Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ на единицу времени [16. С. 41].

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать отдельные субъекты хозяйствования и их подразделений.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

,

где ВП - объем валовой продукции или выполненной работы в стоимостном выражении.

Этот показатель в настоящее время является официальным показателем производительности труда. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

ГВппп= Уд * Д * П * ЧВ,

где Уд - доля рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала можно определить одним из способов детерминированного факторного анализа.

Изменение:

1) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

ДГВуд = ДУд * Дпл * Ппл * ЧВпл;

2) количества отработанных дней одним рабочим за год:

ДГВд = Удф * ДД * Ппл * ЧВпл ;

3) продолжительности рабочего дня:

ДГВп = Удф * Дф * ДП * ЧВпл;

4) среднечасовой выработки рабочих

ДГВчв = Удф * Дф * Пф * ДЧВ.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ =Д * П * ЧВ.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации и автоматизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др. [17. С. 166].

Эффективность труда -- это его результативность. Она показывает соотношение объема выработанных материальных или нематериальных благ и количеств затраченного на это труда. То есть возрастание эффективности труда означает увеличение объема выработанных благ без повышения трудозатрат. В широком понимании роста эффективности труда означает постоянное усовершенствование людьми экономической деятельности, постоянное нахождение возможности работать лучше, вырабатывать больше качественных благ при одних и тех же или меньших затратах труда.

Рост эффективности труда обеспечивает повышение реального продукта и дохода, а потому он является очень важным показателем экономического роста страны. Поскольку увеличение общественного продукта в расчете на душу населения означает повышение уровня потребления, а таким образом, и уровня жизни, то экономический рост становится одной из главных целей государства с социальной ориентацией народного хозяйства.

Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

- объем продукции растет, а затраты снижаются;

- объем продукции растет быстрее, чем затраты;

- объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются (например, в результате реализации программ по сокращению издержек);

- объем продукции растет при неизменных затратах;

- объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Важным этапом работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

- Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

- Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

- Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции [16. С.76].

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Факторы роста производительности труда - это изменение материально-технических, организационных и социально-экономических условий как непосредственно в процессе производства, так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоемкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. Расходы на оплату труда регламентирует статья 255 Налогового Кодекса РФ, где указано: «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами» [18].

Основные понятия и определения, связанные с оплатой и нормированием труда, изложены в разделе VI Трудового Кодекса РФ [19].

Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя заработная плата. Средняя заработная плата определяется, исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава (включая фонд оплаты труда совместителей) и суммы материального поощрения. Различают среднегодовую, среднемесячную и среднечасовую заработную плату. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ДЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ЗПф) с плановым значением (ЗПпл) в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников:

ДЗП = ЗПф - ЗПпл .

Влияние на абсолютное отклонение в фонде заработной платы изменений основных факторов:

- численности работающих:

ДЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) * ЗПср ,

где ДЗПчр - изменение заработной платы под влиянием изменения численности работающих;

ЧРф и ЧРпл - соответственно численность работающих фактическая и плановая;

ЗПср - средняя заработная плата одного работника.

- средней заработной платы работника:

ДЗПср = ЧРф * (ЗПсрф - ЗПсрп).

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование средств на оплату труда, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и ее плановой величиной, скорректированной на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом необходимо учесть, что корректируется только переменная часть заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной части зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ДЗПотн = ЗПф - (ЗПпер.пл * Квып.пл + ЗПпост.пл).

Для более эффективного использования фонда заработной платы необходимо оптимизировать имеющиеся резервы. Резервы можно сгруппировать следующим образом:

- ликвидировать излишнюю численность персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);

- снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;

- ликвидировать необоснованное увеличение расценок;

- уменьшить оплаты, связанные с различными отклонениями в деятельности предприятия;

- снизить трудоемкость продукции в сторону уменьшения зарплатоемкости;

- ввести обоснованную систему мотивации;

- выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;

- улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли [17. С.178].

При анализе определяются и сопоставляются:

- планируемые темпы роста производительности и средней заработной платы к предыдущему году;

- фактические темпы роста производительности труда и средней заработной платы по отношению к предыдущему году;

- фактические темпы роста с планом.

Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

Анализ темпов изменения производительности труда и заработной платы дает полезную информацию об эффективности деятельности организации.

Подводя итог данной главе, необходимо отметить, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия Междуреченский почтамт

2.1 Общая характеристика Междуреченского почтамта

Исследования в рамках выпускной квалификационной работы были проведены на предприятии Междуреченский почтамт. Междуреченский почтамт является филиалом Государственного учреждения - Управления Федеральной Почтовой Связи (УФПС) Кемеровской области - филиал ФГУП «Почта России», имеет право ведения хозяйственной и предпринимательской деятельности.

В своей деятельности Междуреченский почтамт руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами «О почтовой связи» и «О связи», Гражданским кодексом Российской Федерации, законодательством Российской Федерации, ведомственными нормативными актами, приказами и распоряжениями Управления Федеральной Почтовой Связи.

