За работу во вредных (особо вредных) условиях труда может быть установлена дополнительная оплата труда.

Оплата ежегодного трудового и дополнительных отпусков производится согласно законодательства Республики Казахстан и Положения об отпусках.

Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премия) начисляется на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего работника. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются.

Надбавки, применяемые на предприятии:

Надбавка за руководство бригадой (бригадирство) устанавливается приказом Генерального директора не освобожденным бригадирам. Размер доплаты не может превышать 10 процентов от должностного оклада (тарифной ставки).

Надбавка за обучение других работников, учеников (наставничество) устанавливается приказом Генерального директора по результатам успешной сдачи экзаменов после прохождения обучения обучавшимся работником, учеником. Размер надбавки не может быть больше 5 процентов от месячного должностного оклада (тарифной ставки) при повременной форме оплаты труда и не может быть больше 5 процентов от среднемесячной сдельной заработной платы, при условии, что период обучения больше месяца. Если период обучения меньше месяца, то надбавка устанавливается пропорционально периоду обучения.

Надбавка за подготовку кадров является почасовой. Размер и условия выплаты определяется приказом Генерального директора.

Персональная надбавка устанавливается наиболее квалифицированным работникам, имеющим опыт работы в отрасли, достигшим высоких результатов труда. Надбавка устанавливается приказом Генерального директора, в пределах имеющихся на эти цели средств и максимальными размерами не ограничивается. Размер надбавки может быть установлен как в процентах от должностного оклада (тарифной ставке), так и в абсолютном выражении. При не полном месяце работы персональная надбавка определяется пропорционально отработанному времени.

Все надбавки устанавливаются исходя из имеющихся средств на оплату труда согласно утвержденному бюджету на соответствующий финансовый год.

Фонд премирования

В целях поощрения, материальной заинтересованности работников предприятия в повышении эффективности производства и качества работы устанавливаются следующие виды премирования по итогам производственной деятельности:

текущее премирование;

единовременное премирование;

премирование по итогам года.

Условия, показатели, порядок премирования работников по итогам производственной деятельности регламентируется Положением о премировании работников комбината.

Размеры сумм премирования по предприятию определяется наличием средств, согласно утвержденного бюджета на соответствующий финансовый период.

В целях повышения личной заинтересованности работников в процессе развития производства существуют следующие виды поощрения:

дополнительно поощряются работники, подавшие предложения, направленные на улучшение и усовершенствование работы предприятия;

один раз в квартал поощряются работники комбината, занявшие призовые места по итогам конкурса "Лучший работник службы, подразделения”.

Поощрение за выполнение особо важных заданий и ответственных работ производится на основании приказа Генерального директора по итогам выполнения данных заданий и работ о чем свидетельствует служебная записка Директора по направлению или Главного инженера. Принятие решения о данном поощрении возможно при наличии средств на эти цели в ФОТ.

Все виды премиальных выплат по предприятию являются необязательными, в случае отсутствия или недостатка средств предприятие может отказаться от них.

3. Пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии

3.1 Применение зарубежного опыта организации оплаты труда на предприятиях

Системы оплаты труда, действующие в наше время в мире, можно разделить на: традиционные и преимущественно новаторские. Ключевым моментом в этом разграничении служат правила регулирования тарифных ставок заработной платы.

Системы, называемые традиционными, были основаны на принципе, согласно которому динамика заработной платы зависима от зарегистрированного роста инфляции. Он служит основанием для повышения минимальной заработной платы, а также для пересмотра тарифных ставок заработной платы на государственных и частных предприятиях.

