Резервы и факторы роста производительности труда на предприятии

· приобретения хозяйственного инвентаря (181 тыс. руб.)

Уменьшение стоимости ППФ за отчетный период составило 713 тыс. руб. по причине перевода ППФ из вида в вид.

На предприятии наибольшей проблемой является значительный физический и моральный износ оборудования, так как 98 % оборудования имеет срок эксплуатации более 10 лет, свыше 63% оборудования - старше 20 лет. Мощности ЗАО НПК «Электрические машины» по производству автокомпонентов и прочей продукции сбалансированы и при существующей программе производства близки к предельным по всем технологическим направлениям. В производстве задействовано 4106 единиц основного технологического оборудования.

Фондоотдача характеризует эффективность использования основных средств, так как фондоотдача увеличилась на 14,74%, то значит, основные средства используются эффективно. Фондовооруженность характеризует оснащенность работников предприятия основными производственными фондами, в 2013г. этот показатель увеличился на 9,28 %. Производительность труда, не смотря на сокращение численности персонала на 16 человек, увеличилась на 2,99%.

По итогам проведенного анализа финансовых показателей и финансового положения предприятия можно сделать вывод о том, что компания нуждается в коренных изменениях направленных, прежде всего на стабилизацию финансового положения предприятия в условиях кризиса. Основными направлениями изменений могут быть:

1. Снижение себестоимости произведенной продукции, это может быть, возможно, за счет внедрения системы бережливого производства.

2. Снижение затрат на персонал

3. Уменьшение рабочего капитала.

2.2 Анализ производительности труда ЗАО НПК «Электрические машины»

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Таблица 5. Обеспеченность трудовыми ресурсами.

Категория персонала	Численность за предыдущий год	Численность по плану	Численность по отчету	Фактически в %
				к плану	к предыдущему году
Всего	3 853	3840	3 837	99,92	99,58
В том числе по основной деятельности, из них:	3 848	3 835	3 834	99,97	99,63
рабочие	3 282	3 268	3 267	99,97	99,54
служащие, из них:	566	567	567	100	100,18
руководители	170	167	168	100	99,41
специалисты	396	400	399	99,75	100,76
Неосновная деятельность	5	5	3	60	60

Как видно по данным таблицы, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против 2015 года на 14 человек, а против плана на 1 человека и составила 99,63 % и 99,97 % соответственно. Так же наблюдается и снижение численности рабочих в отчетном году против плана и предыдущего года на 1 человека (0,03%) и 15 человек (0,46 %) соответственно. Фактическое снижение удельного веса рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала предприятия.



Таблица 6. Изменение структуры трудовых ресурсов

Категория персонала	Структура персонала	Изменение удельного веса, (+ -)
	за пред.год	план	факт	по сравнению с планом	по сравнению с прошлым годом
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Персонал основной деятельности, всего	3 848	100	3 835	100	3 834	100	-	-
В том числе: рабочие	3 282	85,29	3 268	85,22	3 267	85,21	- 0,01	- 0,08
руководители	170	4,4	167	4,35	168	4,38	+ 0,03	- 0,02
специалисты	396	10,3	400	10,43	399	10,41	- 0,02	+ 0,11

По данным этой таблицы видно, что снижение численности рабочих происходит при одновременном росте численности и удельного веса специалистов в составе персонала. Запланированное повышение численности специалистов оправдано решением руководства предприятия в связи с ухудшением финансово-экономических показателей.

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.

Таблица 7. Движение рабочей силы

Показатель	2015г.	2016г.
Принято на предприятие	20	-
Выбыло с предприятия, в том числе	37	16
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	14	9
по собственному желанию	20	5
за нарушение трудовой дисциплины	3	2
Среднесписочная численность работающих	3853	3837
Коэффициенты оборота: по приему	0,005	0
по выбытию	0,010	0,004



Из данных таблицы видно, что на предприятии коэффициент текучести за отчетный период снизился на 66,7 %.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 8. Использование рабочего времени.