Полное наименование: Междуреченский почтамт - филиал Государственного учреждения Управления Федеральной Почтовой Связи Кемеровской области - филиал ФГУП «Почта России» (далее по тексту Междуреченский почтамт).

Основными задачами Междуреченского почтамта являются:

- обеспечение бесперебойной работы почтовой связи в целях наиболее полного удовлетворения потребностей граждан, органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, юридических лиц услугами почтовой связи;

- предоставление услуг по приему, обработке, перевозке и доставке письменной корреспонденции, почтовых и телеграфных переводов денежных средств (универсальные услуги) по тарифам, регулируемым законодательством Российской Федерации;

- предоставление на договорной основе услуг почтовой связи по приему, обработке, перевозке и выдаче посылок, почтовых контейнеров, отправлений электронной почты, распространению печатных изданий, доставке и выплате пенсий, пособий и других выплат целевого назначения, реализации ценных бумаг, приему и инкассации денежной выручки, приему платежей за коммунальные услуги и выполнение иной деятельности, не запрещенной законодательством Российской Федерации.

Исходя из задач, Междуреченский почтамт осуществляет следующие функции:

- разрабатывает и проводит в жизнь мероприятия по повышению эффективности работы, совершенствованию методов организации производственных процессов и внедрению новых форм обслуживания и техники, улучшению использования производственных фондов, трудовых, материальных и финансовых ресурсов;

- обеспечивает объекты федеральной почтовой связи, предоставляющие услуги почтовой связи, информацией о тарифах, правилах предоставления услуг связи, сроках пересылки почтовых отправлений, режиме работы, а также другой информацией, облегчающей доступ к услугам почтовой связи;

- обеспечивает отделения почтовой связи, цеха и участки государственными знаками почтовой оплаты, почтовыми конвертами и именными вещами, коллекционными материалами и филателистическими товарами, почтовой тарой, упаковочными и другими материалами, производственной документацией;

- обеспечивает выполнение нормативов частоты при сборе письменной корреспонденции из почтовых ящиков, обмена, перевозки, доставки периодических изданий и почтовых отправлений, почтовых и телеграфных переводов денежных средств и контрольных сроков их обработки и доставки;

- осуществляет меры по обеспечению сохранности почтовых отправлений и денежных средств;

- несет имущественную ответственность перед пользователем услуг почтовой связи за утрату, порчу, недоставку или задержку доставки почтовых отправлений, почтовых и телеграфных переводов денежных средств за несоблюдение тайны связи, повлекшие причинение ущерба пользователю, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;

- информирует пользователей услуг почтовой связи о работе Филиала через средства массовой информации, учитывает в практической работе предложения пользователей услуг почтовой связи, направленные на улучшение их обслуживания;

- обеспечивает своевременное рассмотрение предложений, заявлений и жалоб на работу почтовой связи, принятие необходимых мер по предупреждению нарушений и устранению недостатков в деятельности филиала;

- изучает деловые и профессиональные качества специалистов, осуществляет подбор и назначение руководителей структурных подразделений филиала, осуществляет мероприятия по подготовке и повышению квалификации специалистов, контролирует состояние работы с кадрами в отделениях связи, отделах, цехах, участках филиала;

- представляет на утверждение начальника Управления Федеральной Почтовой Связи проекты Положений об оплате труда, стимулировании за конечные результаты труда и системы материальной ответственности работников филиала;

- организует контроль за выполнением норм и правил по охране труда и технике безопасности, осуществляет мероприятия, обеспечивающие безопасные условия труда и предупреждение травматизма;

- организует работу по оснащению структурных подразделений необходимым технологическим оборудованием, средствами механизации и вычислительной техники;

- организует регистрацию, учет и применение в почтовой связи франкировальных машин;

- организует работу по ведению бухгалтерского и статистического учета и отчетности. Представляет отчетные данные в установленные адреса и сроки;

- организует производство, выпускает и реализует товары народного потребления, занимается предпринимательской деятельностью, разрешенной в законодательном порядке.

Для улучшения качества предоставляемых услуг организуются выездные мероприятия в отдаленные районы города с предоставлением услуг почтовой связи, нетрадиционных услуг, реализацией товаров народного потребления и знаков почтовой оплаты. Расширена сеть услуг предоставляемых на дому: прием заказной корреспонденции, прием платежей за электроэнергию, телефон, за воду, за радио, оплата денежных переводов, доставка ценных писем, бандеролей, посылок, прием подписки на периодические издания и т. д.

Организационно - производственная структура Междуреченского почтамта представлена на рисунке А.1 приложения А.

Число отделений связи соответствует нормативам и количеству жителей, приходящихся на одно отделение связи. Отделения связи, в зависимости от исходящего и входящего платного обмена, подразделяются на группы, от которых зависит режим их работы. Междуреченский почтамт имеет 26 отделений почтовой связи и отдел доставки пенсий.

Учет численности и фонда заработной платы персонала Междуреченского почтамта производится на основании классификатора, представленного в методических рекомендациях для Бюджета доходов и расходов. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов будет проводиться в настоящей дипломной работе на основании Методических рекомендаций по отнесению категорий персонала по видам производства (приложение Б).

трудовой ресурс производительность заработный

Таблица 1 - Основные социально-экономические характеристики Междуреченского почтамта

Показатели	Год
	2008	2009	2010
Площадь обслуживаемой территории, км2	7432,1	7432,1	7432,1
Численность населения, тыс.чел.	151,4	151,2	151,0
Среднесписочная численность работающих, чел.	255	281	287
Доходы, тыс.руб.	26622,06	41123,06	48470,00
ФОТ (без ЕСН),тыс.руб.	16050,911	23302,584	30902,700
ФОТ (без ЕСН) основного производства, тыс.руб.	12829,130	18875,609	25153,000
Средняя заработная плата, руб.	5245,40	6910,61	8972,91
Среднегодовая выработка рабочего, тыс. руб.	131,14	181,16	208,92

2.2 Основные показатели использования трудовых ресурсов предприятия Междуреченский почтамт

2.2.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объемы и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, оказания услуг, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ соотношения фактических и плановых данных по численности отдельных категорий промышленно-производственного персонала определяет структуру персонала и ее изменение в сопоставлении с объемом продаж, оказания услуг, а также с бизнес-планом.

Задачи этого анализа:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации для анализа:

- основной статистический отчет форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;

- Форма № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»;

- Бюджет доходов и расходов;

- Форма № 2 бухгалтерской отчетности «Отчет о прибылях и убытках»;

- статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;

- другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Как было показано в 1.2, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в период за 2008 - 2010 годы показан в таблице В.1 (приложение В).

По данным таблицы В.1 видно, что на протяжении трех лет предприятие не обеспечено работниками в полном объеме. Так, в 2008 году отклонение от плана составило 7,9%, в 2009 году - 10,8%, а в 2010 - 4,1%. Наибольшее отклонение от плана замечено в 2009 году, причем наименьшая укомплектованность кадрами наблюдается в категории обслуживающего персонала и персонала основного производства. В 2010 году ситуация немного улучшилась, несмотря на то, что темп роста численности персонала относительно предыдущего года в 2009г. выше, чем в 2010г. Это связано с разницей в плановой численности работников.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала, т. е. провести вертикальный анализ. В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими и управленцами. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению общей выработки рабочих. Данные для анализа изменения структуры численности трудовых ресурсов приведены в таблице В.2 (приложение В).

По данным таблицы В.2 видно, что с 2008 года по 2010 год менялась численность персонала предприятия. Вместе с тем, как показывает рисунок 3, соотношение численности по категориям изменялось незначительно.

Рисунок 3 - Структура численности работников Междуреченского почтамта в 2008 - 2010 гг.

Для дальнейшего анализа рассмотрим численность персонала Междуреченского почтамта по трудовому стажу работы. Данные для анализа приведены в таблице 2.



Таблица 2 - Состав трудовых ресурсов по трудовому стажу на Междуреченском почтамте

Наименование показателя	2008	2009	2010	Удельный вес, %
				2008	2009	2010
Общий стаж работы в отрасли, из них:	306	323	343
от 3 месяцев до 1 года	70	75	91	22,9	23,2	26,5
от 1 года до 3 лет	26	26	26	8,5	8,0	7,6
от 3 до 5 лет	36	37	37	11,8	11,5	10,8
от 5 до 10 лет	34	37	41	11,1	11,5	12,0
более 10 лет	140	148	148	45,8	45,8	43,1

В 2009 году увеличилось количество работающих с общим стажем в отрасли более 10 лет до 148 человек, из общей численности работающих это составляет 45,8%. Наблюдается тенденция к сохранению персонала с опытом работы в области почтовой связи свыше 10 лет, это говорит о том, что на анализируемом предприятии работают опытные работники почтовой отрасли.

В целом по почтамту сохраняется соотношение численности работников по стажу работы. Итак, численность работников предприятия со стажем работы в отрасли от 3 месяцев до 1 года средний процент за 3 года составил 24,2%, со стажем работы от 1 года до 3 лет средний процент за 3 года равен 8%, со стажем работы от 3 лет до 5 лет составил в среднем 11,8%, со стажем работы от 5 лет до 10 лет - 11,5%, со стажем от 10 лет и выше средний процент за 3 года составляет 44,9%. Структура численности по стажу в 2010 году показана на рисунке 4.



Рисунок 4 - Структура численности Междуреченского почтамта по стажу работы в 2010 году

Необходимо также проанализировать трудовые ресурсы предприятия по уровню образования. Данные для анализа приведены в таблице 3.

Таблица 3 - Состав трудовых ресурсов по уровню образования

Образование	Численность рабочих на конец года	Темп роста, %
	2008	2009	2010	2009/2008	2010/2009
среднее, среднее специальное	291	304	318	104,5	104,6
Высшее	15	19	25	126,7	131,6%
Прошли аттестацию на предприятии	11	34	24	309,1	70,6
Прошли повышение квалификации и переподготовки	36	38	39	105,6	102,6
ИТОГО:	306	323	343

На основании данных таблицы 3, можно сделать выводы, что количество работников, имеющих высшее образование, увеличивается. Рост численности работников с высшим образованием в 2009 году относительно 2008 года составил 26,7 %, в 2010 году - 31,6%. Также увеличилась численность работников, прошедших аттестацию на предприятии и курсы повышения квалификации и переподготовки. Это свидетельствует о том, что профессиональный уровень работников предприятия растет. Данный факт существенно сказывается на качестве работы предприятия: повышается качество обслуживания клиентов, увеличивается объем предоставляемых услуг.

Вместе с тем, можно сказать, что численность работников с высшим образованием составляет небольшой процент от общей численности работников предприятия: в 2008 году - 4,9%, в 2009году - 5,9% в 2010 году - 7,3%.

Рисунок 5 - Структура персонала по уровню образования Междуреченского почтамта (чел.)

В анализе эффективности использования трудовых ресурсов наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - это изучение ее движения.

Как было рассмотрено в 1.2, анализ движения персонала выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1) Коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), рассчитывается по формуле (1);

2) Коэффициент оборота по выбытию (Ков), рассчитывается по формуле (2);

3) Коэффициент общего оборота (Кобщ), рассчитываемый по формуле (3);

4) Коэффициент текучести кадров (Кт,) рассчитываемый по формуле (4);

5) Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кпс), определяется по формуле (5).

Данные для изучения движения персонала приведены в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ движения персонала

Показатель	2008 год	2009 год	2010 год
Численность персонала на начало года	204	239	231
Количество принятого персонала	166	143	167
Количество уволившихся работников	64	59	55
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	64	59	55
Численность персонала на конец года	306	323	343
Среднесписочная численность персонала	255	281	287
Количество работников проработавших весь год	191	222	232
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,651	0,509	0,582
Коэффициент оборота по выбытию	0,251	0,210	0,192
Коэффициент общего оборота	0,902	0,719	0,774
Коэффициент текучести кадров	0,251	0,210	0,192
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,749	0,790	0,808

Как видно по данным таблицы 4, в 2009 году относительно 2008 года, а также в 2010 году относительно 2009 года, ситуация относительно кадрового потенциала предприятия улучшается, а именно:

- Увеличивается среднесписочная численность работников почтамта;

- Наблюдается рост численности работников предприятия проработавших весь год;

- Уменьшается количество уволившихся с предприятия.

Рисунок 6 - Динамика изменения численности персонала предприятия

По данным таблицы 4 видно, что коэффициент текучести кадров в течение трех лет заметно снижается. Это можно объяснить тем, что в течение 2008 года не было роста заработной платы, не производились выплаты премиального вознаграждения. Однако в 2009 - 2010 гг. ситуация изменилась, стала производиться выплата премиального вознаграждения (у основного производства ежемесячно, у вспомогательного производства и работников аппарата управления ежеквартально), были пересмотрены условия вознаграждения за реализацию товаров народного потребления и дополнительных видов услуг. Анализ средней заработной платы работников предприятия будет приведен далее.

Анализируя данные таблицы, можно выявить следующее:

1. Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 0,14 единицы, а в2010 году по сравнению с 2009 - на 0,07 единицы увеличился. При этом количество уволившихся работников сокращается, отклонение 2009 г. к 2008 г. составляет 0,04 единицы, а между 2009 и 2010 годами составляет всего 0,02 единицы, что свидетельствует о том, что основная часть кадрового состава сохраняется.

2. Что касается общего оборота кадров, то здесь также наблюдается тенденция к снижению показателя, отклонение 2009 года к 2008 году - 0,18 единицы, а в 2010 году произошло увеличение данного коэффициента - на 0,06 единицы, это связано с увеличением числа принятых работников по сравнению с предыдущим годом, а соответственно, увеличился показатель оборота по приему.

3. Последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы - это показатель постоянства состава. В 2009 году этот показатель вырос по сравнению с 2008 годом на 0,04 единицы, в 2010 году отклонение от прошлого года составило 0,02 единицы - следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих, отлучающихся от производства. В период с 2008 по 2010 годы наблюдается значительное улучшение условий труда и условий оплаты труда. Работники заинтересованы продолжать свою трудовую деятельность на Междуреченском почтамте.

2.2.2 Анализ динамики фонда рабочего времени

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).

Данные об использовании трудовых ресурсов представлены в таблице В.3 (приложение В).

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эта зависимость представлена формулой (7).

На анализируемом предприятии фактический ФРВ: в 2008 году - меньше планового на 39224 часа, в 2009 году - меньше планового на 41100 часов, а в 2010 году - больше планового на 27830 часов.

Определим, за счет изменения каких факторов произошли такие отклонения.

2008 год:

а) численности рабочих

?ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) * Дпл * Ппл = (-17) * 228 * 7,7 = -29845,2 (ч);

б) количества отработанных дней одним рабочим

?ФРВд = ЧРф * (Дф - Дпл) * Ппл = 203 * (+3) * 7,7 = +4689,3 (ч);

в) продолжительности рабочего дня

?ФРВп = ЧРф * Дф * (Пф - Ппл ) = 203 * 231 * (-0,3) = -14067,9 (ч).

Как видно из расчетов, изменение численности рабочих играет немалую роль в возникновении потерь рабочего времени, отклонение фактической численности от плановой составляет 17 человек, это говорит о недоукомплектованности почтамта кадрами в 2008 году. Довольно существенны внутрисменные потери рабочего времени, они составили 0,3 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими - 14067,9 часов. Общие потери рабочего времени составили 43913,1 ч или 12,7% от общего фактического ФРВ в 2008 году.

2009 год:

а) численности рабочих

?ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) * Дпл * Ппл = (-26) * 225 * 7,6 = -44460 (ч);

б) количества отработанных дней одним рабочим

?ФРВд = ЧРф * (Дф - Дпл) * Ппл = 227 * (-1) * 7,6 = -1725,2 (ч);

в) продолжительности рабочего дня

?ФРВп = ЧРф * Дф * (Пф - Ппл ) = 227 * 224 * (0,1) = +5084,8 (ч).

В 2009 году также велико влияние нехватки рабочего персонала на потери рабочего времени, отклонение фактической его численности от плановой составило 26 человек. Большая часть потерь вызвана именно этим фактором. Вместе с тем, произошло увеличение продолжительности рабочего дня, хоть и незначительное, внутрисменных потерь в данном году не наблюдается. Общие потери рабочего времени составили 46185,2 ч или 11,8%.

2010 год:

а) численности рабочих

?ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) * Дпл * Ппл = (-8) * 224 * 7,6 = - 13619,2 (ч);

б) количества отработанных дней одним рабочим

?ФРВд = ЧРф * (Дф - Дпл) * Ппл = 232 * (-1) * 7,6= - 1763,2 (ч);

в) продолжительности рабочего дня

?ФРВп = ЧРф * Дф * (Пф - Ппл ) = 232 * 223 * (0,8) = +41388,8 (ч).

В 2010 году потери рабочего времени произошли в основном за счет влияния таких факторов, как численность рабочих и количество отработанных дней одним рабочим. Однако, из-за увеличения продолжительности рабочего дня на 0,8 ч эти потери были покрыты, и ФРВ был больше планового на 26006,4 ч или 6% от фактического ФРВ.

На анализируемом предприятии фонд рабочего времени увеличивается с каждым годом, причиной этому является увеличение продолжительности рабочего дня.

Как видно из таблицы, при отклонении численности работников от планового показателя, произошел рост продолжительности рабочего дня. Штатные сотрудники трудоустроены по внутреннему совместительству, соответственно и в общей численности сотрудников, численность работников по внутреннему совместительству не учтена. За счет этого средняя продолжительность рабочего дня увеличивается, а численность относительно планового показателя уменьшается.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 5).



Таблица 5 - Баланс времени работы одного рабочего, дней

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	План	Факт	План	Факт	План	Факт
1. Календарное время	365	365	365	365	365	365
2. Выходные и праздничные дни	103	103	101	101	106	106
3. Невыходы:	34	31	39	40	35	36
основные и дополнительные отпуска	28	26	28	28	28	26
болезни	6	5	11	12	7	10
прогулы
прочие
4. Эффективный фонд рабочего времени	228,00	231,00	225,00	224,00	224,00	223,00
5. Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,7	7,4	7, 6	7,7	7,6	8,4

Эффективный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам основных и дополнительных отпусков, болезней, прогулов и прочих. Как видно из таблицы 5, эффективный фонд рабочего времени в 2009 году снизился на 1 день относительно плана, т.к. увеличилось количество невыходов по причине болезни, и снизился на 7 дней относительно прошлого года, в 2010 году количество эффективного фонда рабочего времени сократилось на 1 день относительно 2009 года. Фактический эффективный фонд рабочего времени в 2010 меньше планового показателя на 1 день, также за счет увеличения количества невыходов по причине болезни.

2.2.3 Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Для оценки трудовых ресурсов (а также эффективности их использования) на анализируемом предприятии составим аналитическую таблицу В.4 (приложение В).

По данным таблицы В.4 видно, что среднегодовая выработка на одного работающего: в 2008 году - ниже плана на 5,7 тыс.руб., в 2009 году - больше плана на 15,3 тыс.руб., а в 2010 году - выше планового значения на 31,1 тыс.руб. Динамика изменения среднегодовой выработки положительна. Проанализируем, за счет влияния каких факторов произошел рост производительности труда в 2008 - 2010 гг. при помощи факторной модели среднегодовой выработки на одного работающего, которая имеет вид:

ГВппп= Уд * Д * П * ЧВ.

Расчет влияния данных факторов (удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд), количества отработанных ими дней (Д), продолжительности рабочего дня (П), среднечасовой выработки (ЧВ)) производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

2008 год:

Влияние изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ДГВуд=ДУд*Дпл*Ппл*ЧВпл=0,002*228*7,7*76,22/1000=0,269 (тыс.руб.);

б) количества отработанных дней одним рабочим

ДГВд = Удф*ДД * Ппл * ЧВпл= 0,796 * 3*7,7*76,72/1000=1,411 (тыс.руб.);

в) 

г) продолжительности рабочего дня

ДГВп = Удф *Дф *ДП * ЧВпл = 0,796 *231*(-0,3) *76,72/1000 = - 4,232 (тыс. руб.);

д) среднечасовой выработки рабочих

ДГВчв=Удф*Дф*Пф*ДЧВ=0,796*231*7,4*(-1,2)/1000= -1,633 (тыс.руб.)

Данные анализа показывают, что в 2008 г. показатель среднегодовой выработки относительно плана снижен за счет влияния таких факторов, как уменьшение продолжительности рабочего дня на 0,3 часа и снижение среднечасовой выработки рабочих.

2009 год:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ДГВуд=ДУд*Дпл*Ппл*ЧВпл=0,005*225*7,6*105,03/1000=0,898 (тыс. руб.);

б) количества отработанных дней одним рабочим

ДГВд = Удф* ДД * Ппл * ЧВпл= 0,808* (-1)*7,6*105,03/1000= - 0,645 (тыс.руб.);

в) продолжительности рабочего дня

ДГВп = Удф *Дф *ДП * ЧВпл = 0,808 * 224 * 0,1 * 105,03/1000 = 1,901 (тыс. руб.);

г) среднечасовой выработки рабочих

ДГВчв=Удф*Дф*Пф*ДЧВ=0,808*224*7,7*9,6/1000= 13,379 (тыс.руб.)

В 2009 году рост производительности труда обусловлен большей частью увеличением среднечасовой выработки рабочих.

2010 год:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ДГВуд=ДУд*Дпл*Ппл*ЧВпл=0,006*224*7,6*111,53/1000=1,139 (тыс.руб.);

б) количества отработанных дней одним рабочим

ДГВд = Удф* ДД * Ппл * ЧВпл= 0,808 * (-1)*7,6*111,53/1000= - 0,685 (тыс.руб.);

в) продолжительности рабочего дня

ДГВп = Удф *Дф *ДП * ЧВпл = 0,808 * 223 * 0,8 * 111,53/1000 =16,077 (тыс. руб.);

г) среднечасовой выработки рабочих

ДГВчв=Удф*Дф*Пф*ДЧВ=0,808*223*8,4*(-10,7)/1000= -16,195 (тыс.руб.)

Данные факторного анализа показывают, что рост производительности труда в 2010 году произошел из-за увеличения продолжительности рабочего дня, однако, среднечасовая выработка рабочих была ниже плановой, отсюда - рост производительности труда нельзя назвать значительным.

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Рассчитаем темпы роста производительности труда :

а) одного рабочего:

в 2009 году относительно 2008года:

181,16/131,14*100 = 138,14%;

в 2010 году относительно 2009 года:

208,92/181,16*100 = 115,32%.

б) одного работающего:

в 2009 году относительно 2008года:

146,3/104,4*100 = 140,13%;

в 2010 году относительно 2009 года:

168,9/146,3 = 115,45%.

Сравнивая полученные данные, мы видим, что в 2009 г. относительно 2008 г. темп роста производительности труда рабочих немного отстает от темпа роста выработки на одного работающего, а в 2010 г. относительно 2009 г. - они практически одинаковы. Это следствие того, что удельный вес доли рабочих в общей численности работающих в 2009 и 2010 годы увеличился незначительно. Это изменение, как показал факторный анализ данных за 2009 - 2010 гг., оказал несущественное влияние на увеличение среднегодовой выработки, оно составило в 2009 г. 0,898 тыс. руб. или 0,6% в объеме среднегодовой выработки на одного работающего и 1,139 тыс.руб. или 0,7% в 2010 г.



Рисунок 7 - Анализ выполнения плана производительности труда по годам

При помощи рисунка 7 мы можем сравнить фактические показатели производительности труда с плановыми, проследить их изменение в течение трех лет. В 2008 году фактический показатель среднегодовой выработки одним рабочим ниже планового на 4,17%, как показал факторный анализ производительности труда, это связано с недоукомплектованностью почтамта рабочими основного производства, а также с последствиями внутрисменных потерь рабочего времени. В 2009 году показатель среднегодовой выработки превысил плановый на 11,03%, это произошло за счет роста показателя среднечасовой выработки рабочих на фоне незначительного увеличения удельного веса рабочих в общей численности персонала продолжительности рабочего дня.

2.2.4 Анализ фонда заработной платы

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения его фактической величины от плановой.

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым значением фонда заработной платы (ФЗП), по формуле (15).

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и ее плановой величиной, скорректированной на коэффициент выполнения плана по производству продукции, по формуле (18). Опираясь на данные таблицы 6, рассчитаем абсолютное и относительное отклонения по ФЗП.

Таблица 6 - Структура фонда заработной платы Междуреченского почтамта

Наименование показателя	2008 год	2009 год	2010 год
	план	факт	план	факт	план	факт
ФЗП, тыс.руб.	14546,813	16050,911	22801,400	23302,584	29651,700	30902,700
В том числе: переменная часть	8728,088	9630,547	13680,840	13981,550	17791,020	18541,620
постоянная часть	5818,7252	6420,364	9120,56	9321,034	11860,68	12361,08
Объем производства продукции	30107,574	26622,062	41279,062	41123,055	49955,957	48470,000

2008 год:

Индекс выпуска объема продукции составил: 26622,062/30107,574=0,884;

?ФЗПабс=16050,911 - 14546,813=1504,098 (тыс.руб.);

?ФЗПотн=16050,911 - (8728,088*0,884+5818,725)=+2516,556 (тыс.руб.)

Это означает, что в анализируемом году произошел перерасход в использовании ФЗП в размере 2516,556 тыс.руб.

2009 год:

Индекс выпуска объема продукции - 41123,055/41129,062=0,996;

?ФЗПабс=23302,584 - 22801,4=501,184 (тыс.руб.);

?ФЗПотн=23302,584 - (13680,84*0,996+9120,56)=+555,907 (тыс.руб.).

В 2009г. также наблюдается перерасход средств ФЗП, но уже намного меньше, чем в предыдущем году.

2010 год:

Индекс выпуска объема продукции - 48470/49955,957=0,97;

?ФЗПабс=30902,7 - 29651,7=1251 (тыс. руб.);

?ФЗПотн=30902,7 - (17791,02*0,97+11860,68)= -1784,731 (тыс.руб.).

Это означает, что в 2010 году в использовании ФЗП наблюдается относительная экономия, несмотря на то, что фактический показатель ФЗП превысил его плановое значение на 4,22%. Причиной такого значительного отклонения является переходящее премиальное вознаграждение по итогам года за 2009 год, выплата премиального годового вознаграждения за 2010 год, т.к УФПС Кемеровской области в целом выполнил плановый финансовый результат и сумма годовой премии была распределена по всем почтамтам в соответствии с выполненным планом.

Если проводить анализ в разрезе видов производств (таблица 7), то можно увидеть, что наибольший рост фонда заработной платы работников в 2009 году составил по категории работников основного производства - 147,1%, а наименьший показатель роста - 133,1% по категории работников, занятых на вспомогательном производстве.

В 2010 году наблюдается наибольший темп роста фонда заработной платы у занятых на вспомогательном производстве - 134%, а наименьший - у персонала административно-управленческого аппарата, он составил 128,7%. Также по данным таблицы 7 можно увидеть, что в течение трех анализируемых лет средства, фактически затраченные на оплату труда работников вспомогательного производства, ниже соответствующих плановых показателей. Это связано с нехваткой кадров по данной категории вида производства, т.к. средняя заработная плата вспомогательного персонала очень невысока.



Таблица 7 - Анализ фонда заработной платы по видам производств

Категории работающих	2008	2009	2010	Темп роста, в %
	ллан	факт	ллан	факт	ллан	факт	2009/2008	2010/2009
Основное производство, тыс.руб	11318,705	12829,130	18440,500	18 875,609	23612,900	25153,000	147,1	133,3
Вспомогательное производство, тыс. руб	891,653	764,200	1145,500	1016,946	1777,000	1362,300	133,1	134,0
Персонал административно-управленческого аппарата, тыс. руб	2336,455	2457,581	3215,400	3410,029	4261,800	4387,400	138,8	128,7
ИТОГО	14546,813	16050,911	22801,400	23302,584	29651,700	30902,700	145,2	132,6

Для определения роста заработной платы работников Междуреченского почтамта проведем анализ средней заработной платы (таблица В.5 приложения В).

По данным таблицы В.5 видно, что в 2010 году произошел значительный рост средней заработной платы в целом по почтамту, относительно 2009 года 129,84% по почтамту, а выполнение плана по средней заработной плате в целом по почтамту 108,58%.

2.3 Меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов Междуреченского почтамта

По результатам анализа показателей по труду и заработной плате предприятия Междуреченский почтамт можно сделать вывод от том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов недостаточно высока. Для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии рекомендуется применить комплекс стимулирующих мер:

1) Разработка системы окладов, грейдирование позиций.

Грейдирование (от англ. grade - располагать по степеням, ранжировать) заключается в создании иерархии должностей с привязанными к ним окладами. При этом необходимо учитывать особенности бизнеса, экономику предприятия, а также личностные качества каждого человека, его мотивацию, стратегию компании по отношению к конкретному сотруднику. Система грейдов приводит в порядок принятие подобных решений и устанавливает четкие правила на этот счет.

Каждую должность оценивают по нескольким параметрам, в числе которых уровень ответственности и условия труда. Чтобы занять конкретный уровень внутри грейда, специалист должен соответствовать определенным требованиям, которые распространяются на рабочие цели, профессиональные знания и навыки, стандарты рабочего поведения (компетенции). За каждым уровнем четко закреплен определенный оклад.

Желательно, чтобы при переходе с одного уровня на другой каждый следующий шаг был немного длиннее, чем предыдущий, то же самое касается и увеличения значений критериев оценки (так называемая шкала с разумно нарастающей напряженностью).

Важно, чтобы прибавка к окладу на каждой ступени была не меньше 15%, иначе она потеряет всякий смысл (увеличение оклада меньше чем на 15% не имеет мотивирующего эффекта).

Основное отличие от системы присвоения квалификационных категорий заключается в выборе критериев оценки сотрудников. Квалификационные системы построены на основе оценки профессиональных знаний и навыков. Грейдирование предусматривает более широкую линейку критериев, включающую такие показатели, как умение выстраивать отношения с людьми, влиять на них, принимать оперативные решения, управлять эффективностью и т.п. Определение критериев в каждом конкретном случае зависит, с одной стороны, от специфики предприятия, с другой - от особенностей управления организацией. В любом случае грейдирование помогает создать эффективную систему мотивации персонала.

2) Разработка системы бонусов, ориентированных на результат.

Все мотивационные инструменты должны быть согласованы между собой. В противном случае не исключена ситуация, когда за один и тот же результат сотрудник дважды получит доход в рамках разных систем вознаграждения или не получит ни разу. Для различных категорий персонала (в зависимости от иерархии, функциональной и региональной специфики и т.п.) использование и «настройка» всех инструментов мотивации должны быть различны, а в ряде случаев диаметрально противоположны.

Компенсационная политика должна быть прозрачной и восприниматься как справедливая для любого сотрудника организации. Разница в вознаграждении разных категорий сотрудников должна опираться на объективные и неоспоримые различия между ними: различный уровень ответственности, разные условия труда и т.п.

Общие принципы распределения вознаграждения должны быть доведены до всего персонала компании в целом, а индивидуальная схема мотивации - персонально до каждого сотрудника в отдельности.

3) Создание комфортных условий работы для работников предприятия.

Для обеспечения успешной производственной деятельности предприятия основное внимание должно уделяться социально-бытовым условиям на производстве. Для этих целей необходимо реализовывать целый комплекс мероприятий по ремонту и модернизации отделений связи (замена электроосвещения, установка кондиционеров, кулеров с водой и т.д.) Также для удобства работы персонала рекомендуется оборудовать комнаты отдыха и приема пищи, обеспечить отделения связи необходимыми бытовыми приборами: холодильниками, микроволновыми печами и т. д.

В настоящее время в «Почте России» реализуется проект реструктуризации отделений связи, т.е. приведение к единому корпоративному стилю. В Междуреченске этот проект уже начал реализовываться. Восемь отделений почтовой связи соответствуют корпоративному стилю.

4) Повышение заинтересованности в обучении.

Необходимо мотивировать персонал знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки.

Данные анализа показали, что уровень образования работников предприятия недостаточно высок. Поэтому для повышения качественного предоставления услуг необходимо заинтересовывать персонал предприятия. Коллективный договор содержит пункты, уточняющие условия предоставления кредита для обучения, политика предприятия направлена на повышение уровня образования персонала работников.

5) Создание «золотого» кадрового резерва, включая планы подготовки резервистов.

Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости закрыть кадровые «дыры». Какой именно резерв будет формироваться на предприятии: внешний, внутренний или оба - решает руководство предприятия. При этом необходимо учитывать следующее правило: работники пре переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д.).

При работе с кадрами, тем более при формировании кадрового резерва, необходимо помнить следующее: наивысшую ценность представляют не те, кто обладает уникальными знаниями, а те, кто способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике. Кроме того, уникальные специалисты часто замыкают весь процесс на себе, и в случае, если им приходится покинуть организацию, работа существенно осложняется. Поэтому нельзя строить работу в расчете на конкретного специалиста, иначе есть опасность стать его заложником.

Работа в данном направлении должна вестись систематически, целенаправленно и регулироваться Положением о кадровом резерве предприятия.

6) Проведение тренинг-продаж для операторов почтовой связи, а также тренингов, направленных на развитие коммуникативных навыков.

Проведение тренинг - продаж для операторов почтовой связи, а также тренингов, направленных на развитие коммуникативных навыков. Многие работники почтамта, а в частности речь идет об операторах и начальниках отделений почтовой связи, никогда не работавшие в сфере предоставления услуг, испытывают затруднения в работе, т.к. не имеют навыков продаж. Многие имеют низкую культуру общения с клиентами, тем самым создавая у клиентов стереотип, что в почтовой службе отсутствует корпоративная этика. Тренинговые занятия будут способствовать не только развитию профессиональных навыков, но и будут носить командообразующий характер.