При подобных системах уровень оплаты труда определяется еще до подписания трудового договора. В трудовом договоре с максимальной подробностью должно описываться рабочие места или должность, фиксирует соответствующий разрядный коэффициент, который служит обоснованием для начисления заработной платы. В традиционной системе оплаты выделяется ряд факторов, которые влияют на тарифную ставку, в сторону ее повышения. Прежде всего, - это стаж. Само наличие надбавок за стаж должно оговариваться в коллективных договорах, должны устанавливаться размеры за стаж, правила профессионального продвижения, связанного со стажем и порядок премирования за выслугу лет. На наш взгляд, такую надбавку необходимо осуществлять, тем самым снизить текучесть кадров на исследуемом объекте.

При применении новаторских систем оплаты труда общий размер заработной платы становится известным лишь после ее начисления. Гарантированной остается только тарифная ставка, определяемая в коллективном договоре, и минимальные ставки, устанавливаются отраслевыми коллективными соглашениями. При этом многие составные части оплаты труда должны носить обратимый характер (т.е. могут быть сняты), а методы стимулирования предполагать ограниченные временные рамки: несколько месяцев, год, 3 года. Должны учитываться такие параметры, как индивидуальная или бригадная инициатива, трудовые показатели в целом. У работодателя появляется возможность более гибко подходить к начислению заработной платы. Отныне ее переменная часть уже не гарантирована, а связана с результатами, с заранее поставленными целями, предпринятыми усилиями, показателями производительности как индивидуальные, так и коллективными. Переменная часть заработной платы должна учитывать не только выработку, требуемую для данного рабочего места, но и качественные характеристики самого работника. Это, по сути, гибкий подход в пределах заранее определенной части от общей оплаты труда, и эта часть тем больше, чем больше поднимается работник по служебной лестнице.

При так называемой индивидуализированной оплате труда тарифная сетка должна служить не более чем основанием для проверки получаемой по договору заработной платы законодательному и коллективно договорному ее минимумам. Специалисты считают, что система оплаты труда не может быть эффективной без проведения регулярных собеседований начальников со своими непосредственными подчиненными, когда ими совместно вырабатываются цели и перспективы труда. Подчиненным важно знать не только то, как оценить их труд, но и что от них ждут непосредственные руководители.

В современных условиях оплата труда должна приобрести как бы многоступенчатый характер. Условно ее можно разделить на 5 частей:

компенсация за выполнение определенных трудовых функций и задач работниками. Эта часть оплаты труда связана с тарифным коэффициентом, устанавливающие минимальные ее границы;

компенсация персональных качеств работника: индивидуализация оплаты труда. Эта часть связана с профессиональным ростом работника, с его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и так далее;

компенсацию за работу в малом коллективе (в качестве члена бригады) - за бригадные трудовые показатели;

компенсация за работу в большом коллективе (в фирме в целом): это различные виды "участия" (в прибылях и так далее), договоры о заинтересованности, отложенные выплаты, выплаты дивидендов по акциям своего предприятия и так далее;

компенсация за работу на благо экономики в целом - различные формы разового премирования (за выполнение особо важных заказов и т.д.). В области политики материального стимулирования важным, если не основным фактором, должно считаться определение показателей, по которым будет осуществляться оценка труда. При этом подразумевается, что политика материального стимулирования должна соответствовать стратегическим целям предприятия и интересам его персонала.

В наиболее распространенных системах материального стимулирования основными показателями для оценки труда, как правило, являются:

характеристика рабочего места или перечень полномочий;

стаж или возраст;

диплом (квалификация);

поведение, дисциплина труда, преданность фирме;

посещаемость;

социальное поведение.

В соответствии с этим перечнем (или шкалой) показателей, руководство каждого предприятия должно выбирать параметры, по которым будет производиться материальная компенсация.

Например, пределы компетентности работника; индивидуальные показатели производительности труда; производительность бригады; чувство (или понимание) работником коммерческой выгоды для предприятия и перспектив его развития; географическая мобильность; рентабельность предприятия; потенциал работника.

В ходе исследования проблемы организации оплаты труда, мы находим, массу интересных вариантов усовершенствования оплаты труда в странах ближнего и дальнего зарубежья.

