Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

Антикризисное управление

на тему

Управление человеческим капиталом для целей

антикризисного развития предприятия



Содержание

Введение

1. Понятие человеческого капитала

1.2 Принципы и методы управления человеческим капиталом кризисного предприятия

1.3 Роль человеческого капитала в системе антикризисного управления

2. Краткая характеристика предприятия ОАО «Промприбор»

2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Промприбор»

2.2 Анализ человеческого потенциала на ОАО «Промприбор»

3. Мероприятия, направленные на эффективную мобилизацию человеческого потенциала для целей антикризисного развития ОАО «Промприбор»

3. 1.Разработка системы методов и механизмов эффективной мобилизации человеческого потенциала на ОАО «Промприбор»

3.2 Принятие управленческих решений

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Человеческий капитал - это запас, структура и характер знаний, интеллектуальный потенциал (опыт и возможности использования знаний в решении проблем), навыки деятельности, мотивации, образование, жизненный и трудовой опыт, здоровье, географическая мобильность, возможность поиска и получения информации.

В отличие от вещественного человеческий капитал воплощен в человеке и не может продаваться, или передаваться, или оставляться в наследство по завещанию, как деньги и материальные ценности.

Понятие „человеческий капитал“ приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов - теоретиков, но и для отдельных фирм. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально - экономических исследований. Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы. Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом. Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал. По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал. Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности. Богатство общества в целом можно рассматривать как совокупность человеческого капитала и материального (физического) капитала. Их соотношение сегодня в развитых странах оценивается как 50% на 50. Сегодня в стране создана система обучения антикризисных управляющих, которые способны выводить предприятие из кризиса с наименьшими потерями. Антикризисное управление должно стать необходимым элементом любого управления: стратегического, креативного, производственного, экологического, финансового и пр. Искусство управления, данное природой и приобретенное в процессе специальной подготовки, следует выделить особо в перечне факторов эффективности антикризисного управления. Поэтому для антикризисного управления крайне важен психологический анализ в отборе специалистов, которые способны чутко реагировать на приближение кризиса и управлять в экстремальных ситуациях. Целью данной работы является рассмотрение состояния организации оплаты труда, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки, а так же формы, виды инвестирования в человеческий капитал. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

1. Понятие человеческого капитала

Человеческий капитал может быть представлен капиталом образования, капиталом здоровья, капиталом профессиональных навыков и умений. Эти разновидности капитала в свою очередь могут рассматриваться как независимые элементы или подсистемы человеческого капитала как такового.

Перечислим особенности человеческого капитала:

- в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;

- формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

- человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;

- человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;

- независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и другими, использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком. [Закон и право, с.6-10]

Центральное положение в любой организации занимает ее персонал. Именно люди с их определенным образом подобранными знаниями, навыками, между которыми существуют определенные вертикально-подчинительные и горизонтально-консультативные связи, составляют лицо организации и ее содержание.

В совокупности люди, составляющие организацию, их интересы, мотивы поведения, формы реагирования на управленческие воздействия и другие проявления среды обитания составляют человеческий фактор организации, который в периоды кризиса чрезвычайно усиливается.

Особенностью персонала организации как живого организма является обязательная непрерывность его функционирования. Всякие остановки, даже кратковременные, влекут отмирание или отдельных фрагментов, или всего организма. Мировая практика свидетельствует, что остановившиеся заводы, уволив персонал, в последующем не оживают, не возрождаются. Это обусловливает необходимость специального подхода к оценке функционирования персонала организации как исходного содержательного элемента производительных сил.

В организациях, находящихся в кризисном состоянии, персонал выступает главной производительной силой в осуществлении изменений по преодолению кризиса. Это объясняется тем, что именно персонал организации представляет собой целостное формирование, обладающее особым качеством, способностью к структурированным действиям по выполнению задач.

В условиях кризиса фирмы персонал, несмотря на чрезвычайно высокую кадровую динамику, составляет ее главное сущностное наполнение. Причем после банкротства этот «человеческий капитал» как оценочное отражение персонала фирмы теряет потребительную стоимость и стоимость как органически увязанная целостная единица. [Попов, Антикриз. управл., 332 с.]

В условиях кризиса многие кадровые процессы обостряются, ускоряя или, напротив, замедляя ход (развитие). Если кризис простирается на макроэкономическую систему, что характерно для российской экономики последних двух десятилетий, то он захватывает многие, в том числе и устойчиво функционирующие организации. Если же кризис имеет локальный характер при макроэкономической стабильности, то характер кадровых процессов несколько изменяется.

Как свидетельствует современная российская практика, из нестабильных промышленных фирм в первую очередь уходят наиболее квалифицированные рабочие (слесари, настройщики аппаратуры, станочники универсального оборудования, строительные рабочие и др.) и специалисты (программисты, бухгалтеры, финансисты, механики, сантехники, энергетики, связисты, работники коммерческих служб, маркетологи и др.). Это обескровливает кризисные организации, усиливает процесс стагнации. В такой ситуации сильно затрудняется осуществление мероприятий по реструктуризации производственных фондов, перегруппировке промышленного парка машин и оптимизации технологического процесса в сокращенном производственном варианте.

Относительно персонала руководство кризисной фирмы стоит перед дилеммой:

а) с одной стороны, кризисные факторы повышают подвижность персонала, выражающуюся в высокой текучести кадров, интенсивных перемещениях работников разного уровня (от руководителей комплексов до рядовых рабочих и специалистов), его восприимчивость (готовность) к изменениям. При этом, однако, развиваются и дестабилизирующие факторы, а именно: неуверенность, настороженность, враждебность по отношению к коллегам и руководству, нежелание работать на перспективу, обособленность, индивидуализм, безразличие к интересам фирмы и др.;

б) с другой стороны, нестабильность коллектива, обусловленная его высокой текучестью и организационно-структурными перестройками, стопорит производственные процессы, разбалансирует хозяйство и в итоге сама инициирует углубление кризиса в организации.

