Анализ расчетов по заработной плате и налогообложению доходов работников некоммерческого предприятия

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда работников и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав работников, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности работников каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность работников каждого разряда, а именно:

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента работников той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд работников ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются.

Если средний разряд работников выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами работником за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе работников по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему (Кпр) - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество принятого на работу персонала

КПР =

среднесписочная численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся работников

КВ =

среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

КТ =

среднесписочная численность персонала

Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) - отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

количество работников, проработавших весь год

КП.С. =

среднесписочная численность персонала

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Анализ движения рабочей силы проведем в табл. 6. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Таблица 6

Анализ движения персонала

Категория работников	Среднесписочная численность	Принято с начала года	Уволено с начала года	Коэффициент увольнения	Коэффициент приема	Коэффициент текучести
			всего	по собственному желанию	за нарушение трудовой дисциплины
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Врачи	302	5	4	4	0	1,3%	1,7%	1,3%
Средний медицинский персонал	595	13	9	4	5	1,5%	2,2%	1,5%
Младший медицинский персонал	357	11	32	28	4	9,0%	3,1%	9,0%
Провизоры	8	2	1	1	0	12,5%	25,0%	12,5%
Средний фармацевтический персонал	6	2	3	2	1	50,0%	33,3%	50,0%
Младший фармацевтический персонал	7	3	3	1	2	42,9%	42,9%	42,9%
Немедицинский персонал	205	9	11	9	2	5,4%	4,4%	5,4%
Всего	1480	45	63	49	14	4,3%	3,0%	4,3%

Очевиден не высокий уровень коэффициентов движения. Коэффициент увольнения на 1,3% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с младшим медицинским персоналом и прочими вспомогательными работниками. В ситуации с младшими медицинскими работниками, большинство ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда. Хоть и текучесть составила 2,8 процентов, но все таки 14 сотрудников было уволено за нарушение трудовой дисциплины.

Это говорит о том, что управленческому персоналу необходимо более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.

Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом (табл.7).

Таблица 7

Динамика движения трудовых ресурсов больницы

Показатели	на начало 2011 года	На конец 2011 года	Отклонение (+/-)
Среднесписочная численность работников	1475	1480	5
Принято с начала года	52	45	-7
Уволено с начала года	59	63	4
в том числе: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины	59	63	4
Коэффициент увольнения	4,0%	4,3%	0,3%
Коэффициент приема	3,5%	3,0%	-0,5%
Коэффициент текучести	4,0%	4,3%	0,3%

Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными. Произошли за счёт младшего мед персонала и прочих работников.

Анализ укомплектованности, который характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице 8.

Штаты в целом по больнице укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей соответствует тому объему услуг, который больница планировала предоставлять. Особенно высок уровень укомплектованности провизорами и младшим фармацевтическим персоналом. Из врачебного персонала также видна полная укомплектованность.

Таблица 8

Анализ укомплектованности больницы персоналом

на 1 февраля 2006 года

Показатели	Утверждено должностей по штатному расписанию	Фактически занято должностей	Отклонение	Коэффициент укомплектованности
1	2	3	4	5
Врачи	302	303	1	100,3%
Средний медицинский персонал	595	599	4	100,7%
Младший медицинский персонал	357	336	-21	94,1%
Провизоры	8	9	1	112,5%
Средний фармацевтический персонал	6	5	-1	83,3%
Младший фармацевтический персонал	7	7	0	100,0%
Немедицинский персонал	205	203	-2	99,0%
Всего	1480	1462	-18	98,8%

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией.

Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

Таблица 9

Анализ численности персонала

Категория работников	На начало 2011 г.	На конец 2011 г.	Отклонение %
	Среднесписочная численность, чел	Удельный вес	Среднесписочная численность, чел	Удельный вес	По численности человек	по удельному весу в %
1	2	3	4	5	6	7
Врачи	302	20,4%	307	20,8%	-5	- 0,4%
Средний медицинский персонал	595	40,2%	591	40,1%	4	0,1%
Младший медицинский персонал	357	24,1%	350	23,7%	7	0,4%
Провизоры	8	0,5%	10	0,7%	-2	-0,1%
Средний фармацевтический персонал	6	0,4%	5	0,3%	1	0,1%
Младший фармацевтический персонал	7	0,5%	9	0,6%	-2	-0,1%
Немедицинский персонал	205	13,9%	203	13,8%	2	0,1%
Всего	1480	100,0%	1475	100,0%	5

В отчётном году не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается незначительное падение среднесписочной численности.