Показатель	В предыдущем году	В отчетном году	Изменение по предыдущего года	Отклонение факта от плана
		план	факт	план	факт
1.Среднесписочная численность рабочих, чел.	3282	3268	3267	-14	-15	-1
2.Время, отработанное всеми рабочими, тыс. ч	5907,6	5751,68	5619,24	-155,92	-288,36	-132,44
3.Время, отработанное одним рабочим,ч	1800	1760	1720	-40	-80	-40
4.Количество дней, отработанных одним рабочим	225	220	215	-5	-10	-5
5.Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8	8	8	-	-	-

Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 220, в связи, с чем целодневные потери рабочего времени.

Из данных таблицы видно, что на предприятии коэффициент текучести за отчетный период снизился на 66,7 %.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 220, в связи, с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 5 дней. Причины потерь рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, то есть факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда.

По основным показателям производительности труда наблюдается спад. За счет снижения численности работающих и удельного веса рабочих, среднегодовая выработка продукции на одного работающего уменьшилась на 42,75 тыс. руб. и на одного рабочего на 50,12 тыс. руб.



2.3 Анализ влияния факторов на производительность труда

На производительность труда влияют две группы факторов:

- экстенсивные факторы, т.е. использование рабочего времени;

- интенсивные факторы, т.е. снижение трудоемкости изготовления продукции за счет внедрения новой техники, механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствования технологии и организации производства, осуществление организационно-технических мероприятий, направленных на снижение трудоемкости изготовления продукции.

Важнейшими факторами повышения производительности труда являются интенсивные, т.е. снижение трудоемкости изготовления продукции. Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции либо общего ее объема.

Факторы, влияющие на изменение производительности труда:

К внешним факторам относятся:

природные -- деятельность в сложных природных условиях (включая жару, туман, влажность, холод) приводит к снижению производительности труда;

политические -- по воле государства капитал накапливается на счетах немногих, что негативно и массово сказывается на производительности труда; общеэкономические -- налоговая, кредитная политика, системы квот и лицензий, свобода предпринимательской деятельности и пр.

Внутренние факторы:

использование достижений научно-технического прогресса в производстве; коррективы структуры и объема производства;

совершенствование управления и организации производства на предприятии; совершенствование системы стимулирования и организации труда на предприятии.

Влияние отдельных факторов на среднюю выработку:

На среднее количество дней, отработанных одним рабочим за год влияют целодневные простои, неявки на работу с разрешения администрации, по болезни, прогулы;

На среднюю продолжительность рабочего дня оказывают влияние внутрисменные простои, сокращение рабочего дня для подростков и кормящих матерей, сверхурочные работы. При анализе нужно выявить причины любых неоправданных потерь рабочего времени и наметить пути устранения этих причин;

На среднечасовую выработку одного рабочего влияют: выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками, изменение структуры продукции, т.е. удельного веса изделий с различной трудоемкостью и ценой, осуществление организационно-технических мероприятий, направленных на сокращение трудоемкости изготовления продукции.

На практике распространены 3 метода оценки производительности труда.

Стоимостный метод - рассмотрение объема работы в денежном выражении. При стоимостном методе возможно сравнение производительности труда в деятельности разных категорий работников, персонала, занятых в изготовлении разных видов товаров либо услуг. Однако такой метод предполагает недостаток из-за влияния колебаний рыночной конъюнктуры и инфляции на итоговый результат. Поэтому объективность проводимой оценки ухудшается.

Натуральный метод измерения - удобен при оценке производства однородной продукции. Такой вариант предполагает оценку на основе натуральных измерителей (по литрам, метрам, штукам, тоннам и пр.). При натуральном методе не может быть сопоставлена производительность труда между сотрудниками, которые занимаются изготовлением продукции разных видов. Условно-натуральный метод - разновидность натурального метода. Оценка объема работ в таком случае производится в условных единицах произведенной однородной продукции.