Эти аспекты выдвигают формирование сплоченного коллектива из оставшихся после сокращения работников в число центральных проблем антикризисного менеджмента.

Для кризисного состояния организации характерно значительное расширение прав и свобод, а также ответственности работников всех уровней - от высшего руководства до рядовых рабочих и служащих. В этих условиях на состояние персонала усиливается влияние поведенческого фактора, наиболее отчетливо проявляются личные качества индивидуумов всех уровней структуры организации. «Управление персоналом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива и тем самым успешнее провести реструктуризацию предприятия. Не менее важную роль играют межличностные отношения в трудовом коллективе, проявляющиеся в виде групповой активности. Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей. Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ). Если коллектив обладает ЦОЕ, которое складывается в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены.

Иначе говоря, люди, вовлеченные в процесс решения групповых задач, все свои внутренние проблемы ставят на второй план. На первый план выдвигается задача формирования и укрепления его ценностно-ориентационного единства в новом организационном качестве.

1.2 Принципы и методы управления человеческим капиталом на предприятии

Управление персоналом кризисной организации включает:

1) оценку персонала в кризисной динамике;

2) планирование перспективной кадровой структуры (кризисной и посткризисной);

3) прием и увольнение работников;

4) общую подготовку и обучение работе в экстремальных условиях;

5) профилактику конфликтов.

Эти функции антикризисного менеджмента находятся во взаимообусловленности: планирование кадрового состава фирмы на близкую и дальнюю перспективу базируется на результатах оценки персонала в его кризисной динамике (как основы для экстраполяции развития событий); прием новых и увольнение ставших лишними работников исходит из запланированной структуры; общая профессиональная подготовка, а также обучение работе в экстремальных условиях является средством достижения запланированных целей; профилактика конфликтов выступает основой для предупреждения социальных и материальных потерь, сплочения и повышения общего управленческого качества персонала организации.

Принципы управления персоналом по сути своей представляют собой основные нормы и правила, которые должен использовать в своей управленческой деятельности руководитель. Они отражают тенденции, экономические законы, положения менеджмента.

Принципов управления персоналом существует довольно много. Исследователи выделяют следующие группы:

1) базисные;

2) частные;

3) специфические.

Базисные принципы действуют, как правило, на уровне государственных органов управления, к ним относятся законность, демократизм, научность, преемственность. Специфические принципы используются при управлении персоналом в хозяйственных организациях: оптимизация персонала организации; разделение управленческих ролей в организации; формирование потенциала персонала.

Частные включают принципы, связанные с работой состава персонала: поиск, распределение, подготовка, дополнительное образование.

В антикризисном управлении, помимо вышеперечисленных, существует определенный набор принципов, использование которых позволяет грамотно управлять персоналом в кризисной ситуации и в период ее преодоления, а также способствует предотвращению кризисов:

1. Принцип системности - в его рамках руководители, специалисты и все сотрудники организации рассматриваются как целостная динамическая система, которая тесно связана с внешней средой бизнеса. Подразумевается полная координация всех процессов формирования и изменения кадрового состава организации.

2. Принцип командности - большинство руководителей пытаются создать у себя в организации команду - специально подобранные сотрудники и специалисты, которые выполняют различные функции, но объединены общими целями и задачами. Такой принцип особенно важен для предприятий в период кризиса, так как для решения проблемы часто требуется всеобщее объединение и взаимодействие. Однако этот принцип распространяется не только на кризисные ситуации - многие руководители с самого начала направляют коллектив на тесную совместную деятельность, что позволяет более успешно решать задачи и проблемы.

3. Принцип равных возможностей - предоставление всем сотрудникам, независимо от их классовой, национальной или половой принадлежности, равных прав и возможностей. К сожалению, этот принцип не так широко распространен, как другие, в силу прошлых устоев. Однако именно он позволяет избежать внутренних конфликтов между сотрудниками.

4. Принцип горизонтального сотрудничества - проблемой многих современных организаций является наличие такого явления, как перекладывания заданий и обязанностей на подчиненные отделы. Как правило, выполнение работ этими отделами слабо контролируется, что приводит к негативным результатам. Поэтому необходимо создать горизонтальные связи, которые будут обеспечивать нужный уровень информации и контроля.

5. Принцип правовой и социальной защищенности - его основа состоит в строгом и неукоснительном соблюдении Конституции РФ, различных нормативно-правовых актов и кодексов.

Кроме того, он подразумевает, что современный менеджер должен знать и использовать трудовой, административный, гражданский и другие кодексы и отрасли права. В противном случае недостаточная подготовка руководителя может привести к конфликтным ситуациям разного рода, по поводу трудовых отношений, например.

6. Принцип индивидуального подхода к каждому сотруднику - в современных условиях все большее внимание отдается личным качествам сотрудника, его навыкам и возможностям. Такой принцип позволяет создать наилучшие условия для применения делового таланта сотрудников.

Кроме того, этот принцип распространяется и на случаи выяснения каких-либо проблем.

Таким образом, управление персоналом в кризисной ситуации - это тщательный и чаще всего заранее продуманный процесс, который может по ходу корректироваться и изменяться. Нужно отметить, что игнорирование этого вопроса может привести к довольно тяжелым последствиям, так как очень важно скоординировать работу персонала даже на обычном предприятии, не говоря уже о кризисном.