Повышение эффективности стимулирования труда актуально и в условиях рыночной экономики. Появившаяся нормативно-долевая система формирования заработной платы, которая рассчитывается исходя из определенного процента к стоимости реализованной продукции или услуг, по существу, разновидность классической сдельщины.

Сдельные системы оплаты труда почти не претерпели принципиальных изменений за все время своего существования. Прямой сдельный заработок рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем выпущенной продукции. Связь между заработком и выработкой прямо пропорциональная, что не соответствует известному принципу управления заработной платой: обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы. Это касается как отдельного рабочего места, так и группы работников или предприятия в целом не зависимо от форм собственности.

Теперь рассмотрим, какие системы оплаты труда применяются на предприятиях Франции. Французские специалисты по труду постоянно пытаются совершенствовать систему оплаты с целью создания оптимальных условий для мотивации к труду. Долгое время считалось, что этой идее в наибольшей степени отвечают принципы сдельной оплаты труда. Однако за последнее десятилетие получен значительный положительный опыт в переходе к повременной оплате даже на исполнительных низовых рабочих местах при дополнительном учете индивидуальных результатов труда.

Это достигалось благодаря совершенствованию систем оценки персональной результативности труда, а также применение принципов индивидуальной участия в процессе получения коллективной прибыли. Практически к настоящему моменту подавляющей формой оплаты труда во Франции является повременная оплата труда.

3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда на ТОО "Эмбанефтекайрат"

Система премирования основана, в виде денежных поощрений сотрудников за успешное выполнение работы. Такая система также способствует усилить материальную заинтересованность работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы.

Предлагается ввести следующую систему премирования, которая состоит в том, чтобы на предприятии следует установить следующие виды надбавок и доплат к основной заработной плате:

1. Предусмотренные Трудовым кодексом Республики и другими нормативными правовыми актами Республики Казахстан за работу в праздничные и выходные дни; за сверхурочную работу; за совмещение должностей (расширенная зона обслуживания).

2. Выплаты, производимые по решению руководства, в целях материальной заинтересованности в достижении успехов в работе в виде надбавки к заработной плате для погашения обязательных пенсионных взносов основным рабочим, работающих на условиях сдельной оплаты труда, путем начисления на сдельный заработок (фактически отработанное время).

3. Оплата труда за работу в выходные и праздничные дни должна производиться в двойном размере часовой тарифной ставки (оклада).

4. Оплата труда за сверхурочную работу. Сверх урочными считаются работы, которые превышают продолжительность рабочего времени, установленного Трудовым кодексом Республики Казахстан. Для привлечения к сверхурочным работам необходимо издание соответствующего приказа (с обоснованием необходимости их выполнения сверхурочно) и возможно только с согласия работника, при этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов в течение одного календарного дня.

Оплата сверхурочной работы должна производиться в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).

5. Оплата труда при совмещении должностей. Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой (вакантной) должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение должностей должна начисляться в установленном размере пропорционально отработанному времени.

6. Оплата учебных отпусков. Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов. Оплата учебных отпусков должна производиться на основании решения Правления.

7. Премирование и иные виды материального поощрения (стимулирования)

Премирование работников должно производиться по итогам работы за определенный отработанный период, а также единовременное премирование к праздничным дням и оказание материальной помощи. Премирование работников по итогам работы за определенный (отработанный) период может производиться по результатам работы за определенный (отработанный) период на основании приказа руководства. Размер премии должен устанавливаться решением руководства в зависимости от финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия за соответствующий (отработанный) период. Премия должна устанавливаться в процентном соотношении к сдельному заработку или должностному окладу работника и начисляться, с учетом доплат (за работу в выходные и праздничные дни; за совмещение должностей), за фактически отработанное время.

Лишение премии и увеличение процента премии особо отличившимся работникам производится в соответствии приказа, издаваемого руководством предприятия. Работники должны быть ознакомлены с приказом (под роспись), согласно которому они лишаются премии, либо им производится увеличение премии.

