д) определить возможность карьерного роста сотрудника, материального стимулирования.

Для обеспечения контроля динамики индивидуального развития сотрудника используется система оценки, которая предусматривает три этапа:

1)электронные тесты (электронная оценка знаний продаваемой техники, сервисных услуг компании, Закона РФ «О защите прав потребителей», технологии продаж и т.д.). Электронные тесты обновляются ответственными лицами по мере появления новых товаров и новой информации;

2)оценка сотрудников «покупателями». Для получения непредвзятой оценки приглашаются сторонние лица для «покупки» товаров у консультантов-продавцов. «Покупатели» дают оценку сотрудникам по предложенным службой управления персоналом критериям (в частности, предметом оценки, в первую очередь, являются особенности поведения работника).

3)оценка (характеристика) сотрудника руководителем подразделения, предметом которой является выполнение сотрудником должностных обязанностей.

В результате аттестации выделяются следующие группы сотрудников:

- перспективная группа -- компетентные, лояльные, обучаемые, личностно зрелые, достигающие высоких результатов в профессиональной деятельности сотрудники. Для этой группы вырабатывается ряд мотивирующих процедур (улучшение условий труда, материальное поощрение, карьерные продвижения и т.д.), а также определяются и формируются такие условия, в которых возможности сотрудника принесут компании наилучшие результаты;

- номинальная группа -- сотрудники, обладающие средним или приближающимся к среднему уровнем требуемых характеристик. Для них необходимо рассмотреть возможности перехода из «номинальной» группы в «перспективную». Эффективным способом являются внутренние ротации персонала, обучение и улучшение условий труда и комфортности на рабочих местах;

- группа, не соответствующая предъявляемым требованиям -- неспособные, совершающие многочисленные повторяющиеся ошибки сотрудники, аутсайдеры по основным параметрам профессиональной деятельности. Эта категория заменяется в установленные руководством сроки, а, учитывая высокую текучесть в сфере розничной торговли, велика вероятность самостоятельного ухода из компании.

1.6 Бестарифный подход оценки труда работника - грейдинг

Грейдинг (ранжирование должностей) сегодня является неотъемлемой частью системы оплаты труда. Его главное достоинство - возможность перевода такого нематериального показателя, как ценность работы сотрудника, в денежный эквивалент.

Организации АПК могут разработать любые модели оценки личностного потенциала своих работников.

Одна из таких моделей, близко схожая с традиционной системой аттестацией работников основана на использование грейдинга - как одного из инструментов определения базового должностного оклада работников и места должности среди других должностей в организации.

Грейдинг - это аналитические способы, определения уровня оплаты труда разных категорий персонала, основанные на расчете сложности труда, значимости, ответственности работ. Его основополагающим принципом является вознаграждение работника за владение набором компетенций и их развитие, а не за должность в организационной иерархии или достигнутых результатах.

Для отнесения работников и работ к различным группам по оплате проводится аналитическая оценка работ, в результате которой определяются основные факторы. Среди них могут быть, например: предъявляемые работой требования к знаниям и образованию, ответственность, физическая и психическая нагрузка, условия труда на рабочем месте и др.

Каждый фактор оценивается в баллах, определяются удельные веса факторов, и на этой основе выводится интегральная оценка.

Другой вариант аналитической оценки состоит в том, что в организации, например, система вознаграждения, может содержать систему грейдов (обычно самый высокий ее уровень у руководителя). Работники, работающие на одной и той же должности, могут получать разную заработную плату в зависимости от их грейда. Система может работать и в обратную сторону, так например, работники с одном и тем же грейдом (и зарплатой) могут занимать разные должности.

В настоящее время наибольшей популярностью пользуются две системы глобального грейдинга. Они предложены компаниями Watson Wyatt и Hay Group. Эти схемы различаются по сложности внедрения. Первая из них достаточно проста и в адаптированном виде может примеряться в любой компании. Вторая система более трудоемка: для ее внедрения требуется привлечение консультантов, а для сопровождения - тщательная работа специалистов отдела персонала. Некоторые компании используют и другие варианты грейдинга в зависимости от специфики их деятельности.

Подобные схемы основываются на анализе должностных обязанностей персонала. Обратим особое внимание на то, что оцениваются не сами сотрудники, а именно их должности. Это очень трудоемкий процесс, и проводить его можно разными способами: от ведения дневника до составления «фотографий» рабочего дня. По результатам такого анализа создаются должностные инструкции для персонала компании.

После того, как все представленные должности были описаны, они группируются в наиболее распространенные в компании уровни позиций. Как раз им в дальнейшем дается оценка, а уже на ее основании присваиваются грейды. Цель такой процедуры - назначение справедливого и конкурентоспособного вознаграждения.

Для этого используются результаты не только внутренней оценки, но и данные рынка труда. Проблема их сбора значительно упрощается, если используются общероссийские обзоры. Если методика грейдинга заимствовалась у другой организации, то на помощь приходит и опыт последней. Разумеется, компания, наработки которой берутся за основу, должна работать в России и в аналогичной отрасли.

Однако на этом внедрение системы грейдинга не заканчивается. Проанализировав все варианты представленных в данной отрасли рынка компенсаций, руководство и HR-департамент должны определенным образом позиционировать свою компанию, то есть решить, будет ли зарплата в организации средней, ниже или выше среднего. При этом учитываются и стратегические цели бизнеса, и финансовые ресурсы.

И лишь с учетом всех этих показателей проводится разработка системы окладов. Для каждой должности определяется «вилка» - минимальная и максимальная сумма оклада в зависимости от ценности труда сотрудника и прочих факторов.

Принципы грейдинга с успехом могут применяться и в системе премирования, а также при назначении льгот и разработке всех остальных инструментов мотивации.

Грейдинг (или система грейдов) - это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или, собственно, грейдам, в соответствии с их ценностью для компании.

Таким образом, ГРЕЙД (grade (англ.) - степень, класс) - это группа должностей обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от 5-7 до 20. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.

Система грейдов впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур, которые хотели разобраться, сколько надо платить чиновникам одного профессионального уровня, но выполняющим разную работу. В итоге была разработана универсальная система, которая учитывала ряд факторов, которые можно назвать компенсационными факторами, так как от них зависела материальная компенсация для определенной должности. Это такие факторы, как уровень ответственности, опыт, знания и навыки, результативность деятельности.