Специалист по антикризисному управлению.

До недавнего времени считалось, что специалист по антикризисному управлению работал лишь в специальных организациях, предоставляющих услуги по вопросам кризисных ситуаций и неплатежеспособности организации. Но это довольно узкий подход. В настоящее время практически каждой организации требуются подобные специалисты.

Стратегия его поведения зависит от многих факторов: личных качеств, условий конкретной ситуации, уровня профессионализма и др. Вообще, нужно отметить, что антикризисный управляющий должен быть очень хорошо подготовлен как с теоретической точки зрения, так и с практической.

Стратегия поведения складывается из большого числа составляющих. Деятельность антикризисного управляющего будет эффективна только в случае наличия определенных условий.

1. Возможность руководства - фактически антикризисный управляющий руководит организацией, определяет ее стратегию, основные методы и способы преодоления кризиса. Ему приходится не только заниматься выбором различных альтернатив, но еще и ставить конкретные задачи.

2. Лидерское положение в организации - антикризисный управляющий имеет возможность добиться поставленной цели только в том случае, если сотрудники признают его лидером и готовы подчиняться. Здесь большую роль играет психологический аспект.

3. Консультирование - антикризисный управляющий часто располагает навыками, неизвестными другим сотрудникам. Он должен не только раздавать, но и объяснять поставленные задачи.

Для того чтобы выработать стратегию поведения, управляющему необходимо четко разобраться в ситуации и определить временные рамки. Кроме того, он должен иметь данные обо всех имеющихся в наличии средствах, готовых быть использованными для преодоления ситуации.

Очень часто антикризисный управляющий первым делом создает свою команду, которая совместно работает над ситуацией. В нее, как правило, входят различные специалисты - экономисты, юристы, маркетологи и т. д.

На первоначальном этапе происходит оценка сложившейся ситуации и выявление причин ее возникновения. Это позволяет оценить масштабы кризиса и план примерных действий.

Выбранная стратегия не всегда бывает успешной. Ее успех зависит не только от достоверности полученных данных и правильного выбора альтернативы, но также и от отношения антикризисного управляющего с другими сотрудниками организации и его адаптации. [3. 12-14 с.]

Стратегия поведения антикризисного управляющего в немалой степени содержит в себе психологический фактор. Разные специалисты в одной и той же ситуации могут выбрать разную тактику. Стратегия может быть жесткой или достаточно мягкой - это зависит от того, как персонал реагирует на происходящие изменения. Кроме того, многое зависит от индивидуальных особенностей управляющего.

Нужно сказать, что стратегия поведения - это первоначальный этап в работе. Она определяет процесс анализа и диагностирования предприятия, способы общения с персоналом и т. д. Необходимо с первых же моментов четко обозначить свою позицию для всех остальных сотрудников для их более быстрой адаптации.

Многие специалисты по антикризисному управлению имеют какую-то определенную стратегию поведения, однако постоянное ее использование может в какой-то период не сработать. Жесткие меры не всегда приносят хороший результат, а долгая подготовка может стать причиной упущения сроков.

Поэтому определяющим для любой стратегии поведения является оценка ситуации. Причем важно в короткие сроки получить максимум данных, что могут лишь высококвалифицированные специалисты.

6. Регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, принятому 21 декабря 2001 года (в редакции декабря 2006 и апреля 2007), трудовые отношения - это отношения, в основе которых лежит соглашение между работодателем и работником о личном выполнении работником за определенную плату трудовой функции. Кроме того, здесь предусматривается подчинение работника внутренним правилам при предоставлении работодателем условий труда, рассмотренных трудовым законодательством, соглашениями, различными видами договоров.

Теория человеческого капитала позволяет объяснить структуру распределения личных доходов, возрастную динамику заработков, неравенство в оплате мужского и женского труда, причины миграции и др. Благодаря этой теории образовательные инвестиции стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем обычные инвестиции.

При этом большую роль играет то обстоятельство, что полученное образование делает человека не только более эффективным работником, но и более эффективным учеником. Кроме того, чем более одарен человек, тем меньше затрачивает он усилий на приобретение новых знаний, т.е. тем меньше издержки он несет и тем выше спрос на образование.

Человеческий капитал - это самый выгодный объект для инвестиций. И эта тенденция все больше и больше набирает темп, причем от моды, сегодня это превращается в абсолютно рациональную, прагматичную политику многих структур. Про специфику любой деятельности говорить, одновременно, и сложно и просто. Как и подавляющее большинство практикующих психологов, мы исходим из принципа «не навреди клиенту». Особенность подхода состоит в соблюдении следующих принципов. Во-первых, я и мои коллеги рассматривают организацию в ее целостности. В этом смысле принцип номер один - принцип целостности организации. Во-вторых, организацию мы рассматриваем как развивающееся существо. Для нас очень важна диагностика циклов и стадий развития организации, поскольку очень многие феномены, которые мы изучаем и многие проблемы, которые мы практически решаем, детерминированы именно этими причинами. Поэтому принцип номер два - это принцип развития. В третьих, организации, с которой мы имеем дело, в общем-то, все равно, предметом какой науки она является: психологии ли, эргономики, юриспруденции, и так далее. Поэтому третий принцип - это междисциплинарность и «клиентоориентированность». И, наконец, в качестве четвертого принципа выступает необходимость технологического подхода к работе с человеческим измерением организации. Имеется в виду, что дело не в том, какими методами исследования или воздействия мы пользуемся. Дело в том, что сами по себе методы чаще всего инвариантны. Мы же имеем дело каждый раз с особыми ситуациями, в которых оказывается та или другая организация. И вот, эти особые ситуации нужно уметь находить и разрабатывать. Нужно уметь адаптировать соответствующие комплексы методов, которые я называю технологиями (то есть некие наборы методов) с определенным рисунком, который, собственно говоря, и задает специфику работы с данной организацией, с проблемами, которые есть в этой организации.