Работникам, проработавшим полный месяц, текущая премия начисляется в установленном размере, пропорционально отработанному времени. Работникам, вновь принятым на работу и не отработавшим полный месяц, премия не выплачивается. Работникам, при заключении индивидуальных трудовых договоров, с которыми не предусматривались стимулирующие выплаты (премии, единовременные выплаты), премия не выплачивается.

8. Единовременное премирование (поощрение) к праздничным дням может выплачиваться всем работникам.

Работникам, находящимся в отпуске без содержания (более одного месяца) и по уходу за ребенком, единовременные премии не выплачиваются.

В особых случаях, руководством отдельным работникам назначается единовременная премия. Особыми случаями могут считаться: высокие производственные показатели, предотвращение аварии, гибели, порчи или хищения имущества предприятия и т.д.

Индивидуальные премии могут выплачиваться работникам по поводу достижения ими юбилейного возраста, решением руководства определяется размер премии.

9. Материальная помощь может оказываться в размере не менее пяти тысяч тенге, по случаю смерти их близких родственников. В особых случаях, руководством отдельным работникам может оказываться материальная помощь.

На основании законодательства Республики Казахстан и "Положения об оплате труда" для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы следует установить надбавку и доплаты: - ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство для рабочих, имеющих квалификацию - 3000 (тысяча) тенге.

С учетом этих предложении, надеемся, что положение на ТОО "Эмбанефтекайрат" улучшиться.

3.3 Предложения по улучшению системы оплаты труда

Для успешного развития и совершенствования оплаты труда, также такого же успешного быстрого внедрения передового опыта необходимо реформировать сам механизм трудовых отношений, вводить партисипативное управление оплатой труда, т.е. включение в себя программы вознаграждения за труд, стремящейся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Это также называют производственной демократией, или экономикой участия. Партисипативное управление существует в следующих формах: участие работников в прибылях и собственности; участие работников в доходах; участие работников в управлении.

4. Некоторые особенности оплаты труда, в частности учет конкретных производственных условий при определении форм оплаты труда, характер, напряженность труда и другое, отличают оплату труда от других рычагов, регулирующих производственные отношение, в виду специфичности ее функций.

5. Сделанные мною выводы указывают на то, что цель моей курсовой работы достигнута, которая состояла в изучении особенностей оплаты труда на предприятии и путей ее совершенствования через ряд поставленных задач.

6. Проделанный мною анализ литературных источников позволил сделать главный вывод, что совершенствование оплаты труда необходимо, это неизбежно, если производитель заинтересован в качественном улучшении производства. В этом направлении разрабатываются различные подходы, делающие акцент на самого работника.

Заключение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов характеризующий социально-экономический уровень каждой страны, коллектива, человека.

Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата. Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется.

В нашей республике минимальный размер месячной заработной платы установлен Закона РК "О республиканском бюджете на 2007 год", он составляет 9752 тенге.

Объектом исследования в данной дипломной работе послужило предприятие ТОО "Эмбанефтекайрат". Основная деятельность предприятия - работы по перевозке крупногабаритных грузов, по погрузке и разгрузке крупнотоннажных грузов, планировке местности, по буксировке, перетаскиванию буровых вышек и оборудовании, обваловке вокруг устьев нефтегазовых скважин и т.д.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

ТОО "Эмбанефтекайрат" оплачивает труд работников в соответствии с индивидуальными трудовыми договорами между предприятием и работником.

ТОО "Эмбанефтекайрат" укомплектован персоналом на должным уровнем. С учетом сложности производства определена структура работающих по функциям. В 2012 году общая численность работников больше, чем в 2013 году. Это связано с сокращением операторов, аппаратчиков, машинистов установок и машин, и слесарей-сборщиков. Их численность в 2012 году составляло 74 человек или 80% всего персонала, а в 2013 году 60 человек или 76%. Рабочие составляют 79,7% всего персонала, служащие 20,3%. На предприятии среди работников в 2013 году работало всего 8 женщин или 10% из общего числа, а в 2012 году 9 женщин или 9,7%, значительная часть из них являются специалистами высшего уровня квалификации, остальные из числа неквалифицированных работников.

