Анализ форм и систем оплаты труда на примере ООО "Монолитное строительство"

Рабочие фонды американских и английских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций.

Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавшими расширению принципа добровольности. В результате, к началу 80-х годов во всех названных странах получили распространение следующие формы участия в собственности: в ФРГ--«образования собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочее накопление и акционерство персонала: во Франции--участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» с реализованной прибыли предприятия и социальное акционерство; в Швеции--формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы; в Нидерландах--участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государственных учреждений); в Дании--участие в прибылях и социальное акционерство.

Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные ценные бумаги.

2 Анализ форм и систем оплаты труда в ООО «Монолитное строительство»

2.1 Оценка кадрового потенциала предприятия

ООО «Монолитное строительство» организовано на базе ОАО «Монолитстрой», созданного в 1987 году в г. Чебоксары для развития монолитного строительства жилых, гражданских и промышленных объектов.

Признанием высокого уровня развития монолитного строения явилось создание в 1994 году на базе «Монолистрой» Всероссийского центра монолитных технологий.

Фирмой накоплен огромный опыт строительства жилых домов, общественных и промышленных объектов. Построено более 600 тысяч кв.м. жилья как в г.Чебоксары, так и в других городах России. Построены жилые дома в городах: Москва, Лобня, Дзержинск, Нижний Новгород, Выкса, Казань, Набережные Челны, Нижнекамск, Череповецк, Нижний Тагил, Ленинакан (Армения), Сахалин.

Кроме жилья ООО «Монолитное строительство» построены и введены в эксплуатацию, а также строятся в настоящее время, в различных конструктивных решениях, промышленные, общественные, торгово-развлекательные объекты, объекты здравоохранения.

ООО «Монолитное строительство» имеет:

- свидетельства о допуске к работам, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства, а также на осуществление функций Генерального подрядчика и Заказчика-застройщика № СРО-С-0005-03-2127312036 от 24.12.2010г.;

- сертификат соответствия ГОСТ Р ИСО 9001-2008 (ИСО 9001:2008), № РОССRU.ФК49. от 14.10.2011г. системы менеджмента качества применительно к производству общестроительных работ, проектированию объектов, производству сборных железобетонных изделий, товарного бетона.

ООО «Монолитное строительство» имеет все необходимые мощности и обладает всеми установленными требованиями к генеральному подрядчику.

Имеет собственные производственные мощности, в т.ч.:

- по производству товарного бетона (Автоматизированный бетонный узел) мощностью 1000 мі в сутки;

- по производству преднапряженных изделий сборно-монолитного каркаса зданий до 150 мі в сутки, в т.ч.:

- многоярусных колонн, ригелей длиной до 15м, балок, преднапряженных плит пустотного настила без опалубочного формования длиной до 12 метров, свай длиной до 16 метров в количестве 120 штук в сутки, при необходимости возможно увеличение мощностей по производству свай до 200 штук в сутки;

- по изготовлению металлоконструкций 800 тн. в год;

- по производству окон 8000м² в год;

- имеет свою строительную технику, включая автобетононасос мощностью 75 м³/час, автобетоновозы емкостью по 9м³, грузоподъемные краны, транспорт и т.д.

Стоимость выпускаемой продукции фирмы, из-за современной технологии производства, является самой оптимальной в Чувашской Республике.

Имеет свое проектное управление. Фирма имеет большой опыт решения задач по энергетическому обеспечению объектов, снос существующих строений в черте города, строительство объектов в стесненных условиях, а также огромный опыт сдачи объектов «под ключ».

В процессе строительства объектов ООО «Монолитное строительство» сложились надежные, партнерские взаимоотношения с поставщиками и специализированными субподрядными организациями. Авторитет фирмы позволяет в короткие сроки привлекать практически любые дополнительные мощности и специализированные организации из Чувашской Республики и других территорий. Богатый опыт фирмы в реализации многих объектов дает гарантию успешного выполнения строительства новых крупных и интересных проектов.

Сложность системы организации оплаты труда во многом зависит от численности персонала. Как показывает анализ данных таблицы 1, численность персонала на предприятии сокращалась, за анализируемый период ежегодно. Численность персонала в 2012 году составляла 709 человек, что на 69 человек меньше 2010 года. Снижение произошло в основном в результате сокращения численности промышленного персонала. Численность рабочих сократилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 44 человека и составляла 439 человек. Численность специалистов в 2012 году составляла 109 человек, что на 19 человек меньше 2010 года. Следует отметить в 2012 году на 2 человека увеличилась численность руководителей и составила 145 человек.

Таблица 1 - Численность работников ООО «Монолитное строительство», человек

Наименование	2010	2011	2012	Отклонение 2012 г от 2010 г
Промышленный персонал	759	778	695	-64
в т.ч. рабочих	483	520	439	-44
Руководителей	143	145	145	2
Специалистов	128	111	109	-19
Служащих	5	2	2	-3
Непромышленный персонал	19	21	14	-5
Общая численность	778	799	709	-69

В структуре численности персонала преобладающим является удельный вес рабочих в 2012 году составил - 61,92%. В последние годы наметилась тенденция снижения удельного веса численности рабочих (таблица 2) и увеличение доли руководителей. Значительно сократился удельный вес численности непромышленного персонала. Динамику численности промышленного персонала по годам наглядно демонстрирует рисунок 1.