Экономисты рассматривают затраты на обучение и образование как одну из форм инвестиций. Пойти на курсы, чтобы стать бухгалтером, с этой точки зрения практически то же самое, что купить грузовик, чтобы заняться перевозкой гравия. В обоих случаях человек в данный момент совершает затраты, чтобы в будущем получить то, что даст ему возможность зарабатывать больше. Основное различие в данном случае состоит в том, что водитель грузовика приобретает капитал в виде машины, а бухгалтер получает человеческий капитал -- капитал в виде умственных способности. Некоторые люди рождаются с определенными способностями или, по крайней мере, с необычными возможностями для их развития. Огромные зарплаты профессиональных спортсменов, первоклассных оперных певцов и других суперзвезд являются прямым следствием проявления этих возможностей. Но те способности, с которыми люди рождаются - лишь полдела. Обучение и образование важны, по крайней мере, не меньше, чем врожденная способность для выполнения многих специальностей: от юристов и бухгалтеров до стеклодувов и парикмахеров. Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того , что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ , решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Структурные изменения в совокупной рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической динамике явились причиной возникновения и развития теории человеческого капитала. Большинство экономистов формируют структуру человеческого капитала по затратному принципу, на основании различных видов инвестиций в человеческий капитал. Для оценки и сопоставления уровня социально-экономического положения различных стран используется индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП).

Ожидаемая отдача от инвестиций в человеческий капитал - это более высокий уровень заработков, большее удовлетворение от избранной работы, более высокая оценка нерыночных видов деятельности.

Функции антикризисного управляющего специфичны, достаточно трудоемки и требуют компетенции в различных отраслях знаний. Все большее значение должны приобретать репутация, имидж антикризисных управляющих, представляющих собой новый менеджерский слой отечественного предпринимательства. Уровень их профессионализма в проведении антикризисных мер является определяющим в достижении стабилизации экономического развития.

Главное, конечно в том, что руководитель должен быть справедливым по отношению к своим сотрудникам. Без справедливости не бывает доверия и, следовательно, социального капитала. Кроме того, руководитель должен быть слухоголиком, уметь слушать своих сотрудников. Когда сотрудник понимают, что их лидер действительно способен слушать и воспринимать другие точки зрения, они увереннее выскажут свои мысли и примут участие в свободном обменен идеями. Руководителю должны быть присущи широта взглядов и терпимость к инакомыслию.

Согласно М. Бауэру существует четыре ключевых принципа, какими должен руководствоваться лидер любого уровня:

- уважительное отношение к сотрудникам - лидер должен уметь слушать, ценить достижения других и учитывать их интересы;

- развитие у сотрудников уверенности в себе и самоуважения, позитивного восприятия себя и своей работы; начальники, не ориентированные на лидерство, могут практически свести на нет уверенность и самооценку сотрудников грубой и неконструктивной критикой, часто в присутствии других;

- воспитание последователей - необходимо вырабатывать у сотрудников уверенность в том, что от них действительно зависти результат деятельности компании, следует помогать всем сотрудникам в развитии их личностных качеств;

- стремление сделать всех сотрудников партнерами.

2. Система антикризисного управления персоналом

Персонал предприятия - это глубокая и сложная структура, которая нуждается в твердой и упорядоченной системе управления.

Сам процесс управления персоналом представляет собой целую совокупность действий руководителя, которые включают подбор и распределение персонала; планирование и организацию работы сотрудников; диагностику персонала; учет его движения; программы по повышению квалификации; мотивацию и стимулирование труда и, конечно, предоставление благоприятных и безопасных условий труда.

Антикризисное управление, помимо всех вышеперечисленных мер, предполагает наличие дополнительных программ деятельности сотрудников, а также включает социально-психологические факторы.

В современных условиях, когда стабильное состояние - это чаще всего недолговременное явление, нужно уделять особое внимание вопросам быстрой адаптации сотрудников к изменяющимся условиям, их мотивации и обеспечения гарантиями.

С возникновением новых условий и факторов решение задач в рамках старых программ становится неэффективным, и требуется разрабатывать новые, соответствующие условиям среды.

В общем виде система антикризисного управления персоналом - это комплекс подсистем общего и линейного руководства, а также отдельные функциональные подсистемы, отвечающие за выполнение определенных задач.

Подсистема общего и линейного руководства представлена высшим руководством, менеджерами старшего и среднего звена. Они осуществляет общий управленческий процесс. [5, 24-28 с.]

Функциональные подсистемы предназначены для выполнения следующих задач:

1) управление подбором и распределением персонала;

2) планирование рабочего процесса сотрудников;

3) управление системой мотивации;

4) управление трудовыми отношениями;

5) управление развитием персонала;

6) управление социально-правовой базой;

7) информационное обеспечение системы управления персоналом.

Структура системы управления вообще зависит от характеристик самого предприятия: его масштаба, характера деятельности, территориального расположения, сферы бизнеса и т. д. Как правило, в крупных организациях система управления персоналом достаточно сложная и разветвленная, в то время как в средних и малых организация одна подсистема может выполнять сразу несколько функций.