В России система грейдов становится также все более востребованной работодателями, так как в условиях нарастающей конкуренции руководители компаний стали лучше понимать необходимость заниматься своим основным ресурсом - персоналом и уделять внимание вопросам его мотивации, как материальной, так и нематериальной. Приблизительным аналогом системы грейдов в советские времена была Тарифная квалификационная сетка. Однако она была применима только к некоторым категориям должностей и оценивала их достаточно формально.

Многие российские компании обратились к системе грейдов, впервые предложенной Hay Group еще в 50-х годах прошлого столетия. Первыми внедрять систему грейдов в российских компаниях начали западные корпорации и при этом они взяли за основу именно метод Hay Group. Так, DHL, на российском рынке еще в 1984 году принесла свои стандарты управления персоналом -- 14-разрядную систему оплаты труда. Следующими были «Вимм-Билль-Данн», IBS и «Рольф».

Надо сказать, что в последнее время все чаще российские компании, решившие уделить внимание грейдингу, отказываются от использования достаточно сложной и объемной методики Hay Group, требующей значительных временных затрат и существенного участия консультантов. Компании предпочитают разрабатывать свои собственные подходы и методы с учетом имеющегося уже в достаточном объеме российского опыта внедрения системы грейдов. Особенно актуально это для небольших и средних компаний, которые не обладают возможностью оплачивать дорогостоящие услуги консультантов.

Возвращаясь к термину грейдинг надо отметить, что мы имеем в виду под этим термином именно оценку должностей или должностных позиций, хотя в практике управления персоналом прослеживается употребление этого термина для двух различных подходов.

1-й подход: Грейдинг должностей или работ, когда оцениваются и ранжируются, т.е. распределяются по «грейдам» должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность. Грейд должности зависит от ценности и важности данной должности для компании.

2-й подход: Грейдинг работников, - когда оцениваются и распределяются по грейдам работники, персонально. В данном случае в совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.

Второй поход к грейдингу оправдан в компаниях, где выполняемые работниками функции и задачи, объем самостоятельности и ответственности и другие параметры зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Т. е. можно сказать, что каждый работник в такой компании в определенной степени уникален и выполняемые им функции и задачи могут рассматриваться как отдельная должность. Таким параметрам соответствуют, например, консалтинговые компании, или другие небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников.

Таким образом, методологическую основу оценки труда составляет механизм оценки труда, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей и служащих (ОКПДТР). Кроме того неотъемлемой частью оценки труда является проведение аттестации работников, которая позволяет оценить квалификацию и профессиональную компетентность работников.

Важной составляющей оценки труда является грейдинг, позволяющий оценить труд разных категорий персонала, вознаграждая работником за их профессионализм и трудовую компетенцию.

Глава 2. Методика расчета нормативов затрат труда на производство растениеводческой продукции

2.1 Расчет прямых затрат труда на выполнение сельскохозяйственных работ

Планово - нормативный расчет фонда заработной платы осуществляется на основе трудовых нормативов.

Прямые затраты труда на выполнение сельскохозяйственных работ - обоснованные затраты труда непосредственных исполнителей на выполнение каждого вида работ в отдельности.

Все нормативы затрат труда рассчитываются в часах. По каждому виду работ с учетом конкретного его объема можно рассчитать:

· Нормативные прямые затраты труда (Н/в затрат труда), необходимые для выполнения всего объема работ, которые определяются по формуле:

Н/в затрат труда = (Объем работ : Н выр.) • К раб. • Т см,

где: К раб. - количество работников, необходимых для выполнения нормы выработки; Т см - продолжительность рабочей смены для этой категории работников, час.

· Норматив прямых затрат труда на выполнение единицы работ по видам:

Н/в труда // единицу работ = Н/в затрат труда (общие) : Объем работ.

На основе индивидуальных нормативов затрат труда на единицу работ определяется плановая потребность в затратах труда на выполнение любого объема работ по формуле:



Затраты труда /план. = Н/в труда // единицу работ • Объем работ /план.

Методика расчета нормативов затрат труда на единицу работ изложена в таблице 4.

Таблица 4

Методика расчета нормативов затрат труда на единицу работ

Показатели	Вид работы
	Боронование зяби ДТ-75 С-11
1. Объем работы, га	650
2. Норма выработки, га	18
3. Количество нормо-смен в объеме работ(стр. 1: стр. 2)	36,11
4. Количество работников, необходимых для выполнения нормы выработки - всего	1
в.т.ч. по категориям или специальностям	1 механизатор
5. Продолжительность рабочей смены, час.	8
6. Затраты труда на весь объем работ - всего, час. (стр. 3 · стр. 4 · стр. 5)	288,88
в т.ч. по категориям или специальностям	288,88 - механизированных работ
7. Норматив затрат труда на единицу работ - 1га, час. (стр. 6 : стр. 1)	0,44

Норматив затрат труда на единицу работ можно также рассчитать и на основе нормы выработки:

Н/в труда // единицу работ = Т см : Н выр = 8 час : 18 га = 0,44 час./1 га.

2.2 Методика расчета прямых затрат труда на производство растениеводческой продукции

На производство растениеводческой продукции можно рассчитать прямые нормативные затраты труда:

· на единицу работ по видам;

· на выполнение объема работ по категориям работников;

· в разрезе технологических периодов - всего, в том числе на 1 га и на единицу продукции, например, на уборке;

· на всю плановую площадь, в том числе в расчете на 1 га и на единицу конечной продукции.

Расчет обоснованных нормативов затрат труда осуществляется в нормативно-технологической карте по производству конкретного вида растениеводческой продукции. Рассмотрим методику расчета нормативов затрат труда на производство растениеводческой продукции - на примере сахарной свеклы.

Для осуществления этих расчетов необходима следующая информация:

· площадь возделывания конкретной сельскохозяйственной культуры и ее нормативная урожайность;

· технология возделывания, включающая - наименование работ в строгой последовательности с их выполнением, объем работ и единицы измерения, состав механизированных агрегатов и транспортных средств, количество работников, необходимых для выполнения нормы выработки - механизаторов, водителей автотранспорта, рабочих на ручных работах и других специальностей.

