Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Оплата труда

1.1 Системы заработной платы

1.2 Организация заработной платы на основе тарифной системы

1.3 Повременные системы заработной платы

Глава 2. Анализ заработной платы в ООО «Пенмак РУС»

2.1 Наименование, отрасль, вид деятельности, территориальная сфера деятельности, размер

2.2 Миссия и стратегические цели компании

2.3 Форма собственности и организационно-правовая форма

2.4 Структура компании

2.5 Анализ фонда заработной платы в ООО «Пенмак РУС»

Заключение

Список литературы

Введение

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

В связи с вышесказанным целью данной курсовой работы будет рассмотрение элементов заработной платы на предприятии.

Объектом исследования в данной работе было выбрано - предприятие, предметом - заработная плата на предприятии ООО «Пенмак РУС»

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Определить понятие «организация оплаты труда;

2. Указать основные принципы организации оплаты труда;

3. Рассмотреть формы и системы оплаты труда;

4. Провести анализ на примере конкретного предприятия;

Методологическую основу исследования составили концепции и взгляды отечественных и зарубежных экономистов, журнальные статьи, материалы научных семинаров и конференций, связанные с проблемами рассмотрения внутренней и внешней среды.

Глава 1. Оплата труда

1.1 Системы заработной платы

Основных форм заработной платы две:

· повременная, когда размер оплаты зависит от проработанного времени (количества часов, дней, недель, месяцев);

· сдельная, когда размер оплаты зависит от объема произведенной продукции. Формы зарплаты лежат в основе различных систем заработной платы.

Система заработной платы конкретизирует зависимость зарплаты от ряда показателей, факторов, положенных в основу её исчисления. Распространенность той или иной системы заработной платы зависит: от уровня развития как материально-вещественных, так и личного факторов производства, содержания труда и уровня жизни наемных работников, их трудовой мотивации, уровня организованности лиц наемного труда.

Система Тейлора

В начале ХХ в. получила широкое распространение система Тейлора, которая базировалась на трех основных элементах:

1. рационализации труда на основе его научной организации, выработки правильных приемов работы, введении наилучших систем учета и контроля;

2. установлении высокой нормы выработки;

3. введении двух уровней расценок: пониженной для тех, кто не выполнил норму выработки, и повышенной для тех, кто выполнил и перевыполнил норму.

Система Тейлора доказала свою экономическую эффективность при высоком удельном весе в производстве ручного малоквалифицированного труда и ориентации производства на увеличение выпуска продукции.

Многофакторные системы

С 60-х годов ХХ в. получают распространение многофакторные системы заработной платы, которые широко используются там, где приоритетное значение имеют высокий профессионализм работников, их инициатива, ответственность, творческий подход, заинтересованность в делах фирмы. В зависимости от уровня развития этих качеств рабочей силы и их реализации в работе с использованием рейтинговой оценки в баллах определяется размер заработной платы.

Именно поэтому стали сокращаться масштабы применения в Японии системы пожизненного найма, в которой поощряется продолжительность работы в фирме и размер зарплаты в основном зависит от возраста и стажа работы.

Следует подчеркнуть, что заработная плата остается основной формой доходов наемных работников, так как размер премии (бонусов), акций и дивидендов, социальных выплат и льгот тесно увязывается с размером основной зарплаты. Например, система Скэнлона - система участия в доходах от производительности - включает следующие элементы.

Устанавливается доля валовых издержек на оплату труда в общей стоимости продаж произведенной продукции (как правило, эта доля колеблется в пределах 37-42% от объема продаж).

Наемные работники соглашаются на низкий уровень базовой зарплаты при доплатах-бонусах в зависимости от результатов работы фирмы. Разность между валовыми издержками на оплату труда и ежемесячным фондом заработной платы составляет фонд бонусов; из него часть направляется в резервный фонд, а остальное распределяется в соотношении: 75 % - наемным работникам, 25% - фирме. Размер бонуса работника увязывается с его основным заработком;

1.2 Организация заработной платы на основе тарифной системы

Первые два элемента организации заработной платы -- нормирование труда и тарифная система -- не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда -- третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Существуют две формы оплаты труда -- повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времен и и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой:

Зп = ТсхФтаб,

Где Тс -- тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);

ФТаб -- фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).

Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и отражаются в коллективном договоре, в котором фиксируются используемые формы и системы оплаты труда.

Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств. Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются:

* наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

* наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

* необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;

* возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

* отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать:

* строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;

* правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, соответствующих выполняемым ими должностным обязанностям и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

* разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

* оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

Особо выделяется установление нормированных заданий рабочим-повременщикам. При выборе показателей, обосновывающих задания, целесообразно включить показатели, учитывающие результаты их труда:

* нормированные задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц:

* плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом;

* нормы труда в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов. Так, сдельную форму лучше применять, если выработка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные, механизированно-ручные и механизированные; есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции. Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы), или при высоком требовании к качеству продукции.

В период административного управления экономикой была широко распространена сдельная форма оплаты. Это объяснялось тем, что она обеспечивала выполнение плана при неритмичной работе и других недостатках в организации производства и труда, являлась рычагом административного воздействия на рабочих с целью выполнения плановых заданий. В условиях формирования рыночных отношений выбор формы оплаты труда зависит от ее эффективности с точки зрения увеличения прибыли предприятия. При этом следует учитывать вышеперечисленные факторы, влияющие на целесообразность выбора.

Следует отметить, что повременная форма оплаты является перспективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства, являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса, делают использование сдельной формы проблематичным и нецелесообразным. От работника требуются в данных условиях не увеличение выпуска продукции (количества выполняемых операций), а контроль за работой оборудования (активное наблюдение) и умение своевременно устранять неполадки.

1.3 Повременные системы заработной платы

На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда: Зп = Тс х Фтаб. Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только, когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле:

ЗП.-ПР = Зп

где Зп -- тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П -- сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2--3, причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны четко учитываться. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. Источник дополнительной выручки -- повышенная цена или увеличенный объем реализации. При разработке премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от снижения себестоимости.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:

* необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;

* поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

* планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и тд.

Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается по формуле:

Зп-пр с н.з=Зп+П

т.е. аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

Итак, повременная форма оплаты труда и ее системы стимулируют повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время они имеют недостаток -- отсутствие связи оплаты труда с его результатами.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда:

Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

Зсд-прем=Зсд+П

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

Зсд-прог=p0*Vпл+ pпрог*Vсверхпл

где р0 - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

Vпл - объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;

pпрог - прогрессивно нарастающая расценка;

Vсверхпл - объем работы, выполненный сверх плана.

Для установления р разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышением интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3--6 месяцев.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). В настоящее время использование этой системы проблематично, поскольку в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного времени. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой. Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной системе, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу. Чаще всего используется один из следующих методов ее расчета.

Общий заработок определяется как произведение комплексной сдельной расценки на объем выполненной бригадой работы в планово-учетных единицах. Этот метод используется, если бригада выполняет сборочные, монтажные или ремонтные работы.

Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие.

1. Традиционный метод -- по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет рад разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия. При распределении всего коллективного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение КТУ возможно только до пределов, обеспечивающих установленный государством минимум заработной платы.

Отказ от такой системы иногда объясняют тем, что она является элементом директивного управления, слишком жестко определяет размер тарифной части заработка и не способствует заинтересованности работника в личных результатах работы. Это неверное понимание возможностей использования тарифной системы в современных условиях. Ведь величины тарифных ставок и прежде всего размер тарифной ставки первого разряда предприятие устанавливает самостоятельно, с учетом собственных финансовых возможностей. При этом необходимо ориентироваться лишь на ее нижний уровень, установленный государством. Каждое предприятие с учетом своей специфики может творчески подходить к использованию элементов тарифной системы, элементов организации заработной платы на ее основе. В частности, может быть использован аналитический метод оценки рабочих мест и личных заслуг работников, широко распространенный в странах с развитой рыночной экономикой.

Сейчас многие наши предприятия, организуя оплату труда на основе тарифной системы и оставив лишь самые необходимые премиальные положения, до очередного пересмотра тарифной ставки первого разряда распределяют средства, предназначенные на оплату труда, ежемесячно приказом руководителя между работниками с использованием коэффициента пересчета этой суммы на фонд оплаты труда, образованный на основе установленных ранее тарифных ставок. Заработок каждого работника определяется умножением базовой величины его заработной платы с надбавками и доплатами на полученный коэффициент.