Среднегодовая выработка одного рабочего уменьшилась на 146,21 тыс. руб. за счет снижения среднечасовой выработки продукции на 15,15 руб. среднегодовая выработка уменьшилась на 22,20 тыс. руб. Снижение количества отработанных часов одним рабочим и снижение удельного веса рабочих в общей численности привело к снижению среднегодовой выработки на 20,51 тыс. руб. и 103,5 тыс. руб. соответственно.

На изменение объема выпуска продукции влияют продолжительность рабочего периода, продолжительность рабочего дня и часовая выработка продукции одного работающего, изменение численности работающих на предприятии. Рассчитаем влияние факторов на объем выпуска продукции методом цепных подстановок.

Q = 3835 * 220 * 8 * 601,76 = 4061639,3 тыс. руб.

Q = 3834 * 220 * 8 * 601,76 = 4060580,2 тыс. руб.

Q = 3834 * 215 * 8 * 601,76 = 3968294,3 тыс. руб.

Q = 3834 * 215 * 8 * 586,61 = 3868387,9 тыс. руб.

Таким образом, объем выпускаемой продукции в отчетом году уменьшился на 193251,4 тыс. руб. (3868387,9-4061639,3). Сокращение численности работающих на 1 человека привело к снижению выпуска продукции на 1059,1 тыс. руб. (4060580,2-4061639,3). Под влиянием сокращения продолжительности рабочего периода на 5 дней объем выпуска снизился на 92285,9 тыс. руб. (3968294,3-4060580,2). За счет снижения среднечасовой выработки на 15,15 руб. объем выпускаемой продукции уменьшился на 99906,4 тыс. руб. (3868387,9-3968294,3).

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПУТЕМ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия.

Кадры и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Основными путями повышения эффективности использования трудовых ресурсов и экономии фонда оплаты труда являются:

- увеличение объема производства и реализации продукции;

- внедрение новейшей техники и технологии, инновации и модернизации производства;

- повышение производительности труда работников;

- улучшение структуры выпускаемой и реализуемой продукции;

- повышение производительности рабочего времени путем сокращения целодневных и внутрисменных простоев;

- эффективная организация материального стимулирования работников;

- повышение квалификационного уровня работников;

- улучшение качества продукции;

- равномерная и ритмичная работа предприятий.

Успешная реализация целей завода непосредственно связана с оптимальным использованием его человеческих ресурсов, то есть персонала (работников). Особенности современного предприятия, развивающегося в условиях становления рыночной экономики и повышения роль конкуренции, требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков в использовании современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия.

Предложения по снижению затрат на персонал.

Основной целью предложений по снижению затрат на персонал является оптимизация численности персонала.

Основными задачами в рамках проекта по снижению затрат на персонал являются:

-привести затраты на персонал в соответствии с планируемыми объемами производства;

-оптимизировать затраты на льготы и корпоративные мероприятия, включенные в Коллективный договор;

-привести затраты на обучении в соответствии с задачами общества;

-ввести систему управления по целям, ввести еженедельный и ежемесячный мониторинг достижения целей.

Внедрение системы управления по целям реализуется в 6 этапов:

1. Определение корпоративные цели на Совете директоров;

2. Анализ задач управления и разработка официальных должностных инструкций для каждого менеджера индивидуально, в которой будут указаны его права и обязанности;

3. Установка показателей качества;

4. Согласование и поставка конкретных целей;

5. Увязка индивидуальных целей с корпоративными;

6. Создание информационной системы управления для мониторинга соответствия результатов целями.

Восемь основных областей, в которых руководители должны установить чёткие цели: Маркетинг, Инновационная деятельность, Кадры, Финансовые ресурсы, Материальные ресурсы, Производительность, Социальная ответственность, Прибыль.

Руководителям структурных подразделений необходимо создать рабочие группы по расчету численности рабочего персонала. Рабочим группам необходимо провести расчет численности персонала с учетом сжатия производства и в соответствии с Методикой управления численностью через количество рабочих мест в быстроизменяющихся условиях.

Также руководителям структурных подразделений и ведущим специалистам по кадрам необходимо провести анализ качественного и профессионального состава персонала. Определить лимитирующие (определяющие), основные (значимые) и прочие профессии (должности).