Для обеспечения должного уровня антикризисного управления персоналом, руководителям необходимо обратить внимание на планирование и разработку кадровых стратегий при работе с ним. Основные меры здесь:

1) привлечение новых сотрудников и специалистов;

2) переквалификация сотрудников в связи с использованием новых программ и технологий;

3) разработка системы гарантий (социальных, правовых и т. д.);

4) организация системы трудоустройства сотрудников при перепрофилировании предприятия.

В последнее время пристальное внимание в сфере антикризисного управления персоналом уделяется кадровому маркетингу. Это комплекс мер, направленный на повышение квалификационного уровня сотрудников и развитие персонала.

Основные методы, применяющиеся в кадровом маркетинге, это создание образовательных учреждений в рамках данного предприятия для подготовки узких специалистов; привлечение студентов и аспирантов для стажировки и практики; сотрудничество с различными службами занятости; разработка системы обучения для действующих сотрудников с целью повышения их профессионального уровня; использование лизинга персонала.

Еще одним важным направлением в антикризисном управлении персоналом является использование так называемых профессиограмм - это линия качеств сотрудника, которые необходимы и предпочтительны для данной должности. Профессиограммы имеют большое значение с точки зрения планирования и прогнозирования возможных потребностей в том или ином уровне сотрудника (его квалификации) на определенном этапе функционирования предприятия. Ни одно предприятие не может обойтись без своей организационной культуры, это является частью его существования. Кроме того, эффективное управление невозможно построить на статичных основах, необходимо использовать новейшие разработка в области организационно-культурной базы предприятия.

1.3 Роль человеческого капитала в системе антикризисного управления предприятиям

Роль человеческого капитала в антикризисном управлении проявляется в следующих факторах.

Во-первых, это профилактика кризисных ситуаций. Качество человеческого капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, своевременное восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку ситуаций, проектирование антикризисной деятельности. Ведь персонал лишь в том случае становится человеческим капиталом, когда его профессионализм, мотивация и отношение к организации определяют высокое качество деятельности. При наличии человеческого капитала вероятность глубокого и разрушительного кризиса снижается.

Во-вторых, в период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором. Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности и, следовательно, им меньше свойственны панические настроения, расслабленность, недисциплинированность. Многие черты личности, в частности, уверенность, собранность, деловитость, формируются в процессе приобретения профессионализма, реализации образования, проявления корпоративной культуры, отражают понятие и реальность человеческого капитала.

В-третьих, человеческий капитал играет значительную роль в ускорении процесса выхода из кризиса. Здесь важны такие черты как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, которые являются следствием образования и инновационности.

В антикризисном управлении большое значение имеет гармония двух функций человеческого капитала - объекта и средства управления. Стремясь смягчить кризис или разрешить его в пользу развития организации, надо способствовать развитию человеческого капитала: вкладывать инвестиции в образование (об этом писалось выше), здоровый образ жизни, мотивировать творчество в работе, создавать благоприятные социально-психологические условия, формировать традиции и ценности, способствовать накоплению опыта, повышать уровень корпоративной культуры.

Человеческий капитал выступает как средство или как элемент механизма управления в том случае, когда на основе его реальности и особенности решаются проблемы выхода организации из кризиса, модернизации производства, проектирования и использования различных инноваций, обновления технологий и т.д.

Человеческий капитал формируется не только при отборе персонала, но и в процессе обычной, текущей работы менеджера. Результат такого управления зависит от того, какими средствами и методами оно осуществляется.

Главные из этих средств:

1) инвестиции в человеческий капитал;

2) мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала (образование, здоровый образ жизни, интеллектуальный потенциал и др.);

3) система оплаты труда, соответствующая мотивации деятельности и персональному развитию, а также стажу и опыту работы;

4) ценностные установки, которые проектируются и проводятся в процессах управления;

5) квалификация, которая демонстрирует уровень профессионализма, навыки и умения эффективной деятельности;

6) обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника, которое отражает фактор компетентности;

7) культура (общая, организационная, корпоративная, методологическая и др.). [1, 322 с.]

Все эти факторы взаимосвязаны, и только их системное использование позволяет получить действительный эффект человеческого капитала. Это возможно при наличии системы мониторинга человеческого капитала по приоритетам управления и методам оценки персонала.

Наиболее простым методом является метод расчета прямых затрат на персонал. Он предполагает экономические затраты на заработную плату персонала, налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Но такая оценка не отражает реальной величины человеческого капитала, ибо не учитывает мотивационного момента творчества и самообразования.

Альтернативной этому методу является метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала, предполагающий создание для собственного персонала условий, лучших, чем условия работы персонала в конкурирующей организации. Это способствует привлечению человеческого капитала, переходу специалистов из конкурирующих фирм. Но здесь необходима оценка не только затрат, но и потенциального ущерба организации при возможном уходе его работника. Этот метод можно назвать методом регулирования текучести кадров. Он имеет большое значение в условиях кризисных ситуаций. Выход из кризиса всегда предполагает сохранение, а еще лучше - увеличение человеческого капитала, хотя это вовсе не предполагает количественного увеличения персонала.

Метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала основан на учете динамики стоимости человеческого капитала на перспективу - 5, 10, 20 лет. Он оказывается не только весьма эффективным, но иногда просто необходимым для крупных, долгосрочных и инновационных проектов. По мере достижения наиболее важных и значительных результатов стоимость некоторых сотрудников может меняться, а их возможный уход сопряжен с большими экономическими потерями, которые также необходимо учитывать.



2. Краткая характеристика предприятия ОАО «Промприбор»

В 1961 году было введено в эксплуатацию государственное предприятие ПО «Промприбор».