Рисунок 1 - Динамика численности персонала ООО «Монолитное строительство»

Таблица 2 - Структура численности персонала ООО «Монолитное строительство», %

Наименование	2010	2011	2012	Отклонение 2012 г от 2010 г
Промышленный персонал	97,56	97,37	98,03	0,47
в т.ч. рабочих	62,08	65,08	61,92	-0,16
Руководителей	18,38	18,15	20,45	2,07
Специалистов	16,45	13,89	15,37	-1,08
Служащих	0,64	0,25	0,28	-0,36
Непромышленный персонал	2,44	2,63	1,97	-0,47
Общая численность	100,00	100,00	100,00	0,00

Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год). По состоянию на 1 января 2013 года коэффициент текучести кадров составлял 10,5%, что указывает на не стабильную обстановку в составе кадров предприятия.

Анализ данных за период 2010-2012 годы по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников - это собственное желание -72,25%, следующей причиной является увольнение за прогулы. Основными причинами увольнения основных рабочих являются неудовлетворенность условиями и режимом труда, заработной платой.

Был проведен анализ списочной численности работников по стажу и возрасту.

По стажу:

До 1 года из всех работников работают- 11,4%.

Удельный вес работников, проработавших в анализируемых подразделениях от 3 до 7 лет, составляет 56%.

Максимальный удельный вес составляет возрастная группа работников от 40-50 лет - 34,6%.

Удельный вес работников в возрасте до 20 лет - 1,5%, свыше 60 лет - 2,3%.

Среди работников анализируемых подразделений доля людей в возрасте от 20 до 50 лет составляет 77,5% (таблица 3).

Таблица 3 - Доля молодежи в общей численности персонала

Годы	до 20 лет	от 20 до 30 лет
2009	11,3%	25,7%
2010	2,5%	32%
2011	2,1%	25,1%
2012	0,3%	14,1%

В состав ИТР входят 64,3 % - руководителей; 33,6 %- специалистов; 2,1%- служащих. Доля ИТР, работающих в ООО «Монолитное строительство» до 1 года, не велика, составляет 2,6% от общего количества анализируемых работников. Работники, в возрасте от 40 до 50 лет, составляют основной костяк ИТР по в ООО «Монолитное строительство». Удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет составляет 15,1% от общего количества анализируемых работников. Доля специалистов в возрасте свыше 60 лет не велика (3,3%).

Основную долю работников ООО «Монолитное строительство» на протяжении нескольких лет составляет персонал, имеющий среднее и средне-специальное образование (рисунок 2).

Большинство ИТР, работающих в подразделениях, имеют высшее (67,8%) образование и средне - специальное (24,3%).

В целях расширения и углубления технических, экономических, правовых, социально-психологических, экологических знаний в области качества, совершенствования мастерства рабочих, специалистов и руководителей и своевременного обеспечения предприятия кадрами требуемого профессионально - квалификационного состава на предприятии разработано положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников ООО «Монолитное строительство».

Рисунок 2 - Квалификационный состав работников ООО «Монолитное строительство»

Положение предусматривает совокупность форм, методов, средств организации планомерного, последовательного обучения и перемещения персонала от низших к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации проводится для укрепления на предприятии стабильного контингента, повышения эффективности использования кадров, моральной и материальной заинтересованности в профессионально-квалификационном росте.

Система профессиональной подготовки персонала по рабочим профессиям предусматривает все виды обучения на производстве:

подготовка новых рабочих;

переподготовка (переобучение) рабочих;

обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

повышение квалификации рабочих.

2.2 Исследование форм и систем оплаты труда на предприятия

Система оплаты труда направлена на обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

В качестве базовой в ООО «Монолитное строительство» используют тарифную систему как наиболее апробированную в практической деятельности строительных предприятий (приложение А).

Оплата труда в ООО «Монолитное строительство» осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости профессии (специальности) и/или занимаемой должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач.

В ООО «Монолитное строительство» применяется как сдельная, так и повременная формы оплаты труда.

Подход к формированию системы оплаты труда определяется требованиями Трудового кодекса, трудового законодательства Российской Федерации, основными нормативными документами, регулирующими состав и содержание общего вознаграждения работников.

Оплата труда и материальное стимулирование регламентируется следующими основными локальными нормативными документами:

Коллективный договор между работодателем и работниками ООО «Монолитное строительство» (приложение Б);

Положение об оплате труда персонала ООО «Монолитное строительство»;

Положение об материальном стимулировании персонала ООО «Монолитное строительство»;

Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Монолитное строительство».

Контроль соблюдения требований настоящего Положения об оплате труда возлагается на Управление по работе с персоналом предприятия.

Изменения и дополнения в Положение вносятся приказом Генерального директора Общества с учетом мотивированного мнения первичной профсоюзной организации ООО «Монолитное строительство».

