Теоретические аспекты совершенствования организации труда

Важным элементом организации труда в Беловском подотделе является разделение труда. Здесь используется функциональная форма разделения труда с элементами профессиональных и квалификационных форм, т.е. в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе, работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал. В свою очередь рабочие составляют функциональные группы основных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д. Работники в сою очередь делятся по профессиям и квалификациям. Важнейшими направлениями совершенствования разделения труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания.

Положительной стороной организации труда на предприятии можно отметить материальное стимулирование совмещения профессий (должностей).

Выполнение работником в пределах продолжительности рабочего времени наряду со своей основной работой, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии рассматривается как совмещение профессий (должностей).

Доплата за совмещение профессий, увеличение объема работ производится лишь по тем профессиям (должностям) и на тех участках, где отсутствие работника может повлиять на ухудшение показателей данного участка.

В целях повышения материальной заинтересованности и ответственности основных рабочих, непосредственно участвующих в технологическом процессе, рабочих обслуживающих и обеспечивающих рабочие места основных рабочих, инженерно-технических работников и служащих в выполнении установленных нормированных (сменных) заданий, функциональных (должностных) обязанностей вводится тарификация категорий сложности профессий и должностей и тарифные (должностные) оклады, имеющие по 4 подуровня оплаты труда по каждой категории сложности.

На основании среднегодовой оценки качества труда в экономическом отделе формируются штатные расписания работников структурных подразделений, в которых устанавливаются тарифные оклады, коэффициенты качества труда и утверждаются директором.

В сфере организации и нормирования труда заработной платы и рабочего времени применяется Единая отраслевая тарифная сетка. В ней значительно повышены тарифные ставки рабочих с первого по девятый разряд. Внедрение новой тарифной сетки позволит повысить заработную плату среднем на 12%, в том числе и рабочим, непосредственно связанным с движением поездов. На введение новой тарифной сетки в платежном балансе предусмотрен необходимый фонд заработной платы. Премия работникам линейных станций выплачивается за предыдущий месяц. Расчет премии производится непосредственно на линейных станциях, в соответствии с выполненными показателями премирования. Графики сменности утверждает начальник станции совместно с профсоюзным комитетом. Для всех сменных работников установлен суммированный учет рабочего времени, для остальных ежедневный.

Для Беловского подотдела приемлема повременная оплата труда. Для руководителей, специалистов, служащих используется система должностных окладов. Рост заработной платы по всем профессиям происходит в результате индексации тарифных ставок и должностных окладов, отменен режим неполного рабочего времени, что обеспечивает рост производительности труда.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала характеризует его явочная численность. Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Движение персонала отражается в его балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров.

Число принятых или выбывших работников, за соответствующих период времени будет являться оборотом персонала. Такой оборот составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам сокращение штатов, выход на пенсию и оборотом, связанным с уходом по собственному желанию, увольнением за нарушение трудовой дисциплины.

Таблица 2 - Численность и движение кадров

Численность с каждым годом меняется.

За период с 2009 по 2012 год на Беловском подотделе было принято 13 молодых специалистов с высшим образованием из Сибирской Государственной Академии путей сообщений и 5 молодых специалистов-техников после окончания Томского техникума железнодорожного транспорта и уволен один специалист с высшим образованием в связи с переводом в Новосибирский центр фирменного транспортного обслуживания и один специалист - техник в связи с призывом в ряды Советской Армии.

Таблица 3 - Укомплектованность кадрами

На конец отчетного периода на подотделе работает 18 специалистов с высшим образованием и 10специалистов со среднеспециальным образованием Восемь молодых специалистов с высшим образованием работают на технических должностях: дежурными по станциям, по сортировочным горкам, станционных постов централизации, бухгалтерами и два специалиста работают составителями поездов.

Состав персонала организации неоднороден, люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности. Степень профессиональной подготовки, необходимая для выполнения трудовых функций, называется квалификацией. Квалификация работника определяется специальной комиссией на основе всесторонней проверки его знаний и опыта и закрепляется в соответствующих документах. На Беловском подотделе по характеру трудовых функций должности подразделяются на четыре группы: рабочие (дежурный стрелочного поста, оператор поста централизации, приемосдатчик груза и багажа, сигналист, составитель поездов); специалисты (дежурный по станции, маневровый диспетчер, инженера)

Совокупность должностей инженерно-технических работников и служащих находит свое отражение в штатном расписании- документе, утверждаемом начальником Беловского подотдела и содержащем сведения о численности работников по каждой должности.