Производственное объединение «Промприбор» было преобразовано в АООТ в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 17 ноября 1992 г. № 1403 «Об особенностях приватизации и преобразования в акционерные общества государственных предприятий, производственных и научно-производственных объединений нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности и нефтепродуктообеспечения» и Указом Президента Российской Федерации от 1 июля 1992 г. № 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в акционерные общества». Общество является правопреемником государственного предприятия ПО «Промприбор».

В связи с приведением в соответствие с действующим законодательством РФ 17 июля 2002 г. АООТ «Промприбор» было переименовано в Открытое акционерное общество (ОАО «Промприбор»), которое и является его полным преемником.

ОАО «Промприбор» является крупнейшим в России и СНГ производителем оборудования для нефтебаз и АЗС с обеспечением экологически и пожаробезопасных технологий налива нефтепродуктов в автоцистерны с возможностью вывода паровоздушной смеси, а также слива последних в емкости АЗС.

Взяв за основу Европейские технологии перевалки с учетом требований безопасности и экологии Ливенское ОАО «Промприбор», опираясь на 40-летний опыт работы в этой области, контакты с ведущими проектными институтами копаний «Лукойл», «Роснефть», «ТНК ВР», «ГАЗПРОМ», «Сибнефть», специалистами нефтебаз, АЗС разработана концепция: автоналива, ж.д. налива, учета нефтепродуктов, утилизации паров нефтепродуктов АЗС и НПЗ.

В настоящее время ОАО «Промприбор» ведет серийный выпуск оборудования, позволяющего осуществлять процессы налива, слива, перекачивания, газоотделения, учета, фильтрации, дозирования светлых и темных нефтепродуктов.

Продукция:

Оборудование для нефтебаз:

- перевалка нефтепродуктов: слив-налив железнодорожных цистерн;

- перевалка нефтепродуктов: слив-налив автомобильных цистерн;

- узлы учета нефтепродуктов, счетчики жидкости, фильтры, газоотделители.

Оборудование для АЗС и АГЗС:

- топливораздаточные колонки;

- газовые колонки и установки;

- мерники образцовые для проверки колонок.

Электродвигатели:

- электродвигатели асинхронные типа АИМ;

- электродвигатели асинхронные типа АИР.

Насосы:

- электронасосы типа КМ (вода, нефтепродукты);

- электронасосы типа КМЛ (вода, нефтепродукты).

Электроточила (0,5; 0,75; 1,1 кВт.).

На сегодняшний день новинками ОАО «Промприбор» являются:

1) измерительный комплекс с совмещенным верхним и нижним наливом для заправки автоцистерн;

2) ж/д стояки с различной степенью автоматизации;

3) узел учета нефтепродуктов при сливе из автоцистерн типа УУН-40, позволяющий вести учет одновременно по объему и массе;

4) модернизированная газовая колонка и установка с повышенной степенью надежности типа УИЖГЭ;

5) стояк для слива и налива автоцистерн сжиженным углеводородным газом типа СГСН-50;

6) узел учета нефтепродуктов на потоке по массе типа УНМ-100;

7) топливораздаточная установка 2УТЭД с производительностью 400 л/мин на 2 вида топлива;

8) высокопроизводительные топливораздаточные колонки «Ливенка» (100 л/мин) с блинкерными и светодиодными индикаторами;

9) турбинные счетчики ППТ 65, 80, 100;

10) грязевой насос ГНОМ 6-10 в пластиковом корпусе;

11) сепаратор-сливкоотделитель;

12) деревообрабатывающий станок ИЭ-6009;

13) погружной насос АНП-10 для перекачки нефтепродуктов.

Освоен выпуск дозатора ввода присадок в авиатопливо ДВП-100. В стадии освоения находится наконечник нижней заправки воздушных судов ННЗ-Ф, проектируется установка налива авиатопливозаправщика, узел учета авиатопливозаправщика.

Существующая организационная структура управления» ОАО «Промприбор» является линейно-функциональной. В данной структуре имеет место частичное разделение управленческих функций в зависимости от их специализации. Основой этой системы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения.

Положительными моментами в данной системе управления является:

- централизация власти,

- наличие многочисленных правил и стандартов обеспечивающих однородность;

- выполнения сотрудниками своих обязанностей;

- четкое разделение труда приводит к высококлассным специалистам;

- объективная система вознаграждения.

Недостатками данной системы управления является:

Если в организации достаточно большое количество уровней управления, то обязательно возникнут ошибки с передачей информации на более высокие уровни управления, сложность координации на горизонтальном уровне, т. е в работе управленческих подразделений, иногда функциональные руководители допускают необоснованное разрастание своих подразделений, перегрузка менеджера высшего звена.

2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Промприбор»

Финансово-хозяйственная деятельность предприятия характеризуется прежде всего количеством и номенклатурой выпускаемой продукции, а также объёмом её реализации. Основными показателями объёма производства являются валовая и товарная продукция.

Для анализа выпуска продукции воспользуемся таблицей 1.

Таблица 2

Анализ выпуска продукции в тысячах рублей

Показатель	2007	2008	2009	Абсолютное изменение	Относительное изменение (Тр), %
				08/07	09/08	08/07	09/08
А	1	2	3	4	5	6	7
1. Валовая продукция	440524	581103	627130	140579	46027	131,9	107,9
2. Изменение остатков НП	15122	32591	52099	17469	19508	215,5	159,9
3. Товарная продукция	438129	577878	677893	139749	100015	131,9	117,3
4. Реализовано продукции	423007	545287	625794	122280	80507	128,9	114,8
5. Материальные затраты	177845	254071	270903	76226	16832	142,9	106,6

Из таблицы 2 следует, что темпы роста показателей, характеризующих выпуск продукции в 2009 г. по сравнению с 2008 г., ниже, чем темпы роста этих же показателей в 2008 г. по сравнению с 2007 г. Так, объём товарной продукции в 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличился на 139749 тыс. руб. (577878-438129), или на 31,9% (131,9-100), тогда как в 2009 г. по сравнению с 2007 г. объём товарной продукции увеличился только на 100015 тыс. руб., или на 17,3% (117,3-100).

