Самооценка деятельности ОАО "Ковылкинский электромеханический завод"

Существенным для обеспечения успеха данного метода является непрерывное обучение и переподготовка всех работников организации. Лучшая стратегия состоит в осуществлении программы по обучению каждого сотрудника: от руководителя предприятия до самого младшего работника деталям политики и особенностям ее применения в задачах их персональной деятельности.

Необходимы методологии, основанные на систематическом подходе к решению проблем и одновременно учитывающие человеческий аспект любых изменений, позволяющие не только избежать упомянутых трудностей, но и достигнуть существенных, измеряемых результатов. Внимание, которое постоянно необходимо уделять объяснению осуществляемых преобразований в ходе внедрения и поддержания деятельности в соответствии с принципами стандартов ИСО 9000, обусловило широкое применение в последней редакции стандартов идей ТQМ - тотального управления качеством.

К превалирующим в ТQМ "мягким" методам относятся такие, как создание образа и системы ценностей организации, понимание значения индивидуального и группового поведения, наделение работников полномочиями, командное выполнение работ и принятие решений.

Все данные рекомендации исходят из того, что помимо документов с максимальной степенью подробности предписывающих конкретные действия, в компании могут и должны существовать документы, определяющие общие принципы, которыми следует руководствоваться как при принятии управленческих решений, так и при осуществлении любой деятельности, влияющей на качество. К такого рода регламентам относится и "политика" в области качества, задача которой - направление "самостоятельности и предприимчивости" в нужное русло. Безусловно, подобные правила поведения, фактически отражающие ценности компании, могут быть доведены до персонала организации с помощью формирования продуктивной организационной культуры, направленной на интеграцию "мягкими средствами" внутренних ресурсов и усилий для достижения поставленных целей (подход ТQМ). Но изменение культуры требует не одного года, а может и десятилетия, в то время как у предприятий бывает всего несколько месяцев на наведение внутреннего порядка и перестройку схем управления.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1) Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства.

При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

2) Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

3) Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

4) Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений.

Достигаемые цели: участие в принятии решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

5) "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности).

Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.

Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.

6) Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.

Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

7) Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

8) Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.

Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия. Заработная плата, конечно, является ключевым фактором в построении эффективной системы мотивации персонала предприятия, но на наш взгляд, руководству ОАО "КЭМЗ" и менеджерам по персоналу, также целесообразно планировать и проводить организационно-культурные мероприятия и общепроизводственные праздники, которые сплачивают и стимулируют сотрудников организации. К ним можно отнести: вручение почетных и похвальных грамот за личный трудовой вклад в развитие предприятия, с занесением в личное дело и трудовую книжку; объявление благодарности и премирование сотрудников за долговременный труд и преданность общему делу; поощрять денежной премией сотрудников в их профессиональный праздник и т.д. Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. В результате вышесказанного можно сделать вывод, что для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. Таким образом, можно сделать вывод, что на основании результатов проведенной самооценки было выявлено приоритетное направление улучшения деятельности ОАО "КЭМЗ" - мотивация и удовлетворенность персонала. Нами были предложены определенные действия по повышению мотивационного процесса сотрудников предприятия. При проведении самооценки в ОАО "КЭМЗ" нами выявлены нежелательные факты сопротивления внедрению принципов менеджмента качества. Мотивация работников к высококачественному труду работников ОАО "КЭМЗ" не должна ограничиваться только мерами материального вознаграждения, а должна быть направлена на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду. Все эти мероприятия позволят руководству предприятия создать условия обеспечения поддержки улучшений в ОАО "КЭМЗ".

4. Компьютерное обеспечение проекта

В настоящее время все больше специалистов работает с компьютерными справочными системами. Это юристы и бухгалтеры, аудиторы и сотрудники налоговых инспекций, руководители. В качестве такой системы для данного проекта можно использовать справочные системы из семейства "КонсультантПлюс". Чем же интересны подобные системы?

Полнота информации. Действительно, компьютерные технологии позволяют работать с огромными объемами информации. Всего в Системах "КонсультантПлюс" содержится более 140000 документов.

Оперативность получения информации. Прямое получение документов из органов власти и использование телекоммуникаций для передачи информации дают возможность пополнять Системы с любой периодичностью, вплоть до ежедневной. Поэтому часто новые документы поступают к пользователю быстрее, чем через публикации в прессе.

Возможность проверить свое решение. Узнать точку зрения ведущих специалистов по решению схожих проблем и проследить систему их аргументации позволяют уникальные по объему банки

консультаций.

Строгая юридическая обработка. Исчерпывающая информация о каждом документе, справки и примечания, сотни тысяч ссылок между документами значительно упрощают анализ сложных правовых вопросов. Подготовка справочных сведений производится на основе четких юридических критериев: во внимание принимаются только положения, изложенные в нормативных документах.

Эффективность работы. Скорость и простота поиска, мгновенный переход между документами по ссылкам, возможность ведения собственных подборок документов, инструментарий печати и редактирования позволяют рационально организовать работу. Непосредственно для данного проекта можно использовать Систему "Деловые бумаги". Система включает образцы документов, используемые на практике предприятиями с различными организационно-правовыми формами собственности и направлениями деятельности. Это типовые договоры, контракты, учредительные, организационные, внутренние документы, формы отчетности предприятий и т.д.