Повышение квалификации направлено на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, стремишься получить именно то что, прежде всего, нужно для производственной деятельности. Для обеспечения безопасности движения на железной дороге, снижения количества браков, аварий и травматических случаев требуется улучшения качества подготовки работников, связанных с движением поездов. В целях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, организуются формы профессионального обучения на производстве. Такими формами являются учебные центры. Главная задача учебных центров не только подготовка профессионально грамотных специалистов, но и воспитательная работа- основа укрепления трудовой и производственной дисциплины, повышения престижности труда на железнодорожном транспорте и снижении текучести кадров. Так при Беловском подотделе создан Учебный центр, где проходят переподготовку и повышают свою квалификацию составители поездов, дежурные постов централизации и т.д.

Эффективная организация труда в Беловском подотделе не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда.

Организация труда на предприятии подкрепляется трудовой активностью и творческой инициативой трудящихся.

Основными задачами кадровой политики на 2001-2010гг являются повышение качества кадров, освоение новых подходов к организации персонала и повышение мотивации труда работников отрасли. Результатом кадровой политики в период структурной реформы должно стать создание принципиально новой системы организации персонала. Ее основой станут экономические стимулы и социальные гарантии, которые повысят личную заинтересованность железнодорожников в своем труде. Эффективная организация персонала требует такой организации труда, при которой реализация личных интересов работника (карьера, заработная плата, социальное обеспечение) достигается при увеличении его вклада в общеорганизационные результаты.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В БЕЛОВСКОМ ПОДОТДЕЛЕ КУЗБАССКОГО ОТДЕЛЕНИЯ ЗАПАДНО-СИБИРСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ ОАО "РЖД"

3.1 Проект мероприятий по планированию карьеры

Планирование карьеры представляет собой соотнесение следующих параметров: профессионального интереса молодого специалиста, его личностного потенциала, реальных достижений в занимаемой должности, запросов организации, схемы стандартной карьеры. План карьеры разрабатывается на основе тщательного анализа этих параметров, т.к. обладает сильным мотивирующим действием и должен учитывать как интересы предприятия, так и работника.

План деловой карьеры утверждается начальником предприятия и согласовывается заместителем начальника предприятия по кадрам и социальным вопросам, психологом (если есть на предприятии) и непосредственно самим специалистом.

Молодые специалисты до 1 сентября по окончании первого года работ выдвигаются на руководящие должности младшего командного состава.

Карьера планируется для молодых специалистов, прибывших на предприятия и имеющих высокий потенциал для кадрового роста специалистов, включенных в перспективный резерв молодых специалистов для выдвижения на руководящие должности.

Планирование должностного продвижения специалистов осуществляется специалистом по управлению персоналом предприятия с использованием результатов психологического тестирования.

Изучение личностных особенностей специалистов и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности осуществляется посредством психологической диагностики и экспертной оценки. На основании полученных результатов делается прогноз эффективности работы в руководящей должности.

По истечению года информацией о реальных успехах и достижениях молодых специалистов является отзыв их наставника или администрации предприятия. Источником информации о реальных успехах и достижениях специалистов, рекомендованных к включению в резерв, являются результаты экспертной оценки, получаемой работником при подготовке в системе непрерывного обучения, при очередной аттестации, конкурсах и т.п.

Выявить из числа работников, особенно молодых, компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т.д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Анализ реальных потребностей предприятий в специалистах, динамика возможных кадровых перемещений, а также, оформление квалификационных требований к должности осуществляется специалистом по управлению персоналом. Образ профессионального будущего молодого специалиста на основе данных психологической диагностики, отзыва наставника и схемы стандартной карьеры оформляется молодым специалистом и психологом в процессе психологической консультации.

Планирование карьеры с учетом всех выше перечисленных параметров осуществляется заместителем руководителя предприятия по кадрам, специалистом по управлению персоналом совместно с психологом.

Реализация плана деловой карьеры предполагает:

* приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, за счет профессионального обучения, стажировок, прохождение курсов повышения квалификации;

* приобретение необходимой личностной компетентности за счет самообразования, участия в психологических тренингах и семинарах;

* зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, обязательное прохождение подготовки в системе непрерывного обучения согласно индивидуальным планам;

* последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности.

Информацию о реализации деловой карьеры молодых специалистов представлять производственным подразделениям отделений в отделы управления персоналом отделений дороги.