Таблица 3

Динамика изменения объёма реализованной продукции, в тысячах рублей

Показатель	2007	2008	2009	Абсолютное изменение	Относительноеизме-нение (Тр), в %
				08/07	09/08	08/07	09/08
1. Товарнаяпродукция	438129	577878	677893	139749	100015	131,9	117,3
2. Остатки нереализованной продукции на складе - на начало года - на конец года	40645 55767	55767 88358	88358 140457	15122 32591	32591 52099	137,2 158,4	158,4 159,0
3 Объём реализованной продукции	423007	545287	625794	122280	80507	128,9	114,8

Как видим, темпы роста реализованной продукции ниже темпов роста товарной продукции, что объясняется увеличением остатков нереализованной продукции на складе.

Таблица 4

Анализ эффективности использования основных средств, в тысячах рублей

Показатель	2007год	2008год	2009год	Абсолютное изменение	Относит. измене-ние, Трв %
				08/07	09/08	08/07	09/08
А	1	2	3	4	5	6	7
1. Объём реализованной продукции	423007	545287	625794	122280	80507	128,9	114,8
2. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов - активная часть	162297	178132	211073	15835	32941	109,8	118,5
3. Балансовая прибыль	51875	84257	79938	32382	-4319	162,4	94,9
4. Среднесписочная численность, чел	1112	1004	989	-108	-15	90,3	98,5
5. Фондовооруженность, тыс. руб./чел.	146,0	177,4	213,4	31,4	36,0	121,5	120,3
6. Фондоотдача производства, руб./руб.	2,61	3,06	2,96	0,45	-0,1	117,2	96,7
7. Фондоотдача по финансовому результату	0,32	0,47	0,38	0,15	-0,09	146,9	80,9
8. Фондоемкость по финансовому результату	3,13	2,11	2,64	-1,02	0,53	67,4	125,1

Эффективность использования основных средств оценивается показателями фондоотдачи, фондоемкости. Фондоотдача производства характеризует размер выручки на единицу стоимости основных фондов, т.е. её (фондоотдачи) уровень может повышаться в зависимости от прироста объема реализованной продукции и снижения среднегодовой стоимости основных фондов или при более эффективном использовании основных фондов. Из таблицы 4 следует, что в 2008по сравнению с 2007г. наблюдался рост фондоотдачи - с 2,61 руб./руб. до 3,06 руб./руб., в 2009 г. по сравнению с 2008 г. фондоотдача снизилась с 3,06 до 2,96 руб./руб., или на 3,3% (96,7-100).

Фондоотдача по финансовому результату показывает, сколько балансовой прибыли приходится на один рубль стоимости основных средств. Рассчитанные значения этого показателя также свидетельствуют, что эффективность использования основных средств в 2009 г. по сравнению с предыдущим годом снизилась, тогда как в 2008 г. по сравнению с 2007 г. этот показатель показывал рост эффективности использования основных средств (фондоотдача по финансовому результату увеличилась с 0,32 до 0,47 руб./руб.).

Экономический смысл показателя «фондоёмкость по финансовому результату»: сколько стоимости основных средств приходится на один рубль валовой прибыли. Этот показатель является обратным фондоотдаче по финансовому результату. Его снижение свидетельствует о повышении эффективности использования основных средств (в 2008 г. по сравнению с 2007 г. наблюдалось его снижение с 3,13 до 2,11 руб./руб., а в 2009 г. по сравнению с 2008 г. - рост, что показывает снижение эффективности использования основных средств).

Показатель «фондовооружённость», отражающий стоимость основных средств, приходящуюся на одного работающего, показывает в анализируемом периоде рост (146,0<177,4<213,4 тыс. руб./чел.).

Таблица 5

Анализ эффективности использования оборотных средств

Показатель	2006	2007	2008	Абсолютное изменение	Относит. измене-ние (Тр),в %
				08/07	09/08	08/07	09/08
А	1	2	3	4	5	6	7
1 Среднегодовые остатки оборотных средств, тыс. руб.	238595	321204	401453	82609	80249	134,6	125,0
2 Объём реализованной продукции, тыс. руб.	423007	545287	625794	122280	80507	128,9	114,8
3 Коэффициент загрузки средств в обороте	0,56	0,59	0,64	0,03	0,05	105,4	108,5
4 Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	1,77	1,70	1,56	-0,07	-0,14	0,96	0,92
5 Длительность одного оборота, дней	203,4	211,8	230,8	8,4	19	104,1	109,0

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств определяется делением объема реализации продукции на средний остаток оборотных средств на предприятии.

Коэффициент загрузки средств в обороте характеризует сумму оборотных средств, затраченных на 1 руб. реализованной продукции, его величина обратная коэффициенту оборачиваемости.

Длительность одного оборота в днях находится делением количества дней в периоде на коэффициент оборачиваемости. Чем меньше продолжительность оборота оборотных средств или больше число совершаемых ими кругооборотов при том же объеме реализованной продукции, тем меньше требуется оборотных средств, и, наоборот, чем быстрее оборотные средства совершают кругооборот, тем эффективнее они используются.