Провести оценку (аттестацию) персонала по системе ABC.

Методика АВС анализа персонала предназначена для оценки персонала как компании в целом, так и ее отдельно взятых подразделений, должностей. Она базируется на:

-определении личных качеств необходимых для каждой должности (группы должностей);

-оценке профессиональных требований к должности, анализ достижения определенных показателей оцениваемым лицом;

-выборе ключевых показателей деятельности для оцениваемой должности;

-выборе метода сбора данных и порядке получения окончательных результатов.

Результаты аттестации покажут уровень развития работников с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков и способностей. На заседании квалификационной комиссии будут приниматься решения о повышении категории некоторым сотрудникам на основании успехов в освоении профессии. Стимулом для работников становится перспектива аттестоваться на более высокую категорию с увеличением оклада.

Аттестация кадров позволит выявить причины, по которым недополучено высококачественной продукции, перерасходовано материальных и денежных ресурсов. Быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию окажет положительный эффект на конечные результаты производства. Правомерность внедрения такого мероприятия основывается на том, что оно оказывает непосредственное влияние на организацию труда, а, следовательно, и на его результаты.

Рабочим группам необходимо разработать и провести мероприятия по перераспределению (высвобождению) персонала.

Необходимо подготовить штатное расписание и структурные схемы в соответствии с расчетами численности, нормами управляемости и условиями формирования структурных подразделений.

Ввести мониторинг достижения целевых показателей по численности - еженедельно, по затратам на персонал - ежемесячно. Основной целью проведений изменений является эффективное использование ФОТ.

Руководству предприятия необходимо пересмотреть кадровую политику. Она должна быть направлена на подбор работников более высокой квалификации и достаточно молодых по возрасту, а также стимулировать работников самостоятельно повышать свой образовательный и квалификационный уровень. Более квалифицированные работники будут производить продукцию не только быстрее, но и качественнее. Это позволит улучшить результаты деятельности предприятия и его финансовое состояние. Систему подготовки кадров правомерно рассматривать как мощное средство мотивации к труду, реализующее потенциал профессионального развития, а, следовательно, должностного и социального роста, повышения материальной обеспеченности.

Однако помимо повышения квалификации кадров с целью повышения производительности труда на предприятии не стоит забывать и о материальных стимулах. За отчетный период средняя заработная плата увеличилась на 3,7 %, было выплачено материальное вознаграждение по итогам работы за год, (так называемая 13-я зарплата). Но вот на санаторно-курортное лечение и приобретение путевок на время очередных отпусков выделяется недостаточно средств, а ведь это немаловажные факторы роста производительности труда.

Дополнительно для совершенствования системы стимулирования и организации труда на предприятии, мы решили использовать стенд визуального управления эффективностью. Такой стенд создали для каждого участка - на нем записывали показатели эффективности и все нарушения. Начали с описания технологических процессов, проанализировали, есть ли отклонения. Важно отображать показатели, на которые влияют сотрудники данного участка (рабочие, мастера, начальники смен). Мы также вывесили графики потребляемых ресурсов, качества, объемов производства и т. д. Зеленым цветом выделяли показатели, которые укладывались в плановые, красным - отклонения от нормативов. Было ясно, что это проблемы. Затем начальник смены или мастер обсуждал их с рабочими. Если проблему можно было решить сразу, мастер назначал ответственных из работников участка. Если же нет, проблему адресовали начальнику цеха, ремонтным службам, службам главного инженера, технолога. Хочу отметить, что стенд может содержать и другие разделы: состояние оборудования, состояние рабочих мест, благодарности сотрудникам. Рекомендую именно около стенда проводить прием-передачу смены - тогда рабочие будут видеть, сколько произвела прошлая смена, и вряд ли захотят сделать меньше. То есть стенд вносит еще и некий соревновательный элемент. По истечении нескольких смен мы определили, что производительность оборудования снижалась из-за появления отложений материала на деталях производственных станков. Для этого нужно было понизить температуру оборудования, а затем почистить детали. И снова заправлять установку материалами, производить разогрев. Рабочий участка предложил иное решение - изменить схему чистки установки: поставить резервные станки, на которые переключался бы процесс, а за это время производилась чистка. Монтаж дополнительных станков стоил около 300 тыс. руб., а остановка оборудования на 20 и более часов - около миллиона. После внедрения идеи процесс очистки стал занимать менее двух часов, а участок перестал терять в производительности.