На основе этой информации расчеты проводятся в следующей последовательности:

· По каждому виду работ - устанавливается норма выработки, определяется количество нормо-смен в объеме работ, нормативные затраты труда на весь объем работы, в том числе на единицу работ.

Для определения числа нормо-смен объем работ нужно разделить на норму выработки. Затем считают общее количество нормо-смен по строке «Всего».

Разделив общее число нормо-смен на 100 га, определяем число нормо-смен, необходимых для возделывания 1 га сахарной свеклы (норматив).

Методика расчета числа нормо-смен представлена в таблице 5.



Таблица 5

Расчет числа нормо-смен для возделывания и уборки 100 га сахарной свеклы

Вид работ	Объем работ	Состав выполнения	Число работников, необходимых для выполнения нормы в срок	Норма выработки	Число нормосмен в объеме работ (гр.2: гр.6)
			механизаторов/водителей	на ручных работах
1	2	3	4	5	6	7
Дискование стерни	100 га	Т-150 +БДТ-7	1	-	23 га	4,3
Вспашка старопахотных земель на глубину 27-30 см с одновременным боронованием	100 га	Т-150 К + ПЛН -5-35	1	-	10,1 га	9,9
Погрузка и смешивание минеральных удобрений	84 т	МТЗ-82+ КУН-10-3	1	1	90 т	0,9
Аналогичные расчеты осуществляются по каждому виду работ в отдельности
Итого затрат труда на уборке	-	-	-	-	-	193,6
Всего	-	-	-	-	-	342
Затраты на 1 га	-	-	-	-	-	3,42

В таблице 6 представлена методика расчета прямых затрат труда на производство сахарной свеклы:

- на выполнение объема работ по категориям работников;

- на единицу работ;

- на уборке 100 га сахарной свеклы, всего, в том числе на 1 га и 1т;

- на возделывании 1 га сахарной свеклы;

- на производство 1 т сахарной свеклы.



Таблица 6

Расчет прямых затрат труда на производство сахарной свеклы, чел/ч.

Вид работ	Прямые затраты труда, чел.час.
	механизаторов/водителей	рабочих на ручных работах	всего	на единицу работ
Дискование стерни	34,3	-	34,4	0,34
Вспашка старопахотных земель на глубину 27-30см с одновременным боронованием	79,2	-	79,2	0,79
Погрузка и смешивание минеральных удобрений	7,2	7,2	14,4	0,17
Итого затрат труда по уборке	634,4 (механизаторов), 914,4 (водителей)	-	1548,8	-
В том числе:
на 1 га	6,3/9,1	-	15,5	-
на 1 т	0,16/0,23	-	0,39	-
Всего затрат труда	1296,6/914,4	532,8	2743,2	-
В том числе:
на 1 га	13/9,1	5,3		-
на 1 т	0,32/0,23	0,13	0,68	-

Суммируя прямые затраты труда на выполнение всех технологических операцийв разрезе технологических периодов по возделыванию 100 га сахарной свеклы можно определить общие прямые затраты труда на возделывание всей площади, в том числе на 1 га (делением общих затрат труда на площадь) и 1 т сахарной свеклы (делением общих затрат труда на общий нормативный выход продукции с этой площади).

2.3 Разработка системы нормативов прямых затрат труда на производство растениеводческой продукции

Нормативы трудоемкости (прямых затраты труда), также как и нормативы оплаты труда по степени детализации могут быть классифицированы на три группы:

· единичные - нормативы затрат труда и оплаты труда, установленные на единицу выполненных конкретных видов работ.

· комплексные - это нормативные затраты труда и оплаты на выполнение единицы комплекса технологически взаимосвязанных работ (например, уборка).

· укрупненные - это нормативы затрат труда и оплаты на весь технологический цикл производства сельскохозяйственной продукции в расчете на 1 га площади или 1 голову животных и на единицу произведенной сельскохозяйственной продукции.

На основе нормативных показателей затрат труда на производство сахарной свеклы, рассчитанных в таблице можно установить систему нормативов прямых затрат труда и изложить их в таблице.

Таблица 7

Система нормативов трудоемкости производства сахарной свеклы

Показатели	Норматив прямых затрат труда,чел.-ч.
	на 100 га	на 1 га	на 1 т
Прямые затраты труда на производство сахарной свеклы - всего	2743	27,4	0,7
В том числе:
механизаторов	1296	13	0,32
водителей	914	9,1	0,23
на ручных работах	533	5,3	0,13
Прямые затраты труда на уборке сахарной свеклы, всего	1549	15,5	0,4
В том числе:
механизаторов	635	6,3	0,16
водителей	914	9,1	0,23
на ручных работах	-	-	-

Для наглядности систему нормативов прямых затрат труда лучше изложить в табличной форме (табл.7). Эти нормативы используются для осуществления всевозможных планово - экономических расчетов по труду. Основное преимущество разработанных нормативов именно по этой методике состоит в достижении высокой степени их обоснованности, поскольку при расчете учитываются конкретные организационно-технические и технологические условия производства, складывающихся в той или иной сельскохозяйственной организации.

Пример. Рассчитаем трудоемкость уборки 300 га сахарной свеклы при урожайности 47 т\га. Для этого определяем общие нормативные прямые затраты труда:

Затраты труда = Н\в затрат труда // 1га • Площадь, га = 15,5 чел.-час\

1га (табл. 6) · 300 га = 4650 чел.-час. или 581,3 нормо - смен.

Прямые затраты труда водителей на перевозке сахарной свеклы автомобильным транспортом на сахарный завод, например, на расстоянии 30 км составят:

Затраты труда водителей = 0,23 чел.-час\1т · (40 т\ 1га 300 га) = 2760

чел.-час. или 345 нормо - смен.

Прямые затраты труда механизаторов составят = 6,3 чел.-час\1га 300 га

= 1890 чел.-час или 236,3 нормо - смен.

Таким образом, методика расчета нормативов затрат труда на производство растениеводческой продукции позволяет в полной мере оценить труд работников на производстве растениеводческой продукции. Для чего определяется нормативы прямых затрат труда на производство отдельных видов продукции, рассчитывается число нормо-смен, необходимых для возделывания той или иной культуры, классифицируются нормативы трудоемкости производства сельскохозяйственных культур для улучшения системы оценки труда в сельском хозяйстве.