Наряду с традиционными формами и системами заработной платы находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. Помимо этого существуют различные варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей и специалистов, например, система, основанная на «плавающих окладах». Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

На практике применяется система, при которой оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

На многих малых предприятиях, предметом деятельности которых являются консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда работников получила распространение так называемая «ставка трудового вознаграждения». Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

Глава 2. Анализ заработной платы в ООО «Пенмак РУС»

2.1 Наименование, отрасль, вид деятельности, территориальная сфера деятельности, размер

ООО «Пенмак РУС» - официальный представитель «PENMAK MACHINE» - производителя и поставщика оборудования для изготовления окон и дверей из ПВХ и алюминия в Турции по патенту известной своим качеством немецкой марки «Kraft Muller».

Общество с ограниченной ответственностью «Пенмак РУС» было основано в 2007 году несколькими участниками: Айдын Мехмет Али, Боташев Аслан Исламович. Сегодня полноправным и единственным членом общества с ограниченной ответственностью «Пенмак РУС» является его генеральный директор Боташев Аслан Исламович.

Название «PENMAK» появилось от турецких слов «pencere», что в переводе означает «окно» и «machine» - оборудование.

Компания «PENMAK MACHINE» производит на территории Турции и осуществляет прямые поставки оборудования для производства окон и всех необходимых комплектующих для алюминиевых и пластиковых окон и дверей. Фирма «PENMAK MACHINE» широко известна на рынке оконных технологий в Турецкой Республике и за её пределами. Производство на фабрике «PENMAK MACHINE» было запущено в 1999 году в городе Бурса Турецкой Республики. В производственный процесс вовлечено 185 человек, не считая руководящих лиц. Открыли фабрику трое соучредителей, которые были ранее простыми рабочими на такой же фабрике. Сейчас генеральным директором фирмы является один из соучредителей Гёкхан Айдын.

У предприятия «PENMAK MACHINE» имеются представительства в 36 странах, среди которых: Россия, Украина, Румыния, Болгария, Иран, Азербайджан, Татарстан, Казахстан, Египет, Греция, Узбекистан и другие.

В месяц на фабрике выпускается до 400 станков. В ассортименте более 20 различных станков специального назначения.

Таблица с указанием всей номенклатуры товаров от производителя приведена ниже.

Таблица 1 - номенклатура товаров «Пенмак РУС»

Оборудование для изготовления окон и дверей из ПВХ и алюминия
1	Наименование товара
2	Одноголовочный сварочный станок
3	Одноголовочный бесшовный сварочный станок (0,2 мм.)
4	Автоматический станок для обработки импоста (1 фреза)
5	Автоматический станок для обработки импоста (2 фрезы) с регулируемым углом
6	Автоматический станок для обработки импоста (3 фрезы)
7	Пила для резки штапика (4 диска) с универсальными цулагами
8	Тройной копировально-фрезерный станок
9	Тройной копировально-фрезерный станок с функцией фрезерования водоотводных каналов
10	Автоматическая пила с нижней подачей диска 450 мм.
11	Автоматическая пила с фронтальной подачей диска 400 мм (с вращающейся головкой)
12	Автоматическая пила с фронтальной подачей диска 450 мм
13	Автоматический углозачистной станок (3 фрезы, I мотор)
14	Автоматический углозачистной станок (4 фрезы,2 мотора)
15	Автоматический углозачистной станок (б фрез, 2 мотора)
16	Станок для зачистки верхних и нижних углов
17	Автоматический станок для двойного фрезерования водоотводных каналов
18	Автоматический станок для тройного фрезерования водоотводных каналов
19	Станок для стыковки углов Al профиля
20	Автоматический двухголовочный сварочный станок
21	Автоматический двухголовочный сварочный станок бесшовный (0,2 мм)
22	Двухголовочный станок для резки профиля
23	Маятниковая пила для резки профиля (портативная) с диском на 300 мм.

В Турции фирма «PENMAK MACHINE» занимает четвертое место среди компаний производящих оборудование для изготовления пластиковых окон и дверей. Первое место по объёмам продаж занимает фирма «KABAN MACHINE», второе место - «MURAT MAKHINE», третье - YILMAZ, пятое - Ёzgelik, остальные фирмы имеют незначительные объемы продаж.

2.2 Миссия и стратегические цели компании

Фирма имеет миссию и заявляет: «Мы всегда ставили перед собой задачу предложить нашим клиентам продукт лучшего соотношения цена/качество. Мы не стараемся быть объективными. В этих вопросах важен опыт, а не желание всем угодить. Поэтому оборудование, что мы производим и поставляем - делаем из соображения получить недорогой станок эффективный и надежный в работе с простым и понятным управлением. Мы уверены, что правильно понимаем чаяния руководителей цехов в подборе оборудования и станков для производства окон ПВХ. С нашим оборудованием Ваш цех начнет зарабатывать, а не отрабатывать проценты по взятому кредиту для приобретения станков».

К решению о поставках на российский рынок оборудования для изготовления окон и дверей марки «Kraft Muller» фирма пришла не сразу. В то время ниша надежного и простого в работе и обслуживании, недорогого оборудования для ПВХ и алюминиевых окон пустовала. Многое изменилось с появления марки «KraftMuller». Эти станки для производства окон и дверей из ПВХ и алюминиевых профилей стала выпускать группа единомышленников двух стран получивших опыт работы на аналогичных предприятиях, сразу поставивших перед собой задачу устранить в станках недоработки, которые к тому времени уже были хорошо известны фирмам производителям окон ПВХ и алюминиевых конструкций.

Помимо перечисленного выше оборудования, фирма «Пенмак РУС» поставляет фурнитуру и комплектующие для производства металлопластиковых окон и дверей. А так же осуществляет монтаж, сервисное обслуживание, обучение персонала цеха техническим аспектам приобретенным оборудованием.

Совокупность всех элементов, которые существуют вне границ организации и оказывают (либо потенциально способны оказать) воздействие на организацию или ее часть.

Ценности:

· Порядочность (Не использовать слабости наших клиентов)

· Стремление к совершенству (быть больше, чем просто банк)

· Уважение к традициям

· Доверие и ответственность (Соблюдать не только букву, но и дух требований закона)

· Взвешенность и профессионализм (проявлять внимание к каждому клиенту, приоритет его потребностей)

· Инициативность и креативность (каждый сотрудник - лицо банка)

· Командность и результативность (преданность банку, работа в команде, общий успех - успех каждого)

· Открытость и доброжелательность (строить отношения, а не продавать продукт)

· Здоровый образ жизни - тело, дух и разум (ежедневно улучшать себя и свое окружение)

Ценности определяют тот набор правил, критериев и требований, которые предъявляются к каждому человеку, который является или хочет стать членом команды банка. Это свод принципов, исходя из которых ставятся цели и определяется их итог - достигнуты ли они. Эти ценности лежат в основе взаимоотношений между сотрудниками, системы управления внутри банка. Это и взаимоотношения компании с клиентами, обществом, акционерами и инвесторами. Осознание и разделение философии и ценностей компании принципиально важно для перехода компании на новый качественный уровень развития.

Основные направления преобразований:

· Максимальная ориентация на клиента и превращение компании в «сервисную» компанию по обслуживанию индивидуальных и корпоративных клиентов

· Технологическое обновление компании и "индустриализация" систем и процессов

· Существенное повышение операционной эффективности компании на основе самых современных технологий, методов управления, оптимизации и рационализации деятельности по всем направлениям за счет внедрения Производственной Системы Компании

· Развитие операций на международных рынках, прежде всего в странах СНГ

В целом, исходя из всех преобразований компания ориентирована быть:

· Компания, которой ценен каждый клиент

· Компания, которой можно доверять: он финансово устойчив, в нем не обманут, в нем справедливые условия, в нем быстро и удобно обслужат, он поможет выбрать и принять оптимальное финансовое решение, исходя из интересов клиента

· Компания, которая постоянно работает и совершенствуется, чтобы радовать своих клиентов и улучшать свою работу

· Лучшая компания на рынке

2.3 Форма собственности и организационно-правовая форма

Уставный капитал ООО складывается из номинальной стоимости долей из номинальной стоимости долей его участников.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) является, пожалуй, самой распространенной формой введения бизнеса. И связано это с ограниченной ответственность, которую предоставляет данная организационно-правовая форма учредителям ООО. И несут риск убытков , связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

2.4 Структура компании

Совокупность элементов, которые существуют в рамках организации, как единой системы. К таким элементам в первую очередь относятся: технологии, ресурсы, а также собственники, менеджеры и персонал компании.

Таблица 2 - Характеристика организационной структуры «Пенмак РУС»

Отдел	Должность/направление	ФИО
Администрация	Генеральный директор	Боташев А.И.
Секретариат	Секретарь	Королёва М.Л.
Маркетинговый отдел	Менеджер по продажам	Кубанов Н.М.
	Менеджер по работе с клиентами	Бадалян К.О.
Бухгалтерия	главный бухгалтер	Пархоменко И.М.
	бухгалтер-кассир	Леонова Т.Р.
Таможенный отдел	Декларант	Марков И.В.
	Переводчик	Иванников И.Р.
Юридический отдел	Юрист	Майборода Р.Л.
Технический отдел	Специалист по монтажу	Исаев К.Е.
	Водитель	Батчаев Г.
	Грузчик	Букатин Д.К.