Самое большое сокращение произошло в рядах младшего медицинского персонала, и врачей убавилось на 5 человек. Это возможно благодаря тому, что благодаря совершенствованию оборудования сократилась потребность в младшем медицинском персонале.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества работников дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.

Таблица 10

Использование фонда рабочего времени

Показатели	2011 год	2006 год	Отклонение факта
		план	факт	от прошлого года	от плана
Среднегодовая численность работников	1475	1480	1462	-13	-18
Отработано за год одним работником:
дней	220	220	212	-8	-8
часов	1727	1749	1653,6	-73,4	-95,4
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Фонд рабочего времени, чел/час.	2547325	2588520	2417563,2	-129761,8	-170956,8

Приведенные в таблице 10 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,15 часа, или на 1,9%, то есть согласно плану предусматривалось увеличить продолжительность рабочего дня на 0,1 часа по сравнению с прошлым годом, но фактически она составила 7,8 часа;

б) один рабочий за год проработал на 95,4 часов (или на 5,5%) меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана;

в) по сравнению с предыдущим годом один рабочий работал больше на 8 дней (или на 3,6%). Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда работников за счет ликвидации потерь рабочего времени.

Так как фактически один рабочий отработал за год 1653,6 часов, то при ликвидации 95,4 часов потерь его рабочее время увеличится на 5,8% (95,4 : 1653,6 Ч 100).

В процессе последующего анализа использования фонда заработной платы необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Фонд заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры.

Для факторного анализа заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФЗП=ВП/Т*Т/?Д*?Д/ЧР*(ЧР/ППП)/(ФЗП/ППП) = ЧВ*ПД*Д*Уд*ГЗП,

где ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

?Д, Д - количество отработанных дней соответственно всеми работниками и одним работником за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность работников;

ППП - среднесписочная численность производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции одним работником;

ПД - средняя продолжительность рабочего дня;

Уд - удельный вес работников в общей численности производственного персонала;

ГЗП - среднегодовая заработная плата одного работника.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР х ГЗП

ФЗП = ЧР х Д х ДЗП

ФЗП = ЧР х Д х ЧЗП

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:

?ФЗП_ЧР = (ЧР_Ф - ЧР_ПЛ) х ГЗП_ПЛ = (14-13)х25500= + 25500 руб.;

?ФЗП_ГЗП = ЧР_Ф х (ГЗП_Ф- ГЗП_ПЛ )= 14х(23400 - 25500)= -29400 руб.;

Итого: - 3900 рублей.

В том числе:

?ФЗП_Д = ЧР_Ф х (Д_Ф- Д_ПЛ ) х П_ПЛ х ЧЗП_ПЛ = 14 х (92,86 - 101,19) х 8,00 х х 12,65 = -11801,95 рублей;

?ФЗП_П =ЧР_Ф х Д_Ф х (П_Ф - П_ПЛ) х ЧЗП_ПЛ=14 х 92,86 х (8,10-8,00) х 12,65 = + 1644,50 рублей;

?ФЗП_ЧЗП = ЧР_Ф х Д_Ф х П_Ф х (ЧЗП_Ф - ЧЗП_ПЛ) = 14 х 92,86 х 8,10 х

х (11,61-12,65) = - 10951,55 рублей.

Итого: -21109 рублей.

Таким образом, перерасход фонда заработной платы произошел в основном за счет увеличения численности работников и повышения продолжительности рабочей смены. Снижение среднегодового, среднедневного и среднечасового заработка работников, а соответственно фонда заработной платы вызвано уменьшением количества отработанного времени одним работником за год.

3. Направления повышения эффективности использования фонда заработной платы некоммерческой организации

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

- дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

- определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

- выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

- произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

- изменения среднесписочной численности работников;

- изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним работником;

- изменения средней продолжительности рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности работников (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним работником в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).

Т = ЧР Ч Д Ч П.