труд аттестация норматив оценка



Глава 3. Система затрат труда на производство растениеводческой продукции

3.1 Нормативы затрат труда на производство растениеводческой продукции

Нормирование труда - установление обоснованных затрат труда на выполнение определенного объема работ или на производство определенного количества продукции при рациональной организации трудового процесса и оптимально интенсивного труда в конкретных производственных условиях.

Норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности.

Для расчета системы нормативов прямых затрат труда на возделывание сельскохозяйственных культур:

1. Установим нормы выработки на технологические работы по возделыванию данных культур.

В таблице 8 изложена интенсивная технология возделывания сельскохозяйственной культуры на площади 100 га при урожайности 50 ц с 1 га. В строгой последовательности указаны все виды выполняемых технологических операций. По каждому виду работ в отдельности определены:

· объем работ в соответствующих единицах измерения (гр.2);

· способ выполнения работ (гр.3), если работа выполняется механизированным способом, указывается состав агрегата, на автотранспортных работах - вид транспортного средства;

· количество человек, необходимых для выполнения нормы выработки (гр.4) - трактористов-машинистов, работников на ручных работах, водителей автотранспорта.

На основе исходной информации и типовых сборников по труду по каждому виду работ необходимо установить норму выработки (гр.5). Необходимые, при этом, дополнительные нормообразующие факторы устанавливаются произвольно.

На автотранспортные работы нормы выработки установить расчетно-аналитическим способом.

Дополнительная нормативная информация.

Конструктивная грузоподъемность (самосвалов): ГАЗ-53 Б - 3,5 т; ЗИЛ-ММЗ-554 - 5,5 т; КамАЗ-55102 - 7 т.

Нормы времени простоя автомобиля в пунктах погрузки: при грузоподъемности автомобиля от 2,5 т до 4 т - 6 мин; от 4 т до 7 т - 7 мин (при механизированной погрузки).

Таблица 8

Нормы выработки на технологические работы по возделыванию сельскохозяйственных культур

№ п/п	Наименование и объем работ	Способ выполнения работ, состав агрегата	Количество человек для выполнения нормы выработки,трактористов-машинистов \ на ручных работах	Норма выработки
1	Боронование зяби, 100 га	ДТ-75 С-11	1/	38 га
2	Культивация, 100 га	К-701 КРГ-8	1/	28,4 га
3	Культивация, 100 га	Т-150 КПШ-8	1/	32 га
4	Погрузка семян,25 т	ПС-10	1/1	27,3 га
5	Подвоз семян,25 т	ЗИЛ	1/	52,5 т
6	Погрузка минеральных удобрений, 10 т	ЮМЗ КУН	1/3	17,3 т
7	Подвоз минеральных удобрений,10 т	КамАЗ	1/	64,6 т
8	Посев,100 га	МТЗ-82 СЗУ-3,6	3/3	15 га
9	Прикатывание посева, 100 га	МТЗ-82 ККН-2,8	1/	48 га
10	Скашивание в валки, 100 га	Е-308	2/	10,6 га
11	Подбор валков, 100 га	Е-280	6/	11 га
12	Отвоз массы, 1050 т	ЗИЛ, ГАЗ	1/	35,8 т
13	Разравнивание массы, 1050 т	Т-130	1/	62,4 т
14	Трамбовка,1050 т	Т-130	1/	62,4 т
15	Погрузка соломы и зел.массы,3 т	ПЭА-10	1/	77.8 т
16	Подвоз соломы и зел.массы, 3 т	МТЗ-80	1/	35,1 т
17	Укрытие ямы	вручную	/10	-

Нормы времени простоя автомобилей самосвалов в пунктах разгрузки установлены в зависимости от грузоподъемности:

до 7 т - 4 мин; от 7 до 10 т - 6 мин.

Нормы времени простоя автомобилей - самосвалов при механизированной погрузке зерна бункером комбайна, зернопогрузчиком и разгрузке их самосвалом установлены на 1 т груза в зависимости от грузоподъемности:

от 3 т до 4 т - 1,6 мин;

от 5 т до 6 т - 1,36 мин;

от 6 т до 7 т - 1,21 мин.

Расчетные нормы пробега автомобиля:

группа дорог 1 с усовершенствованным покрытием - 49 км\час;

группа дорог 2 с твердым покрытием - 37 км\час;

группа дорог 3 естественные грунтовые - 28 км\час.

Норма времени на взвешивание груза на автомобильных весах установлена 4 мин. Нормативы времени установлены на: Тпз = 18 мин за смену; Тотд=20 мин; Тлн=10 мин; медицинский осмотр-5 мин.

Тсм - (Тпз + Тобс + Тотд)

Н выр = ---------------------------------------- х Груз. факт.

Т рейса

2 L

Т рейса = t\п + t\р + ( ------- х 60) + t\пто.

Vср.



Установим норму выработки на подвоз семян ЗИЛ:

Т рейса = 5,6 + 5,6 + (2*5/37*60)+2=35,4 (мин)

Н выр =(420-18-20-10)/35,4*5=52,5 т

Установим норму выработки на погрузку минеральных удобрений ЮМЗ КУН:

Т рейса=5,6+5,6+(2*5/37*60)+5+4=42,4 (мин)

Нвыр=(420-18-20-10)/42,4*2=17,3 т

Установим норму выработки на отвоз массы ЗИЛ:

Т рейса = 5,6 + 5,6 + (2*5/37*60)+2=35,4 (мин)

Н выр =(420-18-20-10)/35,4*3,5=35,8 т

Установим норму выработки на разравнивание массы Т-130:

Т рейса = 6 + 4 + (2*5/37*60)+5+4=41,2 (мин)

Н выр =(420-18-20-10-5)/41,2*7=62,4 т

Установим норму выработки на погрузку соломы и зеленой массы ПЭА-10:

Т рейса = 5,6 + 5,6 + (2*5/28*60)+7+5=47,2 (мин)

Н выр =(420-18-20-10-5)/41,2*10=77,8 т

Установим норму выработки на подвоз соломы и зеленой массы:

Т рейса = 5,6 + 5,6 + (2*5/37*60)+5+4=42,4 (мин)

Н выр =(420-18-20-10)/42,4*4=35,1 т

2. Установим прямые затраты труда на возделывание сельскохозяйственных культур.