В 2013 году фонд зарплаты по квалификационному уровню по предприятию распределяется следующим образом: руководители всех уровней - 5,9%; специалисты высшего уровня квалификации - 17 %; операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари - 75%; неквалифицированные рабочие - 2,2%. Удельный вес оплаты труда управленческого персонала, специалистов и служащих в фонде зарплаты составляет 22,8 %. Доля зарплаты рабочих - 77,2%.

Сравнительное изучение со структурой этих показателей в других аналогичных предприятиях показывает, что сложившуюся структуру фонда зарплаты ТОО "Эмбанефтекайрат" можно признать приемлемой. Фонд заработной платы использован на оплату труда рабочих - 77,2%, служащих - 22,8%.

Учитывая результаты проведенного нами анализа организации оплаты труда на ТОО "Эмбанефтекайрат" и взгляд зарубежных аналитиков на данные вопросы, нами предложены некоторые направления ее совершенствования.

Как было сказано выше, на предприятии необходимо усилить мотивирование труда работников для достижения большей личностной отдачи и увеличения производительности труда. Вот некоторые, предлагаемые нами, мотивирующие позиции:

Ежеквартальная индексация заработной платы.

Установление льготных для персонала предприятия цен в столовых общепита дает дополнительную материальную мотивацию в виде экономии на питании.

Доставка работников до места работы либо покупка проездных билетов, дает возможность экономить денежные средства на транспорт

Доплата за содержание детей в дошкольных либо учебных заведениях.

Предоставление льготных кредитов для приобретения жилья.

Проведение конкурсов на звание "Лучший профессионал”, награждение ценными призами.

Оплата лечения персонала.

Зависимость оплаты труда от накопленного стажа работы.

Провести анализ факторов мотивации на предприятии и определить их приоритетность для работников разных категорий.

Для реализации предложенной программы необходимо повышать эффективность деятельности ТОО "Эмбанефтекайрат". Для повышения эффективности необходимо совершенствовать производственную и организационную структуру предприятия, инвестировать инновационный процесс.

Кроме того, выше перечисленные мероприятия по совершенствованию организации труда не смогут найти свое воплощение на практике в виду того, что, по нашему мнению, Правительству Республики Казахстан необходимо пересмотреть дифференцированные ставки отчисления социального налога предприятиями. Предложенная правительством Республики Казахстан снизить ставку социального налога с целью легализовать заработную плату, на практике не стимулируют предприятия отказаться от практики выдавать дополнительную заработную плату в конвертах, которая официально не отражается в финансовых документах. Такая практика оплаты труда, во-первых, приводит к тому, что государственная казна не в полной мере пополняется налоговыми отчислениями, во-вторых, в качестве обиженных становятся работники предприятий, так как на их персональные пенсионные счета не поступают отчисления от не официальной заработной платы.

Список использованной литературы

1. 1. Конституция Республики Казахстан. Алматы, 1995 год.

2. 2. Гражданский кодекс Республики Казахстан. Алматы, 1998 год.

3. Послание Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана ''Стратегия - 2030''. \\ Казахстанская правда от 28 ноября 1997 года.

4. Закон РК ''О коллективных договорах''. \\ Вопросы труда, 1997, №4.

5. Закон РК ''О труде в РК'' от 10.12.99г. \\ Казахстанская правда от 24 декабря 1999 года.

6. Закон РК ''О внесении изменении в некоторые законодательные акты РК по вопросам оплаты труда”. \\ Казахстанская правда, от 13 марта 1997г.