Предложения по повышению производительности труда.

Во второй главе работы был проведен анализ производительности труда, который показал, что в отчетном периоде в результате снижения количества отработанного времени, численности работников и среднегодовой выработки, произошло снижение эффективности использования труда, которое выражается в снижении производительности труда. Кроме того, на производительность труда оказывает влияние обеспечение предприятия современной техникой и технологиями.

Одним из предложений является внедрение изменения техпроцесса обработки деталей 3110, 3302 и 2217-1701127 «шестерня 2-й передачи вторичного вала», 33106, 3309 и 3307-1701030 «вал первичный» на станках с ЧПУ взамен старого оборудования, сокращение среднесписочной численности персонала, увеличения количества рабочих дней до 220. Такая оптимизация производства, снижение трудоемкости, оптимизация численности персонала и увеличение количества рабочих дней должны привести к увеличению производительности труда.

При планировании производительности труда необходимо рассчитать условно высвобожденную численность работников за счет внедрения организационно-технических мероприятий. Нам известно, что в результате внедрения нового оборудования трудоемкость работ снизится на 0,2 н-ч, а плановый коэффициент норм выработки составит 1,1, плановый фонд времени 1760 ч., срок введения мероприятия июль месяц.

Относительное высвобождение численности рабочих за счет внедрения мероприятий по новой технике Э₁ определяется по формуле:

(17)

где и - трудоемкость изготовления продукции соответственно до и после внедрения данного организационно - технического мероприятия (нормо-часы);

K₁ - коэффициент, учитывающий действие мероприятия в плановом году; определяется по формуле K₁ = M : 12 (М -- количество месяцев до внедрения мероприятия и действия новых норм времени);

К - плановый коэффициент выполнения норм выработки данными рабочими;

ВП - объем выпуска продукции по плану (руб.);

- годовой эффективный фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде (час).

((0,2 * 3625931,1)/(1,1 * 1760)) * 0,5 = 187 чел. - экономия численности.

Рассчитаем прирост производительности труда в результате роста объемов производства и изменения численности работников:

?П = 100 * (?N + ?Ч раб) / 100 - ?Ч раб (18)



100 * (10 - 5) / 100 - 5 = 5,3 %

Произведенные расчеты показывают, что вследствие внедрения в производство нового оборудования, трудоемкость выпуска продукции снизится на 0,2, за счет чего высвобождается 187 чел.

Прирост производительности труда в результате роста объемов производства на 10 % и изменения численности работников на 5 % составит 5,3 %.

Оптимизация численности, это неотъемлемая часть мероприятий, связанных с выходом предприятия из кризиса. Из года в год численность персонала уменьшается, хотя это становится фактором, положительно влияющим на производительность труда. Чем меньше дополнительное количество живого труда вовлекается в производство национального дохода, и чем выше его доля, полученная за счет роста производительности труда, тем эффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.

Можно сделать вывод, что предложенные мероприятия являются эффективными.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Повышение производительности труда - один из объективных экономических законов, присущих каждой общественно-экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаря развитию производительных сил общество сокращает общественно необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественного потребления. По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы, овладения ими и их использования происходит последовательное повышение производительности труда.

Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год).

Н.Г. Менкью дал определение производительности труда как “средний продукт”. Средний продукт любого вида затрат - это отношение объема произведенной продукции к использованному объему данного вида затрат.

Суть закона повышения производительности труда заключается в создании максимума продукта при минимуме труда, и поэтому повышение общественной производительности труда объективно способствует прогрессу человечества, что выражается в росте материального производства, в развитии науки, культуры, искусства, всех сторон цивилизации. Каждый последующий способ производства побеждает предшествующий в конечном счете благодаря тому, что он обеспечивает больший простор для развития производительных сил общества, для роста общественной производительности труда.