Заработная плата работников формируется в рамках повременно-премиальной системы оплаты труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) и всех профессий рабочих.

Заработная плата состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть заработной платы включает в себя следующие элементы:

- тарифные ставки - для рабочих;

- должностные оклады - для руководителей, специалистов и служащих;

- доплаты и надбавки, установленные и предусмотренные действующим законодательством РФ:

- доплата за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ);

- доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);

- доплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

- доплата за работу в особых условиях (вредные условия труда) (ст. 147 ТК РФ);

Состав и структура переменной части заработной платы регулируется «Положением о материальном стимулировании персонала ООО «Монолитное строительство».

Оплата труда рабочих производится на основании тарифных ставок, установленных штатным расписанием, в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом и группой оплаты труда.

Тарифные ставки рабочих - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). Тарифные ставки можно использовать в измерителях: месяц, смена, час. Соотношение между этими показателями следует принимать по календарным данным за текущий год или по усредненным данным за ряд последних лет в размере: 1 месяц = 21.6 смен = 167 час (для 40-часовой рабочей недели).

Размер заработной платы рабочих определяет именно тарифная ставка (у рабочих повременщиков - при определении размер оплаты за отработанное время, у рабочих-сдельщиков - при определении сдельных расценок).

Соотношение заработной платы рабочих разных специальностей (по минимальной или средней ставке) устанавливаются только на самом предприятии. Порядок формирования тарифных ставок оплаты труда по специальностям и квалификации в обязательном порядке закрепляется в коллективном договоре.

Тарифные ставки оплаты труда устанавливаются для всех категорий тарифной системы, принятой в организации: по специальностям - в профессиональной тарифной сетке и по квалификации - в разрядной тарифной сетке.

Формирование тарифных ставок заработной платы по специальностям, профессиям и должностям (вертикальное тарифное нормирование) является основным элементом дифференцирования оплаты труда работников в строительстве.

Тарифные коэффициенты вертикальной сетки оплаты труда - по профессиям, рассчитываются как отношение средней заработной платы на предприятии и средних ставок, принятых для рабочих соответствующих специальностей.

В таблице 4 приводится системы тарифных коэффициентов и соответствующих ставок заработной платы по отдельным специальностям рабочих-строителей ООО «Монолитное строительство».

Средняя заработная плата рабочих-строителей по специальностям принимается для средней заработной платы 1-го рабочего-строителя в организации (зафиксированной в коллективном договоре) в размере 12,5 тыс. руб. в месяц. Средняя заработная плата рабочего-строителя включает выплаты из всех системных источников оплаты труда (без налогов) в организации на начало планового периода.

Таблица 4 - Таблица тарифных коэффициентов и ставок по специальностям рабочих-строителей ООО «Монолитное строительство»

Наименование рабочих специальностей	Тарифные коэффициенты	Заработная плата, руб./мес.
Рабочие-строители - всего в среднем	1,00	12500
в том числе:
Арматурщик	1,13	14125
Бетонщик	1,08	13500
Гидроизолировщик	1,56	19500
Гипрочник	1,49	18625
Грузчик	0,73	9125
Каменщик	1,55	19375
Маляр	0,97	12125
Монтажник внутренних санитарно-технических систем	1,24	15500
Монтажник наружных трубопроводов	1,18	14750
Монтажник по монтажу стальных и железобетонных конструкций	1,22	15250
Отделочник универсал	1,28	16000
Штукатур	1,32	16500
Электро и газосварщик	1,10	13750
Электромонтажник	1,10	13750
Электрослесарь строительный	0,83	10375

При наличии тарифной сетки по профессиям (вертикаль тарифных ставок) и установленной на любой момент времени средней (расчетной) ставки оплаты труда по организации, тарифные ставки по профессиям определяются автоматически перемножением средней ставки на тарифные коэффициенты.

Определение ставок оплаты труда по разрядам (горизонталь тарифных ставок) в фирменной тарифной системе состоит в умножении величины тарифной ставки (минимальной или средней) по профессии на соответствующие тарифные коэффициенты по квалификационным разрядам.

В таблице 5 рассчитаны текущие тарифные ставки заработной платы для разрядной системы сметной базы государственные элементы сметной нормы (ГЭСН-2001) из расчета текущей средней заработной платы одного рабочего - 12.5 тыс. рублей в месяц.

Таблица 5 - Тарифные ставки оплаты труда по 6 разрядной сетке сметно-нормативной базы ГЭСН-2001

Показатели разрядной системы оплаты труда	Квалификационные разряды
	I	II	III	IV	V	VI
Тарифные коэффициенты (к 1-му разряду)	1,000	1,085	1,186	1,339	1,542	1,796
Тарифные коэффициенты (к среднему, 4-му разряду)	0,75	0,78	0,85	1,00	1,1	1,28
Тарифные ставки (руб./ч.-час.)	56,14	58,38	63,62	74,85	82,34	95,81
Тарифные ставки (руб./ч.-мес.)	9400	9750	10600	12500	13750	16000

Тарифные ставки устанавливаются по каждому тарифно-квалификационному разряду в среднем для всех рабочих-строителей или индивидуально для каждой строительной специальности.

Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного Федеральным законом. На предприятиях любых форм собственности величина тарифных ставок оплаты труда дифференцированных по профессиям и разрядам зависит, прежде всего, от финансового состояния предприятия и устанавливается индивидуально в соответствии с принятыми тарифами в коллективном договоре или в контрактах с работниками.

Разработка тарифных условий оплаты труда на конкретном предприятии состоит их нескольких взаимосвязанных этапов:

1. Определение уровня средней заработной платы в строительной организации за планируемый период;

2. Формирование тарифных коэффициентов по специальностям (вертикаль ставок оплаты труда);

3. Разработка сетки тарифных коэффициентов по категориям квалификации - разрядам (горизонталь ставок);

4. Расчет базовых тарифных ставок оплаты труда;

5. Поверка и контроль разработанной фирменной системы тарифной оплаты труда.

1. Средний уровень оплаты труда рабочих строителей в подрядных организациях устанавливается на уровне достигнутом в предыдущем периоде и с учетом текущих и будущих возможностей организации в затратах на оплату труда.

Средний уровень оплаты труда определяется на основе отчетных материалов о фактических данных, положений коллективного договора и перспективы развития предприятия, его экономического и финансового состояния.

2. Тарифные соотношение ставок оплаты труда по специальностям устанавливаются на предприятии по группам профессий. Перечень специальностей и их группировка индивидуальны по организациям и устанавливаются в системе управления персоналом исходя из основных задач производства.

Тарифное соотношение ставок оплаты труда по специальностям рассчитывается отношением принятого размера этих ставок и средней заработной платы рабочих в организации (тарифной части) на планируемый период.

3. Тарифные коэффициенты по уровню квалификации (разрядам) разрабатываются в фирменной тарифной сетке оплаты труда в соответствии с решаемыми задачами и требованиями к персоналу.

В практической деятельности возможно расширение действующей 6-и разрядной сетки путем добавления новых категорий минимального и максимального уровня оплаты труда с формированием 8-и разрядной сетки.

4. Расчет тарифных ставок оплаты труда на текущий период для рабочего любой специальности (с) и любой квалификации (р) определяется в проектируемой фирменной тарифной системе по формуле:

Т_ср = Т_баз Ч К_с Ч К_р Ч К_д (1)

где: Т_ср - тарифная ставка рабочего специальности (с) разряда (р), руб./ч.-мес;

T_баз - базовая ставка оплаты труда - средняя по организации заработная платы рабочих на плановый период, руб./ч.-мес;

К_с - коэффициент тарифный сетки по специальностям, принимается по данным таблицы 4; К_р - коэффициент разрядной тарифной сетки, принимается по данным таблицы 5 (для 6-и разрядной сетки);

К_д - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату по системным условиям оплаты труда (стимулирующие и компенсирующие выплаты).

Коэффициент (К_д) позволяет откорректировать и включит в тарифные ставки фирменной системы дополнительные выплаты по специфичным условиям труда отдельных специалистов, для которых установлены надбавки администрацией предприятия. Например - рассчитанные ставки применяются для рабочих повременщиков, а для сдельщиков вводится повышающий коэффициент 1.07 (7 % - половина прироста коэффициентов тарифной сетки). В коэффициент (К_д) включают надбавки на работы в тяжелых и вредных условиях, работы на высоте, надбавки за передвижные и мобильные условия производства работ и т.п.

В примере расчета фирменной тарифной системы оплаты труда принята базовая ставка в размере 12500 тыс. руб. и использованы тарифные коэффициенты таблиц 4 и 5. Для 1-го разряда (неквалифицированные рабочие) и 6-го разряда (высококвалифицированные рабочие) тарифные ставки рассчитаны для всех специальностей в одинаковом уровне исходя из характеристик разрядной сетки.

По принятым исходным данным разрабатывается фирменная тарифная система оплаты труда (таблица 6) для нормальных условий производства строительных работ без стимулирующих и компенсирующие выплат заработной платы.

5. Проверка разработанной фирменной тарифной системы регулирования заработной платы на предприятии включает следующие работы:

- проверка минимальной ставки в фирменной тарифной системы на допустимый минимум оплаты труда на данной территории;

- проверка соответствия нормативного фонда оплаты труда (по тарифной и премиальной системам) и суммарной заработной платой в сметах на программу подрядных работ планового периода.

В соответствии с действующим законодательством минимальная заработная плата работника на предприятии не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения на данной территории. Нижний уровень тарифной заработной платы в фирменной сетке равен 6844 рублей в месяц. С учетом премиально-компенсационных выплат общая заработная плата низкооплачиваемого неквалифицированного работника составит 7528 рублей (6884*1,1), что превышает минимальный размер оплаты труда в регионе на этот период - 5250 руб./ч.-мес.

Таблица 6 - Тарифная система оплаты труда рабочих-строителей в ООО «Монолитное строительство», руб.