По каждому виду работ определим количество нормо - смен в объеме работ (гр.3).

Для этого объем работ делится на установленную норму выработки

гр.3 = гр.2 : гр.5 (табл.8 ).

Прямые затраты труда по категориям работников на выполнение объема работ определяются умножением количества нормо -смен в объеме работ (гр.3) на нормативную продолжительность рабочей смены (Тсм = 7 час) и на количество человек, необходимых для выполнения нормы выработки (гр.4 в табл. 8). Расчет прямых затрат труда по категориям работников - трактористов-машинистов (гр.4), на ручных работах (гр.5), водителей (гр.6) осуществим по формуле:

гр. 4-6 = гр.3 х 7 час х гр.4 (табл. 8).

Определим общие прямые затраты труда по каждому виду работ на весь объем:

гр.7 = гр.4 + гр.5 + гр.6.

В графе 8 рассчитаем прямые затраты труда на единицу работ (технологическая трудоемкость единицы работ). гр.8 = гр.7 (общие прямые затраты труда на весь объем работ) : гр.2 (объем работ).

На весь технологический цикл производства в расчете на 100 га возделывания сельскохозяйственной культуры по строке путем суммирования по вертикали по всем видам работ (№1 - №16) определим:

- общее количество необходимых нормо-смен в объемах работ (гр.3);

- прямые затраты труда трактористов-машинистов на весь объем механизированных работ (гр.4);

- прямые затраты труда на весь объем ручных работ (гр.5);

- прямые затраты труда водителей на весь объем автотранспортных работ (гр.6);

- общие прямые затраты труда (гр.7).

Расчеты прямых затрат труда осуществим в таблице 9.

Таблица 9

Расчет прямых затрат труда на возделывание сельскохозяйственных культур

№ п/п	Наименование и объем работ	Коли-чество нормо-смен в объеме работ	Прямые затраты труда на весь объем работ, чел.-час.	Прямые затраты труда на единицу работ, чел.-час
			механизаторов	работников на ручных работах	водителей	Всего
1	Боронование зяби, 100 га	2,6	1	-	-	1	0,01
2	Культивация, 100 га	3,5	1	-	-	1	0,01
3	Культивация, 100 га	3,1	1		-	1	0,01
4	Погрузка семян,25 т	0,9	1	-		1	0,04
5	Подвоз семян,25 т	0,48	1	1	-	2	0,08
6	Погрузка минеральных удобрений, 10 т	0,67	1	3	-	4	0,4
7	Подвоз минеральных удобрений,10 т	0,15	1	-	-	1	0,1
8	Посев,100 га	6,67	3	3	-	6	0,06
9	Прикатывание посева, 100 га	2,08	1	-	-	1	0,01
10	Скашивание в валки, 100 га	9,43	2	-	-	2	0,02
11	Подбор валков, 100 га	9,09	2	-	-	2	0,02
12	Отвоз массы, 1050 т	29,3	6	-	-	6	0,01
13	Разравнивание массы, 1050 т	16,8	1	-	-	1	0,001
14	Трамбовка,1050 т	16,8	1	-	-	1	0,00
15	Погрузка соломы и зел.массы,3 т	0,04	1	-	-	1	0,33
16	Подвоз соломы и зел.массы, 3 т	0,09	1	-	-	1	0,33
17	Всего:	101,7	25	7	-	32	х
18	В том числе затраты труда на: 1 га	1,02	0,25	0,07	-	0,32	х
19	1 ц основной продукции	0,01	0,002	0,001	-	0,001	х

3.2 Разработка системы нормативов прямых затрат труда

Нормирование труда является одновременно:

· мерой оплаты труда;

· основой планирования производства;

· основой для определения нормативной численности работников, необходимых для выполнения установленных объемов производства.

Нормирование - важнейший элемент научной организации труда, позволяющий правильно решать вопросы разделения и кооперации труда, расстановки рабочей силы, организации и обслуживания рабочих мест.

Научно обоснованные нормы способствуют дифференциации оплаты труда, позволяют планировать сельскохозяйственное производство. Наряду с определением норматива существует понятие система нормативов.

Нормы и нормативы затрат труда по степени детализации классифицируются на три вида:

Единичные - это нормы труда, установленные на каждый вид работы в отдельности: норма выработки (гр.5 в табл.1) и обратный ее показатель норма времени (гр.8 в табл.2).

Комплексные - это нормы затрат труда на выполнение единицы комплекса технологически взаимосвязанных работ. Например, нормативы затрат труда на уборке озимой пшеницы в расчете на 1 га убираемой площади и 1 ц зерна. Расчеты комплексных нормативов осуществим в таблице 10.

3. Укрупненные - это нормативы прямых затрат труда на весь технологический цикл производства продукции на 1 га возделываемой площади и 1 ц (1т) полученной продукции.

Разработку системы нормативов рассмотрим на конкретном примере.

Таблица 10

Расчет нормативов прямых затрат труда на уборке сельскохозяйственных культур

№ п/п	Наименование и объем работ (Уборка)	Количество нормо-смен в объеме работ	Прямые затраты труда на весь объем работ, чел.час.	Прямые затраты труда на единицу работ, чел.час
			механизаторов	работников на ручных работах	водителей	всего
1	Скашивание в валки, 100 га	9,43	2	-	-	2	0,02
2	Подбор валков, 100 га	9,09	2	-	-	2	0,02
3	Отвоз массы, 1050 т	29,3	6	-	-	6	0,01
4	Разравнивание массы, 1050 т	16,8	1	-	-	1	0,001
5	Трамбовка,1050 т	16,8	1	-	-	1	0
6	Погрузка соломы и зел.массы, 3 т	0,04	1	-	-	1	0,33
7	Подвоз соломы и зел.массы, 3 т	0,09	1	-	-	1	0,33
8	Всего:	81,55	14	-	-	14	0,71
9	В том числе затраты труда на: 1 га	0,82	0,14	-	-	0,14	0,01
10	на 1 ц	0,01	0,001	-	-	0,001	0,0001



3.1 Установление размеров окладов, ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам и квалификационным уровням

В настоящее время организации АПК при построении своего механизма оценки трудового потенциала могут использовать три подхода:

1. Формирование системы профессионально-квалификационных групп (ПКГ) и соответствующих им квалификационных уровней.