Производительность труда, вне зависимости от политического устройства, является важнейшим показателем развития экономики.

Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой, конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной экономики. И в конечном счёте, рост производительности труда ведёт к повышению уровня жизни населения.

В данной работе был проведен анализ деятельности предприятия ЗАО НПК «Электрические машины».

Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы:

Комплексная механизация и автоматизация трудовых процессов;

Совершенствование управления;

Улучшение использования рабочего времени.

Основными нашими выводами, сформулированными в ходе изучения научных материалов явились:

1) Производительность - ключевой фактор конкурентоспособности экономики и стабильного экономического роста. Производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется:

- либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год);

- либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции;

2) все факторы повышения производительности тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их неравноценны. Действие одних дает устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим;

3) если совокупность резервов классифицировать в соответствии с классификацией факторов, то при проведении анализа облегчается выявление основных причин потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и определение путей их устранения.

Как видно из проведенного анализа, наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника. Выработка как показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарной или реализуемой продукции в стоимостном измерении, которые в свою очередь зависят от ценового фактора и структурных сдвигов в ассортименте.

Особенность анализа производительности труда выражается в широком применении многофакторных корреляционных моделей. Объективность результатов анализа производительности труда, как показало дальнейшее исследование, зависит от правильного выбора системы факторов. Все факторы производительности труда объединяются в три основные группы:

·совершенствование техники и технологии;

·улучшение организации производства;

·совершенствование организации труда.

Обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда изучаются во взаимосвязи с объемом выпуска и реализации продукции, показателями использования других видов производственных ресурсов.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал предприятия. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал на предприятии, тем лучше оно работает. Персонал служит на предприятии одновременно экономическим ресурсом и основным фактором производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

На основании проведенного исследования можно сделать выводы:

Что на предприятии по вопросам повышения производительности труда можно выявить следующие пути:

Комплексная механизация и автоматизация трудовых процессов;

Совершенствование управления;

Улучшение использования рабочего времени.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баканов М.И., Шеремет А.Д., Теория экономического анализа: Учебник, 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 536 с.;

2. Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия: Учеб.-М.:ИНФРА-М,2010.

3. Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов [Текст]: // Экономика и учет труда. - 2016. - № 1. - С.4-7.

4. Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 360 с.;

5. Горфинкель В.Я., Швандар В.А., Экономика предприятия: Учебное пособие, 4-е изд. - М.: Изд-во Юнити, 2012. - 506 с.;

6. Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент.- М.: Ассоциация авторов и издателей"ТАНДЕМ";ЭКМОС,2010.

7. Гусаров В.М., Кузнецова Е.И., Статистика: Учебное пособие - М.: Изд-во Юнити-Дана, 2015. - 463 с.;

8. Донцова Л.В., Никифорова Н.А., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник, 4-е изд., перераб. и доп., - М.: Изд-во Дело и сервис, 2012. - 368 с.;

9.Жарковская Е.П., Бродский Б.Е. Управление организацией: Учебное пособие.-М.:Омега-Л,2011.

10.Жарковская Е.П., Бродский Б.Е., Бродский И.Б. Антикризисное управление: Учебник, 7-е изд., испр. И доп.-М.., Омега-Л, 2013, 467с.

11. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие;

2-изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 133с.

12. Зайцев, Н.Л., Экономика организации / Н.Л. Зайцев. - Учебник для вузов .- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Экзамен.- 2012.-624с.

13. Ефимова О.В., Финансовый анализ: Учебное пособие, 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Бухгалтерский учет, 2012. - 528 с.;

14. Ильин, А.И., Планирование на предприятии / А.И. Ильин. - Учебник.- 2-е изд., перераб./ Рек. МО РФ - Мн.: Новое знание.- 2012.- 635с.