Наименование профессий	Коэффициенты но профессиям	Квалификационные разряды
		1	2	3	4	5	6
Коэффициенты по разрядам	1,00	0,75	0,78	0,85	1	1,1	1,28
Арматурщик	1,13	10594	11018	12006	14125	15538	18080
Бетонщик	1,08	10125	10530	11475	13500	14850	17280
Гидроизолировщик	1,56	14625	15210	16575	19500	21450	24960
Гипрочник	1,49	13969	14528	15831	18625	20488	23840
Грузчик	0,73	6844	7118	7756	9125	10038	11680
Каменщик	1,55	14531	15113	16469	19375	21313	24800
Маляр	0,97	9094	9458	10306	12125	13338	15520
Монтажник внутренних санитарно-технических систем	1,24	11625	12090	13175	15500	17050	19840
Монтажник наружных трубопроводов	1,18	11063	11505	12538	14750	16225	18880
Монтажник стальных и железобетонных конструкций	1,22	11438	11895	12963	15250	16775	19520
Отделочник универсал	1,28	12000	12480	13600	16000	17600	20480
Штукатур	1,32	12375	12870	14025	16500	18150	21120
Электро и газосварщик	1,10	10313	10725	11688	13750	15125	17600
Электромонтажник	1,10	10313	10725	11688	13750	15125	17600
Электрослесарь строительный	0,83	7781	8093	8819	10375	11413	13280

Принятый фирменный порядок дифференцирования заработной платы должен корреспондироваться с плановым фондом оплаты труда рабочих-строителей на предприятии, который определяется умножением базовой тарифной ставки на количество рабочих и фонд рабочего времени в плановом периоде.

Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих производится на основании должностных окладов, установленных штатным расписанием, в соответствии с уровнем должности, квалификацией работника и группой оплаты труда (грейдом).

По окончании каждого квартала календарного года производится увеличение (индексация) размера должностных окладов и тарифных ставок на величину фактического роста индекса потребительских цен в Российской Федерации на основании данных Госкомстата России.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере.

При суммированном учете рабочего времени оплата работы сверх нормы рабочего времени производится в полуторном размере за количество часов работы сверх нормы рабочего времени, соответствующее двум часам работы за каждый рабочий день в учетном периоде; остальное время работы сверх нормы оплачивается в двойном размере.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере:

работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым ставкам, - в размере двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. За работу в ночное время устанавливается доплата в размере 40% часовой тарифной ставки/должностного оклада работника за каждый час работы в ночную смену. В случаях непрерывного производства ночной сменой признается смена, не менее 50% которой приходится на ночное время.

Доплата за работу в особых условиях труда устанавливается на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы устанавливается в случае и на период выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности).

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы устанавливается в размере до 25% от установленного работнику должностного оклада (тарифной ставки).

Сумма средств из фонда оплаты труда, направляемых на выплату доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы исчисляется в размере 1% от тарифного фонда оплаты труда согласно штатного расписания.

Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается в случае и на период выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) по причине отсутствия другого работника на рабочем месте четыре и более рабочих дня. Данная доплата устанавливается, начиная с 1 -го рабочего дня официально подтвержденного отсутствия работника на рабочем месте.

Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается в размере до 25% от должностного оклада (тарифной ставки), установленного для должности/профессии работника, выполняющего исполнение обязанностей.

Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается с целью стимулирования повышения мастерства рабочих (кроме рабочих непромышленной сферы) и усиления их материальной заинтересованности в качестве выполняемых работ.

Надбавка устанавливается рабочим производственных подразделений (находящихся в подчинении Главного инженера), стабильно обеспечивающим высокое качество выполняемых работ.

2.3 Оценка расходов на оплату труда персонала ООО «Монолитное строительство»

Одним из важных показателей анализа системы стимулирования оплаты труда работников предприятия является анализ среднемесячной оплаты труда работников по категориям. Основываясь на данных представленных в таблице 7 видно, что среднемесячная заработная плата на предприятии в 2012 году увеличилась по сравнению с 2010 годом на 18,31% и составила 23628 руб. из анализируемой категории работников самую высокую среднемесячную заработную плату имели руководители, она составляла 38540 руб.

Следует отметить среднемесячная заработная плата руководителей выше среднемесячной заработной платы рабочих в 2 раза. Среднемесячная заработная плата специалистов на предприятии выше среднемесячной заработной платы рабочих. Следует отметить среднемесячная заработная плата на предприятии выше среднемесячной заработной платы в экономике республики. Наглядно динамика роста заработной платы представлена в приложении В. За анализируемый период заработная плата в ООО «Монолитное строительство» была выше среднемесячной заработной платы в строительстве по республике.

Таблица 7 - Динамика среднемесячной оплаты труда работников ООО «Монолитное строительство», руб.