Рассматривая макросреду организации нельзя не изучить целевую аудиторию предприятия.

Таблица 3 - Целевая аудитория компании «Пенмак РУС»

Признаки целевой аудитории	Аудитория
Демографические	Предприниматели, муж./жен 25-65 лет.
Социально- экономические	Доход: средний и выше среднего; Образование: среднее, высшее; Род занятий: производство и реализация окон, дверей.
Психографические	Люди различного вида темперамента. Предприимчивые, деловые, активные.
Поведенческие	Высоко-вовлеченные потребители, лояльные и непостоянные пользователи услугами фирм-конкурентов, а также данной фирмы, желающие провести незабываемый отдых по достаточно низкой стоимости

Итак, целевой группой организации ООО «Пенмак РУС» являются мелкие, средние и крупные предприятия, занимающиеся производством и установкой металлопластиковых конструкций. Это и крупные фирмы широко известные на российском рынке и небольшие цеха в Ростове и Ростовской области, а так же за её пределами. Продукция фирмы занимает средний ценовой сегмент на российском рынке, (дорогое оборудование производит Германия, дешёвое - Китай) поэтому в социально-экономическом плане товар ориентирован на предпринимателей со средним и высоким уровнем дохода.

2.5 Анализ фонда заработной платы в ООО «Пенмак РУС»

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категория работников:

ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл.

В 2009 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 тыс.руб.

По категориям работников:

ФЗПабс = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 тыс.руб. (рабочих),

ФЗПабс = 455,8 - 558,0 = -102,2 тыс.руб. (руководителей),

ФЗПабс = 399,0 - 594,0 = -195,0 тыс.руб. (специалистов),

ФЗПабс = 241,4 - 383,3 = -141,9 тыс.руб.(непромышленной группы).

В 1997 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 тыс.руб.

По категориям работников:

ФЗПабс = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 тыс.руб. (рабочих),

ФЗПабс = 504,2 - 548,0 = -43,8 тыс.руб. (руководителей),

ФЗПабс = 521,8 - 602,2 = - 80,4 тыс.руб. (специалистов),

ФЗПабс = 327,1 - 392,5 = -65,4 тыс.руб. (непромышленной группы).

Из расчетов видно, что в 2010 г. фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 742,6 тыс.руб. По категориям работников также наблюдается экономия фонда зарплаты. 2009 г. в целом по предприятию фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 543,8 тыс.руб. Также имеется экономия по категориям работников. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. В ООО «Пенмак РУС» наблюдалась абсолютная экономия фонда зарплаты на сумму 598,4 тыс.руб. (3806,2 - 3207,8).

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции в 2009 г. составляет 103,5 (5437 тыс.руб. / 5250 тыс.руб.), а в 1997 г. - 102,2 ( 6664.5 тыс.руб./ 6520 тыс.руб.). Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты

Таблица 4. Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 2010 г.

Вид оплаты	План	Факт	Отклонение
Переменная часть оплаты труда рабочих По сдельным расценкам Премии за производственные результаты	134,6 753,7 380,9	995,2 661,1 334,1	-139,4 -92,6 -46,8
Постоянная часть оплаты труда рабочих Повременная оплата труда по тарифным ставкам Доплаты За сверхурочное время работы За стаж работы За простои по вине предприятия	1143,7 618,5 525,2 - 453,0 72,2	1003,2 542,5 460,7 - 397,4 63,3	-140,5 -76 -64,5 - -55,6 -8,9
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	2278,3	1998,4	-279,9
Оплата отпусков рабочих Относящаяся к переменной части Относящаяся к постоянной части	136,8 82,1 54,7	113,2 67,9 45,3	-23,6 -14,2 -9,4
5. Оплата труда служащих	1535,3	1096,2	-439,1
Общий фонд заработной платы. В том числе: переменная часть (п.1. + п.4.1.) постоянная часть (п.2. + п.4.2. + п.5.)	3950,4 1216,7 2733,7	3207,8 1063,1 2144,7	-742,6 -153,6 -589
Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части	31,0 69	33,14 66,86	+2,14 -2,14

Таблица 5. Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 2009 г.