15. Кибанов А.Я., Экономика и социология труда: Учебное пособие, -М.: Инфра-М, 2014.;

16. Кондраков Н.П., Бухгалтерский учет: Учебное пособие для вузов, 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Инфра-М, 2012. - 592 с.;

17.Любушин Н.П., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд. - М.: Изд-во Юнити-Дана, 2012. - 446с.;

18. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2011. - 360 с.

19. Маркин Ю.П. Экономический анализ: Учебное пособие, 3-е изд.-М.: Омега-Л,2011,450с.

20. Мартынова Т.А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие/ Изд-во Советская Кубань, 2012. - 161 с.;

21. Овчинникова Т.И. Производительность труда и эффективность управления производством: // Кадры предприятия. - 2012. - № 5. - С.109.

22. Остапенко Ю.М., Экономика труда: Учебное пособие. - М.:Инфра-М, 2015. - 192с.;

23. Петров В.И., Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник - М.: Изд-во Современное управление, 2013. - 256 с.;

24. Пястолов С.М., Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - М.: Изд-во Инфра-М, 2012. - 215 с.;

25. Раицкий К.А. Экономика предприятия; Учебник для вузов. - 2-е изд. -

М.; Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2013. - 696с.

26. Романенко И.В., Экономика предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - М., Омега-Л,2013,272с.

27. Райсберг, Б.А., Основы экономики / Б.А. Райсберг. - Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М.- 2012.- 407с.

28. Ромашенко, И.В., Экономика предприятия / И.В. Ромашенко. - - 2-е изд., доп.- М.: Финансы и статистика.- 2011.- 208с.

29. Рофе, А.И., Жуков, А.Л., Теоретические основы экономики и социологии труда / А.И. Рофе, А.Л. Жуков. - Учебник для вузов.- М.: Издательство МИК.- 2012.-336с.

30. Савицкая Г.В., Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник, 2-е изд. - М.: Изд-во Инфра-М, 2010. - 365 с.;

31. Сергеев В.А., Экономический анализ: Учебное пособие, Иркутск, 2011, 232с.

32. Сергеев И.В., Экономика предприятия: Учебное пособие, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2012.

33.Степанова Г.Н., Планирование на предприятии: Учебное пособие - М.: Изд-во МГУП 2013.-236с.

34. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Феникс,2012,352с.;

35. Шеремет А.Д., Негашев Е.В., Методика финансового анализа: Учебное пособие - М.: Изд-во Инфра-М, 2012. - 208 с

36. Экономика: Учебник для вузов / Под ред. А.С. Булатова.- 3-е изд., перер. и доп.- М.: Юристъ.- 2011.- 894с.

37. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Под ред. В.В. Адамчука.- М.: ЮНИТИ.- 2010.-407с.

38. Экономика организации: Учебник.- 4-е изд., перераб. и доп. / Гриф МО РФ.- М.: Дашков и Ко.-2012.- 907с.

39. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, А.С. Головачев: Академия управления при Президенте РБ: кафедра экономики и организации производства.- Мн.: 2010.- 448с.

40. Экономика предприятия. Учебник. / Под ред. проф. Н.А. Сафронова.- Гриф МО РФ.- М.: Экономистъ.-2015.- 608с.

41. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА-2011-718с.

42. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Под ред. проф. А.С. Пелиха.- Рек. МО РФ в кач. уч. пос.- Ростов на / Д: Феникс.- 2012.- 416с.

43. Экономика предприятия: Учебное пособие / Под ред. В.П. Волкова.- М.: Новое знание.- 2013.- 677с.

44. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А.-СПб; Питер, 2012.-656с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).

45. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера, проф. Ю. П. Кокина.- М.: Юристъ.- 2013.- 592с.

46. Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Институт труда. Мин. труда России.- М.: Финстатинформ.- 2011.- 490с.

47. Экономика труда и социально - трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой.- М.: Издательство МГУ.- 2012.- 623с.

48. Экономика труда: социально - трудовые отношения: Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова.- Гриф МО РФ.- М.: Экзамен.- 2013.- 592с.

Размещено на Allbest.ru