Размещено на http://www.allbest.ru/

Человеческий капитал как институт

Содержание

Введение

1. Понятие и классификация человеческого капитала

2.Человеческий капитал предприятия

3. Способы вычисления человеческого капитала

Заключение

Список литературы

Введение

На рубеже 90-х годов ХХ века начался активный процесс формирования экономики, основанной на знаниях.

Ее отличительной чертой является ускоренное развитие нематериальной сферы и нематериальной среды хозяйственной деятельности. Знания, а не капитал и не средства производства, становятся основным экономическим ресурсом, определяющим конкурентоспособность любой организации.

Носителями и создателями знаний являются люди. Именно поэтому в современных условиях еще больше возрастает роль управления человеческими ресурсами организации.

Анализ литературы, посвященной вопросам управления человеческими ресурсами, показал, что для их характеристики используются различные понятия. Наиболее часто употребляются понятия: "трудовой потенциал", "кадровый потенциал", "человеческий капитал".

Общим для всех этих понятий является то, что они рассматриваются на различных уровнях иерархии: отдельного работника, предприятия (организации) и на уровне экономики региона или национальной экономики. Различия связаны с развитием теории в области управления человеческим ресурсами предприятия [3].

На современном этапе экономических преобразований человеческий капитал является главной ценностью общества, определяющим фактором устойчивого развития и экономического роста, поскольку конкурентные преимущества организационно-экономических систем во многом достигаются не за счет природных ресурсов, а за счет знаний, информации, инноваций, источником которых выступает человек.

Методологические основы теории человеческого капитала, которая органично вписывается в концепцию управления человеческими ресурсами, были заложены еще на рубеже ХIХ - ХХ веков. Формирование современных взглядов на человеческий капитал относится к концу 50-х - началу 60-х годов ХХ века, что во многом обусловлено развитием не только теоретических, но и практических предпосылок [2, с. 99].

1. Понятие и классификация человеческого капитала

Понятие человеческого капитала (Human Capital) появилось в публикациях второй половины XX века в работах американских ученых-экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера (1992 г.). За создание основ теории человеческого капитала (ЧК) им были присуждены Нобелевские премии по экономике - Теодору Шульцу в 1979 г., Гэри Беккеру в 1992 г. Вложил существенный вклад в создание теории ЧК и выходец из России Саймон (Семен) Кузнец, получивший Нобелевскую премию по экономике за 1971 г.

Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы - затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели [7, с. 13].

Существует множество подходов к определению понятия "человеческий капитал". Принимая во внимание нематериальный характер и многогранность человеческого капитала, различные авторы делают неоднозначный упор на его составные элементы: одни акцентируют внимание на функциональной стороне человеческого капитала, т.е. на возможности обладателя получать доход, на росте его производительности труда, другие выделяют такие содержательные характеристики человеческого капитала как знания, профессиональные навыки и опыт, творческий потенциал, морально-психологическое и физическое здоровье. Ряд авторов использует трактовку человеческого капитала, учитывающую как характеристики человеческого капитала, так и функциональные возможности.

Принципиально важным в рамках всех подходов является признание того, что основой для формирования человеческого капитала являются врожденные способности и дарования, которые развиваются за счет инвестиций в человеческий капитал предприятия [9].

В экономической литературе существует множество различных определений понятия "человеческий капитал". Одним из наиболее полных является следующее: "Человеческий капитал - это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком определенный запас здоровья, знания, навыки, способности, мотивации, которые ведут к росту квалификации работника, целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности и качества его труда и тем самым ведут к росту заработков данного человека" [2, с. 101].

В "Экономической энциклопедии" человеческий капитал определяется как "особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт" [12, с. 275].

Учитывая, что представленные различные точки зрения не противоречат друг другу, а являются взаимодополняющими, на основе обобщения и анализа подходов к пониманию сущности человеческого капитала дается следующее определение: человеческий капитал - это совокупность таких составляющих как: врожденные способности, здоровье, мотивы и интересы, творческий и культурный потенциал, накопленные и усовершенствованные в результате инвестиций знания и профессиональный опыт, которые необходимы для профессиональной деятельности, содействуют росту производительности и приносят доход.

Особенностями человеческого капитала являются:

1. в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;

2. формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

3. человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;

4. человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;

5. человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;

6. человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности;

7. независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала.

Подробная классификация возможных видов человеческого капитала дана в статье Смирнова В. Т. и Скобляковой И. В. (Орловский государственный технический университет). Они выделяют:

1. капитал здоровья;

2. трудовой капитал;

3. интеллектуальный капитал;

4. организационно-предпринимательский капитал - один из наиболее перспективных и важных видов человеческого капитала. Инвестиции в его развитие являются все более продуктивными;

5. культурно-нравственный капитал.

6. социальный капитал. В западной литературе социальный капитал определяется как "характерные черты социальной жизни -- взаимодействие, нормы и доверие, -- которые позволяют участникам эффективнее действовать вместе для достижения общих целей";

7. бренд-капитал;

8. структурный капитал - это способность фирмы управлять своей организационной структурой, приспосабливаясь к меняющейся конъюнктуре рынка и одновременно изменяя ее в выгодном для фирмы направлении. Такой капитал тем больше, чем значительнее свободы сотрудников фирмы - носителей человеческого капитала. И тем ценнее, чем выше неопределенность и конкурентоспособность среды, в которой действует фирма;

9. организационный капитал. Организационный капитал включает в себя:

a) капитал инновации, к которому относят защищенные коммерческие права, интеллектуальную собственность и другие нематериальные активы и ценности, которые обеспечивают способность компании к обновлению;

b) капитал процессов, который может быть представлен, например, системами производства, сбыта, послепродажного сервиса и др., в процессе деятельности которых формируется стоимость продукта [1].

Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, в интеллектуальную деятельность. В том числе - в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие. Формируется человеческий капитал и за счет притока из других стран. Или убывает за счет его оттока, что и наблюдается пока в России [6].

2. Человеческий капитал предприятия

Человеческий капитал предприятия может трактоваться в сравнительно узком и широком смыслах. В узком смысле человеческий капитал предприятия представляется в виде стоимости годового объема физического и интеллектуального живого труда его основных и вспомогательных производственных рабочих, служащих, административно-управленческого и младшего обслуживающего персонала в нормальных условиях производственной деятельности при полной загрузке его нормативно-расчетной мощности. Сама по себе стоимость живого труда на предприятии является элементом суммы его оборотных средств.

В широком смысле человеческий капитал предприятия определяется суммой соответствующих стоимостей физического и интеллектуального живого и прошлого (овеществленного) труда общей нормативной численности всех работников этого предприятия, принимающих в настоящее время и напрямую либо косвенно принимавших в прошлом участие в формировании этого капитала в нормальных условиях его работы при полной производственной загрузке. Стоимость совокупного труда, реализуемого на предприятии в течение отчетного года характеризует его человеческий капитал более полно [8, с. 12].

Человеческий капитал предприятия определяет возможность эффективного использования факторов производства, влияя, таким образом, на конкурентоспособность и цену предприятия, что подтверждается многочисленными примерами значительного превышения рыночной цены предприятия над его балансовой стоимостью.

Человеческий капитал предприятия можно представить как систему, состоящую из следующих элементов:

- интеллектуальный капитал ("капитала знаний");

- структурный капитал (являясь проявлением организационного потенциала предприятия, включает: систему менеджмента, организационную структуру предприятия, корпоративную культуру);

- социальный капитал (количество и качество социальных взаимодействий (социальные связи, выражающиеся в разделяемых ценностях и нормах, ответственности и доверии);

- клиентский (рыночный) капитал (система капитальных, надежных, долгосрочных доверительных и взаимовыгодных отношений предприятия со своими клиентами, покупателями. Сюда относятся брэнды, клиентура, фирменное наименование, каналы сбыта, лицензионные и другие договоры, рыночные и инфраструктурные активы) [11, с. 265-268].

Человеческий капитал предприятия определяется стоимостью труда всех категорий трудящихся на предприятии за вполне определенный период календарного времени и выражается суммой затрат на оплату труда и материальное поощрение его персонала, а также разновременных инвестиций работодателя на поддержание и повышение результативности и экономической эффективности производственно-трудовой деятельности всех работников своего предприятия.

Для оценки человеческого капитала предприятия применяют следующие методы:

- оценка произведенных человеческим капиталом (индивидуумом) доходов (экономическая оценка);

- количественная оценка приобретённых человеком запаса знаний, навыков, способностей;

- специальные навыки (специальный человеческий капитал ? количественная оценка;

- по способу инвестирования в человеческий капитал ? капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры (экономическая оценка);

- оценка человеческого капитала на микро- и макро-уровнях;

- интегральная оценка человеческого капитала, включающая как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала;

- матрица социальных счетов ? макроэкономическая оценка человеческого капитала;

- ценовая оценка человеческого капитала по объёму инвестиций и отражение суммарной стоимости в валюте в балансе предприятия ? экономическая оценка [11, с. 263].

Для формирования человеческого капитала требуются соответствующие инвестиции. Согласно определению, данному С. Брю и К. Макконеллом: "Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, так как текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем" [3].

Основные инвестиции работодателя обычно направляются на обучение, образование и повышение квалификации, профессионализма и креативности работников, переспециализацию отдельных сотрудников, профилактику и восстановление здоровья трудящихся, на охрану труда и технику безопасности на производстве, поддержание санитарных и экологических стандартов на рабочих местах, на медицинское и другие виды страхования кадров, на компенсацию транспортных расходов персонала на поездки к месту работы и обратно, на дотации (субсидии, льготы, доплаты) в случаях пользования работниками объектами инфраструктуры предприятия, если таковые имеются и дотации предусмотрены. Соответствующих затрат требуют корпоративные встречи, занятия сотрудников физкультурой и спортом, художественной самодеятельностью, организация отдыха работников по интересам и состоянию здоровья каждого.

Особого материального поощрения требует рационализаторская и изобретательская работа, а также результативность научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ отдельных сотрудников предприятия. Следует также учитывать расходы на нормирование труда и продуктивности производства продукции, услуг и работ предприятия, а также финансирование работ по инвентаризации, аттестации, рационализации и планированию рабочих мест, по обеспечению выполнения установленных для предприятий требований и норм научной организации труда. Эти затраты также должны рассматриваться как вклад в человеческий капитал бизнес-объекта.

Оплату труда рекрутерских фирм, если таковой использовался, также следует включать в величину человеческого капитала предприятия.

Большинство из перечисленных инвестиций включаются в состав соответствующих социальных и компенсационных пакетов для сотрудников предприятия. Эти пакеты по составу льгот и размерам денежных сумм для разных категорий трудящихся на предприятии обычно бывают разными.

Определенные расходы работодатели могут нести на моральное стимулирование работников своих предприятий. Моральные стимулы, так же как и материальное поощрение трудящихся, имеют целью повышение результативности и эффективности их работы, качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции при снижении её себестоимости и стоимости в тех случаях, когда это возможно.

Основные формы морального стимулирования членов трудовых коллективов предприятий: представление отличившихся работников к корпоративным, отраслевым и государственным наградам и Почетным званиям, награждение Почетными Грамотами предприятий, Министерств и ведомств, присвоение званий лучшего по профессии, ударника труда, победителя объявляемых конкурсов и соревнований, ветерана труда на предприятии, вручение соответствующих дипломов, аттестатов и удостоверений, выдвижение на Доску Почета предприятия и района, на территории которого оно расположено и т.д. [8, с. 13-14].

3. Способы вычисления человеческого капитала

В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества, определяющим фактором устойчивого развития и экономического роста, поскольку конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются не за счет природных ресурсов, а за счет знаний, информации, инноваций, источником которых выступает человек.

Так, в стоимости империи Билла Гейтса только 5% составляют материальные активы, какую-то долю (по разным методикам измерения, 55 - 65 млрд. долл. США в 2006 г.) - стоимость бренда. А остальные - как минимум 50% - составляет человеческий капитал.

В связи с этим при приватизации предприятия, повторной его продаже, смене собственника, делении, слиянии поглощении компаний и т.д. возникает проблема определения стоимости человеческого капитала предприятия, поскольку реальная цена при продаже предприятия зачастую значительно превышает его балансовую стоимость. В то же время в современной практике бухгалтерского учета человеческий капитал не учитывается в бухгалтерском балансе предприятия [5].

Практика недооценки и невключения в активы предприятия человеческого капитала ведет к огромным потерям ресурсов и значительно занижает рыночную стоимость фондов (акций) предприятий. В связи с этим возникает необходимость разработки и внедрения соответствующей методики для оценки стоимости человеческого капитала.

Компания может применять одну из множество различных методик по оценке человеческого капитала, причем в основном зарубежных.

Рассматривая зарубежные методики, прежде всего, следует отметить модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей, предложенную учеными из Мичиганского университета. Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации.

Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость, которая состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника. Математически это выражается следующими уравнениями:

РС = УС * Р(О),

Р(Т) = 1 - Р(О),

АИТ = УС - РС = РС x Р(Т),

где УС и РС - ожидаемые условная и реализуемая стоимости;

Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;

Р(Т) - вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;

АИТ - альтернативные издержки текучести.

В связи с тем, что стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной, это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании [10, с. 25-29].

М. Фридмен под человеческим капиталом понимает некий фонд, который обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений дохода. И. Фишер предлагает методику оценки человеческого капитала, отражающую лишь доход, который будет получен в будущем. По его мнению, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала.

Г. Беккер вместе с Б. Чисуик разработали единую формулу для расчета доходов владельцев как человеческого капитала, так и физического капитала (собственности). По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала "общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала". Тогда оценка человеческого капитала имеет вид:

где - оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

В - общая заработная плата;

С - часть заработной платы, приходящейся на труд;

n - возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

i - процентная ставка [3].

Также используется метод расчета прямых затрат на персонал - наиболее простой способ рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Существуют и другие методы оценки человеческого капитала и эффективности его использования [4, с. 128], обладающие как определенными возможностями, так и имеющие свои недостатки.

Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода -- простота. Недостатки -- неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

- полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

- индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

- дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

- экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

- потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

- изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для "золотых воротничков", наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 700-1500 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.

Метод перспективной стоимости человеческого капитала

Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

Основная часть мирового человеческого капитала сосредоточена в развитых странах мира. Это связано с тем, что инвестиции в человеческий капитал в последние полвека в этих странах значительно опережают инвестиции в физический капитал. Если смотреть по странам мира, то, согласно оценкам, наибольший объем человеческого капитала находится в США [13].

человеческий капитал затрата персонал

Заключение

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда. Объем человеческого капитала обусловлен условиями его формирования и развития.

Поэтому большое значение имеют инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала личности. Человеческий капитал -- наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.Из трактовки конкретного человека как составляющей основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала. Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего капитала компании, а также благосостояния общества в целом. Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

Список литературы

1. Андреев Ю. Н. Человеческий капитал в инновационной экономике / www.inspp.ru - 2011.

2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА - М. - 2002.

3. Голубева П. О. Управление человеческим капиталом предприятия как важный источник его развития / Экономический Интернет-журнал "Nota Bene". - 2011.

4. Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука. - 1999.

5. Как определить стоимость человеческих ресурсов? / www.msfofm.ru - Информационный сайт "Международные стандарты финансовой отчётности".

6. Корчагин Ю. А. Новая парадигма развития России и Воронежской области? / http://parere.ru/strategy/show/226

7. Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал // ВЭ. - 2003. - № 2.

8. Ревуцкий Л. Д. Человеческий капитал предприятий: понятие и методы определения / Человеческий потенциал России. - МГУ. - 2011.

9. Тугускина Г. Н.. Человеческий капитал предприятия: теория, методология, оценка / Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. - М., 2011.

10. Тугускина Г. Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий / Управление персоналом. - 2009. - № 5.

Размещено на Allbest.ru