества и качества производимой продукции; тщательности, с которой продукция может быть учтена; уровня затрат, связанных с внедрением определенной системы оплаты.

Тарифная система оплаты труда - система, которая зависит от бесперебойной работы оборудования, от сложности труда, выраженной соответствующим тарифным разрядом и ставкой. Тарифные системы оплаты и должностные оклады работников разрабатывают на основе оценки различных трудовых характеристик. При этом используют систему аналитической оценки, при которой тарифные ставки устанавливаются в зависимости от относительной сложности выполняемых работ по ряду факторов (квалификация исполнителя, умственные и физические усилия, ответственность и т.д.), системы оценивания заслуг, согласно которой для каждого фактора, который оценивается (качество труда, производительность, выработка, отношение к работе и др.), составляют шкалу оценок рабочих в баллах, метод достижения поставленных целей, основными этапами которого являются установление перечня главных обязанностей работника и срок определения сферы его ответственности и единицы измерения такой ответственности, а также установление индивидуальных параметров их выполнения по сравнению с расчетными.

Премиальные системы оплаты труда связывают тарифные ставки по нормам затрат труда определенной функциональной зависимостью. Их применяют там, где работа имеет характер однообразных операций, может быть измерена и выполняется в темпе, который подлежит контролю отдельного лица или группы рабочих. Применение премиальных форм оплаты труда базируется на сдельной (сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной) и почасовой (повременно-премиальной) оплате труда.

В то же время, значительное повышение минимальной заработной платы, по нашему мнению, не может быть реальным выходом из сложившейся ситуации. Это приведет к существенному увеличению средней заработной платы и соответственно к массовому увольнению работников предприятий, росту безработицы и задолженности по выплате зарплаты.

Формирование рыночных отношений, расширение полномочий предприятий должно сопровождаться совершенствованием форм и методов организации оплаты труда, повышением роли ее элементов. Важным в этой связи является совершенствование тарифной системы как инструмента дифференциации заработной платы в соответствии с уровнем квалификации работников, условиями труда, народнохозяйственного значения предприятия, отрасли. К основным направлениям совершенствования действующей тарифной системы следует отнести применение гибкого тарифа, внедрение бестарифной долевой системы оплаты труда, переход к единой тарифной сетке для оплаты всех категорий персонала.

Опыт работы отечественных предприятий показывает, что одними из основных элементов механизма определения индивидуальной заработной платы и мотивации трудовой деятельности являются формы и системы оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработной платы по каждой группе и категории работающих в зависимости от количества и качества затраченного труда, ее результативности. Формы заработной платы должны полно учитывать результаты труда, создавать предпосылки для постоянного роста эффективности и качества труда, способствовать повышению материальной заинтересованности работников в постоянном выявлении и использовании резервов повышения производительности труда, качества продукции, работ, услуг.

Основным признаком адекватности заработной платы должно быть ее соответствие индивидуальному трудовому вкладу работника предприятия. Для более точного его отражения основная заработная плата должна дополняться дополнительной оплатой труда, а также другими видами денежных стимулов (премиями, наградами, доплатами и выплатами и т.д.), то есть включать постоянную и переменную часть заработка. Для рабочих основного производства при стимулировании мотивации труда показателями премирования могут быть: рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки, использование новой техники и прогрессивной технологии. При стимулировании сохранения ресурсов - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение затрат, отходов и т.д. Для вспомогательных рабочих - обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом. Премирование руководителей, специалистов и служащих необходимо тесно увязывать с конечными результатами деятельности предприятия, функциональных подразделений, в которых они работают. Любая премия должна обусловливаться личным трудовым вкладом работника в результаты, которые непосредственно привели к получению премии. Согласно этим требованиям приемлемой является следующая система премирования: текущее премирование за основные финансовые показатели деятельности предприятия (фирмы) за отчетный период; премирования за выполнение сверхважных задач в виде бонусов, комиссионных и т.д.; единовременные премии за трудовые достижения или значительную личную заслугу работника перед предприятием; премирование по итогам работы предприятия (фирмы) в год.



ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «БЕЛГОРОДСКИЙ КОМБИНАТ ХЛЕБОПРОДУКТОВ»

История комбината хлебопродуктов началась в 1967 году с момента сдачи в эксплуатацию комбикормового завода мощностью 300 тонн комбикормов в сутки. Одновременно с пуском этого завода были выполнены работы по строительству ряда подсобных объектов, проведена работа по благоустройству территории, проложены железнодорожные пути от ст. Крейда, обустроены весовые для приема сырья с вагонов и автотранспорта.

В связи с созданием в области крупных животноводческих комплексов и возросшим спросом на комбикорма, в 1971 году была произведена первая реконструкция завода, позволившая увеличить выпуск комбикормов до 600 тонн в сутки.А в 1983 году проведена вторая реконструкция, в результате завод стал выпускать в сутки более 800 тонн комбикормов.

В начале 80-х годов принимается решение о строительстве на территории завода мельницы для производства муки мощностью 300 тонн переработки зерна пшеницы в сутки.

В декабре 1992 г. произведена государственная регистрация АООТ «Зерно», а в ноябре 1996 г. наименование изменено на ОАО «Белгородский комбинат хлебопродуктов». В последующие годы комбинат укреплял материально-техническую базу.

Были введены в эксплуатацию ремонтные мастерские, складские помещения, новые трансформаторные подстанции, закуплен станочный парк для выполнения сложных ремонтных работ, введен новый административно-бытовой корпус с бытовыми комнатами для рабочих.

В собственной столовой работники комбината получают льготное питание. На территории комбината открыт медпункт. Доставка работников к месту работы и домой проводится транспортом комбината. Благоустраивалась территория комбината, заасфальтированы проезды, погрузочные площадки, пешеходные дорожки, посажены деревья, сделаны клумбы.

Все это позволило коллективу и в новых экономических условиях не только и не столько искать пути выживания, а проводить работу по наращиванию производственного потенциала. Для повышения конкурентоспособности производимых комбикормов на комбинате в период с 2006 по 2009 год на базе существующих мощностей успешно проведена очередная модернизация.

За прошедшие годы коллектив комбината приобрел богатый опыт по выпуску качественных комбикормов. «Белгородский комбинат хлебопродуктов» - это предприятие стабильное, высокой надежности в выполнении своих обязательств, гарантии качества на всю выпускаемую продукцию, комбинат систематически принимает участие в работах всероссийских и региональных выставках - ярмарках.

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия отражены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Технико-экономические показатели деятельности ОАО «Белгородский комбинат хлебопродуктов».

№ п/п	Показатели	Года	Отклонение (+,-)
		2011	2012	абсол.	относ., %
1	Средняя стоимость совокупного капитала	163517,4	227001,9	+63484,5	+38,82
2	Средняя стоимость собственного капитала	126231,8	186551,15	+60319,35	+47,78
3. Ресурсы предприятия, тыс.руб.
3.1.	Основные средства:
3.1.1.	По первоначальной стоимости на конец года	344476,6	347625,5	+3148,9	+0,91
3.1.2.	По остаточной стоимости на конец года	184481,3	178315,6	-6165,7	-3,34
3.1.3.	Износ на конец года	159995,3	169309,9	+9314,6	+5,82
3.1.4.	Средняя стоимость	235394,2	346051,05	+110656,85	+47,01
3.2.	Нематериальные активы:
3.2.1.	По первоначальной стоимости на конец года	40,6	48,7	+8,1	+19,95
3.2.2.	По остаточной стоимости на конец года	36,6	44,7	+8,1	+22,13
3.2.3.	Износ на конец года	4,0	4,0	----	----
3.2.4.	Средняя стоимость	38,95	44,65	+5,7	+14,63
3.3.	Оборотные активы:
3.3.1.	Всего на конец года	38918,7	36542,9	-2375,8	-6,1
3.3.2.	Запасы на конец года	2862	3260,2	+398,2	+13,91
3.3.3.	Дебиторская задолженность на конец года	34999,8	31729	-3270,8	-9,35
3.3.4.	Денежные средства на конец года	1056,9	1553,7	+496,8	+47,01
3.3.5.	Средние остатки оборотных средств	36950	37730,8	+780,8	+2,11
3.4.	Среднесписочная численность
3.4.1.	Работников, человек	1415	1371	-44	-3,11
3.4.2.	Рабочих, человек	537	521	-16	-2,98
3.4.3.	Персонала в эквиваленте полной занятости, человек	1380	1335	-45	-3,26
4. Экономические показатели, тыс. руб.
4.1.	Чистый доход (выручка) от реализации продукции	44422,9	4979,3	-2443,6	-5,5
4.2.	Объем производства продукции	37756,4	35612,1	-2144,3	-5,68
4.3.	Себестоимость продукции	37931,3	35617,8	-2313,5	-6,1
4.4.	Себестоимость реализованной продукции	42846,6	46033,3	+3186,7	+7,44
4.5.	трудозатраты	2532624	2444392	-88232	-3,48
5. Финансовые результаты, тыс. руб.
5.1.	Валовая прибыль (убыток)	(1576,3)	(4054,0)	+2477,7	1,5 рази
5.2.	Прибыль (убыток) от операционной деятельности	(3397,9)	(9631,8)	+6233,9	Х
5.3.	Прибыль (убыток) от обычной деятельности до налогообложения	(4200,7)	(9681,1)	+5480,4	Х
5.4.	Чистая прибыль (убыток)	(4200,7)	(9749,2)	+5548,5	Х
6. Показатели эффективности использования ресурсов
6.1.	Производительность труда 1 работника, тыс.руб / чел	26,68	25,98	-0,7	-2,64
6.2.	Производительность труда 1 рабочего, тыс.руб / чел	70,31	68,35	-1,96	-2,79
6.3.	Коэффициент износа основных средств	0,464	0,487	+0,023	Х
6.4.	Коэффициент обновления основных средств	0,198	0,0177	-0,1802	Х
6.5.	Коэффициент выбытия основных средств	0,007	0,005	-0,0016	Х
6.6.	Фондоотдача, руб. / Руб.	0,16	0,10	-0,06	-37,5
6.7.	Фондоемкость, руб. / Руб.	6,23	9,72	+3,49	+55,97
6.8.	Фондовооруженность труда, тыс.руб. / Чел	438,35	664,2	+225,86	+51,55
6.9.	Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, обороты	1,2	1,11	-0,087	Х
6.10.	Коэффициент закрепления оборотных средств, руб. / Руб.	0,83	0,9	+0,068	+8,29
6.11.	Период оборота оборотных средств, дн.	300	324	+24	+0,08
6.12.	Коэффициент оборачиваемости активов, обороты	0,2716	0,1849	-0,0866	Х
6.13.	Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности, обороты	1,4854	1,3886	-0,0968	Х
6.14.	Период оборота дебиторской задолженности, дн.	242	259	+17	+7,13
6.15.	Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности, обороты	1,3572	1,1643	-0,19	Х
6.16.	Период оборота кредиторской задолженности, дн.	265	309	+44	+16,6
6.17.	Коэффициент оборачиваемости запасов, обороты	16,1520	13,7138	-2,438	Х
6.18.	Период хранения запасов, дн.	22	26	+4	+19,32
6.19.	Продолжительность операционного цикла, дн.	264	285	+21	+7,95
7. Показатели рентабельности предприятия
7.1.	Рентабельность (убыточность) совокупного капитала	(0,0182)	(0,0432)	+0,025	Х
7.2.	Рентабельность (убыточность) собственного капитала	(0,02198)	(0,0535)	+0,0315	Х
7.3.	Валовая рентабельность продаж	(0,0354)	(0,0965)	+0,0611	Х
7.4.	Операционная рентабельность продаж	(0,0764)	(0,2294)	+0,1530	Х
7.5.	Чистая рентабельность (убыточность) продаж	(0,0980)	(0,2322)	+0,1342	Х
7.6.	Рентабельность продукции	(0,03678)	(0,0880)	+0,0512	Х

комбинат труд оплата производительность

При определении основных технико-экономических показателей деятельности ОАО «Белгородский комбинат хлебопродуктов» мы выяснили, что средняя стоимость совокупного капитала в 2012 году по сравнению с 2011 годом выросла на 63484,5 тыс. руб., или на 38,82 %; средняя стоимость собственного капитала в 2012 году по сравнению с 2011 годом выросла на 60319,35 тыс. руб., или на 47,78 %.

При определении показателей ресурсов предприятия мы определили, что первоначальная стоимость основных средств на конец года в 2012 году по сравнению с 2011 годом выросла на 3148,9 тыс. руб., или на 0,91 %; остаточная стоимость основных средств на конец года в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 6165,7 тыс. руб., или на 3,34 %; стоимость износа основных средств на конец года в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 9314,6 тыс. руб., или 5, 82 %, средняя стоимость основных средств в 2012 году по сравнению с 2011 годом выросла на 110656,85 тыс. руб., или на 47,01 %.

Рассматривая нематериальные активы мы определили, что их первоначальная стоимость на конец года в 2012 году по сравнению с 2011 годом выросла на 8,1 тыс. руб., или на 19,95 %; остаточная стоимость нематериальных активов на конец года в 2012 году по сравнению с 2011 годом выросла на 8,1 тыс. руб., или на 22,13 %, средняя стоимость нематериальных активов в 2012 году по сравнению с 2011 годом выросла на 5,7 тыс. руб., или на 14,63 %.

Рассматривая оборотные активы, мы определили, что общая стоимость оборотных активов в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 2375,8 тыс. руб., или на 6,1 %; стоимость запасов на конец года в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 398, 2 тыс. руб., или на 13,91 %; дебиторская задолженность на конец года в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 3270,8 тыс. руб., или на 9,35 %, денежные средства на конец года в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличились на 496,8 тыс. руб., или на 47,01 %; средние остатки оборотных средств в 2012 году по сравнению с 2011 годом выросли на 780,8 тыс. руб., или на 2,11 %.

Рассматривая среднесписочную численность работников мы выяснили, что численность работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 44 человека, или на 3,11 %, численность рабочих в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 16 человек., или на 2,98 %, численность персонала в эквиваленте полной занятости в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 45 чел., или на 3,26 %.

Рассматривая экономические показатели мы определили, что чистый доход от реализации продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшился на 2443,6 тыс. руб., или на 5,5 %; объем производства продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшился на 2144,3 тыс. руб., или на 5,68 %; себестоимость продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 2313,5 тыс. руб., или на 6,1 %; себестоимость реализованной продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом выросла на 3186, 7 тыс. руб., или на 7,44 %; трудозатраты в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшились на 88232 тыс. руб., или на 3,48 %.

При определении финансовых результатов мы выяснили, что валовой убыток в 2012 году по сравнению с 2011 годом вырос на 2477,7 тыс. руб.; убыток от операционной деятельности в 2012 году по сравнению с 2011 годом вырос на 6233,9 тыс. руб.; убыток от обычной деятельности от налогообложения в 2012 году по сравнению с 2011 годом вырос на 5480,4 тыс. руб.; чистый убыток в 2012 году по сравнению с 2011 годом вырос на 5548,5 тыс. руб.

При определении показателей эффективности использования ресурсов мы выяснили, что производительность труда одного работника в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 0,7 тыс. руб. / чел, или на 2,64 %; производительность труда 1-го рабочего в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 1,96 тыс. руб. / чел., или на 2,79 %, коэффициент износа основных средств в 2012 году по сравнению с 2011 годом вырос на 0,023 пунктов, коэффициент обновления основных средств в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшился на 0,1802 пункта, коэффициент выбытия основных средств в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшился на 0,0016 пунктов; фондоотдача в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 0,06 руб. руб., или на 37,5 %; фондоемкость в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 3,49 руб. руб., или на 55,97 %; фондовооруженность труда в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 225,86 тыс. руб. / чел, или на 51,55 %, коэффициент оборачиваемости оборотных средств в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшился на 0,087 оборотов, коэффициент закрепления оборотных средств в 2012 году по сравнению с 2011 годом вырос на 0,068 руб. руб., или на 8,29 %, средний период оборота оборотных средств в 2012 году по сравнению с 2011 годом вырос на 24 дня, или на 0,08 %, коэффициент оборачиваемости активов в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшился на 0,0866 оборотов, коэффициент оборачиваемости дебиторской и кредиторской задолженности в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшился соответственно на 0,0968 и 0,19 оборотов, средний период оборота дебиторской и кредиторской задолженности в 2012 году по сравнению с 2011 годом вырос соответственно на 17 и 44 дней, или на 7,13 и 16,6 %, коэффициент оборачиваемости запасов в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшился на 2,438 оборота, средний период хранения запасов в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 4 дня, или на 19,32 %, продолжительность операционного цикла в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 21 день, или на 7,95 %.

Рассматривая показатели рентабельности предприятия мы видим, что убыточность совокупного капитала в 2012 году по сравнению с 2011 годом выросла на 0,025 пунктов; убыточность валового капитала в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 0,0315 пунктов; валовая убыточность продаж в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 0,0611 пунктов; операционная убыточность продаж в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 0,1530 пунктов; чистая убыточность продаж в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 0,1342 пункта; убыточность продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 0,0512 пунктов.

Так что можем сказать, что в 2012 году финансовое состояние предприятия ОАО «Белгородский комбинат хлебопродуктов» по сравнению с 2011 годом ухудшилось: уменьшился объем производства продукции, хотя ее себестоимость уменьшилась, производительность труда уменьшилась. В 2012 году данное предприятие имело все положительные показатели, то есть избыток (Е1, Е2, Е3 > 0).



ГЛАВА 3. ЭКОНОМИКО-СТАТИСТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА ОАО «БЕЛГОРОДСКИЙ КОМБИНАТ ХЛЕБОПРОДУКТОВ»

3.1 Анализ показателей затрат на оплату труда

Для анализа использования фонда заработной платы, включаемой в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗП абс = ФЗП ф - ФЗП пл = 7237,6 - 6630,9 = 606,7 тыс.руб.

На предприятии ОАО «Белгородский комбинат хлебопродуктов» в 2012 году по сравнению с 2011 годом оплата труда увеличилась на 606,7 тыс. руб.

Однако абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент динамики производства продукции, который определяется по формуле:



Кд = ВП1 / ВП0;

где ВП0, ВП1 - соответственно объем производства продукции в базовом и отчетном годах, тыс. руб.

Кд = 37756,4 / 35612,1 = 1,060

Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объемам продукции.

Это заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, суммы отпускных, соответствующая доля, относящаяся к переменной части заработной платы.

Таблица 3.1 - Исходные данные для анализа фонда оплаты труда

Вид оплаты	2011 год	2012 год	Отклонение
1	2	3	4 = 3 - 2
1. Переменная часть оплаты труда 1.1. по сдельным расценкам 1.2. премии и производственные результаты	2593 1029,2 1563,8	2968,9 1322,2 1646,7	375,9 293 82,9
4. Постоянная часть 4.1. почасовая оплата труда по тарифным ставкам и оплата по должностным окладам 4.2. надбавки и доплаты	3072 2456,3 615,7	3049,8 2164,3 885,5	-22,2 -292 269,8
Итого	5665	6018,7	353,7
3. Оплата за неотработанное время 3.1.що относится к переменной части 3.2.що относится к постоянной части	487 214 273	562,2 277,6 284,6	75,2 63,6 11,6
4. Поощрительные и компенсационные выплаты 4.1. что относится к переменной части 4.2. что относится к постоянной части	478,9 225,7 253,2	656,7 253,9 402,3	177,8 28,2 149,6
5. Общий фонд оплаты труда 5.1. переменная часть (п.1 + п.3.1. + 4.1) 5.2.постийна часть (п.2 + п.4.2 + п.3.2.)	6630,9 3032,7 3598,2	7237,6 3500,4 3737,2	606,7 467,7 139

Постоянная часть заработной платы не изменяется при увеличении или уменьшении объема производства (заработная плата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, оплата труда работников непромышленных предприятий и соответствующая им сумма отпускных).

На основе данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

ФЗПотн = ФЗП1 - (ФЗП0 изм * Кд + ФЗП0 пост);

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду заработной платы; ФЗП1 - фонд зарплаты фактический; ФЗПизм и ФЗПпост - соответственно переменная и постоянная суммы планового фонда заработной платы; Кд - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

По данным ОАО «Белгородский комбинат хлебопродуктов»:

ФЗПотн = 7237,6 - (3032,7 * 1,0602 + 3598,2) = -424,13 тыс. руб.

На данном предприятии относительное отклонение фонда оплаты труда составило - 424,13 тыс. руб., то есть в 2012 году по сравнению с 2011 за счет увеличения объемов производства на 6,02 % фонд оплаты труда уменьшился на 424,13 тыс. руб.



3.2 Анализ структуры и динамики фонда оплаты труда

В процессе анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Переменная часть фонда заработной платы зависит от производства продукции (ПП), зарплатоемности (ЗЕпер).

По данным ОАО «Белгородский комбинат хлебопродуктов» заполним таблицу исходной информации и расчетных показателей (таблица 2.2.), Построим модель факторного анализа и с помощью способа цепных подстановок осуществим соответствующие расчеты.

Модель факторного анализа переменной части фонда оплаты труда:

ФЗПпер = ПП * ЗЕпер;

Таблица 3.2 - Исходные данные для анализа переменной части фонда оплаты труда

№ п/п	Показатели	Условные обозначения	2011 год	2012 год	Отклонение (+,-)
					абсолютное	относительное, %
1	2	3	4	5	6=5-4	7=6/4*100
1	Объем производства продукции (в действующих ценах), тыс. руб.	ПП	35612,1	37756,4	2144,3	6,02
2	Переменная часть фонда оплаты труда, тыс.руб.	ФЗПпер	3032,7	3500,4	467,7	15,42
3	Зарплатоемность, руб. (П.2 / п.1)	ЗЕпер	0,08515	0,09271	0,21811	2,56

Рассчитаем значения переменной части фонда оплаты труда в 2011 году, 2012 году и условное значение:

ФЗП0 = ПП0 * ЗЕ0 = 35612,1 * 0,08515 = 3032,69



ФЗП усл = ПП1 * ЗЕ0 = 37756,4 * 0,08515 = 3215,31

ФЗП1 = ПП1 * ЗЕ1 = 37756,4 * 0,09271 = 3500,39

Общее изменение (+, -) переменной части фонда оплаты труда, тыс. руб.:

ФЗПпер = ФЗП1 - ФЗПпер0

ФЗПпер = 3500,39 - 3032,7 = + 467,69

В том числе за счет факторов:

1. объема производства продукции (в действующих ценах):

ФЗПоп = ФЗПус - ФЗПпер0

ФЗПоп = 3215,31 - 3032,7 = + 182,61

3. зарплатоемности:

ФЗПзе пер = ФЗП1 - ФЗПусл

ФЗПзе пер = 3500,39 - 3215,31 = + 285,08

Проверка расчета:

ФЗПпер = ФЗП оп - ФЗПзе пер

ФЗПпер = 182,61 + 285,08 = +467,69

На основе проведенных расчетов можно сделать вывод, что на предприятии ОАО «Белгородский комбинат хлебопродуктов» в 2012 году по сравнению с 2011 годом переменная часть фонда оплаты труда уменьшилась на 102,46 тыс. руб.

Проанализируем причины изменения постоянной части фона оплаты труда, куда входят зарплата работников - повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев - профилакториев и т.п., а также все виды доплат. Фонд заработной платы этих категорий работников зависит от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая заработная плата работников-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним работником за год (Д), средней продолжительности смены (Т) и среднечасового заработка (СЧЗ).

ФЗПпост = ЧП * Д * Т * СЧЗ

Заполним таблицу исходной информации и расчетных показателей по данным ОАО «Белгородский комбинат хлебопродуктов» (таблица 3.3.) И с помощью способа цепных подстановок осуществим соответствующие расчеты.

Определим постоянную часть фонда оплаты труда в 2011, 2012 годах и его условные значения:

ФЗПпост0 = 3598,2

ФЗП пост усл 1 = ЧП1 * Д0 * Т0 * СЧЗ 0 / 1000 = 521 * 254 * 7,9 * 3,34 / 1000 = 3491,76

ФЗП пост усл 2 = ЧП1 * Д1 * Т0 * СЧЗ 0 / 1000 = 521 * 261 * 7,9 * 3,34 / 1000 = 3587,99

ФЗП пост усл 3 = ЧП1 * Д1 * Т1 * СЧЗ 0 / 1000 = 521 * 261 * 8 * 3,34 / 1000 = 3633,41, ФЗП пост 1 = 3737,2

Общее изменение (+, -) постоянной части фонда оплаты труда, тыс. руб.:



ФЗП пост = ФЗП пост 1 - ФЗП пост 2

ФЗП пост 0 = 3737,2 - 3598,2 = +139

Таблица 3.3 - Исходные данные для анализа постоянной части фонда оплаты труда

№ п/п	Показатели	Условные обозначения	2011 год	2012 год	Отклонение (+,-)
					абсолютное	относительное, %
1	2	3	4	5	6=5-4	7=6/4*100
1	Среднесписочная численность работников-повременщиков, человек	ЧП	537	521	-16	-3,0
2	Количество отработанных дней одним работником за год, дней	Д	254	261	7	2,8
3	Средняя продолжительность одного рабочего дня, час.	Т	7,9	8	0,1	1,3
4	Среднечасовая заработная плата одного работника-повременщиков, руб. [П.5 / (п.1 * п.2 * п.3) * 1000]	ГЗП	30,34	30,44	0,10	2,9
5	Постоянная часть фонда оплаты труда, тыс.руб.	ФОП пост	35980,2	37370,2	139	3,9

В том числе за счет факторов:

1. среднесписочной численности работников - повременщиков:

ФЗП пост чп = ФЗП пост усл1 - ФЛЗ пост в

ФЗП пост чп = 34910,76 - 35980,2 = - 1060,44

2. количество отработанных дней одним работником за год:

ФЗП пост д = ФЗП пост усл2 - ФЗП пост усл1

ФЗП пост д = 35870,99 - 34910,76 = +960,23



3. средней продолжительности одного рабочего дня:

ФЗП пост т = ФЗП пост усл3 - ФЗП пост усл2

ФЗП пост т = 36330,41 - 35870,99 = +450,42

4. среднечасовой зарплаты одного работника повременщика:

ФЗП пост СЧЗ = ФЗП пост 1 - ФЗП пост усл3

ФЗП пост СЧЗ = 37370,2 - 36330,41 = +1030,79

Проверка расчета:

ФЗП пост = ФЗП пост чп + ФЗП пост д + ФЗП пост т + ФЗП пост СЧЗ

ФЗП пост = -106,2 +96,23 +45,42 +103,79 = +139

По проведенным расчетам мы выяснили, что на ОАО «Белгородский комбинат хлебопродуктов»в 2012 году по сравнению с 2011 годом постоянная часть фонда оплаты труда увеличилась на 1390 тыс. руб., или на 3,9 %.

Вследствие уменьшения среднесписочной численности работников - повременщиков на 16 человек, или на 3 % постоянная часть фонда оплаты труда уменьшилась на 1060,44 тыс.руб.

За счет увеличения количества отработанных дней одним работником за год в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 7 дней, или на 2,8 % постоянная часть фонда оплаты труда увеличилась на 960,23 тыс.руб.

За счет увеличения средней продолжительности одного рабочего дня на 0,1 часа, или на 1,3 % постоянная часть фонда оплаты труда выросла на 450,42 тыс. руб.

За счет увеличения среднечасовой заработной платы одного работника - повременщиков на 0,1 тыс.руб., или на 2,9 % постоянная часть фонда оплаты труда выросла на 1030,79 тыс.руб..

Реальная заработная плата предприятия с учетом индекса инфляции увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 7,8 %

3.3 Оценка производительности труда

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо использовать такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа необходимо изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Таблица 3.5 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Показатель	2011 год	2012 год	Отклонение на 1 руб. зарплаты
	на 1 руб. зарплаты	Общая сумма	На 1 руб. зарплаты	Общая сумма	абсолютное	относительное
1	2	3	4	5	6=4 -2	7=6/2*100
Производство продукции, руб. Выручка, руб. Сумма валовой прибыли, руб. Сумма чистой прибыли Фонд оплаты труда	5,69 8,05 0,24 -0,63	37756,4 53381,7 1576,3 -4200,7 6630,9	4,92 6,97 -0,56 -1,35	35612,1 50441,0 -4054 -9749,2 7237,6	-0,77 -1,08 -0,8 -0,72	-13,53 -13,41 в 3 разы 114,29

По данным таблицы видим, что предприятие ОАО «Белгородский комбинат хлебопродуктов» в 2012 году по сравнению с 2011 годом неэффективно использует средства фонда оплаты труда на 1 рубль заработной платы, производство продукции уменьшилось на 0,77 руб, или на 13,53 %; выручка на 1 рубль заработной платы также уменьшилась на 1,08 руб., или на 13,41 %;

Сумма валовой прибыли на 1 рубль заработной платы уменьшилась на 0,8 руб, или в 3 раза; сумма чистой прибыли на 1 рубль заработной платы уменьшилась на 0,72 руб., или на 114,29 %.



ГЛАВА4. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ АНАЛИЗА

На основании приведенных данных проведем корреляционный анализ. Целью корреляционного анализа является количественная оценка степени тесноты, а также направления связи между разрядом рабочих (Х) и производительностью труда (Y).

Таблица 4.1 - Оценка часовой выработки и разряда рабочих ОАО «Белгородский комбинат хлебопродуктов»

Показатель	Рабочие
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Часовая выработка, Y	61	74	78	92	77	92	57	67	107	125
Разряд рабочих, Х	4	4	3	4	3	4	2	2	5	5

В таблице 4.1 для анализа взято 10 человек, так как, по нашему мнению, этот показатель представляет общую картину выработки на исследуемом предприятии. По данным таблицы 4.1 рассчитаем линейный коэффициент корреляции:

r = =  = 0,9137, (9)

Где - YХ = = = 302,7;

Y == = 83;

Х == = 3,4;



sу===20,1494;

sх===1,1135;

Y2 === 7295;

Х2== = 12,8,

N - количество наблюдений, которое равно 10.

Таблица 4.2 - Исходные данные и промежуточные расчеты для расчета линейного коэффициента корреляции

Часовая выработка руб. (У)	Тарифный разряд (Х)	У2	Х2	УХ
61	2	3721	4	122
74	4	5476	16	296
78	3	6084	9	234
92	4	8464	16	368
77	3	5929	9	231
92	4	8464	16	368
57	2	3249	4	114
67	2	4489	4	134
107	5	11449	25	535
125	5	15625	25	625

Из таблицы 4.2 можем сделать вывод, что линейный коэффициент корреляции составляет 0,9137.

Наличие зависимости между фактором в однофакторной регрессионной модели и результативным признаком представим уравнением регрессии, которое имеет вид:

Y = а0 + а1Х

Где Y - результативный признак;

- Х - факторный признак;

- а0 - свободный член регрессионного уравнения;

- а1 - коэффициент регрессии, который показывает степень изменения Y в случае увеличения Х на единицу своего натурального выражения. В процессе расчета параметров а0 и а1 необходимым является выполнение следующего условия:

= min

Где - - сумма квадратов отклонений

Yj от Yj (j = 1,…, N), Yj и Yj - расчетное и фактическое значение Yj.

Исходя из этого

= min

= min

Расчитаем частные производные:

; 

Учитывая частные производные, составим систему нормальных уравнений:



Исходя из вышеприведенной формулы, рассчитаем систему нормальных уравнений для исследуемого предприятия:

Рассчитаем параметры а0 и а1 с использованием метода Гаусса (метода последовательного исключения неизвестных). Для того, чтобы исключить из системы нормальных уравнений параметр а0, необходимо первое уравнение умножить на коэффициент при а0 во втором уравнении с противоположным знаком, второе уравнение - на коэффициент при а0 первого уравнения:

=> 

N?YX - ?Y?X = a1(N?X2 - (?X)2

a1 = , a0 = ,

=> 

205 = 12,4 a1, => a1 = 16,532; a0 = = 26,790

Итак, регрессионная модель линейной формы, которая характеризует зависимость часовой выработки работника от тарифного разряда, будет иметь вид Y = 26,790 + 16,532 Х.



Таблица 4.3 - Распределение рабочих ОАО «Белгородский комбинат хлебопродуктов» по разрядам

Разряд (хi)	Число рабочих (fi)	xifi	xi- х	|xi- х|	|xi - х|2	|xi - х| fi	|xi - х|2 fi
2	2	4	-1,6	1,6	2,56	3,2	5,12
3	2	6	-0,6	0,6	0,36	1,2	0,72
4	4	16	0,4	0,4	0,16	1,6	0,64
5	2	10	1,4	1,4	1,96	2,8	3,92
Итого	10	36				8,8	10,4

х = = 36/10 = 3,6;

Дисперсия s2 =  = 10,4/10 = 1,04 - характеризующая вариацию признака по совокупности.

Среднее квадратическое отклонение = = = 1,02,

Коэффициент вариации = х 100% = 28,3%. Можем сделать вывод, что данная совокупность однородна. Исходя из этого, рассчитаем аналитические индексы. Эти индексы позволяют рассчитать изменения средней производительности труда по двум (и возможно более) предприятиям.

Далее проведем факторный анализ.

Таблица 4.4 - Влияние использования рабочего времени на показатели производительности труда

№	Показатель	По годам
		2010	2011	2012
		Абсол-е	Относ-е	Абсол-е	Относ-е	Абсол-е	Относ-е
1	Влияние изменения доли рабочих ?Wd	88,7	1,01	57,5	1,005	-264,6	0,986
2	Продолжительность рабочего месяца ?Wс	3963,5	1,45	-843,41	0,93	-9340,6	0,48
3	Изменение ПРД ?Wb	-168,5	0,99	-105,84	0,99	1584,2	1,18
4	Среднечасовой уровень производительности труда ?Wа	12602,7	0,97	6998,3	1,62	2117,2	1,21

Для абсолютных значений:

?W1 = ?Wа + ?Wb + ?Wc + ?Wd

?W1 = 16186,4; ?W2 = 6106,6; ?W3 = -5903,8.

Для относительных значений составим мультипликативное уравнение связи:

IW = W1 / W0 = IW x IW x IW x IW.

IW = 1,4; IW = 1,5; IW = 0,68.

Полученные значения индексов характеризуют динамику производительности труда. Мы можем сделать вывод, что с 2010 по 2011 гг. заметен был рост производительности труда, а в 2012 г., по сравнению с 2011 г. показатель производительности труда уменьшился практически в 2 раза. В числовом выражении показатель производительности труда уменьшился на 5903,8 единиц.

Реформирование оплаты труда невозможно без существенного ее повышения по сравнению с потребительскими ценами, с учетом производительности общественного труда, другими факторами. Для этого нужно принимать меры по совершенствованию финансово-хозяйственного механизма предприятий, денежно-кредитной, налоговой, финансовой системы, ценообразования, политики занятости населения. Насущной необходимостью, по нашему мнению, является обеспечение опережающего роста заработной платы на основе достижения финансовой стабилизации и финансового оздоровления в реальном секторе экономики, наращивание объемов производства, уменьшение налоговой нагрузки на субъекты хозяйствования. Введение этих мер позволит поэтапно повысить удельный вес оплаты труда в ВВП до 40-50 %.

На уровне исследуемого предприятия, по нашему мнению, повышение оплаты труда в себестоимости продукции, можно достичь путем совершенствования нормирования труда, лучшего использования рабочего времени, недопущения простоев оборудования, неэффективного использования рабочей силы, а также запрета отнесения расходов, не связанных непосредственно с производством, на себестоимость продукции.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Следовательно, оплата труда является сложной социально-экономической категорией, к которой относятся базовая заработная плата, бонусы, премиальные и другие выплаты, зависящие от результатов деятельности, а также социальный пакет (медицинское страхование, путевки и т.д.). Судя из упомянутых функций и принципов, она играет одну из ключевых ролей в рентабельности предприятия, благосостоянии работников и экономическом развитии государства. Поэтому целесообразно ранжирование оплаты труда для работников учреждений и организаций, результаты деятельности которых невозможно измерить (например, отрасль образования и науки, здравоохранения и др.) и предприятий, рентабельность которых зависит от производительности труда наемных работников. Для последних необходимо определить такой размер оплаты труда, которая состояла бы из базовой ставки заработной платы (ее величина должна обеспечивать полное удовлетворение жизненно необходимых потребностей) и бонусной, которая напрямую зависит от результатов деятельности работника.