Сфера применения системы. Систему могут использовать специалисты всех подразделений: юристы, бухгалтеры, менеджеры по кадрам, складские работники, менеджеры по направлениям деятельности, делопроизводители, секретариат.

Отличительные особенности. Образцы документов в Системе предоставляют пользователю возможность в кратчайшие сроки подготовить необходимый ему документ.

Информация в системе. В Систему входят:

1.) официально утвержденные формы документов;

2.) образцы документов, используемые на практике предприятиями

различных направлений деятельности. Формы многих документов Системы утверждены государственными органами, среди которых:

- Правительство РФ;

- Государственный комитет по антимонопольной политике;

- Госкомимущество;

- Госналогслужба РФ;

- Государственный комитет по статистике;

- Государственный комитет по ценам и ценообразованию;

- Государственный комитет по стандартам и сертификации;

- Государственный таможенный комитет;

- Министерство финансов РФ;

- Министерство экономики;

- Министерство юстиции;

- Федеральная комиссия по ценным бумагам и фондовому рынку;

- Федеральное управление по делам о несостоятельности (банкротстве);

Система включает образцы деловых бумаг по направлениям деятельности:

- авторское право, патенты, товарные знаки;

- аренда;

- аудиторская деятельность, аукционы;

- бухгалтерская документация;

- внешнеэкономическая деятельность;

- делопроизводство, деловая переписка;

- иски и заявления граждан и юридических лиц;

- земельные отношения, сельскохозяйственная деятельность;

- купля-продажа, поставка;

- нотариальные документы;

- организационно-правовые формы юридических лиц;

- охранная деятельность;

- посредническая деятельность;

- совместная деятельность;

- страховая деятельность;

- строительство;

- торговые операции;

- трудовые отношения;

- учет движения основных средств и материалов.

Типы представленных документов:

- справки;

- договоры;

- контракты;

- отчеты;

- заявления;

- акты;

- ведомости;

- заявки и многое другое.

Наличие в Системе большого количества стандартных документов дает возможность значительно облегчить работу предприятия по ведению

делопроизводства на основе образцов, представленных в Системе, внеся в них необходимые изменения, пользователь легко может составить свой документ.

Встроенный редактор и средства печати упрощают эту работу. Общее количество документов более 3100, среднемесячное поступление новых документов 50-100.

Периодичность обновления информации 1 раз в месяц.

Объем на жестком диске 15 МВ, операционная среда DOS, Windows.

Таким образом, именно Система "КонсультантПлюс. Деловые бумаги" поможет с оформлением контрактов, а также в их правовом обеспечении.

"Практический помощник кадровика"- пакет документов на основе СПС Консультант Плюс -содержит нормативные акты, документы по кадровому делопроизводству, а также документы для решения нестандартных ситуаций.

Данныйпакет помогает узнавать, какие требования предъявляет новое трудовое законодательство к содержанию и форме трудового договора. Авторы материалов дают рекомендации по порядку заключения и оформления трудовых договоров с учетом изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ.

Здесь освещены основные, а также наиболее сложные и актуальные вопросы делопроизводства. Документыохватывают следующие вопросы:

Как свидетельствует сложившаяся практика проведения проверок предприятий и организаций за соблюдением ими трудового законодательства, именно на правильность оформления трудовых книжек обратит в первую очередь свое внимание инспектор по труду. Поэтому одно из направлений включает документы, посвященные ведению работодателями трудовых книжек, а также их заполнению и учету.

Чтобы помочь кадровику разобраться с такими вопросами, как заключение трудовых договоров, требования, предъявляемые к его оформлению, вкомплект включены материалы, освещающие данные вопросы.

С учетом последних изменений, рассматриваются сложные вопросы порядка привлечения и оформления трудовых отношений с иностранными гражданами. Приведены как нормативно-правовые документы, так и материалы разъяснительного характера.

Как правило, наряду с кадровыми документами, регулирующими вопросы организации труда работников и его оплаты и учитывающими специфику конкретного предприятия, кадровику приходится заполнять еще и документы, формы которых являются унифицированными и утверждены Госкомстатом России. Речь идет о первичных документах по учету кадров, рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда, которые также представлены в настоящем пакете.

С учетом вышесказанного, данный тематическийпакет документовсодержит следующие группы папок документов в системе КонсультантПлюс:

- Папка 1 "Оформление и ведение трудовых книжек работников";

- Папка 2 "Трудовой договор: заключение, условия, изменение, расторжение";

- Папка 3 "Оформление трудовых отношений с иностранным гражданином";

- Папка 4 "Первичные учетные формы по учету труда и его оплаты".

Воспользовавшись данными документами, появляется возможность получить разъяснения профессионалов по наиболее актуальным проблемам, с которыми приходится сталкиваться специалистам кадровой службы.

"1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" - это программа массового назначения для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий и организаций. Она успешно применяется работниками отдела кадров ОАО "КЭМЗ".

"1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" - это готовое к работе решение, в котором учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий и мировые тенденции развития методов мотивации и управления персоналом.