7. Закон РК ''О внесении изменении в некоторые законодательные акты РК по вопросам социального обеспечения''. \\ Информбюллетень Министерства финанасов РК, 2004, №1.

8. Программа действий Правительства Республики Казахстан на 2000 - 2010 годы. Приложение № 3 к Указу Президента РК от 28 января 2000 года № 3834.

9. Закон Республики Казахстан "О Республиканском бюджете на 2007 год”. \\ Казахстанская правда, 12 декабря 2006 год.

10. Закон Республики Казахстан "Трудовой Кодекс Р.К. ”, Астана, 2004

11. Закон Республики Казахстан "Об обязательном социальном страховании”. \\ Казахстанская правда от 30 декабря 2004 года.

12. Послание Президента Республики Казахстан от 28 февраля 2007 года "Новый Казахстан в новом мире”. \\ Казахстанская правда от 20 февраля 2007 года.

13. Постановление Госкомстата Республики Казахстан № 232 от 02 ноября 2003 года "О статистике численности и заработной плате работающих по найму”. \\ Информационный бюллетень Минфина № 5, 2003 года.

14. Постановление Правительства РК № 31 от 9 января 2003 года "Об оплате труда работников отраслей экономики РК”. \\ Бюллетень бухгалтера № 2, 2003 года.

15. Постановление Правительства Республики Казахстан № 170 от 6 февраля 2003 года "О совершенствовании организации оплаты труда в РК''. \\ Бюллетень бухгалтера, № 4, 2003 год.

16. Кодекс законов о труде РК. \\ Алматы, 1998 год.

17. Бейсенов С. Заработная плата в условиях рыночной экономики. \\Казахстан: Экономика и жизнь, № 3, 2002 год, стр.8-11.

18. Берешев С.Х., Аухадиев М.К. Заработная плата в системе социального партнерства в Казахстане. - Алматы: Фонд "ХХI век”, 1998. - 156 с.

19. Берешев С.Х. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан. - Алматы, 2001. - 224 с.

20. Бириков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы. \\Человек и труд, № 8, 2002 год, стр.61-63.

21. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема не отложная. \\Человек и труд, № 12, 2002 год, cтр.83-87.

22. Головочев В. "Труд”, 2002 год, 16 апреля, стр.2.

23. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). \\ Экономист, № 3, 2002 год, стр.34-46.

24. Дмитриченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, № 5, 2003 год, стр.88-89.

25. Дурановская Г.П. Заработная плата: порядок начисления. - Алматы, БИКО, 2000. - 35 с.

26. Жуков А. Динамика заработной платы прожиточного минимума. // Человек и труд, № 9, 2003 год, стр.64-67.

27. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник для вузов. - М: Норма-Инфра, 1999. - 328 с.

28. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. \\ Алматы, "Экономика”, 2002 г.

29. Рочко В. Организация заработной платы во Франции. \\ Человек и труд, № 4, 2003 год, стр.83-91.

30. Коробейников А., Аккозин М. Перекосы в оплате труда. Как с ними быть? // Казахстан: Экономика и жизнь, № 4, 2003 год, стр.12-14.

31. Коробейников А.И. Деньги, деньги, деньги. \\ Кадры и карьера, № 1 (4), 2003 год, стр.11-13.

32. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

33. Осипов С. Хабаровск: опробован интересный вариант оплаты труда. // Человек и труд, № 12, 2003 год, стр.88-90.

34. Оплата труда: Нормативная база/ сост. Г.П. Дурановская. - Алматы: БИКО, 2000. - 36 с.

35. Оплата труда работников государственных учреждений: сборник нормативных актов. - Алматы: Юрист, 2004. - 107 с.

36. Статистический сборник социально-экономического развития Р.К. Алматы, Государственное Агентство по статистике Р.К., 2004 год.

37. Годовой отчет предприятия

38. Положение об оплате труда на предприятии

Размещено на Allbest.ru