Из таблицы 5 следует, что оборотные средства в ОАО «Промприбор» используются неэффективно. Так, длительность одного оборота оборотных средств слишком велика, тем более она в анализируемом периоде имеет тенденцию к увеличению (203,4<211,8<230,8). О неэффективном использовании оборотных средств свидетельствуют и другие показатели (увеличение по годам коэффициента загрузки основных средств в обороте (0,56; 0,59; 0,64) и снижение коэффициента оборачиваемости оборотных средств (1,77; 1,70; 1,56)).

Таблица 6

Анализ оборачиваемости оборотных средств

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
А	1	2	3
1. Коэффициент оборачиваемости активов	1,02	1,05	0,99
2. Коэффициент оборачиваемости оборотных активов	1,77	1,70	1,56
3. Оборачиваемость дебиторской задолженности	4,4	4,1	3,6
4. Период погашения дебиторской задолженности, дни	81,8	87,8	100
5. Доля дебиторской задолженности в общем объеме оборотных активов, %	40,1	40,8	43,5
6. Оборачиваемость запасов, раз	3,4	3,3	3,0
7. Срок хранения запасов, дней	105,9	109,1	120
8. Доля собственных оборотных средств в покрытии запасов	46,0	0,23	0,45
9. Коэффициент покрытия запасов	0,29	0,30	0,34

Как видим, показатели, характеризующие оборачиваемость оборотных средств являются низкими, к тому же они имеют тенденцию к ухудшению. Так, например, период погашения дебиторской задолженности возрос с 81,8 дней в 2007 г. до 100 дней в 2009 г., аналогичная ситуация наблюдается и по сроку хранения запасов (105,9; 109,1; 120 дней); коэффициенты оборачиваемости оборотных средств на протяжении анализируемого периода снижаются.

Таблица 7

Динамика изменения среднесписочной численности работников и производительности труда

Показатель	2006	2007	2008	Абсолютное изменение	Отн. изменение, в %
				08/07	09/08	08/07	09/08
А	1	2	3	4	5	6	7
1 Товарная продукция, тыс. руб.	438129	577878	677893	139749	100015	131,9	117,3
2 Среднесписочная численность, чел.	1602	1602	1583	-	-19	100,0	98,8
-ППП-рабочих	1012590	1004598	989594	-88	-15-4

Подобные документы

• Теория человеческого капитала

  Понятие, средства и методы управления человеческим капиталом. Концепция "Анализ человеческих ресурсов". Анализ проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала.
  
  реферат [26,9 K], добавлен 18.10.2015
  

• Разработка программы антикризисного управления организацией

  Понятие, формы, методы и принципы антикризисного управления. Причины и возможности избежания кризисных ситуаций. Практика антикризисного управления в РФ. Анализ факторов конкуренции в отрасли по Портеру. Коэффициенты, характеризующие платежеспособность.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 03.09.2013
  

• Анализ банкротства в системе антикризисного управления

  Исследование особенностей проведения финансового анализа в системе антикризисного управления. Факторы, влияющие на финансовую устойчивость предприятия. Методы и инструменты диагностики кризисной ситуации ОАО "Аэрофлот", способы и пути ее разрешения.
  
  курсовая работа [130,3 K], добавлен 10.04.2015
  

• Антикризисное управление и экономическое положение предприятия

  Исследование антикризисного управления как процесса применения форм, методов и процедур, направленных на экономическое оздоровление хозяйственной деятельности предприятия. Природа и сущность кризиса. Технология и методы оценки антикризисного управления.
  
  контрольная работа [20,7 K], добавлен 28.12.2010
  

• Возникновение и роль человеческого капитала в экономике

  Теории человеческого капитала, ее сущность и возникновение. Важность человеческого потенциала в бизнесе. Циклы развития человеческого капитала как драйверы инновационных волн. Роль и место человеческого капитала в настоящее время в мире и в России.
  
  курсовая работа [437,7 K], добавлен 19.05.2012
  

• Оценка в системе антикризисного управления

  Риск как неотъемлемая черта любого бизнеса. Особенности современной системы антикризисного управления. Место и роль оценки бизнеса в системе антикризисного управления. Практическая реализация оценки бизнеса на разных стадиях арбитражного управления.
  
  реферат [23,2 K], добавлен 24.02.2010
  

• Методы управления оборотным капиталом и их роль в укреплении финансового положения предприятия на примере ИП Алимова З.Ф.

  Принципы и источники формирования оборотного капитала. Анализ управления оборотным капиталом предприятия на примере ИП Алимова З.Ф. Управление оборотным капиталом на российских предприятиях на современном этапе развития и пути его совершенствования.
  
  дипломная работа [232,7 K], добавлен 10.12.2010
  

• Организационно-экономические мероприятия службы управления персоналом

  Содержание, виды, оценка и стимулирование человеческого капитала, его особенности и место в экономической системе. Организационные мероприятия службы управления персоналом. Корреляционно-регрессионный анализ и оценка инвестиций в человеческий капитал.
  
  курсовая работа [523,6 K], добавлен 14.06.2014
  

• Оценка человеческого капитала

  Понятие и структура человеческого капитала. Анализ ресурсов общества, вложенные в человека. Методы и критерии оценки человеческого капитала, проблемы его измерения в РФ. Показатели индекса человеческого развития. Формы инвестиций в человеческий капитал.
  
  курсовая работа [113,9 K], добавлен 18.10.2016
  

• Теория человеческого капитала и ее роль в анализе социально-экономического развития

  Особенности формирования теории человеческого капитала и его влияния на социально-экономическое развитие. Пути становления и накопления человеческого потенциала в РБ. Направления государственной политики, направленной на стимулирование его развития.
  
  курсовая работа [166,6 K], добавлен 18.04.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам