Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Трудові ресурси відіграють дуже важливу роль в роботі підприємства. Велика частина виробничих процесів, незалежно від діяльності підприємства, вимагає безпосередньої участі людей. Успіх підприємства багато в чому залежить від професійної підготовки кадрів і стимулювання праці.

Науково-технічний прогрес в останні десятиліття породив великі зміни в характері трудової діяльності. Традиційні технології поступаються місцем гнучким, наукомістких виробництв, внаслідок чого підвищується питома вага спеціалістів, керівників, робочих вищої кваліфікації. Сьогодні необхідні вище професійне майстерність, здатність приймати самостійні рішення, навички колективної взаємодії, знання техніки і організації виробництва, творчий підхід до справи [1].

Сучасна організація - це відкрита система максимально взаємодіє з навколишнім бізнес-середовищем. Залежно від того як швидко вона буде реагувати на виклики цього середовища буде визначаться її конкурентоспроможність. Швидкість реакції залежить в першу чергу від компетентності персоналу, його здатності і бажання приймати управлінські рішення, тобто від трудового потенціалу персоналу підприємства.

Трудовий потенціал - це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі його участі у трудовій діяльності, здатність досягати заданих результатів, а також удосконалюватися в процесі праці. Тому основним завданням менеджменту є оцінка сформованого рівня трудового потенціалу і створення умов, що дозволяють кожному працюючому повністю розкрити свої можливості. Для цього необхідно оцінити трудовий потенціал кожного працівника і персоналу в цілому, створити систему, мотивуючу його підвищення[1].

Мета курсової роботи:

- вивчення поняття «трудового потенціалу» підприємства, і також питань його формування і розвитку в залежності від безупинно мінливих економічних умов на ринку.

- здійснення економічних розрахунків.

Дана робота є актуальною на сьогоднішній день, оскільки в ній розглянуто вплив трудового потенціалу на ефективність роботи підприємства.

Об'єктом дослідження є трудовий потенціал підприємства.

Предмет дослідження - відносини, які виникають у процесі формування, оцінювання і використання трудового потенціалу підприємства, а також напрями його оптимізації.



1. Трудовий потенціал підприємства та його оцінка конкурентоспроможності

1.1 Поняття трудового потенціалу. Його формування і розвиток

Трудовий потенціал -- це сукупність характеристик людини, які формуються в результаті матеріальних і духовних вкладень (здоров'я, інтелект, творчі здібності, освіта, професіоналізм, моральність, активність, організованість тощо).

Науковці по-різному підходять до визначення компонентів трудового потенціалу. Деякі з них, зокрема Б.М. Генкин, дотримуються погляду, що трудовий потенціал людини виражається через його особові характеристики, освіту, професіоналізм. Проте необхідно зазначити, що такий підхід не повністю розкриває сутність трудового потенціалу, особливо це стосується результатів трудової діяльності. Інші вчені, розглядаючи питання формування, розвитку та оцінки трудового потенціалу, роблять акцент на професіоналізмі працівника, але при цьому практично не враховують його особових характеристик [2].

Багато керівників на великих підприємствах проводять оцінку трудового потенціалу працівників на основі наявної документації: звіту про використання робочого часу, звіту про кількісний і якісний склад і професійне навчання персоналу. При цьому практично не враховуються рівень інтелекту, психологічні, особові, моральні якості і здібності працівників. Тому така оцінка трудового потенціалу не має індивідуального характеру і є неефективною. Багато керівників вітчизняних підприємств пояснюють такий поверховий підхід складністю оцінки індивідуальних характеристик працівника, зокрема особистих якостей. Однак західний досвід лідируючих компаній показує, що лише індивідуальний підхід до працівника дає змогу досягти високого рівня його трудового внеску. Тому оцінка особистих характеристик працівника проводиться за допомогою тестування. Раціонально розроблені тести не вимагають значних грошових вкладень і дають реалістичні дані про кожного працівника. Необхідно зазначити, що така практика починає запроваджуватися і на українських підприємствах, проте у зв'язку з безліччю помилок ще не набула широкого поширення [2].

На формування і розвиток трудового потенціалу впливають: індивідуальні, суспільні і виробничі чинники, які представлені у вигляді схеми (рис. 1.).

Рис.1

Одним з основних інструментів регулювання використання трудового потенціалу є баланс трудових ресурсів, який складається за даними статистичного обліку, демографічних розрахунків, даними відділів, відповідальних за використання трудових ресурсів в обласних адміністраціях, міських бюро з працевлаштування та інформації населення [2].

Зведений баланс трудових ресурсів регіону становить систему взаємозв'язаних показників формування і розподілу трудових ресурсів і складається з двох частин: 1) наявності трудових ресурсів за різними джерелами надходження (працездатне населення в працездатному віці, працюючі пенсіонери та підлітки); 2) розподілу трудових ресурсів на соціальні групи (робітники, службовці, сільські робітники), за видами зайнятості (в суспільному господарстві, навчання з відривом від виробництва, в домашньому та індивідуальному підсобному господарстві), інші види зайнятості за сферами (матеріальне виробництво та невиробнича сфера) і галузями.

Зведений баланс містить найбільш загальні показники відтворення трудових ресурсів. Унаслідок цього, поряд зі зведеним балансом здійснюють часткові балансові розрахунки, на основі яких визначають джерела поповнення робочої сили, складають прогнози щодо підготовки кваліфікованих робітників за різними формами навчання, підготовки спеціалістів та залучення молоді на навчання [2].

1.2 Конкурентоспроможність та фактори, які на неї впливають

Аналіз конкурентоспроможності фірми на ринку допускає з'ясування факторів, що впливають на відношення покупців до фірми та її продукції і як результат -- зміна частки ринку фірми. Усі фактори конкурентоспроможності можна умовно розділити на зовнішні й внутрішні (рис. 2) [3].



Рисунок 2. Фактори конкурентоспроможності підприємства

конкурентоспроможність трудовий матеріальний

Фірми надають великого значення аналізу своїх сильних і слабких сторін для оцінювання реальних можливостей у конкурентній боротьбі й розробленні заходів і коштів, за рахунок яких фірма могла б підвищити конкурентоспроможність і забезпечити свій успіх. У процесі маркетингового дослідження для оцінювання конкурентоспроможності використовують кількісні показники, які свідчать про ступінь стабільності фірми, здатності випускати продукцію в оптимальному обсязі і яка користується попитом, а, крім того, що забезпечує фірмі одержання намічених і стабільних результатів. Спектр даних показників повинен охоплювати: ефективність виробничо-збутової діяльності (на основі вивчення динаміки продаж у вартісному й кількісному вираженні, завантаження виробничих потужностей, портфеля замовлень, обсягу й напряму інвестицій); ефективність капітальних вкладень, резерви зниження витрат виробництва. Крім того, важливе значення має аналіз витрат обігу (величини збутових витрат до прибутку) з метою виявлення непродуктивних витрат у всій системі руху товарів від продавця до покупця [3].

Якісна оцінка допускає використання таких параметрів:

- потреба в капітальних вкладеннях фактичних і на перспективу як у цілому, так і за окремими видами продукції;

- асортимент продукції, його обсяги й вартість;

- набір ринків та їхніх сегментів для кожного виду продукції;

- потреба в коштах на формування попиту й стимулювання збуту продукції;

- перелік заходів і прийомів, якими фірма може забезпечити перевагу на ринку;

- інноваційна політика (відновлення продукції на основі власних розробок);

- виконання зобов'язань за угодами відносно строків поставок.

1.3 Методика оцінки трудового потенціалу підприємства

У сучасних умовах конкуренції, масштабних науково-технічних перетворень, випуску високоякісної продукції успішність розвитку бізнесу безпосередньо залежить від компетентності наявного персоналу. Саме трудові ресурси виступають як найважливіші ресурси організації. Тому керівництво компанії повинно мати адекватне уявлення про рівень ефективності використання трудового потенціалу підприємства [4].

Проблемою оцінки трудового потенціалу підприємства займалися такі вітчизняні вчені як Дулесов А.Н., Бачевський Б.Є., Заблодська І.В., Краснокутська Н.С., Федонін О.С., Рєпіна І.М., Олексюк О.І. та ін.

Трудовий потенціалу підприємства - це наявна сукупність можливостей його персоналу до досягнення максимально високого результату при наявних умовах функціонування. В його складі можна виділити декілька аспектів: потенціал трудових ресурсів, інтелектуальний потенціал персоналу та організаційно-управлінські здібності його керівників [4].

Оцінку ефективності використання трудового потенціалу підприємства доцільно проводити за допомогою інтегральної оцінки на основі збалансованої системи показників, яка буде відображати усі сторони цієї категорії. Дана методика передбачає визначення проміжних інтегральних показників, які дозволяють зробити висновки про ефективність управління окремими аспектами потенціалу підприємства, і інтегрального показника, який свідчить про ефективність управління трудовим потенціалом в цілому.

Наочно систему збільшення ефективності використання трудового потенціалу підприємства можна представити за допомогою діаграми Ісікави (рис. 3).

Рисунок 3. Підвищення ефективності роботи персоналу підприємства

На основі розробленої системи управління трудовим потенціалом підприємства можна запропонувати систему результуючих показників, які можна поділити на якісні та кількісні (рис. 1.4) На другому етапі необхідно розрахувати проміжні інтегральні показники.

Для цього використовуються показники структуровані по принципу відображення ефективності управління окремим напрямком потенціалу підприємства [4].

Кожен інтегральний показник включає три елемента: фактичне значення показника, нормативне (рекомендоване) значення та значимість показника [4].

де - інтегральний показник окремого аспекту трудового потенціалу підприємства;

- ступінь досягнення конкретним показником його нормативного (рекомендованого значення);

- значимість конкретного показника для окремого блоку.

Рисунок 4. Система показників оцінки ефективності використання трудового потенціалу підприємства

На третьому етапі розраховується інтегральний показник ефективності використання трудового потенціалу підприємства:



- інтегральний показник відповідно ефективності роботи персоналу, інтелектуального розвитку та ефективності системи управління персоналом на підприємстві;

- значимість відповідного блоку показників [4].

Для інтерпретації результатів була розроблена шкала оцінки (табл. 1.1).

Таблиця 1.1 Шкала оцінки трудового потенціалу підприємства

Таким чином, дана методика оцінки трудового потенціалу підприємства дозволяє комплексно оцінити всі його аспекти та використовувати кількісні та якісні показники оцінки трудового потенціалу підприємства [4].



2. Діагностика конкурентоспроможності потенціалу ПАТ «Бериславський машинобудівний завод»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ПАТ «Бериславський машинобудівний завод»

конкурентоспроможність трудовий матеріальний

Бериславський машинобудівний завод створено згідно з рішенням регіонального відділення Фонду державного майна України по Херсонській області від 29.11.1995р. № 1017 шляхом перетворення державного підприємства «Бериславський машинобудівний завод імені 60-річчя Великої Жовтневої соціалістичної революції» у відкрите акціонерне товариство відповідно до Указу Президента України від 26.11.1994р. № 699/94. У 2010 році внесено зміни до Статуту ВАТ «Бериславський машинобудівний завод» шляхом викладення його в новій редакції в зв'язку з приведенням діяльності товариства у відповідність із Законом України «Про акціонерні товариства» та зміни найменування на Публічне акціонерне товариство «Бериславський машинобудівний завод» (скорочено АТ «БМЗ»).[5]

Дочiрнiх пiдприємств, фiлiй та представництв емiтент не має, змiн в органiзацiйнiй структурi відповідно до попередніх звітних періодів не було та в подальшому не передбачається. Будь-яких пропозицiй щодо реорганiзацiї з боку третiх осiб, що мали мiсце протягом звiтного перiоду не було. При відображенні в бухгалтерському обліку господарських операцій і подій застосовувались норми відповідних положень (стандартів) бухгалтерського обліку - МСБО, затверджених Міністерством фінансів України. Основнi засоби визнання, оцінка та облік основних засобів здійснюється відповідно до Міжнародного стандарту бухгалтерського обліку 16 (МСБО 16) «Основні засоби», з урахуванням положень ст.146.5 4 Податкового Кодексу України №2755 [5].

Основні засоби - це матеріальні об'єкти, що їх:

- утримують для використання у виробництві або постачанні товарів чи наданні послуг для надання в оренду або для адміністративних цілей;

- використовуватимуть, за очікуванням, протягом більше одного періоду.

- та вартість якого (без ПДВ) більша 2500 грн. за одиницю до 01.09.2015 року, і більша 6000 грн. за одиницю починаючи з 01.09.2015 року .

Об'єкт основних засобів, який відповідає критеріям визнання активу, під час визнання оцінюється за його собівартістю. Собівартість - це сума сплачених грошових коштів чи їх еквівалентів або справедлива вартість іншої форми компенсації, наданої для отримання активу на час його придбання або створення Після визнання активом, об'єкт основних засобів обліковується за його собівартістю мінус будь-яка накопичена амортизація та будь-які накопичені збитки від зменшення корисності. Нарахування амортизації основних засобiв відбувається вiдповiдно до вимог МСБО 16 «Основнi засоби». Пропозиції щодо реорганізації з боку третіх осіб [5].

Протягом звітного періоду середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу становить 428 осіб, середня чисельність позаштатних працівників та осіб, які працюють за сумісництвом 1 особа, чисельність працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу (дня, тижня) немає. Фонд оплати праці в звітному році становив 34 822 тис. грн. і в порівнянні з попереднім роком фонд оплати праці збільшився у зв'язку із збільшенням об'ємів виробництва. Кадрова програма емітента, спрямована на забезпечення рівня кваліфікації працівників операційним потребам емітента: Товариство на постійній основі здійснює навчання працівників з метою підвищення рівня їх кваліфікації відносно операційних потреб емітента, проводить соцiально-психологiчнi дослідження у сферах мотивації персоналу, адаптації молодих працiвникiв та iнше [5].

Грошовi кошти включають суму грошей в касi, на поточних рахунках i депозитах до запитання. Підприємство використовує прямий метод, згідно з яким розкривається інформація про основні класи валових надходжень грошових коштів чи валових виплат грошових коштів. Грошові потоки, які виникають від операцій в іноземній валюті, відображаються у функціональній валюті Підприємства, із застосуванням до суми в іноземній валюті такого курсу обміну функціональної валюти на іноземну валюту, який був на дату грошового потоку. Грошові потоки, деноміновані в іноземній валюті, відображаються способом, який відповідає вимогам МСБО 21 "Вплив змін валютних курсів". Грошовi кошти, що вiдображаються за статтею балансу "Грошовi кошти та їх еквiваленти" завжди доступнi для оплати поточних зобов'язань i не є предметом будь-яких договiрних обмежень щодо їх використання для погашення боргових зобов'язань. Дебiторська заборгованiсть Визнання, оцінка та облік дебіторської заборго¬ваності на підприємстві ведеться у вiдповiдностi до вимогами Міжнародних стандартів бухгалтерського обліку. Торгова та iнша дебiторська заборгованiсть, що виникла у Підприємства, облiковується за первiсною вартiстю за вирахуванням резерву сумнiвної заборгованостi. Резерв сумнiвної заборгованостi створюється у разi, коли одержання повної суми заборгованостi в подальшому не представляється можливим. Керiвництво визначає ймовiрнiсть вiдшкодування дебiторської заборгованостi, г'рунтуючись на оцiнцi платоспроможностi основних дебiторiв i на аналiзi строкiв непогашення заборгованостi [5].

Основними видами продукції, за рахунок продажу якої Товариство отримало більше 10% доходу за звітний рік є виробництво залізничних локомотивів та рухомого складу (52,5 % до всієї виробленої продукції) та виробництво двигунів і турбін, крім авіаційних, автотранспортних і мотоциклетних двигунів (45,6% до всієї виробленої продукції). Реалізація продукції Товариства здійснювалась на території України (90,00%) та поза її межами (Бiлорусь, Казахстан, Нiмеччина, В'єтнам). Основними споживачами продукцiї по Українi являється ТОВ "Група ВТП", ТОВ ТД "Ремдизель", ТОВ "НВП "Транс Лок",ТОВ "Капромбуд" та iн. Перспективність виробництва, виконання робіт та надання послуг полягає в застосуванні Товариством новітніх технологій та розширенні асортименту та переліку товарів, робіт та послуг, а також їх якості. В звiтному році проводилась робота по розширенню номенклатури виробляємої продукцiї запасних частин до дизелiв та рейкового транспорту.

Господарська діяльність емітента не залежить від сезонних змін. Основними ризиками в діяльності емітента є зміни у податковому законодавстві та порушення термінів розрахунків з боку контрагентів. Також негативно впливають на діяльність товариства загальнодержавні особливості, а саме: постійні фiнансово-економiчнi зміни, політична ситуація, податкова політика. Всі ці фактори можуть призвести до зменшення обсягів виробництва та реалізації товарів, робіт, послуг та призвести до зменшення прибутку Товариства [5].

Заходи емітента щодо зменшення ризиків, захисту своєї діяльності та розширення виробництва та ринків збуту полягають в оперативному реагуванні на зміни у податковому законодавстві, розширенні номенклатури та якості продукції, що виробляється; Основними каналами збуту є укладання разових та довгострокових договорів на продаж/поставку продукції, що виробляється емітентом, основними методами продажу є адресна та загальна реклама; Основними джерелами сировини є українські виробничі та переробні підприємства, доступність характеризується як велика, динаміка цін має тенденцію до зниження. АТ "Бериславський машинобудiвний завод" вiдноситься до галузi важкого машинобудування. Положення Товариства на ринку характеризується як стабільне. Емітент не займає домінуючого положення на ринку; галузь, у якій здійснює свою діяльність емітент характеризується середнім рівнем конкуренції та передбачає можливість збільшення частки емітента у цій галузі. Основними конкурентами в галузi являються:- ТОВ "Мотор-деталь Конотоп", м. Конотоп - виробництво втулки цилiндра.- ВАТ "Днiпропетровський тепловозоремонтний завод" м. Днiпропетровськ - виробництво запасних частин до Інформація про основні види продукції або послуг, що їх виробляє чи надає емітент © SMA 2017 р. 00211004 двигунiв внутрiшнього згорання та рейкового транспотру.- ДП "Завод iм. В.О. Малишева", м. Харкiв - охолоджувачi води, масла, втулки цилiндрiв. Тепловозоремонтний завод, м. Полтава - виробництво втулки цилиндра. Основними постачальниками сировини та матерiалiв, що займають більше 10 відсотків в загальному об'ємі постачання є: ТОВ «Интерпайп Україна», ТОВ «Мотордеталь - Конотоп», ТОВ «Завод кольорових металів», ТОВ «Дніпродзержинський ливарний завод». Емітент передбачає у перспективі суттєве розширення діяльності як у кількісному обчисленні, так і територіальному. Перспективними планами розвитку емiтента є продовження робiт по розробцi проектiв реконструкцiї та виконання будiвельно-монтажних робiт для забезпечення введення в експлуатацiю дiльницi центрального литва та чорнової механiчної обробки вiдливок в ливарному цехi. Органiзацiя робiт по придбанню та переробцi брухту чорних та кольорових металiв з метою зниження вартостi чавунного литва [5].

2.2 SWOT-аналіз середовища підприємства

Одним із найпоширеніших інструментів стратегічного аналізу позиції підприємства (потенціалу) в конкурентній боротьбі є метод SWОТ-аналізу (назва утворилася як абревіатура чотирьох англійських слів: Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats - SWОТ, що у перекладі означає «сили, слабкості, можливості, загрози») [6].

Застосування SWОТ-аналізу має сприяти:

- прийняттю зусиль щодо перетворення слабкостей на сили,

- загроз на можливості;

- розвитку сильних позицій відповідно до обмежених можливостей.

SWОТ-аналіз передбачає виконання певної послідовності дій.

Ідентифікація та вивчення факторів зовнішнього оточення підприємства (табл. 2.1) з метою виявлення поточних та потенційних загроз та своєчасного запобігання збитків внаслідок їхньої дії [6].

Ідентифікація та вивчення факторів зовнішнього оточення підприємства (табл. 2.1) з метою виявлення поточних та потенційних можливостей, необхідних для запобігання загрозам і зміцнення конкурентних позицій.

Ідентифікація та аналіз сильних позицій складових потенціалу - конкурентних переваг підприємства.

Ідентифікація та аналіз слабких сторін потенціалу підприємства [6].

Таблиця 2.1 Фактори зовнішнього оточення підприємства

Доцільно розглядати сильні та слабкі сторони за окремими функціональними складовими потенціалу.



Таблиця 2.2. Сильні та слабкі позиції функціональних складових потенціалу підприємства

Аналіз сильних і слабких сторін здійснюється за допомогою порівняльних методів. Так, кожна позиція, визначена в табл. 2.2, оцінюються за визначеною шкалою оцінки (бальною) та, як правило, ранжується за важливістю, тобто зважується (для отримання більш достовірних результатів). Конкурентні сили підприємства за окремими позиціями визначаються шляхом порівняння його оцінок за кожною позицією з оцінками підприємств-конкурентів [6].

Узгодження сил (слабкостей) із можливостями (загрозами) шляхом їхнього позиціонування на полях двомірної SWOT- матриці (вісь абсцис - сили та слабкості, вісь ординат - можливості та загрози) та розробки стратегій підвищення конкурентоспроможності відповідно до однієї з чотирьох можливих позицій в матриці:

1) сильні позиції - зовнішні можливості (стратегія використання сил для реалізації можливостей);

2) сильні позиції - зовнішні загрози (стратегія використання сил для нейтралізації загроз);

3) слабкості - зовнішні можливості (стратегія реалізації можливостей для подолання слабкостей);

4) слабкості - зовнішні загрози (стратегія скорочення діяльності в даному ринковому сегменті).

Для знаходження сильних та слабких сторін ПАТ «Бериславський машинобудівний завод » потрібно оцінити рівень конкурентоспроможності на підприємстві.

Вихідні дані для розрахунку конкурентоспроможності потенціалу підприємства наведені в табл. 2.3.

Таблиця 2.3. Інформація про господарську діяльність підприємства машинобудування за звітний період

Далі для аналізу конкурентоспроможності потрібно привласнити вагові коефіцієнти кожному показнику залежно від важливості кожного з показників, так щоб сума даних коефіцієнтів дорівнювала «1». табл. 2.4.



Таблиця 2.4 Ступінь впливу окремих складових потенціалу підприємств на рівень їхньої конкурентоспроможності

На підставі вище наведених даних, знаходимо конкурентоспроможність потенціалу підприємства за бальним методом (табл. 2.5).

Отже, результати розрахунків свідчать про те, що підприємство ТОВ «БМЗ» має найвищий інтегральний показник конкурентоспроможності (39,92). Це означає, що продукція ТОВ «БМЗ» користується великим попитом на ринку, що дає змогу отримувати більший прибуток.

2.3 Стратегічний аналіз конкурентоспроможності потенціалу підприємства

В загальному вигляді стратегічний аналіз - це комплексне дослідження економічної системи за параметрами, які визначають її майбутній стан.

Метою стратегічного аналізу конкурентоспроможності потенціалу підприємства є виявлення позитивних і негативних факторів, які можуть вплинути на формування та розвиток елементів потенціалу у конкурентному середовищі.

Таблиця 2.5 Оцінка рівня конкурентоспроможності потенціалу досліджуваних підприємства

Отже, результати розрахунків свідчать про те, що підприємство ТОВ «БМЗ» має найвищий інтегральний показник конкурентоспроможності (39,92). Це означає, що продукція ТОВ «БМЗ» користується великим попитом на ринку, що дає змогу отримувати більший прибуток.

Після знаходження конкурентоспроможності підприємства ТОВ «БМЗ», потрібно знайти слабкі та сильні сторони підприємства. На основі даних табл. 2.3 знаходимо наступні дані.

Таблиця 2.6 - Оцінка сильних і слабких позицій потенціалу підприємств за звітний період

Отже, після визначення конкурентної сили підприємств, отримала значення 3,8. Це означає що, підприємству ТОВ «БМЗ», має більше сильних сторін, ніж слабких. Таким чином, підприємство ТОВ «БМЗ» повинно підтримувати свої конкурентні сили, для забезпечення найбільшого прибутку в майбутньому.

МЕТОД SРАСЕ - АНАЛІЗУ є похідним від SWOТ-аналізу та застосовується для оцінки сильних та слабких сторін діяльності невеликих підприємств за такими групами критеріїв (табл. 2.7):

1) фінансова сила підприємства (ФС);

2) конкурентоспроможність підприємства (КП);

3) привабливість галузі (ПГ);

4) стабільність галузі (СГ).

На основі вивчення ключових критеріїв у складі кожної групи складається матриця спрямованої стратегії в системі координат SРАСЕ та будується вектор позиціїпідприємства, що оцінюється. Положення вектора визначає тип рекомендованої стратегії (консервативна, захисна, конкурентна, агресивна) для зміцнення конкурентних позицій. За даними з табл. 2.7 знаходимо бальну оцінку критеріїв потенціалу за методом SРАСЕ-аналізу.



Таблиця 2.7 Результати бальної оцінки критеріїв потенціалу за методом SРАСЕ-аналізу

Після отримання зважених оцінок ключових критеріїв наступним етапом SРАСЕ-аналізу є побудова вектора рекомендованої стратегії в системі координат SРАСЕ (рис. 2.2). Початок вектора знаходиться в точці початку, координат, кінець вектора знаходиться в точці А з координатами:

х = ПГ - КП = 3,9 - 2,4 = 1,5

у = ФС - СГ = 4,7 - 4,8 = -0,1



Рисунок 2.2 Вектор системи координат

конкурентоспроможність трудовий матеріальний

Отже, вектор рекомендованої стратегії для підтримання підприємства «БМЗ» знаходиться в нижньому правову квадраті, що відповідає конкурентній стратегії. Для підвищення рівня конкурентоспроможності підприємства «БМЗ» повинно розвивати ринок збуту, залучати якомога більше нових клієнтів, збільшити випуск нової продукції,розширити асортимент продукції на ринку.



3.Оцінка вартості трудового потенціалу ПАТ «Бериславський машинобудівний завод»

3.1 Особливості трудового потенціалу як об'єкта оцінки

Оцінка трудового потенціалу звичайно виконується незалежним оцінювачем з метою врахування його впливу на вартість об'єкта та вміщує розрахунки, які відображують додаткову прибутковість, яку забезпечує підприємству раціональне використання його трудових ресурсів. Як типові цілі такої вартісної оцінки найчастіше виділяють [7, 9, 10]: визначення впливу потенціалу трудових ресурсів на ринкову ціну підприємства ; визначення його впливу на інвестиційну привабливість підприємства та рівня ризику втрати вкладень; визначення витрат на формування або реформування трудових ресурсів підприємства у випадку його продажу, зміни форми власності, реструктуризації, поділення або злиття, антикризового керування при санації. На цей час немає достатнього обґрунтування системи показників оцінки потенціалу трудових ресурсів. Навіть, якщо вдається визначити вартість потенціалу досить точно, не обов'язково за угодою вона буде повністю включена в ціну, оскільки стосується лише тієї частини потенціалу, яка реалізується в умовах зовнішніх обмежень. Щодо врахування вартості трудового (кадрового, за деякими визначеннями) потенціалу через гудвіл, то це проблематично з тієї точки зору, що гудвіл є продуктом діяльності трудового колективу минулих років, якого на час оцінки може вже й не існувати [7, 8].

Трудовий потенціал може зменшитися за рахунок деградації трудових ресурсів або зміни профілю підприємства, тоді як гудвіл усе ж може приносити прибуток підприємству. Виділити серед факторів, які формують гудвіл підприємства (фірми), вплив вартості трудового потенціалу важче, ніж 81 визначити цю вартість якимось іншим шляхом. З іншого боку, можна визначити діапазон можливої зміни впливу (умовної вартості) трудового потенціалу на вартість об'єкта. З роками загальна вартість об'єкта може змінитися від мінімуму, який дорівнює вартості об'єкта за винятком витрат на формування нового носія трудового потенціалу, до максимуму -- вартості об'єкта з врахуванням відповідного коефіцієнта впливу (умовної вартості) трудового потенціалу.

Найчастіше оцінка впливу (умовної вартості) трудового потенціалу виконується за порівняльним та результатним підходом, при нейтральному або позитивному впливі усього потенціалу трудових ресурсів підприємства або окремого визначного працівника. Якщо вплив наявних трудових ресурсів підприємства є негативним, то вартість об'єкта оцінки може бути знижена на суму витрат, потрібних для їх повної заміни. Навіть якщо оцінку пропонується виконувати лише за результатним або витратним підходом [7], то елементи порівняння, як правило, мають місце або у вигляді коефіцієнтів, або як розмір відхилення від еталонної величини певних показників оцінки.

За допомогою методів кваліфікаційного тестування визначається розподілення складу персоналу за групами:

- кадрове ядро (лідери, класні спеціалісти, видатні менеджери);

- технічний персонал високої кваліфікації (ЇТР високої категорії, верстатники та налагоджувальники високого розряду);

- творчі угрупування (раціоналізатори, аналітики);

- угрупування працівників з великим досвідом та налагодженими зв'язками за межами підприємства; -- проблемні групи, для яких характерне створювання непродуктивних конфліктних ситуацій;

- основний склад, оновлення якого на ринку праці не викликає ускладнень.

Методи експертної оцінки менш формалізовані і більш ґрунтуються на досвіді оцінювача. Іноді виділяють так званий метод «ассессмент-центру» [7, 8], заснований на спостереженні за поведінкою оцінюваних співробітників у реальних робочих умовах. Вся розглянута група методів зводиться до визначення впливу трудового (кадрового) потенціалу підприємства на його вартість за допомогою коригуючих коефіцієнтів. Зазначені методи не надають достатнього обґрунтування для врахування вказаних характеристик у ринковій ціні підприємства. В умовах кризи наявність великої кількості кваліфікованих працівників, при відсутності належного збуту продукції, може негативно вплинути на вартість підприємства, оскільки зазначені ресурси потребуватимуть витрат на їх працевлаштування при скороченні.

Взагалі немає сенсу розглядати окремо взяті підходи до оцінки вартості трудового потенціалу, оскільки особливість трудових ресурсів полягає не лише в тому, що сам ресурс не підлягає продажу (купівлі), але й у тому, що для конкретних цілей оцінки неможливо застосувати на вибір окремо усі три підходи (результатний, порівняльний та витратний). Розглянемо методи досягнення розглянутих вище цілей оцінки. [11]

Витратні методики оцінки ТП прирівнюють розмір ТП підприємства (працівника) до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток.

На основі продуктивності праці (визначаються такі показники):

- продуктивність праці промислово-виробничого персоналу (ПП):

ПП = (ЧВ - МВ - ВЕ - АМ) / ЧПс

де ЧВ - чиста виручка від реалізації, тис. грн;

МВ - матеріальні витрати, пов'язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції, тис. грн;

ВЕ - вартість енергоносіїв, спожитих у процесі виробництва та реалізації продукції, тис. грн;

АМ - сума амортизаційних відрахувань на повне відновлення основних фондів підприємства, тис. грн;

ЧПс - середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб;

- коефіцієнт змінності робочої сили (Кзр):

Кзр = Фд / Дн

де Фд - кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками у всіх змінах (чи за планом) упродовж аналізованого періоду;

Дн - кількість людино-днів, відпрацьованих у найбільш завантажену зміну упродовж аналізованого періоду;

- коефіцієнт віддачі повної заробітної плати (Квзп):

Квзп = ЧВ / (Фзп + Фмс)

де ЧВ - чиста виручка від реалізації, тис. грн;

Фзп - фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн;

Фмс - фонд матеріального стимулювання персоналу, тис. грн;

- коефіцієнт творчої активності працівників (Кта)

Кта = П(Ек) / Ва

де П(Ек) - чистий прибуток (економія витрат), отриманий від використання винаходів і раціоналізаторських пропозицій упродовж аналізованого періоду, тис. грн; Ва - витрати, пов'язані з розроблення, апробацією та впровадженням винаходів і раціоналізаторських пропозицій упродовж аналізованого періоду, тис. грн. На основі одиниці живої праці враховують ефективність використання трудового потенціалу, розрахунки якого проводять за такими етапами:

1. Визначається одиниця оцінки живої праці одного працівника, шляхом установлення її фондового аналога у вартісному виразі:



А = Пт (DФв / DПт)

де А - оцінка одиниці живої праці одного працівника;

Пт - продуктивність праці співробітника у звітному році, тис. грн.;

DФв - зростання фондоозброєності праці в розрахунку на одного працівника порівняно з базовим роком, %;

DПт - зростання продуктивності праці працівника порівняно з базовим роком.

2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства:

ТПтех = А •ЧП • Еф

де ЧП - середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб;

Еф - коефіцієнт реалізації трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства.

3. Управлінський потенціал у вартісному виразі визначається на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства;

4. Загальний трудовий потенціал підприємства визначається шляхом підсумування вартості трудового потенціалу технологічного персоналу і вартості управлінського потенціалу.

3.2 Використання доходного підходу до оцінки вартості трудового потенціалу

Результатний або доходний підхід до визначення вартості трудового потенціалу пов'язаний з оцінкою реальної вигоди, яку має підприємство від праці працівників. У цьому випадку вартість трудового потенціалу дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і у випадку, якщо показники ефективності підприємства перевищують середньогалузеві, то ця вартість певною мірою враховується через гудвіл. [11]

Прикладами порівняльних підходів до оцінки можна вважати методики оцінки трудового потенціалу працівника, основні з яких наведено у таблиці 3.1

Таблиця 3.1 Методи оцінки трудового потенціалу окремих працівників

Назва	Коротка характеристика
Анкетування	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем, і де фіксуються всі істотні позитивні та негативні характеристики
Описовий	Оцінювач сам. визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його трудового потенціалу
Класифікація	Трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжирування всіх працюючих підприємства, за визначеним критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращого з них як еталонного значення
Порівняння парами	Трудовий потенціал окремого працівника визначається через багатоетапне зіставлення продуктивності, освітньо- культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників підприємства, які виконують схожі роботи
Рейтинговий	Трудовий потенціал працівника визначається на підставі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу)
Оцінки за вирішальною ситуацією	Трудовий потенціал працівника визначається на основі його поведінки чи вирішення основних виробничо -господарських ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації. Можливе також встановлення бажаних критеріїв, які формують еталонне значення трудового потенціалу
Шкали спостереження за поведінкою	У цілому метод базується на постулатах попереднього, але фіксуються не бажані характеристики, а відсутність негативних дій, специфічної поведінки, стресових навантажень тощо. Оцінка трудового потенціалу працівника проводиться «від негативного»
Інтерв'ю	Трудовий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів -оцінювачів, які виносять суб'єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання
Тестування	Трудовий потенціал працівника визначається за рез. вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно- освітніх завдань (тестів)
Ділові ігри	Трудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію
«360 градусів»	Трудовий потенціал прац. оцінюється на основі суджень його професійно- трудового оточення (співробітниками, які з ним працювали)
Оцінка на базі моделей компетентності	Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної організації

На рівень ефективності використання кадрового потенціалу виробничого підприємства ПАТ «БМЗ» значною мірою впливає ступінь відповідності виконуваної роботи прихильності та запитам робітників, тобто привабливість їхньої праці, яка характеризується такими показниками:

1) визнанням роботи;

2) високим ступенем відповідальності;

3) можливостями кар'єрного зростання;

4) високим рівнем доходів;

5) залежністю системи оплати праці від кінцевих результатів;

6) можливістю реалізації творчого потенціалу;

7) можливостями розвитку професійних здібностей;

8) можливістю самостійно приймати рішення в межах своєї компетенції;

9) складністю праці.

Результати анкетного опитування робітників одного з виробничих підрозділів ПАТ «БМЗ» за перерахованими вище показниками наведено в табл.3.2

Таблиця 3.2. Результати анкетного опитування робітників

На основі результатів анкетного опитування оцінити в балах рівень привабливості праці ПАТ «БМЗ».

Таблиця 3.3 Рівень привабливості ПАТ «БМЗ»

Висновок : отже , інтелектуальний показник першого підрозділу складає 18,24 , це означає ,що в першому підрозділу працівники мають вищі інтелектуальні здібності ніж в першому підрозділі.

3.3 Оцінка вартості трудового потенціалу витратним методом

Відповідно до витратного підходу вартість кадрового потенціалу являє собою сукупність фактичних витрат на його створення.

Причому, ці витрати можуть визначатися за історичною ціною залучення кадрового складу (фактична заробітна плата, витрати на забезпечення умов праці, оплата соціального забезпечення) та за ціною компенсації. Остання передбачає визначення витрат, пов'язаних із заміною всіх працівників. У цьому випадку підсумовується зарплата працівників за 0,5 - 2 місяці (еквівалент винагороди (рекрутингової) компанії по найму за добір кандидатів на вакантні посади). Якщо оцінюваний бізнес істотно залежить від конкретних менеджерів, за цими кандидатурами додатково враховується зарплата ще за два місяці (час, необхідний для адаптації підібраних кандидатів до специфіки діяльності підприємства). Якщо здійснюється оцінка за вакансіями провідних спеціалістів (внутрішньо фірмової еліти), то в загальній сумі заробітної плати працівників враховується вартість тренінгу команди.[12]

Одним з можливих способів визначення вартості кадрового потенціалу за допомогою витратного підходу є метод можливої собівартості, використання якого базується на проведенні внутрішнього аукціону адміністрацією підприємства, де „лотами” виступають усі працівники, а „покупцями” - начальники відділів. Якщо на здібності працівника не виявлений попит, то його ціна приймається рівною нулю, а сукупна ціна всіх інших працівників дорівнює вартості кадрового потенціалу.[12]

Оцінка потенціалу на основі одиниці живої праці дозволяє краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства. Розрахунки трудового потенціалу згідно з даною методикою проводяться за такими етапами:

1. Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника (А), шляхом встановлення її фондового аналога у вартісному виразі:

А = Пт * (ДФв / ДПт)

Де Пт - продуктивність праці співробітника у звітному році, тис. грн..

ДФв - зростання фондоозброєності праці в розрахунку на одного працівника порівняно з базовим роком (приріст в долях),

ДПт - зростання продуктивності праці працівника порівняно з базовим роком(приріст в долях).

2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства (ТПтех):

Тптех =А * Ч * Еф

де Ч - середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб

Еф - коефіцієнт реалізації трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства.

3. Управлінський потенціал у вартісному виразі визначається на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

4. Загальний трудовий потенціал підприємства визначається шляхом підсумування вартості трудового потенціалу технологічного персоналу і вартості управлінського потенціалу.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства використовують такі показники:

1.Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу (за чистою продукцією)

2.Коефіцієнт змінності робочої сили (кількість людино-днів. Фактично відпрацьованих працівниками у всіх змінах (чи за планом) протягом аналізованого періоду поділити на кількість людино-днів, відпрацьованих у найбільш завантажену зміну протягом аналізованого періоду)[12]

Одним з етапів дослідження рівня реалізації виробничого потенціалу підприємства є визначення впливу якості керівництва підрозділу на результати його діяльності. Експертами-оцінювачами проведено анкетне опитування робітників підрозділу та кваліфікаційне тестування, результати яких дозволили визначити кількість балів за кожною професійно-особистісною якістю керівника виробничого підрозділу підприємства. Кожна якість оцінювалась за п'ятибальною системою: якість відсутня - 1 бал; якість виявляється дуже рідко - 2 бали; якість виявляється не сильно і не слабко - 3 бали; якість виявляється часто - 4 бали; якість виявляється систематично - 5 балів.

На основі наведених даних (табл. 3.3) розрахувати інтегральний показник професійно-особистісних якостей керівника виробничого підрозділу підприємства та зробити висновок про його рівень, враховуючи, що за вагомістю якостей мінімальне значення інтегрального показника дорівнює 1, середнє - 3 і максимальне - 5 балів .



Таблиця 3.3. Експертна оцінка професійно-особистісних якостей керівника виробничого підрозділу підприємства



Висновок

конкурентоспроможність трудовий матеріальний

Отже ,визначивши професійно - особистісні якості керівника , можу сказати ,що на першому місці є знання та досвід керівника в управлінні , на другому місці вік та стан здоров'я керівника, на третьому місці організаторські здібності , на четвертому місці активність , що має великий вплив на працю керівника, на п'ятому місці культура та порядність керівника, на шостому місці спрямованість власних інтересів та на сьомому місці темперемент . Всі ці показники повинні бути присутні у керівника для управління працівниками на підприємстві.

Розглянувши певні принципи та напрями формування кадрового потенціалу підприємства можна зробити висновок, що високий інтелектуальний рівень підприємства в будь-якій сфері приваблює висококваліфікований персонал, що надає можливість для створення унікального поєднання професійних здібностей, що в свою чергу безпосередньо забезпечує кадровий потенціал підприємства з високою конкурентоздатністю. Підвищенню ефективності формування і використання кадрового потенціалу підприємства сприяє скорочення втрат робочого часу та забезпечення його раціонального використання, удосконалення режимів праці і відпочинку. Важливими резервами підвищення ефективності формування і використання кадрового потенціалу підприємства є зростання продуктивності праці та підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб підприємства, поліпшення системи перепідготовки кадрів, а також поліпшення умов праці. Відповідно до виявлених резервів формуються напрями розвитку кадрового потенціалу підприємства у складі відповідної стратегії.



Висновок

Отже, з вищесказаного можна зробити висновок про те, що для підвищення ефективності використання трудового потенціалу, найбільш прийнятними будуть дії спрямовані на: забезпечення спілкування, яке спонукає до концентрації на єдиній меті, що розвиває навики і уміння працювати в команді; демонстрування визнання співробітників - це дозволить задіяти мотив самоствердження; надання можливості самореалізації персоналу, що в свою чергу спонукає до вивчення нового, оригінального, розвиває уміння орієнтуватися в інформаційному потоці і робить дієвою стимул-реакцію навчання та розвитку, сприяє духовному і професійному вдосконаленні особи, і, як наслідок, зумовлює чесну конкурентну боротьбу та задоволення потреби в самореалізації для тих співробітників, для яких ця потреба є актуальною; виявлення пошани співробітникам, через що активізується справедливість, яка у свою чергу спонукає до вдосконалення системи контролю якості, розвиває уміння брати на себе відповідальність за результат; акцентування на значущості функцій кожного співробітника, що спонукає до розширення функцій і повноважень, розвиває уміння делегувати повноваження іншим; надання можливості кар'єрного росту: активізується мотив змагальності, який спонукає зайняти позицію переможця, що розвиває потребу в домінуванні, і, як наслідок, формує господарське ставлення до території і задоволення потреби у владі; підтримування відчуття успіху персоналу - активізується мотив придбання, який спонукає до розширення простору, об'єднання з іншими успішними людьми і організаціями, розвиває відчуття справедливості до оточення і робить дієвою стимул-реакцію контролю, зокрема самоконтролю.[13]



Перелік джерел посилання

конкурентоспроможність трудовий матеріальний

1. Трудовий потенціал підприємства :[Електронний ресурс] - Режим доступу:https://knowledge.allbest.ru/management/3c0b65625b2ad79b5c43a89521306c37_0.html

2. Формування , оцінка та розвиток трудового потенціалу підприємства :[Електронний ресурс] - Режим доступу: https://pidruchniki.com/10561127/ekonomika/trudoviy_potentsial_formuvannya_rozvitok_otsinka

3.Фактори що впливають на конкурентоспроможність фірми :[Електронний ресурс] - Режим доступу: https://library.if.ua/book/14/1233.html

4. Методи оцінки трудового потенціалу :[Електронний ресурс] - Режим доступу: http://www.rusnauka.com/10_DN_2013/Economics/5_133695.doc.htm

5. Річний фінансовий звіт за 2017 рік:[Електронний ресурс] - Режим доступу: http://bermash.pat.ua/emitents/reports/year/2017

6. Конкурентоспроможність потенціалу підприємства :[Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://vaglivo.org/tema-konkurentospromojniste-potencialu-pidpriyemstva.html?page=5.

Размещено на Allbest.ru