Организационно-экономические мероприятия службы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Понятие «человеческий капитал» приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов - теоретиков, но и для отдельных фирм. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование [7].

Актуальность моей курсовой работы заключается в том, что сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, тем самым выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально - экономических исследований.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретических основ организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом, приобретение навыков расчета в области экономики труда и проведение оценки инвестиций в человеческий капитал на основе метода корреляционно-регрессионного анализа.

Задачами данной работы является:

- изучить особенности человеческого капитала,

- выявить методы оценки инвестиций в человеческий капитал,

- показать важность оценки человеческого капитала и эффективности вложений в человеческий капитал.

Объектом исследования является организационно-экономические мероприятия службы управления персоналом. Предметом исследования является оценка вложений в человеческий капитал.



1 Организационно-экономические мероприятия службы управления персоналом

1.1 Развитие персонала и методы

Развитие персонала является одним из важнейших условий успеха любой организации. Это особенно актуально в наши дни, когда с ускорением научно-технического прогресса быстрее, чем когда-либо устаревают профессиональные знания и навыки. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах её деятельности.

Ведущие мировые корпорации тратят немало времени и средств на обучение и развитие своих сотрудников. Организация повышения квалификации персонала -- одна из главных функций HR-отдела. Для этих целей крупные корпорации создают даже собственные корпоративные университеты[10].

Развитие персонала - это комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональной и управленческой компетентности персонала компании для более эффективного достижения целей и задач организации.

Любая компания, стремящаяся сохранить своё конкурентное преимущество и занять лидирующие позиции на рынке, нуждается в сотрудниках, владеющих современными знаниями и технологиями, способными эффективно применить их на практике. Компетентный персонал является движущей силой компании на пути к достижению её стратегических целей.

При этом важно понимать, что эффективность сотрудника зависит не только от его профессионализма и опыта, но и от отношения к работе, а также от наличия организационных барьеров, препятствующих достижению максимальных результатов.



Система обучения и развития персонала обеспечивает функционирование нескольких ключевых процессов компании:

- повышение квалификации персонала;

- адаптация сотрудников;

-мотивация персонала;

- управление результативностью.

При этом принимается во внимание стратегия развития компании и уровень профессионализма каждого из сотрудников. Работа по развитию персонала начинается с составления модели компетенций для всех категорий сотрудников компании и оценки уровня развития ключевых компетенций каждого из работников. Это помогает оптимизировать затраты по развитию персонала и добиться наиболее высоких результатов.

Цель развития персонала - хорошо подготовленные сотрудники компании в соответствии с её целями и стратегией развития.

Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это ведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации.

Преимущества, которые получает организация в результате обучения и развития персонала:

- повышение результативности бизнеса в целом.

- повышение эффективности сотрудников организации.

- улучшение системы мотивации компании.

- развитие способности персонала удовлетворять текущие и будущие потребности организации.

- увеличение лояльности персонала к компании.

Сегодня как никогда актуальна пословица: "Век живи -- век учись". Постоянное повышение квалификации сотрудников позволяет им использовать новейшие технологии в их области, а, следовательно, становиться всё более и более эффективными в профессиональном плане. А это, в свою очередь, ведёт к успеху и процветанию вашего бизнеса[4].

Система обучения и развитие персонала реализуется в двух форматах: групповом и индивидуальном. Каждый из форматов имеет свои достоинства и ограничения, а также специфические методы и технологии. Давайте рассмотрим их более подробно.

К групповым методам обучения и развития относятся:

- тренинги профессиональных и управленческих навыков;

- профессиональные семинары и мастер-классы;

- курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации;

- бизнес-симуляции и др.

Преимущества группового обучения:

- возможность смоделировать различные рабочие ситуации из реальной практики и в учебном формате отработать новые способы поведения в них;

- возможность получить обратную связь и поддержку от коллег в процессе обучения;

- командообразующий эффект;

- экономическая выгода (провести тренинг для 12 человек значительно дешевле, чем организовывать для каждого из них отдельное обучение).

Ограничения группового формата обучения:

- невозможность учесть все индивидуальные особенности и уровень подготовки каждого участника (отсюда невозможность обеспечить 100% глубину передачи новых знаний и навыков всем участникам из-за разницы в их первоначальном уровне подготовленности и личных особенностей);

- недостаточное время для формирования устойчивых навыков (невозможно за один тренинг научить человека сложному навыку, отсюда возникает необходимость в качественном посттренинговом сопровождении для закрепления полученных знаний и навыков на практике).

К индивидуальным методам обучения и развития относятся:

- развивающие проекты и задания

- стажировки и временные замещения

- индивидуальные планы развития

- наставничество и др.

Преимущества индивидуального обучения:

- учет индивидуальных особенностей и потребностей сотрудника, уровня его знаний и навыков при планировании и проведении обучения

- персональный подход к сотруднику в процессе обучения, использование методов и форм развития, максимально подходящих для каждого конкретного случая

- возможность обучения без отрыва от основной работы

Ограничения индивидуального формата обучения:

- высокая стоимость

- сложность в разработке и реализации

Учитывая особенности, возможности и ограничения этих двух форматов обучения и развития, групповые методы используются в компаниях, как правило, для обучения линейного персонала и среднего менеджмента (оптимальный баланс качества, масштабности и стоимости обучения), а индивидуальный формат - для развития ключевых сотрудников и высшего руководства (сочетание глубины, сфокусированности, персональной настройки обучения и его высокой результативности)[7].

Можно сделать выводы:

- развитие персонала является одним из важнейших условий успеха любой организации;

- развитие персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

1.2 Человеческий капитал и его место в экономической системе

Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. Тогда это стало одним из перспективных направлений развития экономической науки. Уже со второй половины ХХ в. она стала основным достижением прежде всего экономики образования и труда.

Человеческий капитал - совокупность качеств человека, его способностей к труду, которые определяются для самого человека, организации и общества в целом.

Качественный характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал.

Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки, можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал. Такие инвестиции будут экономически целесообразными, только если они принесут отдачу, окупятся [6].

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы - затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал в широком смысле - это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития [9].

Кратко: Человеческий капитал -- это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Человеческий капитал - главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития.

Используют классификацию человеческого капитала:

1. Индивидуальный человеческий капитал.

2. Человеческий капитал фирмы.

3. Национальный человеческий капитал.

В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет 65 %, в России около - 15%.

Рис. 1.1 Структура ресурсного потенциала России

Нужно отметить, что человеческий капитал -- это не просто совокупность знаний, способностей, которыми обладает человек. Значит, под понятием «человеческий капитал» нужно видеть:

- приобретенный запас знаний, умений, навыков;

- что этот запас целесообразно использовать в той или иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производительности труда и производства;

- что использование данного запаса приводит к росту заработков (доходов) данного работника в будущем путём отказа от части текущего потребления;

- что увеличение доходов способствует заинтересованности работника, и это приводит к дальнейшему инвестированию в человеческий капитал;

- что человеческие способности, дарования, знания и т.д. являются неотъемлемой частью каждого человека;

- мотивация является необходимым элементом для того, чтобы процесс воспроизводства (формирование, накопление, использование) человеческого капитала носил полностью завершенный характер[2].

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы. Виды «человеческого капитала» экономисты классифицируют по видам затрат, инвестиций в «человеческий капитал». И.В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Таким образом, по его мнению, формула человеческого капитала принимает следующий вид:

ЧК = Кз + Кк + Ко, (1.1)

где ЧК - человеческий капитал;

Ко - капитал образования;

Кз - капитал здоровья;

Кк - капитал культуры.

Приобретенный капитал образуется в процессе формирования и потребления физических свойств человека, осуществляемом в производственной деятельности. В условиях инновационного производства от человека требуется высокая скорость обработки информации, выносливость, быстрота реакции, скорость принятия решений.

Различают два вида человеческого капитала: потребительский, создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность); производительный, потребление, которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро так и на микроуровнях.

Микроуровень - это стоимость затрат фирмы по восстановлению человеческого капитала фирмы. А именно:

- повышение квалификации уже принятых работников;

- медицинское обследование;

- оплата больничных листов нетрудоспособности;

- затраты по охране труда;

- добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой;

- оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы;

- благотворительная помощь социальным институтам и т.п. Мотивация фирм заключается в том, что доход, получаемый при этом, будет выше, чем произведённые затраты.

На макроуровне рассматриваются социальные трансферты, оказываемые населению, как в натуральной, так и в денежной форме, а так же льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства.

Можно сделать выводы:

- человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста;

- формирование человеческого капитала требует значительных затрат, как от самого индивида, так от общества в целом;

- человеческий капитал может быть накоплен, а именно индивид может приобретать определенные навыки, способности, может увеличивать свое здоровье;

- человеческий капитал на протяжении всей жизни не только приобретает знания, но и изнашивается как физически, так и морально.

1.3 Оценка инвестиций в человеческий капитал

Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.

Экономисты выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

- расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

- расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

- расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью.

Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым - накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы[5].

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.

Инвестиции в образование по содержательному признаку обычно разделяют на формальные и неформальные[9]. Формальные инвестиции - это получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные - это самообразование индивида, к этому виду относится чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.

Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлеванию трудоспособной жизни человека, а следовательно, времени функционирования человеческого капитала.

Основной проблемой, с которой приходится сталкиваться современным предприятиям - это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

- отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.

- человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.

- по мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.

- не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

- характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.

- по сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Источником вложений в человеческий капитал может выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.

При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководства предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:

- окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);

- в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;

- в каких объёмах потребуется вложить средства;

- каковы возможные варианты инвестиций;

- как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала [8].

Один ученый, проводя исследования, в качестве простейших подсчетов окупаемости инвестиций в человеческий капитал делил доход на число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в докладе об эффективности человеческих ресурсов. Им же предложен коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал =

Прибыль - (Расходы - [Зарплаты + Льготы]): Зарплаты + Льготы [6].

Одним из показателей экономической эффективности человеческого капитала является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной продукции:

УИ = ФО / ВНП (1.2)

где ВНП - валовой национальный продукт;

ФО - денежная оценка общего фонда образования.

Как уже было отмечено, основным фактором существования и развития человеческого капитала является инвестирование в интеллектуальный капитал.

Ваганян О.Г. предлагает следующую методику оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций. В связи с тем, что взаимодействие отдельных элементов интеллектуального капитала имеет нелинейный характер, то оценивается лишь интегральная эффективность инвестиций. В этом случае общий подход к оценке будет следующий. Соотносятся две величины: X (разница между капитализацией организации и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как отношение разности величины Х в начале и в конце периода и величины инвестиций Y в течение этого периода. При этом все величины берутся в дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула:

Z = Х2-Х1 / Y (1.3)

Где Z - коэффициент эффективности инвестиций;

X2 - величина интеллектуального капитала в конце периода;

X1 - величина интеллектуального капитала в начале периода;

Y - инвестиции в интеллектуальный капитал организации.

Для подсчета величины Y рекомендуется учитывать следующие составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки); затраты на образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование и развитие бренда и других видов интеллектуальной собственности[4].

Yn = X0 + RCn, (1.4)

где Yn - заработки человека, имеющего п лет образования;

Хо - заработки человека, имеющего нулевое образование;

R - текущая норма отдачи вложений в образование;

Сп - объем инвестиций в течение п лет обучения.

После процедуры определения издержек образования и выгод от его получения производят сравнение величин выгод с величиной издержек, приведенных к одному моменту времени путем дисконтирования. Разность между дисконтированными величинами выгод и издержек дает чистую приведенную стоимость приобретения образования.

Здесь необходимо учитывать то, что величина приведенной стоимости пожизненных заработков очень сильно зависит от выбранного коэффициента (нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования - достаточно трудоемкий процесс. Существуют различные методы вычисления нормы отдачи от образования. Наиболее часто используется следующий метод: для каждого периода времени от О до п рассчитываются соответствующие чистые выгоды, а затем подбирается норма дисконта, при которой суммарные приведенные чистые выгоды становятся равны нулю. Такая норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи. Другой метод приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе статистических зависимостей между уровнем заработков работника и уровнем его образования.

Внутренняя норма отдачи представляет собой такую норму процента, при которой приведенная величина будущих выгод обучения равна приведенной величине его издержек.

Чем выше внутренняя норма отдачи, тем прибыльнее инвестиции в образование. С учетом абсолютной величины чистого дохода и времени его получения.

В приближенном виде данный показатель можно рассчитать следующим образом:

r = (DB - Dc) / Со, (1.5)

где DB - пожизненные заработки лиц с высшим образованием;

Dc - пожизненные заработки лиц со средним образованием;

Со - разница в сумме затрат на высшее и среднее образование [1].

Г. Псахаропулос приводит данные по динамике социальной отдачи на инвестиции в образование по доходам стран на душу населения. В большинстве беднейших развивающихся стран с низким уровнем дохода на душу населения социальная отдача начального образования равна 23%, среднего - 15%, а отдача высшего - 11%. В наиболее развитых странах мира с высоким уровнем дохода социальная отдача начального образования равна 14%, среднего - 10%, высшего - 8%.

Отметим, что при разработке государственной политики в области образования ряд правительственных структур этих стран начинают использовать явные или расчетные ставки дисконта, составляющие ниже 8% при оценке проектов в области общественного образования.

Исследования, в которых сравнивалось академическое, или общее, и техническое, или профессиональное, среднее образование показали, что в среднем отдача первых 16%, а вторых - 11%. И здесь решающим фактором являются издержки: профессиональное обучение требует больших затрат, чем общеакадемическое образование [11].

Можно сделать выводы:

- инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход. Для общества вложения дают более длительный (по времени) и интегральный (по характеру) экономический и социальный эффект.

- инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер. Инвестиции в человеческий капитал образования имеют период 12-20 лет, в капитал здоровья человек производит в течение всей жизни.

управление инвестиция человеческий капитал



2. Практическая часть

Задача 1

Определить численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные, представленные в таблице.

Численность населения трудоспособного возраста на начало года, млн. чел	Численность умерших трудоспособного возраста в течение данного года, млн. чел	Численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста, млн. чел	Численность лиц, достигших пенсионного возраста в текущем году, млн. чел
70	2,4	2,1	3,5

Решение:

Численность населения трудоспособного возраста рассчитывается по формуле:

Чт=Чн-Чп-Чу+Чм, (2.1)

где Чт - численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года;

Чн - численность населения трудоспособного возраста на начало года;

Чп - численность лиц, достигших пенсионного возраста в текущем году;

Чу - численность умерших в трудоспособном возрасте в течение данного года;

Чм - численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста.

Чт = 70-2,4-3,5+2,1=66,2 млн. чел.

Таким образом, на начало следующего года численность трудоспособного населения составила 66,2 млн. чел.

Задача 2

Определить коэффициент прироста населения, учитывая численность жителей на начало планируемого периода и конец, при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города по следующим исходным данным:

Численность населения на начало периода составляет, тыс. чел	Численность населения на конец периода составляет, тыс. чел	Доля трудовых ресурсов, %
95	120	50

Решение:

Коэффициент прироста населения определяется следующим образом:

где - прирост населения,

Р - среднее значение населения,

К - коэффициент прироста населения.

=60-47,5=12,5 тыс. чел.

Р=(47,5+60)/2=53,75 тыс. чел.

К=(12,5/53,75)*100%=23,26%.

Таким образом, коэффициент прироста населения 23,26%.

Задача 3

В цехе предприятия изготовляется однородная продукция. Численность работников цеха в базисном периоде 55 человек и отчетном периоде 50 человек. Объем продукции характеризуется данными таблицы. При помощи различных измерителей определить уровень и динамику производительности труда в цехе. Сделать выводы

Базисный период	Отчетный период
Количество продукции, шт.	Сопоставимая цена, руб.	Нормированная трудоемкость единицы, нормо-час	Количество продукции, шт.	Сопоставимая цена, руб.	Нормированная трудоемкость единицы, нормо-час
200	65000	18	210	70000	17

ПТ=V/Ч (2.3)

Где V- объём произведённой продукции, шт.,руб;

Ч - численность персонала.

ПТб = 200/55=3,64 шт/чел.

ПТо = 210/50=4,2 шт./чел.

Пт = 4,2-3,64=0,56 шт./чел.

2) Вб = 200*65000/55=236363,6 руб/чел

Во = 210*70000/50=294000 руб/чел

3) Тб = 200 шт * 18 н-ч = 3600 шт/н-ч

То = 210 шт * 17 н-ч = 3570 шт/н-ч

4) Тпр=ПТо/ПТб*100-100%=15,4%

5) Тс= 15,4*100/100+15,4=1540/115,4=13,34%

Вывод: При уменьшении трудоемкости производительность труда увеличилась, сопоставимая цена уменьшилась, увеличилась выработка. Прирост производительности труда составил 15,4%, снижение трудоемкости - 13,34%.



Задача 4

На предприятии выработка на одного рабочего в базисном периоде составила - (В) 60 тыс. руб., а объем продукции на планируемый период установлен в размере - (Q) 25 млн. руб. Общая экономия численности работающих в результате действия всех факторов повышения производительности труда - (Ч) 36 человек. Определить возможный рост производительности труда на предприятии в плановом периоде.

Решение:

Производительность труда на предприятии в плановом периоде определяется по следующей формуле:

Где Э - общая экономия численности рабочих;

Ч - исходная численность промышленно-производственного персонала на плановый объем продукции.

1) Ч = 25000/60=417 чел.

2) Пп = 36*100/417-36=3600/381=9,45%

Таким образом, производительность труда на предприятии выросла в плановом периоде на 9,45%.



Задача 5

Определить темпы роста фондоотдачи. Используя данные:

Стоимость валовой продукции (ВП), тыс. руб.	Стоимость основного капитала (ОК), тыс. руб.	Доля активной части (б)	Коэффициент загрузки (Кз)	Активная часть основного капитала возросла до (б t)	Активная часть основного капитала возросла до (Кз t)
9450	4500	0,6	0,7	0,65	0,70

Решение:

Формула определения фондоотдачи:

, (2.6)

Формула определения активной части:

, (2.7)

Формула определения стоимости валовой продукции:

(2.8)

1) ФОб=9450/4500=2,1 т.р.

2) ОКакт=4500*0,6=2700 т.р.

3) ФОакт=9450/2700=3,5 т.р.

4) ОКакт t=4500*0,65=2925 т.р.

5) ВПt=4500*0,65*2,1=6142,5 т.р.

6) ФОt=6142,5/4500=1,365 т.р.

7) Тр(фо)=(1,365/2,1)*100=65 %

Задача 6

Определить потребность в персонале при изготовлении 2-х видов продукции, используя разные виды работ «А» и «В». Исходные данные приведенные в таблице умножены на коэффициент 1,1.

Показатели	Вид работ «А»	Вид работ «В»
Трудоемкость изделия (Ti), ч.
Изделие 1	0,88	0,55
Изделие 2	0,33	0,44
Производственная программа (Ni), шт.
Изделие 1	1100	1100
Изделие 2	1320	1320
Время для измененного остатка незавершенного производства, (Т н.п.) ч.
Изделие 1	110	165
Изделие 2	187	132
Планируемый процент выполнения норм (Кв), %	114,4	115,5
Полезный фонд времени одного работника (Тпф), ч	475,75	475,75

Решение:

1. Определим трудоемкость производственной программы по видам работам А и В для изделий 1 и 2:

ТР_i = N_i •T_i, (2.9)

ТР_А=0,88*1100+0,33*1320= 968+435,6=1403,6 норм- ч.

ТР_В=0,55*1100+0,44*1320= 605+580,8=1185,8 норм-ч.

2. Определим общую трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий и видам работ А и В:

ТР_общ=N_i •T_i+Т_н.п.i (2.10)



ТР_{общ А}=1403,6+110+187=1700,6 норм-ч.

ТР_{общ В}=1185,8+165+132=1482,8 норм-ч.

3. Определяем время необходимое для выполнения производственной программы по видам работам А и В:

Т_пр=(ТР_общ / К_в), (2.11)

Т_пр1=1700,6 /1,144=1486,54 ч.

Т_пр2=1482,8 /1,155=1283,81 ч.

Определяем расчетную численность производственного персонала по видам работ А и В:

Ч_пер=Т_пр / Т_пф (2.12)

Ч_перА=1486,54/475,75=3,12=4 чел.

Ч_перВ=1283,81/475,75=2,7=3 чел.

Таким образом, для выполнения работы А потребуется 4 человека, а для В- 3 человека.

Задача 7

На нефтехимическом предприятии за 1 квартал 2004г. произведено и реализовано - () 6,2 тыс. т. продукции по средней цене - (Ц) 206 тыс. р. за тонну. Выручка составила В 1200 мл. р. Себестоимость - (С) 1320 млн. р. При постоянных затратах - (Зпост.)818 млн. р. Определить критическую точку производства.

Решение:

Критическая точка производства рассчитывается по следующей формуле:



Где С - себестоимость реализованной продукции;

З_пост - постоянные затраты на производство продукции;

V_ф - фактический объем производства;

X - критическая точка производства;

В - выручка от реализации продукции.

Таким образом, для безубыточного производства предприятию необходимо производить не менее 7270 тонн продукции.

Задача 8

Определить балансовую прибыль (Пб), уровень рентабельности реализованной продукции (Прп), используя данные:

Выручка от реализованной продукции (В), тыс. руб.	Затраты на производство продукции (Зпр) тыс. руб.	Прибыль от реализации и материальных ценностей (Пм) тыс. руб.	Прибыль от внереализационных операций (Пво) тыс. руб.
500	390	14,3	12,1

Решение:



Р =110/500*100=22%

Таким образом, прибыль составит 136,4 тыс. руб., рентабельность реализованной продукции составила 22%.

Задача 9

Правительство принимает решение по подготовке дополнительных экономистов - 6000 (Эдоп). В настоящее время в стране - 30 000 (Э) экономистов, зарабатывающих в среднем по - (З) 50 тыс. руб. в год. Предположим, что при прочих равных условиях увеличения ставки заработной платы на - (Зп)1,0 сокращает спрос работодателей на экономистов на - (Сэ)0,75 и увеличивает количество людей, желающих стать экономистами, на - (Пэ) 1,25. Проанализируйте влияние этой государственной программы на общую численность экономистов и их текущие заработки.

Решение:

1) тыс. руб. - новая заработная плата

2) - желающие стать экономистами

3) чел - предложение труда на данную специальность

4) кол-во человек, оставшихся без работы.



3 Оценка инвестиций в человеческий капитал на основе метода корреляционно-регрессионного анализа

При эконометрическом моделировании использовалась отчетность российских компаний, представленная в базе данных по развивающимся рынкам, а также информация годовых отчетов компаний, представленная в сети интернет. Для тестирования гипотез отбирались только котируемые компании, поскольку во многих моделях одним из основных показателей, отражающих влияние интеллектуального капитала на эффективность деятельности компании. Другим критерием отбора компаний для анализа выступила специфика деятельности предприятия. Подробному рассмотрению подвергались компании, работающие только в тех отраслях, где специфические знания сотрудников, их инновационные способности, способы взаимодействия внутри организации и с внешними партнерами имеют наиболее существенное значение для успешности деятельности компании. Таким образом, эмпирическая проверка гипотез осуществлялась на основе данных о показателях 56 российских компаний из четырех отраслей экономики: фармацевтическое производство, высокоточное приборостроение, информационные технологии и финансовые услуги за 2004-2013 года. В целом за этот период показатели вложенных инвестиций на развитие персонала имели устойчивую тенденцию роста.

На основе метода корреляционно-регрессионного анализа были проанализированы взаимосвязи среднегодового числа работников и суммы инвестиций на развитие персонала.

Метод корреляционного и регрессионного анализа широко используется для определения тесноты связи между показателями, не находящимися в функциональной зависимости. Теснота связи между изучаемыми явлениями измеряется корреляционным отношением (для криволинейной зависимости). Для прямолинейной зависимости исчисляется коэффициент корреляции.

В таблице приведены данные о численности работников предприятия, рассмотрена сумма инвестиций по годам.

Таблица 3.1

Данные предприятия

Год	Среднее годовое число работников	Общая сумма инвестиций в развитие персонала, млн.руб.
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Итого:	37 18 23 36 44 73 56 48 143 207 685	0,8 0,5 0,8 0,8 0,8 2,2 1,4 2,3 6,4 6,3 22,3

Для поиска и оценки взаимосвязей этих экономических показателей можно использовать статистические методы на основе рядов динамики за анализируемый период. Из всех существующих методов анализа самый объективный инструмент установления связи - корреляционно-регрессионный анализ, который позволяет количественно выразить взаимосвязь между показателями. Одной из основных задач корреляционного анализа является определение влияния факторов на величину результативного признака (в абсолютном измерении).

Требуется определить зависимость выпуска изделий в среднем от их запуска, составив соответствующее уравнение регрессии. По исходным данным построим в системе координат точки, соответствующие значениям переменных х и у. Проведем линию теоретической зависимости между показателями (рис. 3.1).



Рис. 3.1 Линия регрессии

Значения и определяются по формулам:

Где - среднее арифметическое;

х - среднее годовое число работников;

n - количество лет.

где - среднее арифметическое;

у - общая сумма инвестиций в развитие персонала;

n - количество лет.

Дальнейшим вычислениям придается табличная форма



Таблица 3.2

Промежуточные вычисления

(xi-xср)	(xiyi-xiyср)2	(yi-yср)	(yi-yср)2	(xi-xср) (yi-yср)
-31,5 -50,5 -45,5 -32,5 -24,5 4,5 -12,5 -20,5 74,5 138,5	992,25 2550,25 2070,25 1056,25 600,25 20,25 156,25 420,25 5550,25 19182,25	-1,43 -1,73 -1,43 -1,43 -1,43 -0,03 -0,83 0,07 4,17 4,07	2,0449 2,9929 2,0449 2,0449 2,0449 0,0009 0,6889 0,0049 17,3889 16,5649	45,045 87,365 65,065 46,475 35,035 -0,135 10,375 -1,435 310,665 563,695
0	32598,5	0	45,821	1162,15

Теснота связи между показателями измеряется коэффициентом корреляции, который исчисляется по формуле

где - коэффициент корреляции;

- сигма по х и у;

- сигма по х;

- сигма по у.

Подставляя соответствующие значения, получим: выборочные средние квадратические отклонения



Ковариация

парный коэффициент корреляции

Считая формулу связи линейной (у = а₀ + а₁х) определим зависимость выпуска промышленных изделий от их запуска. Для этого решается система нормальных уравнений:

Величины Уx_i² и Уx_iy_i представлены в следующей таблице



Таблица 3.3

Промежуточные вычисления

x2	1369	324	529	1296	1936	5329	3136	2304	20449	42849	У 79521
xy	29,6	9	18,4	28,8	35,2	160,6	78,4	110,4	915,2	1304,1	У 2689,7

Значение а₀ определяем из первого уравнения:

Подставляя найденное выражение а₀ во второе уравнение, находим значение а₁:

Итак, уравнение регрессии в окончательном виде получило следующий вид:

Проверка:

Коэффициент корреляции:

Эффективность использования численности персонала имеет существенную положительную взаимосвязь лишь с увеличением инвестиций в развитие персонала (0,951). Важным моментом является то, что эффективность использования человеческого и структурного капиталов имеют прямую зависимость. Иными словами, чем лучше используется человеческий капитал компании, тем выше и эффективность структурного потенциала. Однако данная зависимость является положительной, значение коэффициента высокое (0,951), то есть взаимное воздействие является доминирующим.



Заключение

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе [3].

В заключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

В данной работе на основании современных литературных источников я осветила понятие человеческий капитал, раскрыла ее сущность и методы вложения и повышения человеческого капитала.

Цель и задачи, поставленные в курсовой работе, выполнены. Изучены понятие и особенности человеческого капитала, выявлены методы оценки инвестиций в человеческий капитал и раскрыта важность вложений инвестиций в человеческий капитал.

Проведенные исследования позволяют сделать вывод:

- развитие персонала является одним из важнейших условий успеха любой организации;

- человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста;

- инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход. Для общества вложения дают более длительный (по времени) и интегральный (по характеру) экономический и социальный эффект.



Список литературы

1. Баранчикова Н.К. Как измерить отдачу от инвестиций в обучение

2. Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал. Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. -- СПб.: ПФП, 2010. - 240 с.

3. Богданов В. Оценка эффективности инвестиций в обучение персонала. Проблемы и решения.

4. Дубик Е.А., Митяков С.Н. Инвестиции в человеческий капитал на разных стадиях жизненного цикла // Креативная экономика, 2013. - №9 (81). - С. 3-13.

5. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №6. - С. 12-15.

6. Решетов В.В. Экономика труда: учеб. пособие / В.В. Решетов. Воронеж: «Воронежский государственный технический университет», 2012.- 86с.

7. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. - СПб.: СПб ГИЭА, 2010. - 345с.

8. Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. - М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2009. - 513 с.

19. Тугускина Г.Н. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий // Управление персоналом, 2009.- №3 - С.23-28.

10. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки// Мировая экономика и междунар. отношения. - М., 2009.- №12. С.42-49.

11. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом - СПб.: Питер, 2010. - 272 с.

Размещено на Allbest.ru