Прикладное решение "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" автоматизирует решение следующих задач:

- расчет заработной платы;

- управление финансовой мотивацией персонала;

- исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

- отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;

- управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

- учет кадров и анализа кадрового состава;

- автоматизация кадрового делопроизводства;

- планирование потребностей в персонале;

- обеспечение бизнеса кадрами;

- управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;

- эффективное планирование занятости персонала.

Программа позволяет вести учет в единой информационной базеот имени нескольких организаций -- юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации бизнеса составляют единое предприятие.

В программе параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации.

Программа "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" полезна всем без исключения работникам предприятия.

- Руководство имеет полный контроль за происходящим, задаёт структуру предприятия и составляющих его организаций, анализирует кадровый состав, принимает управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах.

- Кадровая служба получает ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

- Работники предприятия уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и т.д.

Представление регламентированной отчетности в государственные органы становится гораздо менее трудоемким процессом. Особенно это касается сведений для персонифицированного учета Пенсионного фонда (СЗВ-4, АДВ-11) и отчетности по налогу на доходы физических лиц (2-НДФЛ).

"1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" создана на технологической платформе нового поколения "1С:Предприятие 8", которая обеспечивает высокую гибкость, настраиваемость, масштабируемость, производительность и эргономичность прикладных решений. В комплект поставки программного продукта входит типовая конфигурация "Зарплата и Управление Персоналом".

"1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" выпускается в двух версиях: базовая и ПРОФ. Базовая версия представляет собой однопользовательский аналог версии ПРОФ программы "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8".

С целью ведения бухгалтерского учета обеспечена совместная работа программы "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" с программой "1С:Бухгалтерия 8".

Преимущества по сравнению с программой "1С:Зарплата и Кадры 7.7".

В программе "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" реализована возможность ведения учета нескольких организаций в единой информационной базе, в нашем случае это несколько подразделений ОАО "КЭМЗ". Организации могут использовать общие списки физических лиц, классификаторы аналитической информации и т.д. При этом каждая организация может вести учет по общей или упрощенной системе налогообложения в рамках одной и той же информационной базы.

Реализовано ведение не только регламентированного учета начислений, но и управленческого учета заработной платы со всем многообразием стимулирующих надбавок и бонусов, характерных для современных торговых и производственных предприятий, а также возможность описывать дополнительные начисления со всеми реализованными в конфигурации алгоритмами расчета, в частности, можно описать любое количество дополнительных отпусков с различным отражением в учете.

"1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" содержит усовершенствованный механизм учета использования рабочего времени с поддержкой:

- индивидуальных графиков работы, включая "скользящие", а также сводных индивидуальных графиков;

- ввода подробных и/или сводных табелей учета рабочего времени как первичных документов, данные которых используются далее при начислении зарплаты;

- оплаты почасовых невыходов, например, внутрисменных простоев специализированными документами.

При формировании табеля учета отработанного времени по форме Т-13 в условиях отсутствия данных о расчетах заработной платы используются данные об отсутствии работников, зарегистрированные в кадровом учете.

Реализованы не только инструменты учета кадров, но и инструментарий управления персоналом: аттестациями, обучением, занятостью, включая планирование отпусков, набор кадров, включая менеджер контактов, и другие возможности.

Реализована мощная подсистема кадровой аналитической отчетности, включающая отчеты по произвольным спискам работников, движению работников и наглядные диаграммы отпусков, полноценный воинский учет с формированием необходимой отчетности. Реализованы все унифицированные формы по учету труда, включая формы Т-7, Т-10, Т-10а, Т-54.

Современный эргономичный интерфейс прикладного решения "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" делает доступными сервисные возможности "1С:Предприятия 8":

- универсальные средства работы с печатными формами документов с возможностью отправки документа по электронной почте;

- универсальная групповая обработка справочников и документов;

- подключение внешних обработок и ограничение доступа к их использованию;

- подключение дополнительных печатных форм в документах;

- подключение дополнительных обработчиков заполнения табличных частей документов;

- установка даты запрета изменения данных;

- средства администрирования пользователей в режиме "1С:Предприятие";

- средства разделения доступа к данным по рабочим местам (ролям) пользователей.

Для управления мотивацией менеджеров и рядовых работников предприятия устанавливается зависимость уровня их дохода от результатов труда.

Функционал управления мотивациейпозволяет подобрать прозрачную и эффективную схему финансовой мотивации для любой должности.

Прикладное решение позволяет:

- Формировать схемы оплаты труда с неограниченным количеством поощрений и взысканий.

- Вводить линейную и нелинейную зависимость размера поощрения/взыскания от результатов работы.

- Вводить привычные названия для результатов работы.

В состав функционала управления мотивацией входят:

- справочник показателей схем мотивации;

- универсальный набор способов расчета (формул для расчета);

- план видов расчета, позволяющие создавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схем мотивации;

- интерфейс для пошаговой разработки / изменения схем мотивации.

Важным элементом функционала управления мотивацией является набор используемых показателей.

Показатели схем мотивации объединяются в следующие классы:

- индивидуальные - используются для конкретных работников предприятия;

- для подразделения - используются для работников соответствующего подразделения;

- общие - используются для всех работников.

Другим важным элементом является набор способов расчета поощрений и удержаний.

Схема мотивации является основанием для расчета управленческой зарплаты и ввода данных, необходимых для ее расчета.

Перед внедрением новых схем мотивации их можно протестировать. Для этого нужно сделать следующее:

- в настройках учетной политики указать, что при расчете зарплаты будут использоваться параллельные схемы мотивации;

- описать временные схемы мотивации в инструменте "Мотивация персонала";

- в справочнике"Варианты схем мотивации" зарегистрировать временные схемы мотивации;

- в документах "Начисление зарплаты работникам" рассчитать суммы к начислению по разным схемам;

- при помощи инструмента "Утверждение схемы мотивации" выбрать оптимальную схему.

С одной стороны, схема мотивации -- это инструмент максимально эффективного использования каждого работника в интересах предприятия. С другой стороны, схема мотивации -- это средство для достижения высокого уровня доверительности во взаимоотношениях между работником и предприятием. Работник четко представляет себе, что от него требуется и какая награда его ожидает в случае достижения тех или иных результатов.

5. Экономическая оценка проекта

В процессе проведения самооценки и исследования системы управления качеством в ОАО "КЭМЗ" было выявлено, что существующие органы управления качеством не совсем эффективны в реализации своих функций и задач.

Поэтому нами было предложено создание на предприятии службы качества, в ведении которого находился бы весь круг вопросов, касающихся управлением качеством и с обеспечением качества.

Для того, чтобы выяснить, можно ли достичь эффективных результатов, реализуя данный проект, рассчитаем затраты на мероприятия по улучшению процесса управления и обеспечения качества в ОАО "КЭМЗ".

Затраты на повышение эффективности процесса управления качеством в стоимостном выражении по основным статьям расходов в реализации проекта представлены в таблице 5.1.

Таблица 5.1 - Калькуляция затрат на совершенствование управления системы качества в ОАО "КЭМЗ"

Статьи расходов	Сумма затрат в год, тыс. руб.
Заработная плата зам. генерального директора по качеству	69,20
Заработная плата менеджеру по качеству	45,60
Начисления на фонд оплаты труда	48,20
Затраты на обучение персонала	9,60
Премии работникам за выявление брака и причин его возникновения	22,96
ИТОГО	195,56

Важным моментом является то, что в рамках службы качества, как самостоятельного структурного подразделения, появится возможность целенаправленной разработки мероприятий по совершенствованию системы обеспечения качества. С внедрением службы качества в структуру ОАО "КЭМЗ" позволит регулярно проводить самооценку деятельности предприятия; выявлять приоритетные направления улучшения и реализовать мероприятия по данным направлениям.

При внедрении службы качества в ОАО "КЭМЗ" повлечет за собой снижение брака готовой продукции примерно вдвое.

Основным показателем экономического эффекта будем считать рост выручки от увеличения объемов реализации качественной продукции. Недополучение прибыли от брака в 2008 году составило 1536 тыс. руб. Если предположить, что брак продукции при осуществлении соответствующих мероприятий снизится в два раза, то экономический эффект будет рассчитываться следующим образом:

(1536 / 2) - 195,56 = 572,44 (тыс. руб.) в год.

Из расчета видно, что предприятие может получать немалую дополнительную прибыль, сделав сравнительно небольшие вложения в систему качества.

6. Правовое обеспечение проекта

Акционерное общество "Ковылкинский электромеханический завод", именуемое в дальнейшем "Общество", является открытым акционерным обществом.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Открытое акционерное общество "Ковылкинский электромеханический завод", сокращенное фирменное наименование на

русском языке: ОАО "КЭМЗ".

В настоящее время государство в определенном объеме активно вмешивается в организацию труда, устанавливая требования по охране труда, предусматривая уровень социальной защиты работников, предоставляя нанимателю определенную власть в управлении производством, организации труда на предприятии, в установлении содержания трудовых функций, должностных инструкций и т.д.

Важным звеном в системе источников правового регулирования являются федеральные законы:

- федеральный закон от 17.07.1999 г. № 181 - ФЗ " Об основах охраны труда в Российской Федерации";

- закон Российской Федерации от 11.03.1992 г. № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях".

- федеральный закон от 12.01.1996 г. № 10 - ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

- федеральный закон от 19.06.2000 г. № 82 - ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".

- федеральный закон от 01.05.1999 г. № 92 - ФЗ "О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"

- федеральный закон от 23.11.1995 г. № 175 - ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"

В пределах установленного государством трудового законодательства работодатель имеет право требовать, а работник обязан выполнять действия, соответствующие трудовой функции обусловленной трудовым договором.

Как показывает практика последних лет, из всех увольнений по инициативе администрации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины. В ОАО "КЭМЗ" основной причиной увольнения по инициативе администрации являются систематическое неисполнение работником своих трудовых обязанностей (п.3 ст.33 Трудовой Кодекс и прогулы, и появление на работе в нетрезвом состоянии (пп.4, 7 ст. 33 Трудовой Кодекс)).

Внутренней трудовой распорядок - это основанная на нормах трудового законодательства система отношений, складывающаяся внутри коллектива ОАО "КЭМЗ" в ходе выполнения производственных заданий и обеспечивающая осуществление субъективных прав и выполнение трудовых обязанностей всеми субъектами трудовых отношений, участниками трудового процесса. Среди трудовых обязанностей работников указывается и такая обязанность, как соблюдать дисциплину труда, от выполнения которого зависит надлежащее течение процесса кооперированного (совместного) труда.

В договорах о труде, регулируемых нормами гражданского законодательства (например, договоры подряда, поручения и другие договоры) труд выступает как овеществленный конечный результат труда, ибо он служит лишь способом выполнения гражданско-правовых обязательств.

Характеризуя содержание трудового договора ОАО "КЭМЗ" выделим такой его признак, как обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации.

Закон РФ от 6 октября 1992 г. ввел новое понятие в трудовые правоотношения - "контракт". Оно отождествлено с понятием "трудовой договор", что позволило распространить на контракты все правовые правила о трудовых договорах.

Основными элементами данного определения трудового договора являются:

- указание на состав сторон договора;

- определение основных специфических обязанностей трудящегося и работодателя, вытекающих из данного договора.

Трудового договор в ОАО "КЭМЗ" содержит дополнительное условие: испытательный срок в течение 3 месяцев, на постоянную работу сотрудник принимается в том случае, если он выдержал все условия испытательного срока.

Улучшение системы менеджмента качества и самооценка деятельности предприятий осуществляется на основе стандартов ИСО 9001: 2001 "Система менеджмента качества. Основные положения и словарь" и ИСО 9004: 2000 "Система менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности". Рекомендации для организаций участников конкурсов на соответствие критериев Премии Правительства РФ в области качества содержаться в одноименном документе. В ГОСТ Р ИСО 9004: 2001 содержаться определение самооценки и показан механизм реализации самооценки.

Заключение

В управлении качеством существенную роль играет самооценка. Самооценку применительно к системе менеджмента качества, на наш взгляд, можно определить, как всесторонний и систематический анализ, оценивание имеющейся системы на соответствие ее результатов функционирования целям и определенным установленным требованиям. Итогом оценивания является мнение о ее результативности, эффективности, зрелости и развития, т.е. целью самооценки системы менеджмента качества является разработка рекомендаций и мероприятий для улучшения деятельности в области качества. Существенная цель самооценки состоит в предоставлении менеджерам набора средств, способных помочь им найти свой путь в условиях "плохой видимости", когда следующий шаг можно сделать лишь после тщательной проверки, а также всестороннего анализа информации, полученной к этому времени. Самооценка позволяет организации:

- выполнять критический анализ развития после предыдущей оценки;

- определять причины отклонений от первоначального плана;

- вносить изменения в намеченные цели;

- проверять состояние возможностей в отношении нового набора целей;

- удостоверяться, располагает ли руководство набором средств, позволяющих управлять системой;

- планировать следующий этап развития;

- планировать расширение возможностей организации в соответствии с требованиями нового этапа развития.

Решение об использовании инструмента самооценки было обусловлено двумя основными причинами: началом в ОАО "КЭМЗ" работ по разработке и внедрению системы менеджмента качества, а также необходимостью мониторинга деятельности предприятия.

Для выявления направлений улучшения процесса управления качеством в ОАО "КЭМЗ", нами было предложено проведение самооценки с помощью метода анкетирования работников и служащих предприятия. Основной целью данного анкетирования являлось определение сильных сторон деятельности организации, а также областей, где необходимо ввести улучшения и за счет этого поднять деятельность на более высокий уровень и создать основу для постоянного совершенствования деятельности предприятия. Непосредственно самооценка, предполагала сбор данных по критериям, которые входили в состав двух групп: возможностей и результатов. Полученные результаты свидетельствуют о том что, отклонения между показателями девяти критериев очень значительны. И в целом достигнутый уровень показателей в ОАО "КЭМЗ" далек от максимально возможного (13 баллов). Наименьшие показатели выявлены в результате самооценки по критериям управление персоналом и удовлетворенность персонала. В результате обработки анкет экспресс - самооценки было выявлено несколько областей деятельности ОАО "КЭМЗ" для совершенствования, они и будут являться приоритетными направлениями:

- формирование единой стратегии развития предприятия, политики в области качества, принятие миссии предприятия;

- формирование корпоративной культуры на основе совмещения традиций и инноваций;

- создание эффективной системы мотивации и стимулирования на предприятии;

- организация сбора информации о предприятии в прессе;

- идентификация процессов предприятия с точки зрения их влияния на качество.

Проведенное исследование позволило выявить потребности заинтересованных сторон; определить сильные направления деятельности предприятия; выявить деятельности для улучшения; установить достоинства и недостатки использованного подхода к самооценке.

С учетом многих факторов влияющих на выбор приоритетных направлений, нами предложены мероприятия по приоритетному направлению улучшения деятельности предприятия. К важнейшим факторам, которые повлияли на выбор таких направлений, помимо низкой количественной оценки были отнесены: специфика деятельности ОАО "КЭМЗ"; состояние внешней среды (наличие конкурентов на рынке, развитие партнерских отношений с поставщиками и потребителями и т.д.); ограниченность ресурсов. Самая главная роль в системе менеджмента качества предприятия принадлежит персоналу. Качество - это не только качество сотен и тысяч деталей, комплектующих, материалов, это и качество сотен и тысяч процессов создания изделий, а, значит, и качество сотен и тысяч людей. И все они должны быть вовлечены в систему менеджмента качества. Рассмотрев результаты самооценки в ОАО "КЭМЗ", мы видим, что на предприятии мотивация работников осуществляется в основном на основе материального стимулирования, которое в свою очередь является экономическим инструментом мотивации, но это является не эффективным, так как необходимо учитывать и моральное поощрение. Особое внимание необходимо обратить на создание корпоративной культуры на предприятии.

При проведении самооценки в ОАО "КЭМЗ" нами выявлены нежелательные факты сопротивления внедрению принципов менеджмента всеобщего менеджмента качества. Для управления данным сопротивлением наиболее эффективными мерами в условиях дефицита информации, неопределенности ситуации, а также сложности адаптации персонала к проводимым изменениям являются обучение и предоставление информации, привлечение к участию в проекте, а также стимулирование и поддержка.

Руководство предприятия, видя свою основную задачу в осознанном вовлечении работников в процесс улучшения качества, намерено неукоснительно следовать изложенным принципам, и призывает к этому весь коллектив предприятия. В ближайшее время планируется перевод предприятия на работу в соответствии со стандартами ИСО 9000.

Список использованных источников

1 Адлер, Ю. Восемь принципов, которые меняют мир. // Стандарты и качество. - 2001. - № 5. - С. 57 - 58.

2 Антология русского качества./ Сост. Б.В.Бойцов, Ю.В. Крянев и др. - М.: Стандарты и качество, 2000. - 88 с.

3 Антонов, Г.А. Контроль в системе управления качеством продукции.- М.: Инфра-М, 2002. - 45 с.

4 Аристов, О.В. Управление качеством: Учебное пособие для вузов. - М.:Инфра-М, 2003. - 240 с.

5 Басовский, Л.Е. Управление качеством. - М.: Инфра - М, 2001. - 240 с.

6 Бенделл, Т. Наставники по качеству. - М.: Стандарты и качество, 2000. - 48 с.

7 Варакута, А. Управление качеством продукции. Учебное пособие. - М.: Инфра-М , 2002. - 156 с.

8 Все о качестве. Зарубежный опыт. Вып. 1. Контроль производственного процесса. - М.: НТК "Трек", 2002. - 18 с.

9 ГОСТ Р ИСО 9000 : 2001. Системы менеджмента качества. Основные

положения и словарь. - М.: ИПК Изд-во стандартов, 2001. - 151 с.

10 ГОСТ Р ИСО 9001:2001. Системы менеджмента качества. Требования. - М.: ИПК Изд-во стандартов, 2001 . - 172 с.

11 ГОСТ Р ИСО 9004 : 2001. Системы менеджмента качества: Рекомендации по улучшению деятельности. - М.: ИПК Изд-во стандартов, 2001. - 46 с.

12 Герасимова, Г.Е. Управление качеством и человеческий фактор.// Стандарты и качество. - 2000. - № 3. - С. 56 - 60.

13 Герасимов, Б.И. Управление качеством: учебное пособие / Б.И. Герасимов, Н.В. Злобина, С.П. Спиридонов. - М.: КНОРУС, 2005. - 272 с.

14 Гиссин, В.И. Управление качеством продукции. Учебное пособие. - Р-на-Д: Феникс, 2000. - 205 с.

15 Глазунов, А.В. Статистические методы при производстве продукции.Н.Новгород, 2002. - 38 с.

16 Гличев, А.В. Основы управления качеством продукции.- М.: АМИ, 2002. - 356 с.

17 Гличев, А.В. Современное представление о механизме управления

качеством продукции. // Стандарты и качество. - 2005. - № 3. - С. 33 - 37.

18 Гличев, А. В. Нововведения, маркетинг и управление качеством.

//Стандарты и качество. - 2000. - №10. - С. 20 - 23.

19 Глудкин, О. П. Всеобщее управление качеством / О. П. Глудкин,

Н. М. Горбунов, А.И. Гуров, Ю.В.Зорин. - М.: Радио и связь, 2000. - 156 с.

20 Джордж, С. Всеобщее управление качеством: стратегии и технологии, применяемые сегодня в самых успешных компаниях. - СПб.: Виктория плюс, 2002. - 451 с.

21 Дереберя, С.П. Работа с поставщиками материалов и комплектующих. // Стандарты и качество. - 2000. - № 4. - С. 59 - 61.

22 Жеребин, A.M. Основы современного менеджмента качества. - М.: Фонд новое тысячелетие, 2002. - 208 с.

23 Затраты на качество или стоимость плохого качества: Подготовлено по англояз. источ./Под ред. Г.Е. Герасимова - М.: НТК Трек, 2000. - 40 с.

24 Захаров, М.Г. Система качества - это инструмента самосохранения предприятия в условиях кризиса. // Стандарты и качества. - 2002. - №2. - С. 33 -34.

25 Иванов, В. Особенности и перспективы движения за качество на

предприятиях промышленности.// Стандарты и качество. - 2003. - №1. - С. 100 - 103.

26 Иванов, А.П. Менеджмент. - Спб.: изд-во Михайлово, 2002. - 274 с.

27 Инструменты качества: гистограмма, диаграмма Парето: Подготовлено по англояз. источ. / Под ред. Г.Е. Герасимова - М.: НТК Трек, 2000. - 24 с.

28 Исикава, К. Японские методы управления качеством. - М.: Экономика, 2002. - 215 с.

29 Инструментальные средства, используемые в управлении качеством/Сост.Н.Е. Серов. - Н.Новгород: Приоритет, 2000. - 122 с.

30 Казанцев, А.С. Общий менеджмент. - М.: Инфра-М, 2002. - 252 с.

31 Калиновская, Т.Н. Качество продукции. - М.: Экономика, 2000. - 96 с.

32 Концепция национальной политики России в области качества продукции и услуг.// Вестник Госстандарта России. - 2002. - №6. - С. 77 - 91.

33 Колодкин, С.Г. Система качества в действии.// Стандарты и качество. - 2000. - №9. - С. 106 - 107.

34 Конти, Т. Самооценка в организациях / Т. Конти. М.: РИА "Стандарты и качество", 2000. - 328 с.

35 Конти, Т. Почему не полностью используется потенциал самооценки. // Методы менеджмента качества. - 2003. - №3. - С.4 - 11.

36 Конти, Т. Система заинтересованных сторон: стратегическая ценность.// Методы менеджмента качества. - 2003. - №1. - С.4 - 13.

37 Круглов, М.Г. Менеджмент систем качества: Учебное пособие. - М.: Изд-во стандартов. 2000. - 401 с.

38 Крылова, Г.Д. Зарубежный опыт управления качеством. - М.: Изд-во стандартов, 2002. - 223 с.

39 Лапидус, В.А. Всеобщее качество в российских компаниях. Гос. Ун-т управления. - М.: ОАО "Типография "Новости", 2000. - 81 с.

40 Лапидус, В.А. Звезды качества.// Стандарты и качество. - 2000. - № 7. С. 47 - 53.

41 Лапшин, В.С. Управление процессами : учебное пособие / В. С. Лапшин.- Саранск : Тип. "Крас. Окт.", 2006. - 208 с.

42 Лаштков, В. А. Статистические методы, всеобщее управление качеством, сертификация и кое-что еще...// Стандарты и качество. -2004. - № 4. - С. 68 -70.

43 Леонов, И.Г. Управление качеством продукции. - М.: Изд-во стандартов, 2000. - 223 с.

44 Международные стандарты ИСО серии 9000 и статистические методы(новая версия и процессный подход). Сборник материалов 13-й межд.Конференции. - Н.Новгород: СМЦ Приоритет, 2001. - 132 с.

45 Мазур, И.И. Управление качеством: Учеб. Пособие. - М.: Изд-во Омега - Л, 2006. - 400 с.

46 Мердок, Дж. Контрольные карты. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 156 с.

47 Методы обеспечения качества в Японии. - М.: Изд-во стандартов, 1970. - 267 с.

48 Менеджмент/ Под ред. Ю.А. Ципкина. - М.: Инфра-М, 2001. - 321с.

49 Мишин, В.М. Управление качеством: Учеб пос. для вузов. М.: Юнити - Дана, 2000. - 453 с.

50 Мишин, В.М. Управление качеством: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации"/В.М. Мишин - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 463 с.

51 Модель делового совершенства // Европейское качество. Дайджест. - 2004. - №2. - С. 4 - 10.

52 Мордовия: Стат. ежегодник. / Комитет Гос. стат. РМ. - Саранск: Тип. "Красный Октябрь", 2003. - 300 с.

53 Мюллер, К. Некоторые аспекты внедрения систем качества в промышленности. //Стандарты и качество. - 1999. - № 2. - С. 33 - 34.

54 Мхитарян, B.C. Статистические методы управления качеством продукции. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 71 с.

55 Никитин, В.А., Филончева В.В. Управление качеством на базе стандартов ИСО 9000:2000. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 215 с.

56 Ноулер, Л. Статистические методы контроля качества продукции. Пер. с англ. - 2-е русск. Изд. - М.: Издательство стандартов, 1999. - 311 с.

57 О защите прав потребителей. Закон Российской Федерации от 7.02.92. №2300 - 1 (в редакции Федерального закона от 30.12.01 № 196-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - №3. - ст. 140.

58 О техническом регулировании. Закон Российской Федерации от 27.12.02. №184-ФЗ. // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №52 (ч.1), - ст. 5140.

59 Окрепилов, В.В. Служба управления качеством продукции. Л.: Лениздат, 1990. - 218 с.

60 Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высш. Шк., 2003. - 376 с.

61 Окрепилов, В.В. Служба управления качеством продукции. - Л.: Лениздат, 1996. - 247 с.

62 Орлов, А.И. Сертификация и статистические методы. // Заводская лаборатория. - 1997. - №3. - С.55 - 62.

63 Огвоздин, В.Ю. В дебрях терминологии. // Стандарты и качество. - 2003. - №7. - С.78 - 83.

64 Огвоздин, В.Ю. Управление качеством. Основы теории и практики: Учебное пособие для вузов, 4-е изд. - М.: Дело и сервис, 2002. - 356 с.

65 Окрепилов, В.В. Управление качеством. Учебник для вузов. - М.: Экономика. 2000. - 639 с.

66 Применение прикладных статистических методов при производстве продукции: Практическое руководство.- Н.Новгород: АО НИЦ КД, 2000.- 45 с.

67 Полховская, Т.М. Основы управления качеством продукции/Т.М. Полховская, Ю.А. Карпов, В.П. Соловьев. - М.: 2000. - 115 с.

68 Производственный менеджмент: Учебник / Под ред. В.С. Лапшина. - Саранск: Изд-во Мордов. Ун-та, 2001. - 420 с.

69 Пшенников, В. О менеджменте качества и качестве менеджмента.

// Стандарты и качество. - 2003. - № 1. - С.56 - 59.

70 Ражков, Н.И. Управление качеством продукции в новых условиях

хозяйствования. - М.: Изд-во стандартов, 2000. - 167 с.

71 Резников, Р. Критерий качества продукции и показатель ценности

хозяйственной деятельности. //Стандарты и качество. - 2003. - № 2. - С.61 - 63.

72 Розова, Н.К. Управление качеством. Краткий курс. - СПб: Питер, 2002. - 125 с.

73 Россия в цифрах, 2002 г.: Краткий стат. сборник./ Госкомстат России. - М.: Стат. изд-во, 2002. - 398 с.

74 Россия 2003: Стат. справочник / Р. 76 Госкомстат России. - М.: Стат. изд-во, 2003. - 51 с.

75 Сайдаков, Ю. Система и контроль качества // Стандарты и качество. - 2001 - № 1. - С. 107-109.

76 Салимова, Т.А. Диверсификация управления качеством. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2002. - 268 с.

77 Салимова,Т.А. Теория и практика управления качеством/ Науч. ред. Э.М. Коротков. - Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2001. - 98 с.

78 Салимова, Т.А. Управление качеством: Учебное пособие. - Саранск: Тип. Красный Октябрь", 2000. - 84 с.

79 Салимова, Т.А. Самооценка деятельности организации: Учеб.пособие / Т.А.Салимова, Ю.Р. Еналеева. - Саранск : Изд-во Мордов.ун-та, 2005. - 188 с.

80 Салимова, Т.А. Самооценка деятельности организации: Учебное пособие/ Т.А. Салимова, Ю.Р. Еналеева. - М.: Академический Проект, 2006. -279 с.

81 Свиткин, М.З. Практические аспекты внедрения стандартов ИСО серии 9000:2000 // Стандарты и качество. - 2003, - №1. - С. 60 - 66.

82 Скрипко, Л. Экономические методы менеджмента качества в стандартах ИСО серии 9000:2000. // Стандарты и качество. - 2002. - № 7. - С. 66 - 69.

83 Статистические методы повышения качества. / Под ред. Н. Кумэ. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 304 с.

84 Тавер, Е. Обеспечение качества при поставках продукции. //Стандарты и качество. - 2000. - № 9. - С. 73 - 76.

85 Томсон, Н. Качество. Вызов 21 веку. Взгляд на малые и средние

предприятия // Стандарты и качество. - 1999. - № 8. - С. 32 - 34.

86 Управление качеством: Учебник. / Под ред. С.Ф. Ильенковой. М.:

Юнити, 2002. - 245 с.

87 Управление качеством./ Под ред. Е.И. Семеновой. М.: КолосС, 2005. - 184 с.

88 Управление качеством продукции: Учебное пособие. / Под ред.

Н.И. Новицкого. - М.: Новое знание. - 2002. - 365 с.

89 Файхутдинов, Р.А. Организация производства. - М.: Инфра-М, 2000. -627 с.

90 Фейгенбаум, А. Контроль качества продукции: Сокр. Пер. с англ. - М.: Экономика, 1996. - 471 с.

91 Фомин, В.Н. Квалиметрия, Управление качеством, Сертификация, - М.: Ось, 2002. - 384 с.

92 Хаммер, М. Бизнес в XXI веке: повестка дня - М.: ООО "Изд-во "Добрая книга", 2005. - 336 с.

93 Харрингтон, Дж. Управление качеством в американских корпорациях. - М.: Экономика, 1998. - 272 с.

94 Шадрин, А.Д. Качество и информация.// Стандарты и качество. - 1996. -№4. - С. 30 - 34.

95 Шепелев, С.Н. Система качества и конкурентоспособность продукции. - М.: РИЦ "Татьянин день" , 1995. - 40 с.

96 Швец, В.Е. Менеджмент качества в системе современного менеджмента // Стандарты и качество. - 1997. - № 6. - С. 48.

97 Швец, В.Е. О некоторых направлениях совершенствования внутрифирменных систем качества. // Стандарты и качество. - 1997. - № 2. - С. 47-79.