Наименование	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г в % к 2010 г
Промышленный персонал	20093	22266	23826	118,58
в т. ч. Рабочих	17582	18600	19580	111,36
Руководителей	31560	36850	38540	122,12
Специалистов	19580	20520	21500	109,81
Служащих	13200	15005	15820	119,85
Непромышленный персонал	13560	15200	16520	121,83
Среднемесячная заработная плата	20016	22080	23682	118,31

Одним из важных показателей анализа оплаты труда работников предприятия является фонд заработной платы. Основываясь на данных представленных в таблице 8 видно, что фонд заработной платы в 2012 году увеличился на 6,03% по сравнению с 2010 годом и составил 201484 тыс. руб. В ООО «Монолитное строительство» более высокими темпами вырос фонд оплаты труда руководителей, рост составил 23,82%, фонд составил 67060 тыс. руб. Фонд рабочих в 2012 году составил 103147 тыс. руб., что на 1,22% больше 2010 года. Основной причиной увеличения фонда заработной платы рабочих являлось увеличение среднемесячной заработной платы работников.

Таблица 8 - Фонд оплаты труда работников ООО «Монолитное строительство», тыс. руб.

Наименование	2010	2011	2012	2012 г в % к 2010 г
Промышленный персонал	186929	207876	198709	106,30
в т.ч. рабочих	101905	116064	103147	101,22
Руководителей	54157	64119	67060	123,82
Специалистов	30075	27333	28122	93,51
Служащих	792	360,12	379,68	47,94
Непромышленный персонал	3092	3830	2775	89,77
Общая численность	190021	211706	201484	106,03

В структуре фонда оплаты труда в целом по предприятию наибольший удельный вес приходится на фонд заработной платы рабочих в 2012 году составил 51,19%, по сравнению с 2010 годом сократился на 2,43 процентных пункта (таблица 9). Удельный вес фонда оплаты труда руководителей составил 33,28%, по сравнению с 2010 годом увеличился на 4,78%. Фонд оплаты труда специалистов в 2012 году составил 13,96%, по сравнению с 2010 годом сокращение произошло на 1,87 процентных пункта.

Таблица 9 - Структура фонда оплаты труда, %

Наименование	2010	2011	2012	Отклонение 2012 г от 2010 г (+,-)
Промышленный персонал	98,37	98,19	98,62	0,25
в т. ч. Рабочих	53,63	54,82	51,19	-2,43
Руководителей	28,50	30,29	33,28	4,78
Специалистов	15,83	12,91	13,96	-1,87
Служащих	0,42	0,17	0,19	-0,23
Непромышленный персонал	1,63	1,81	1,38	-0,25
Общая численность	100,00	100,00	100,00	0,00

Анализ фонда оплаты труда сводится прежде всего к выявлению его зависимости от численности работников и величины среднего заработка. Эту зависимость можно выразить так:

V = К хY, (2)

где V -- фонд оплаты труда;

К -- численность всех работающих;

Y -- средний заработок одного работника.

Влияние этих факторов определим способом цепной подстановки, используя данные таблица 10.

Последовательно подставляя в формулу данные, получим следующие три расчета (в тыс. руб.):

V =К₀ х Yо =799х265=211735 тыс. руб.

V =К₁ хYо=709 х265=187885 тыс. руб.

V = К₁ х Y₁ =709х284,2=201498 тыс. руб.

Следовательно, на фонд оплаты труда повлияли следующие факторы:

Численности работников (187885-211735) ………….....................-23850

Увеличение среднегодового заработка (201498-187885) ............+13613

Баланс отражений -23850+13613.................. ……………………..-10237

Таблица 10 - Анализ фонда оплаты труда и производительности труда предприятия

Показатели	2011 год (0)	2012 год (1)	Отклонения +,-	Темп роста, %
Объем производства товарной продукции (Т), тыс. руб.	599051	854077	255026	142,57
Фонд оплаты труда, тыс. руб. (V)	211706	201484	-10222,08	95,17
Среднегодовая численность работников, человек (К)	799	709	-90	88,74
Производительность труда на 1 работника, тыс. руб. (С)	749,8	1204,6	454,9	160,67
Среднегодовая заработная плата на одного работника, тыс. руб. (Y)	265,0	284,2	19,2	107,25

Главным фактором снижения фонда заработной платы являлся снижение численности персонала предприятия.

Но исходную формулу можно и преобразовать, заменив численность работников равнозначной ей величиной:

(3)

где Т -- объем производства товарной продукции, тыс. руб.;

С - производительность труда на одного работника, тыс. руб..

После такой замены формула примет вид:

(4)

На ее основе можно определить влияние на фонд оплаты труда уже трех факторов: объема производства товарной продукции, среднего заработка и производительности труда. Влияние этих трех факторов рассчитаем способом цепной подстановки и на основе исходных данных таблицы 10.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

Следовательно, влияние на фонд оплаты труда различных факторов, определенное путем последовательного исключения, выразилось в следующих величинах (тыс. руб.):

Увеличение товарной продукции (301854-211721)…..………….+90133

Повышение производительности труда (187888-301854) .........-113966

Рост среднего заработка (201501-187888)..………………………+13613

Баланс отклонений (+90133-113966+13613)………………….…+10220

Главным фактором, влияющим на повышение фонда заработной платы является рост товарной продукции и размера заработной платы на предприятии.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда исчисляются следующие показатели:

- товарная продукция на 1 рубль фонда заработной платы;

- прибыль на 1 рубль фонда заработной платы;

- фонд заработной платы на 1 одного работника;

- интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы (таблица 11).

Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы определяется по формуле:

Э=СотхСП (5)

где Э - интегральный показатель;

Сот - товарной продукции на 1 руб. фонда заработной платы (показатель стимулирования объема производства товарной продукции);

Сп - прибыль (убыток) на 1 руб. фонда заработной (показатель стимулирования прибыли).

Таблица 11 - Показатели эффективности использования средств на оплату труда в ООО «Монолитное строительство»

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. в % к 2010 г.
1	2	3	4	5
Объем товарной продукции, тыс. руб.	778525	599051	854077	109,70
Прибыль от продажи, тыс. руб.	38384	24556	72532	188,97
Фонд заработной платы, тыс. руб.	190021	211706	201484	106,03
Среднесписочная численность работников, человек	778	799	709	91,13
Товарной продукции на 1 рубль фонда заработной платы, руб.	4,10	2,83	4,24	103,46
Прибыль на 1 рубль фонда заработной платы, руб.	0,20	0,12	0,36	178,22
Фонд заработной платы на одного работника, тыс. руб.	244,2	265,0	284,2	116,35
Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы	0,83	0,33	1,53	184,39

В нашем примере интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы положительный и составил за 2012 год - 1,53, что значительно выше предыдущих лет.

Следовательно, можно сделать вывод, что прирост объема производства товарной продукции и увеличение прибыли способствовали увеличению экономической отдачи средств фонда заработной платы.

2.4 Перспективы внедрения современных методов стимулирования труда на предприятии

Система мотивации в ООО «Монолитное строительство» должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности. В основе мотивационного механизма в многих развитых странах лежит материальное вознаграждение. Структура заработной платы -- это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.

Базовая ставка. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь в ООО «Монолитное строительство» работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70--90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.

Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер.

Индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120% базовой. По результатам оценки труда целесообразно определить четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда (таблица 12).

Таблица 12 - Зоны эффективности трудовой деятельности

80 %	100 %	105%	110%	120 %
R1	R2	R3	R4	S

R1 -- не выполняется одна или несколько главных трудовых функций;

R2 -- в целом результаты труда соответствуют заданным;

R3 -- работник выполняет свои функции выше среднего показателя;

R4 -- работник существенно преуспевает в работе;

S -- вводится для исключительных случаев.

Материальное поощрение предусматривается начиная со степени «соответствия работника установленным требованиям». Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования -- около 10% и просто превышающих требования -- 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

Дополнительные выплаты ООО «Монолитное строительство» может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

Стимулирование инноваций. Инновационно ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества.

Так, например, можно поощрять рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения.

В сфере трудовой мотивации руководителей и специалистов предлагаем на предприятии использовать возможность ранжирования (грейдирования) должностей по уровням компетенций на основе оценки важности для компании тех или иных компетенций.

Возможности использования модели компетенций в системе мотивации и стимулирования очень велики. Так, еще один из родоначальников компетентностного подхода Р. Боятцис подчеркивал, что в компетенцию могут входить мотивы, особенности, навыки, видение себя и социальная роль, а также знания, которые, согласно Боятцису, образуют иерархию. Каждая из них может существовать отдельно на разных уровнях: мотивы и особенности могут находиться на бессознательном уровне, видение себя и социальная роль - на уровне сознания, навыки - на поведенческом, а умения оказывают глубокое влияние на все другие составляющие. То есть мотивы сотрудников, лежащие в основе их трудового поведения, составляют основу для формирования и проявления компетенций работника. Встроив систему оценки компетенций сотрудников в систему стимулирования, мы сможем получить адекватный механизм вознаграждения персонала с наиболее выраженными важными для строительной организации компетенциями.

Таким образом, разработка и внедрение системы оценки и оплаты по компетенциям персонала - конкретные инструменты согласования экономических интересов работников и работодателей. Поскольку не только улучшаются общие финансово-экономические показатели деятельности компании и возрастает ее прибыль, но и становятся возможными активный профессиональный рост перспективных сотрудников, развитие потенциала, рост вознаграждения, что в конечном итоге повышает конкурентоспособность как организации, так и конкретного сотрудника в условиях рыночной среды.

Вознаграждение за труд на уровне организации как форма признания достижений персонала в целях возмещения его трудовых усилий в соответствии с законодательством оказывает воздействие на поведение работников и эффективность их деятельности через результаты труда или навыки, которые повышают уровень их признания и увеличивают уровень заработной платы.

Проведение регулярной оценки персонала по значимым для организации параметрам позволяет определить зоны развития персонала, выбрать методы обучения, а главное - сформировать мотивацию к развитию компетенций, необходимых организации в данный момент и в будущем. Но результативным может быть развитие лишь тех компетенций персонала, в области которых у него есть потенциал.