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

ДТОБЩ = ТФ - ТПЛ;

ДТОБЩ =2417563,2 - 2588520 = -170956,8 (ч);

ДТЧР = (ЧРФ - ЧРПЛ) Ч ДПЛ Ч ППЛ;

ДТЧР = (1480 - 1475) Ч 220 Ч 7,95 = + 8745(ч);

ДТД = (ДФ - ДПЛ) Ч ЧРФ Ч ППЛ;

ДТД = (212 - 220) Ч 1480 Ч 7,95 = - 94128(ч);

ДТП = (ПФ - ППЛ) Ч ДФ Ч ЧРФ;

ДТП = (7,8 - 7,95) Ч 212 Ч 1480 = - 47064(ч).

Таким образом, расчеты показали, что положительно на изменение фонда рабочего времени повлияло увеличение средней численности персонала на 5 человек, однако совокупный фонд рабочего времени уменьшился за счет сокращения количества фактически отработанных дней в отчетном году по сравнению с планом, а также по причине внутрисменных простоев.

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

- невыход работников на работу с разрешения администрации организации;

- неявки работников на работу по болезни;

- прогулы;

- отсутствие материалов на работников местах;

- отключение электроэнергии;

- забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;

- аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников (Ч), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Г) и средней продолжительности рабочего дня: ФРВ = Ч * Г * Д

Отработанные человеко-часы

Д =

Фактически отработанные человеко-дни

Общее число отработанных человеко-дней

всеми работникоми за год

Г =

среднесписочная численность персонала

Расчет влияния факторов можно провести с помощью абсолютных разниц.

Влияние изменения численности работников:

ДЧ * Го * До = ДФРВч

Влияние изменения продолжительности рабочего года:

Ч1 * ДГ * До = ДФРВг

Влияние изменения продолжительности рабочего дня:

Ч1 * Г1 * ДД = ДФРВд

Баланс влияния факторов:

ДФРВч + ДФРВд + ДФРВг = ФРВ1 - ФРВо = ДФРВ.

Если обратится к международному опыту, то здесь следует отметить что трудовые показатели в развитых странах мира значительно (на несколько десятков пунктов) опережают наши показатели. Конечно, здесь сказывается более рациональная и эффективная, проверенная опытом организация труда и управления, мотивационная политика по отношению к работникам западных фирм. Наши предприятия должны учится этому у западных коллег, что, собственно говоря, и происходит, но данный процесс проходит очень медленно и на этом пути надо сделать еще очень много.

Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика должна быть направлена на достижение таких целей:

1. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию;

2. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;

3. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;

4. для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Заключение

В связи с принципиальными отличиями в целях и задачах деятельности бюджетных учреждений от целей и задач коммерческих предприятий, организация оплаты труда в них сильно отличается, как по формированию фондов заработной платы, так и в организации ее распределения. В бюджетных учреждениях основным источником финансовых ресурсов является базовое и целевое бюджетное финансирование, хотя, немалую часть в доходах бюджетников занимают доходы от разрешенной им вне некоммерческой деятельности, что в хозрасчетных учреждениях составляет всю базу по выплате заработной плате. Несмотря на это доходы работников некоммерческой сферы в разы меньше чем в коммерческом секторе у работников с аналогичными квалификационными характеристиками.

Оплата труда гражданских служащих по утвержденным бюджетным ассигнованиям на год, объему их финансирования и кассовые расходы составили 14535000 руб., фактические же расходы составили 13396687 руб., что на 1138313 руб. меньше утвержденных. Фактические расходы были ниже утвержденных бюджетных ассигнований на 271932 руб. по медикаментам, перевязочным средствам и прочим лечебным расходам, на 767553 руб. по мягкому инвентарю и обмундированию, на 5602 руб. по оплате горюче-смазочных материалов, на 7271 руб. по командировкам и служебным разъездам, на 46400 руб. по оплате содержания помещений, на 3000 руб. по коммунальным услугам, на 68980 руб. по оплате текущего ремонта оборудования и инвентаря, на 53090 руб. по прочим текущим расходам.