Рис. 1 - Схема деловой карьеры специалиста в локомотивном хозяйстве (эксплуатация)

Рис. 2 - Схема деловой карьеры специалиста в локомотивном хозяйстве (ремонт)

3.2 Рекомендации по проведению психофизиологического отбора машинистов, помощников машинистов и порядке комплектования локомотивных бригад по результатам психологического обследования

В целях повышения качества подбора кадров машинистов, помощников машинистов, обеспечения безопасности движения поездов и маневровой работы в соответствии с Указанием МПС № 310У от 01.12.1999 г. «О совершенствовании психофизиологической службы на Федеральном железнодорожном транспорте» рекомендовать:

1. Проводить профотбор лиц, вновь поступающих на работу; помощников машинистов, направляемых на курсы машинистов; помощников, назначаемых на должность машиниста; машинистов, переводимых в одно лицо; при восстановлении в должности после перерыва в работе более 1 года.

2. Проводить профотбор абитуриентов перед поступлением на учебу в профтехучилища по специальности «Помощник машиниста», либо лицам, не соответствующим требованиям профессиограммы машиниста, давать возможность менять специальность в ходе обучения.

3. Лиц, получивших 4 группу профпригодности, трудоустраивать на работу, не связанную с движением поездов.

4. К машинистам, работающим первый год (первозимникам), закреплять помощников только с 1 и 2 группой профпригодности и стажем работы не менее 3 лет.

5. При формировании бригад учитывать профессионально-психологическую и социально-психологическую совместимость.

6. Комплектовать локомотивные бригады по принципу исключения основы для межличностного конфликта. Запрещается комплектование локомотивной бригады с одинаковыми уязвимыми профессиональными качествами при наличии 2 группы профпригодности.

7. Комплектовать пары с учетом личностных полярных характеристик работников: «властный, лидирующий - покорный, застенчивый», «независимый, доминирующий - зависимый, послушный»; «прямолинейный, агрессивный - сотрудничающий, склонный к соглашению»; «недоверчивый, скептический - ответственный, великодушный» и т.д. Отвергаемым и отвергающим необходимо особое внимание при выборе напарника. Не следует без необходимости «разбивать» бригады, в которых длительное время работают данные лица. При замене напарника необходимо считаться с просьбами и пожеланиями со стороны «трудных» в общении работников локомотивных бригад. Нежелательно использовать конфликтных работников в качестве наставников и для «обкатки» молодых. Учитывать возрастно-половой состав.

8. Машинист, имеющий 3 группу профпригодности, скрепляется только с помощником, имеющим 1 группу профпригодности.

9. Помощник машиниста, имеющий 3 группу профпригодности, скрепляется только с машинистом, имеющим 1 группу профпригодности.

Итак, можно сделать вывод, что правильно организованный профотбор и расстановка кадров обеспечивает бесперебойную работу предприятия.

3.3 Введение психологической службы

Проведенный в предыдущих главах данного проекта анализ позволил выявить следующие особенности организации труда на железнодорожном транспорте:

Непрерывность процесса перевозок (перевозки осуществляются днем и ночью независимо от чередования рабочих и нерабочих дней и состояния погоды), техническое обслуживание процесса перевозок также требуют круглосуточного режима работы. Это вызывает необходимость организации отдыха по скользящим графикам, при которых дни отдыха не совпадают с выходными днями;

Территориальная разобщенность работников транспорта: предприятия размещены на огромной сети, но они обслуживают единый технологический процесс и потому составляют звенья единого транспортного конвейера;

В некоторых случаях границы предприятия носят условный характер, так как средства труда и работники одних предприятий используются для выполнения работ на других предприятиях,

Значительная часть работников трудятся небольшими группами или по одному. На участке дороги, который обслуживается локомотивным депо станции Белово, имеется большое количество мелких подразделений. Для этой работы характерны большие переходы, повышенные физические и нервно-эмоциональные перегрузки в зоне движения подвижного состава;

Работа ряда работников протекает в движущемся подвижном составе. Например, работники путевых машинных станций живут и перемещаются в специальных поездах по мере смены мест ремонта;

Труд определенных групп работников характеризуется наличием элементов риска в работе (выполнение операций на высоте, при высоком электрическом напряжении, повышенной ответственности за свои действия, в неудобной позе и т.д.).

Ряд рабочих мест характеризуется неблагоприятными условиями труда (повышенным выделением тепла, неприятных запахов, загрязнением воздуха).

Все это обусловило необходимость психологической работы с персоналом предприятий железнодорожного транспорта, особенности подбора и расстановки кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется. Она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение. Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях - ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки, и возрастают социальные издержки.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любого предприятия.