Текущая оценка персонала рассматривается как процесс определения эффективности его деятельности в ходе реализации задач организации, что позволяет получить информацию для принятия управленческих решений в области вознаграждения персонала. Прямым результатом оценивания персонала является получение информации в той форме, в какой ее хочет видеть руководитель, а косвенный результат проявляется как импульс к профессиональному развитию всего персонала организации.

Компетентностный подход может использоваться как для проектирования и корректировки постоянной части (базового оклада и т. п.), так и для пересмотра переменной части системы общего вознаграждения персонала.

Итак, общее вознаграждение работников формируется под воздействием, с одной стороны, системы мотивации и оплаты труда, а с другой - системы оценки персонала организации. Под влиянием обратной связи удовлетворенность персонала от общего вознаграждения может воздействовать не только на саму стратегию вознаграждения организации, но и на ключевые компетенции, так как неэффективная система вознаграждения слабо мотивирует наиболее ценных работников, не позволяя организации сформировать весомые конкурентные преимущества на рынке. А это, в свою очередь, может изменить стратегические цели организации и в критическом случае ее миссию.

Использование модели компетенций в управлении персоналом дает значительные преимущества не только компании (выработка стандартов качества выполняемых работ, основания для формирования резерва и планирования карьеры и т. д.), но и, что очень важно, самим сотрудникам организации. У работающего в компании персонала есть возможность получить обратную связь, узнать о своих сильных и слабых сторонах, карьерных перспективах. Более того, становится понятным, какие качества необходимы для работы на конкретной должности, а также какие требования по данной должности предъявляются. Разработка и внедрение модели компетенций не только повышают результативность каждого работника, но и делают возможным активный профессиональный рост для перспективных сотрудников, способствуют раскрытию их потенциала.

Опыт разработки моделей компетенций свидетельствует о том, что необходимо проводить предварительное тестирование модели на пробной оценке деятельности сотрудников какого-либо подразделения. Важный момент тестирования - получение обратной связи от всех участников пробного испытания. Эти сведения также позволят внести необходимые корректировки в модель.

Необходимо, чтобы сотрудники осознавали важность и были достаточно мотивированы развивать свои компетенции до необходимого уровня, во многом это определяется кадровой политикой организации и сложившейся корпоративной культурой. Например, вопросы повышения в должности должны решаться не только по положительным результатам деятельности за определенный период, но и по результатам прохождения оценочных мероприятий и последующих обучающих программ. Сотрудник должен осознавать, что для занятия более высокой позиции ему необходимо совершенствовать и развивать необходимые компетенции.

Применение метода оценки персонала с учетом компетенций при соответствующем информационном и нормативно-правовом обеспечении в управлении системой вознаграждения персонала позволяет организации реализовать принципы объективности и понятности всем работникам. Компетентностный подход запускает процессы изменений на всех уровнях: люди, группы и организация в целом получают возможность оценить и использовать собственный потенциал, развиваться, разрабатывать новые управленческие технологии, осваивать новые интеллектуальные, коммуникационные и другие ресурсы.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

· оплаченные праздничные дни;

· оплаченные отпуска;

· медицинское страхование на предприятии;

· дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

· страхование от несчастных случаев;

· предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

· помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

· участие в распределении прибылей;

· предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. Это можно эффективно использовать на предприятии, на предприятии с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В соответствии с трудовым законодательством РФ вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Существуют две основные формы заработной платы -- повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная заработная плата имеет две системы -- простую повременную и повременно-премиальную.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную.

ООО «Монолитное строительство» организован на базе ОАО «Монолитстрой», созданного в 1987 году в г. Чебоксары для развития монолитного строительства жилых, гражданских и промышленных объектов.

Численность персонала в 2012 году составляла 709 человек, что на 69 человек меньше 2010 года. Снижение произошло в основном в результате сокращения численности промышленного персонала. Численность рабочих сократилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 44 человека и составляла 439 человек.

В качестве базовой в ООО «Монолитное строительство» используют тарифную систему как наиболее апробированную в практической деятельности строительных предприятий.

Оплата труда в ООО «Монолитное строительство» осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости профессии (специальности) и/или занимаемой должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач.

В ООО «Монолитное строительство» применяется как сдельная, так и повременная формы оплаты труда.

Разработка тарифных условий оплаты труда на конкретном предприятии состоит их нескольких взаимосвязанных этапов:

1. Определение уровня средней заработной платы в строительной организации за планируемый период;

2. Формирование тарифных коэффициентов по специальностям (вертикаль ставок оплаты труда);

3. Разработка сетки тарифных коэффициентов по категориям квалификации - разрядам (горизонталь ставок);

4. Расчет базовых тарифных ставок оплаты труда;

5. Поверка и контроль разработанной фирменной системы тарифной оплаты труда.

Среднемесячная заработная плата на предприятии в 2012 году увеличилась по сравнению с 2010 годом на 18,31% и составила 23628 руб. из анализируемой категории работников самую высокую среднемесячную заработную плату имели руководители, она составляла 38540 руб.