2. Использование любого варианта построения тарифной системы.

3. Любые бестарифные варианты.

Любой из этих подходов, будучи адаптированным к условиям конкретной организации, может быть приемлем для практического применения.

Отнесение работников к соответствующему квалификационному уровню, а также тарификация работ и присвоением тарифного разряда работника в соответствии со ст.103 ТК РФ производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника должностей, специалистов и служащих.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Профессиональные квалификационные группы и квалификационные уровни. Для регулирования уровня основной оплаты труда и соответственно установления должностных окладов в соответствии с отраслевыми особенностями разрабатываются профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам (табл.11).

Для этого в первую очередь необходимо определить перечень основного персонала по видам экономической деятельности.

К основному персоналу учреждения относятся работники,непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, дляреализации которых создано учреждение.

Таблица 11

Структура и состав профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих.

Профессионально-квалификационные группы (ПКГ)	Квалификационные уровни	Должности, отнесенные к квалификационным уровням
ПКГ «Общеотраслевые должности служащих первого уровня»	1 квалификационный уровень	Агент, делопроизводитель, кассир, секретарь-машинистка, учетчик, экспедитор.
	2 квалификационный уровень	Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «старший».
ПКГ «Общеотраслевые должности служащих второго уровня»	1 квалификационный уровень	Агент коммерческий, диспетчер, оператор диспетчерской службы, инспектор по кадрам, секретарь руководителя, техник, товаровед.
	2 квалификационный уровень	Заведующий канцелярией, Заведующий складом. Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым устанавливается производное должностное наименование «старший». Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым устанавливается 2-ая внутридолжностная категория.
	3 квалификационный уровень	Заведующий производством, производитель работ (прораб), включая старшего, управляющий отделением (фермой, сельскохозяйственным участком) Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться 1 -ая внутридолжностная категория.
	4 квалификационный уровень	Мастер участка (включая старшего), механик, начальник автоколонны. Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «ведущий».
	5 квалификационный уровень	Начальник гаража, начальник (заведующий) мастерской, начальник ремонтного цеха, начальник цеха (участка).
ПКГ «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня»	1 квалификационный уровень	Аудитор, бухгалтер, инженер, менеджер, менеджер по персоналу, специалист по защите информации, психолог, экономист, юрисконсульт, эксперт.
	2 квалификационный уровень	Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться 2-ая внутридолжностная категория.
	3 квалификационный уровень	Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться 1 -ая внутридолжностная категория.
	4 квалификационный уровень	Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «ведущий».
	5 квалификационный уровень	Главные специалисты: в отделах, отделениях, лабораториях, мастерских, заместитель главного бухгалтера.
ПКГ «Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня	1 квалификационный уровень	управления производством, начальник отдела кадров, начальник отдела маркетинга, начальник планово-экономического отдела.
	2 квалификационный уровень	Главный (диспетчер, конструктор, механик, технолог, энергетик, специалист по защите информации).
	3 квалификационный уровень	Директор (начальник, заведующий) структурного подразделения.

Таблица 12

Структура и состав профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих.

Профессионально-квалификационные группы (ПКГ)	Квалификационные уровни	Профессии рабочих, отнесенные к квалификационным уровням
ПКГ «Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня»	1 квалификационный уровень	Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 1, 2 и 3 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником
		народного хозяйства. Водитель транспортно-уборочной машины, дворник, зоолаборант, кладовщик, конюх, кочегар, машинист подъемной машины, приемщик сельскохозяйственных продуктов и сырья, рабочий плодоовощного хранилища, рабочий по уходу за рабочими, уборщик производственных помещений.
	2 квалификационный уровень	работ и профессий рабочих, выпуск 1, раздел «Профессии рабочих, обща для всех отраслей Профессии рабочих, отнесенные к первому квалификационному уровню, при выполнение работ по профессии с производным наименованием «старший» (старший по смене)
ПКГ «Общеотраслевые профессии рабочих второго уровня»	1 квалификационный уровень	Наименование профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 4 и 5 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 1, раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства». Водитель автомобиля, механик, контролер.
	2 квалификационный уровень	Наименование профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 6 и 7 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 1, раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства»
	3 квалификационный уровень	Наименование профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 8 квалификационного разряда в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 1, раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства»
	4 квалификационный уровень	Наименование профессий рабочих, предусмотренных 1-3 квалификационными уровнями настоящей профессиональной квалификационной группы, выполняющих важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные) работы.

В каждой организации в зависимости от вида ее экономической деятельности, состава основного персонала и разработанных критериев необходимо отнести все профессий рабочих и установленные должности к соответствующим профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням. Для установления уровня основной оплаты труда, каждый работник в процессе своеобразной процедуры аттестации, в зависимости от занимаемой должности будет отнесен к соответствующей ПКГ и ее квалификационному уровню.

Таблица 13

Размеры должностных окладов и ставок с учетом повышающих коэффициентов для руководителей и служащих.

ПКГ	Квалификационный уровень	Мин. размер оклада, руб.	Повышающий коэффициент	Должност- ной оклад, руб.	Дневная ставка, руб.	Часовая ставка, руб.
1 уровень	1 кв. ур.	4330	1,00	4330	206,2	25,78
	2 кв. ур.		1,10	4763	226,8	28,35
2 уровень	1 кв. ур.	4980	1,00	4980	237,1	29,64
	2 кв. ур.		1,15	5727	272,7	34,09
	3 кв. ур.		1,20	5976	284,6	35,58
	4 кв. ур.		1,25	6225	296,4	37,05
	5 кв. ур.		1,30	6474	308,3	38,54
3 уровень	1 кв. ур.	7130	1,00	7130	339,5	42,44
	2 кв. ур.		1,20	8556	407,4	50,93
	3 кв. ур.		1,30	9269	441,4	55,17
	4 кв. ур.		1,40	9982	475,3	59,42
	5 кв. ур.		1,50	10695	509,3	63,66
4 уровень	1 кв. ур.	13030	1,00	13030	620,5	77,56
	2 кв. ур.		1,30	16939	806,6	100,83
	3 кв. ур.		1,50	19545	930,7	116,3



Таблица 14

Порядок установления окладов и ставок заработной платы для рабочих.

ПКГ	Квалифи-кационный уровень	Мин. размер оклада, руб.	Повыша- ющий коэффи-циент	Должност- ной оклад, руб.	Дневная ставка, руб.	Часовая ставка, руб.
1 уровень	1 кв. ур.	4330	1,00	4330	206,2	25,78
	2 кв. ур.		1,15	4979,5	237,1	29,64
2 уровень	1 кв. ур.	5630	1,00	5630	268,1	33,51
	2 кв. ур.		1,15	6474,5	308,3	38,54
	3 кв. ур.		1,25	7037,5	335,1	41,89
	4 кв. ур.		1,40	7882	375,3	46,92

1. Должностной оклад, руб. = Минимальный размер оклада,

руб.*Повышающий коэффициент

2. Дневная ставка, руб. = Должностной оклад, руб. / 21 рабочий день

3. Часовая ставка, руб. = Дневная ставка, руб. / 8 часов.

Пример. Рассчитаем показатели 1 уровня ПКГ, 2 квалификационного уровня для рабочих:

1. Должностной оклад = 4330* 1,15 = 4979,5 руб.

2. Дневная ставка = 4979,5 / 21 = 237,1 руб.

3. Часовая ставка = 237,1 / 8 = 29,64 руб.

3.4 Оплата труда на заготовке кормов

При оплате труда на заготовке кормов, как и на других работах, можно использовать любые варианты и любые системы. Это определяется многими факторами.

По одному из вариантов систему оплаты труда на заготовке кормов можно изложить по следующей схеме:

1. Разработка тарифного фонда оплаты труда в расчете на любую площадь.

2. Уточнение видов используемых ДСВ: размер, условия применения и их планирование.

3. Расчет прогрессивно-возрастающих нормативов оплаты труда за 1т заготовленных кормов в зависимости от их классности.

4. Разработка условий премирования.

5. Расчет фактического фонда заработной платы за продукцию - объем заготовленных кормов.

6. Определение общей суммы причитающейся премии.

7. Распределение фонда заработной платы за объем заготовленных кормов и премии между работниками, используя разнообразные варианты.

Рассмотрим данное направление на конкретных примерах.

Пример 1. После уточнения технологии заготовки прессованного сена (гр.1), состава механизированных агрегатов (гр.2) и объемов работ (гр.3) устанавливаются нормы выработки (гр.4). Количество нормо-смен рассчитываются по каждому виду работ в отдельности:

Количество нормо-смен (гр.5) = Объем работ (гр.3) : Н выр (гр.4).

Определяем дневные тарифные ставки (гр.7) соответствующие каждому ПКГ. По каждому виду работ рассчитаем тарифный фонд заработной платы:

Т ф з\п (гр.8) = Дневная т\с (гр.7) х Кол-во нормо - смен (гр.5).

Суммируя тарифный фонд заработной платы по каждому виду работ, определяем общий тарифный фонд заработной платы на заготовке прессованного сена с площади 100 га



Таблица 15

Расчет тарифного фонда заработной платы на заготовке прессованного сена. Площадь - 100 га. Урожайность 3 т\1га. Плановый валовой сбор - 300 т.

Виды работ	Состав агрегата	Объем работ	Норма выработки	Количество нормо-смен
1	2	3	4	5
Кошение трав	МТЗ-80 + КРН-2,1	100 га	9,6 га	10,4
Кошение 3-х кратное	МТЗ-80 + ГВР-6	300 т	22 т	13,6
Сгребание	МТЗ-80 + ГВР-6	100 га	19,5 га	5,1
Подбор валков с прессованием в тюки и подачей их в транспорт	МТЗ-80 + ППЛ-Ф-1,6	300 т	10 т	30
Укладка тюков на транспорте	Вручную	300 т	6	50
Транспортировка тюков на 5 км	МТЗ-80 + ПТС -4	300 т	19,9 т	15,1
Укладка тюков на скирде	Вручную	300 т	13 т	23,1
Досушка тюков активным вентилированием	УВС-16	300 т	50 т	6
Подача тюков на скирду	МТЗ-80 + СШР-0,5	300 т	40 т	7,5
Итого	х	х	х	160,8
	6	7	8	9
Кошение трав	2/2	308,3	3206,32	7,03
Кошение 3-х кратное	2/2	308,3	4192,88	9,2
Сгребание	2/2	308,3	1572,33	3,45
Подбор валков с прессованием в тюки и подачей их в транспорт	2/2	308,3	9249	20,29
Укладка тюков на транспорте	1/2	237,1	11855	26,0
Транспортировка тюков на 5 км	2/2	308,3	4655,33	10,21
Укладка тюков на скирде	2/2	308,3	7121,73	15,62
Досушка тюков активным вентилированием	1/2	237,1	1422,6	3,12
Подача тюков на скирду	2/2	308,3	2312,25	5,07
Итого	х	х	45587,44	100,0

Из данной таблицы видно, что тарифный фонд заработной платы всех видов работ составил 45587,44 руб. Тарифный фонд заработной платы такого вида работ, как укладка тюков на транспорте составил 11855 руб., а удельный вес- 26,0 %,что является наибольшим в структуре данного тарифного фонда.

С целью стимулирования высокого уровня производительности труда (выполнения сменных норм выработки), соблюдения агротехнологических сроков выполнения работ и заготовки высококачественных кормов разрабатываются несколько уровней нормативов оплаты труда за единицу конечной продукции - 1т заготовленного прессованного сена 1, 2 и 3 класса (табл.16), т.е. в данном варианте разрабатываются прогрессивно - возрастающие нормативы оплаты труда.

Один из вариантов расчета прогрессивно - возрастающих нормативов оплаты труда за 1 т заготовленного сена представлен в таблице.