Вид оплаты	План	Факт	Отклонение
Переменная часть оплаты труда рабочих По сдельным расценкам Премии за производственные результаты	1080,3 708,6 371,7	948,8 622,4 326,4	-131,5 -86,2 -45,3
Постоянная часть оплаты труда рабочих Повременная оплата труда по тарифным ставкам Доплаты За сверхурочное время работы За стаж работы За простои по вине предприятия	1526 736,4 789,6 - 718,7 70,9	1340,4 646,8 693,6 - 631,3 62,3	-185,6 -89,6 -96 - -87,4 -8,6
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	2606,3	2289,2	-317,1
Оплата отпусков рабочих Относящаяся к переменной части Относящаяся к постоянной части	201,0 91,5 109,5	163,9 74,1 89,8	-37,1 -17,4 -19,7
5. Оплата труда служащих	1542,7	1353,1	-189,6
Общий фонд заработной платы. В том числе: переменная часть (п.1. + п.4.1.) постоянная часть (п.2. + п.4.2. + п.5.)	4350,0 1171,8 3178,2	3806,2 1022,9 2783,3	-543,8 -148,9 -394,9
Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части	27 73,0	26,87 73,13	-0,13 +0,13

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных)

ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл.пост),

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В 2010 г.: ФЗПотн = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 тыс.руб.

В 2009 г.: ФЗПотн = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 тыс.руб.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент

Заключение

Анализ заработной платы выявляет резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда сотрудников.

Основные задачи анализа заработной платы:

· проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

· определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

· выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

· изучение эффективности применяемых систем премирования;

· исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

· обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

· выявление резервов для повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Также анализ фонда заработной платы позволяет установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. оплата труд финансовый заработный

Проводить анализ заработной платы целесообразно лишь на таких материалах и данных, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы. Объективный анализ фонда заработной платы гарантирован лишь при наличии отчетных данных об объеме производства, численности персонала, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы. Нами была изучена структура предприятия ООО «Пенмак РУС», и особенности заработной платы на предприятии. Цель работы достигнута, задачи выполнены.

Список литературы

Баканов М.И., Шеремет А.Д. “Теория экономического анализа. -- М.: Финансы и статистика, 2006

Балабанов И.Т. "Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом?". - М.: Финансы и Статистика, 2008

Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности/Пер с английского. -- М.: 2007

Ван Хорн Дж. К. Основы управления финансами. -- М.: 2007

Грегори Р. Райтер. В лабиринтах современного управления. -- М.: Экономика, 2009

Едронова В.Н., Мизиковский Е.А. “Учет и анализ финансовых активов” Москва “Финансы и статистика”, 2005

Ефимова О.В. Финансовый анализ. -- М.: 2009

Ковалев В.В. “Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчётности”. - М.: Финансы и статистика, 2006

Крейнина М.Н. “Финансовое состояние предприятия. Методы оценки”.- М. .: ИКЦ “Дис”, 2007

М.Н. Крейнина "Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности акционерных обществ в промышленности, строительстве торговле", Москва, Финансы и Статистика

Моляков Д.С. "Финансы предприятий отраслей народного хозяйства". - М.: ФиС , 2006

Новодворский В.Д., Пономарева Л.В., Ефимова О.В. “Бухгалтерская отчетность: составление и анализ” Москва “Бухгалтерский учет” 2005

Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. Утверждено постановлением Правительством РФ 5 августа 1992 года №552.

Скоун Т. "Управленческий учет". - М.: Изд-во ЮНИТИ, 2007

Стоянов Е.А., Стоянова Е.С. "Экспертная диагностика и аудит финансово-хозяйственного положения предприятия". - М.: Перспектива, 2003

"Финансовый менеджмент: теория и практика"/ Под ред. Стояновой Е.С. - М.: Перспектива, 2006.

Финансовое управление фирмой/под ред. В.И. Терехина -- М.: Экономика, 2000.

Финансы. Денежное обращение. Кредит./под ред. Л.П. Окунева -- М.: ЮНИТИ, 2000

Хеддервик К. Финансово-экономический анализ деятельности предприятий - М.: 2000

Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. “Методика финансового анализа” - М.: ИНФРА, 2006

Шим Дж., Сигел Дж. Методы управления стоимостью и анализа затрат. - М.: Филинъ, 2006

Экономика фирмы/под ред. В.И. Терехина. -- Рязань: Стиль, 2000

Инструкция ГНС РФ №37 от 10.08.95 г. с изменениями и дополнениями.

Размещено на Allbest.ru