И наоборот, сверх размера утвержденных бюджетных ассигнований на год размер фактических расходов по начислению на оплату труда составил 399005 руб., по продуктам питания - 1033549 руб., по затратам на расходные материалы и предметы снабжения - 466968 руб., по оплате услуг связи - 11921 руб., по оплате отопления и технологических нужд - 391675 руб., по оплате потребления электрической энергии - 321278 руб., по оплате водоснабжения помещений - 113025 руб. Исходя из полученных результатов, целесообразно уделить внимание вопросу распределения бюджетных средств в дальнейшем. Очевиден не высокий уровень коэффициентов движения. Коэффициент увольнения на 1,3% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с младшим медицинским персоналом и прочими вспомогательными работниками. В ситуации с младшими медицинскими работниками, большинство ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда. Хоть и текучесть составила 2,8 процентов, но все таки 14 сотрудников было уволено за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу необходимо более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу. Очевиден не высокий уровень коэффициентов движения. Коэффициент увольнения на 1,3% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с младшим медицинским персоналом и прочими вспомогательными работниками. В ситуации с младшими медицинскими работниками, большинство ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда. Хоть и текучесть составила 2,8 процентов, но все таки 14 сотрудников было уволено за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу необходимо более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу. В отчётном году не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается незначительное падение среднесписочной численности. Самое большое сокращение произошло в рядах младшего медицинского персонала, и врачей убавилось на 5 человек. Это возможно благодаря тому, что благодаря совершенствованию оборудования сократилась потребность в младшем медицинском персонале.

В анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,15 часа, или на 1,9%, то есть согласно плану предусматривалось увеличить продолжительность рабочего дня на 0,1 часа по сравнению с прошлым годом, но фактически она составила 7,8 часа;

б) один рабочий за год проработал на 95,4 часов (или на 5,5%) меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана;

в) по сравнению с предыдущим годом один рабочий работал больше на 8 дней (или на 3,6%). Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда работников за счет ликвидации потерь рабочего времени. Так как фактически один рабочий отработал за год 1653,6 часов, то при ликвидации 95,4 часов потерь его рабочее время увеличится на 5,8% (95,4 : 1653,6 Ч 100). Таким образом, перерасход фонда заработной платы произошел в основном за счет увеличения численности работников и повышения продолжительности рабочей смены. Снижение среднегодового, среднедневного и среднечасового заработка работников, а соответственно фонда заработной платы вызвано уменьшением количества отработанного времени одним работником за год.

Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика должна быть направлена на достижение таких целей:

1. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию;

2. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;

3. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;

4. для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Список использованной литературы

1. Александрова А.Б. Заработная плата в бюджетном предприятии. - М.: Книжный мир, 2010. - 424 с.

2. Анализ финансовой отчетности некоммерческой организации/Под ред. Донцовой В.Л. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 245 с.

3. Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций/Под ред. Панкова Д.А., Головковой Л.В. - М.: Новое знание, 2009. - 409 с.

4. Арзуманова Т.Н. Организация, нормирование и оплата труда. - М.: МУПК, 2010. - 36 с.

5. Владимирова Л.П. Экономика труда. - М.: Дашков и К', 2010. - 216 с.

6. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. - М.: Дашков и К', 2009. - 346 с.

7. Гейц И.В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики. - М.: Дис, 2009. - 220 с.

8. Гущина И.Э. Расчеты по оплате труда. - М.: ФБК - Пресс, 2010. - 312 с.

9. Дыбаль С.В. Финансовый анализ. - СПб: Бизнес-пресса, 2009. - 301 с.

10. Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов некоммерческого предприятия и расходов на оплату труда. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 271 с.

11. Макарьева В.И., Андреева Л.В. Анализ финансово - хозяйственной деятельности некоммерческой организации. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 262 с.

12. Олейник А.И. Бухгалтерский учет бюджетных организаций. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 215 с.

13. Ревенко П.В., Вольфман Б.А. и др. Финансовая бухгалтерия некоммерческой организации. - М.: Инфософт, 2010. - 634 с.

14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ООО «Новое знание», 2010. - 301 с.

15. Савруков А.Н. Финансовый анализ некоммерческой организации. - Чебоксары: Салика, 2009. - 242 с.

16. Финансы / Под ред. Г.Б. Поляка. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 607 с.

17. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: Инфра-М, 2009. - 478 с.

Размещено на Allbest.ru