Таблица 16

Расчет нормативов оплаты труда за 1 т прессованного сена

Показатели	Классность сена
	1	2	3
1. Объем работ - сена,	300	300	300
2. Тарифный фонд заработной платы, руб.	45587,44	45587,44	45587,44
3. Повышенная оплата труда на заготовке сена: 3.1. в % к тарифному фонду заработной платы 3.2. руб.	100 45587,44	100 45587,44	60 27352,46
4. Итого фонд заработной платы (Т ф з\п + Пов. уборке), руб.	91174,88	91174,88	72939,9
5. Норматив оплаты труда за 1 т сена (Т ф з\п + Пов. уборке), руб.	303,9	303,9	243,13
6. Дополнительная оплата за качество заготовленного сена: 6.1. в % к тарифному фонду заработной платы 6.2. руб.	100 45587,44	80 36469,95	20 9117,49
7. Общий фонд заработной платы (Т ф з\п + Пов. уборке + Д кач.), руб.	136762,32	127644,83	82057,39
8. Общий (аккордный - договорной) норматив оплаты труда за 1 т заготовленного сена, руб.	455,87	425,48	273,52

Анализируя данные видим, что исходная база для расчета нормативов оплаты труда за 1 т сена 1, 2 и 3 класса одинаковая - плановый тарифный фонд заработной платы для заготовки 300 т прессованного сена - 45587,44 руб. Общий фонд заработной платы для 1 класса сена составил 136762,32 руб., для 2 класса сена- 127644,83 руб. и для 3 класса - 82057,39 руб.

На уборке предусмотрена повышенная оплата, которая устанавливается в процентах к тарифному фонду заработной платы:

Повышенная оплата на уборке (стр.3) = В % к Т ф з\п (стр.2).

Ее размер дифференцируется в зависимости от класса сена. Например, в данной организации для сена 1 и 2 класса повышенная оплата установлена в размере 100%, а для 3-го класса - только 60%.

Норматив оплаты труда за 1 т, включающий только тарифный фонд оплаты и повышенную оплату на уборке (стр.5) рассчитывается:

Н\в оп. 1т = (Т ф з\п + Пов. уб.) : Плановый объем производства.

Дополнительная оплата за качество кормов строго дифференцируется в зависимости от класса корма (стр.6.1).

При заготовке планового объема кормов в зависимости от класса определяется общий плановый фонд заработной платы (стр.7), на основе которого и рассчитываются прогрессивно - возрастающие нормативы оплаты:

Н\в оплаты 1т = Ф з\п план (Т ф з\п + Повышенная на уборке +

Дополнительная оплата за качество) : План объем сена.

Например, при условии заготовки кормов 1-го класса фонд заработной платы коллектива будет формироваться по нормативу:

Н\в оплаты 1т = 136762,32 руб. : 300 т =455,87 руб.\1т.

Пример 2.Определяем фонд заработной платы, причитающийся коллективу, за фактический объем заготовленного прессованного сена.

Фактический фонд заработной платы рассчитывается по нормативам оплаты за 1 т заготовленных кормов соответствующего класса: Ф з\п факт. = Н\в оплаты 1т х Фактический объем продукции.

Ф з\п факт. = (455,87 х 280) + (425,48 х 75) = 127643,6 + 31911 =

159554,6 руб.

Коллектив заготовил корма только 1 и 2 класса в установленные агротехнологические сроки, т.е. эти два условия премирования уже выполнены. Остается определить уровень выполнения коллективом планового объема заготовки кормов:

Уровень выполнения плана, % = [(280 т + 75 т): 300 т] х 100% = 118,3%.

В соответствии с ним коллективу причитается премия по условиям премирования в организации в размере 25% к начисленному фонду заработной плате за продукцию:

Премия = 25% от Ф з\п факт. = 25% от 159554,6 руб. = 39888,65 руб.

Пример 3.

Причитающийся коллективу по разработанным условиям фонд заработной платы за объем заготовленного сена и премию необходимо распределять между работниками первичного коллектива. Рассмотрим 4 возможных варианта.

Вариант 1. Фонд заработной платы и премия распределяются по видам работ пропорционально удельному весу тарифного фонда заработной платы по этим видам работ - в общем плановом тарифном фонде заработной плате. В зависимости от технологического разделения труда работников по видам работ и начисляется соответствующая заработная плата.

Таблица 17

Распределение фонда заработной платы за продукцию и премии

Виды работ	Удельный вес к общему тарифному фонду, %	Начисленная работникам, руб.	Заработная плата - всего, руб.
		заработная плата за продукцию	премия
1	2	3	4	5
Кошение трав	7,03	11216,7
Кошение 3-х кратное	9,2	14679,0
Сгребание	3,45	5504,6
Подбор валков с прессованием в тюки и подачей их в транспорт	20,29	32373,6
Укладка тюков на транспорте	26,0	41484,2
Транспортировка тюков на 5 км	10,21
Укладка тюков на скирде	15,62
Досушка тюков активным вентилированием	3,12
Подача тюков на скирду	5,07
Итого	100,0	159554,6	39888,65

Из таблицы видно, что заработная плата за продукцию составила 152080 руб., заработная плата - всего составила 190101 руб.Самый большой удельный вес к общему тарифному фонду равен 27,3 %

Например, заработная плата тракториста-машиниста, участвующим в кошение трав МТЗ-80 + КРН-2,1 составит:

З\п = Удельный вес Т ф з\п к общему плановому Т ф з\п (гр.2) в % от Ф

з\п факт. за продукцию = 7,2% от 152080 руб. = 10950 руб. и т.д.

Премия распределяется между работниками по такому же принципу (гр.4), что и фонд заработной платы за продукции. Например, трактористу-машинисту на транспортировки тюков премия будет начисляться:

Премия = 10,5% от 38020 руб. = 3992 руб.



Аналогично распределяется и вся сумма премии по видам работ.[27.c.117]

Каждому работнику (по видам работ) определяется общая сумма начисленной заработной платы:

З\п (гр.5) = З\п продукцию (гр.3) + Премия (гр.4).

Вариант 2. Фонд заработной платы и премия распределяются по КТУ. Для того чтобы их установить, необходимо разработать их количественные параметры, интервалы и критерии оценки трудового вклада. Предположим, что по условиям для рабочих первичного коллектива установлена 5-ти бальная система оценки трудового вклада. По окончании трудового процесса - сдача объема заготовленного сена с учетом оцениваемого класса руководитель коллектива и сами члены коллектива самостоятельно оценивают трудовой вклад каждого работника (табл. гр.1) и устанавливает ему (гр.2) коэффициент трудового участия.

После того, как каждому работнику установлен индивидуальный КТУ - определяется их итоговая сумма.

Размещено на Allbest.ru