Рыночная экономика предъявляет к квалификации специалистов-руководителей (в особенности тех, кто принимает стратегические решения) высокие требования. Важнейшей функцией высшего руководства предприятий становится разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии. Необходима совершенно новая концепция развития организации, жизнеспособная в новых хозяйственных условиях. Постоянное обновление продукции должно стать определяющим фактором выживания отдельных предприятий, стабилизации и дальнейшего процветания российской экономики.

Важно учитывать, что первостепенная задача менеджмента заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области реализации технологических и организационных перемен. Важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в широком круге экономических, социальных и технологических вопросов, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности предприятия.

Кадровое управление имеет решающее значение в успешной деятельности на рынке для любого предприятия. При всем многообразии существующих подходов к проблеме управления персоналом наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный анализ потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности.

Специфика железнодорожного транспорта определяет особенности управления персоналом. Это выражается в необходимости более тщательного подбора, психологической работы с персоналом.

В данной курсовой работе проанализированы лишь некоторые аспекты кадрового управления, связанные с особенностями работы на железнодорожном транспорте.

По результатам проведенного кадрового аудита были сделаны следующие выводы: управленческий персонал предприятия имеет достаточно высокий потенциал для решения текущих профессиональных задач, готовность к совместной работе довольно высокая, чего нельзя сказать о готовности к совместному творчеству, продуцированию новых идей.

Для улучшения работы с кадрами в курсовой работе предлагается наладить систему планирования карьеры. В частности, на примере службы локомотивного хозяйства, представлены возможные варианты развития деловой карьеры специалиста в организации.

Также предлагается в части улучшения социальной направленности работы с персоналом проводить профотбор лиц, вновь поступающих на работу; абитуриентов перед поступлением на учебу в профтехучилища по специальности.

Лиц, получивших 4 группу профпригодности, трудоустраивать на работу, не связанную с движением поездов. К машинистам, работающим первый год закреплять помощников только с 1 и 2 группой профпригодности и стажем работы не менее 3 лет. При формировании бригад учитывать профессионально-психологическую и социально-психологическую совместимость. Комплектовать локомотивные бригады по принципу исключения основы для межличностного конфликта. Комплектовать пары с учетом личностных полярных характеристик работников. Учитывать возрастно-половой состав.

Проведенный в данной работе анализ позволил выявить особенности организации труда на железнодорожном транспорте и в соответствии с этим обосновать необходимость психологической работы с персоналом предприятий железнодорожного транспорта.

Предлагается ввести в структуру локомотивного депо психолога.

Затраты по введению службы психолога составят 139,7 тыс. руб.

Экономический эффект составит 204,3 тыс. руб. в год.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базарова Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2010.-450 с.

2. Волгина Н.А. Экономика труда: учебник / Н. А. Волгина.- М.: «Экзамен», 2009.-736с.

3. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: учебное пособие / Н.М. Воловская.- М.:ИНФРА-М.-2009.-204с.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА,2009.-365 с.

5. Генкин Г.А. Основы управления персоналом: учебник / Г.А. Генкин. - М.,2006.-383с.

6. Коновалова В.Г. Управление персоналом: учебное пособие / В.Г. Коновалова. - М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента.- 2010.-144с.

7. Магура М. Секреты мотивации / М. Магура, М. Курбатова// Управление персоналом.-2009.-№7,-с. 14-33

8. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами: учебник / Н.Л. Маренков. - М.: Феникс. - М, 2008.-448с.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - Новосибирск: НГАЭиУ.- 2011.-122 с.

10. Миускова Р. Возрождение организации и нормирования труда - путь повышению конкурентоспособности / Р. Миускова// Человек и труд. - 2009. - № 10. - с.86-88

11. Мишурова Н.В. Управление мотивацией персонала: учебник / Н.В. Мишурова. - М, 2009.- 167с.

12. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова // Управление персоналом. - 2009. - №7. - С. 34-38.

13. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / А.И. Рофе. - М.: «МИК».-2009.-308 с.

14. Румянцева З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева, Н.А. Саламатина. - М.: ИНФРА-М.:2012.-455 с.

15. Самыгин С.И. Управление персоналом / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко и др. - Ростов на-Дону: Феникс, 2001.

16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. - М.: Финкс.- 2009.-255 с.

17. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин.- М.: Эконом, 2011.-260с.

18. Шактулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шактулла. - М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2008.-309 с.

19. Шекина С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекина. - М.: Бизнес-школа, 2010.-205с.

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня - М.: Питер.-2010.- 158с.

Размещено на Allbest.ru