Механизм совершенствования системы оплаты труда с помощью эффективного контракта

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты эффективного контракта, как механизма совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях

1.1 Понятие и сущность эффективного контракта

1.2 Анализ текущей ситуации по формированию системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений

1.3 Последовательность внедрения эффективного контракта в государственных (муниципальных) учреждениях

Глава 2. Оценка деятельности МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа

2.1 Характеристика деятельности МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа

2.2 Анализ сложившейся системы оплаты труда и кадровой политики в МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа

2.3 Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях

Глава 3. Разработка рекомендаций по внедрению эффективного контракта в МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа

3.1 Разработка эффективного контракта для работников МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа

3.2 Оценка эффективности внедрения эффективного контракта в практику деятельности МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа

Заключение

Список использованных источников

Введение

На сегодняшний день данная тема очень актуальна, так как многие государственные учреждения постепенно переходят на эффективный контракт, а также потому что на протяжении последних лет тема оплаты труда работников бюджетной сферы остается одной из самых обсуждаемых во всех регионах России.

Еще недавно речь шла о введении закона, в котором заложена идея зависимости увеличения оплаты труда специалиста от качества его работы. Теперь Минтруд представил план очередной реформы оплаты труда в бюджетной сфере. Она основана на внедрении «эффективного контракта» -- трудовых отношений нового типа, которые будут строиться на системе оценки эффективности деятельности каждого работника.

Минтруд намерен проводить реформу в два этапа -- в 2012-2014 годы и 2015-2018 годы. Изменения затронут около 20% трудового рынка РФ. К началу 2012 года в стране работали 14,4 миллиона бюджетников. Подготовленная ведомством реформа стартовала 1 декабря 2014 года. Ее цели обнародованы в предвыборной программе Владимира Путина и утверждены в указах президента, подписанных 7 мая. Это указы об увеличении зарплат и переходе на «эффективный контракт».

Программа должна создать связь между повышением зарплат и достижением «конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг». В числе других задач: создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей и установление базовых окладов и ставок зарплаты по профессионально-квалификационным группам.

В новой реформе Минтруд прежде всего делает упор на внедрение механизма стимулирования бюджетников к повышению качества оказания услуг в виде «эффективного контракта». В проекте программы реформ этот термин расшифровывается как «трудовые отношения, основанные на наличии госзадания и целевых показателей эффективности работы». Они также основаны на системе оценки эффективности деятельности работников; на системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, количество и качество затраченного труда и, наконец, на системе нормирования труда.

С «эффективным контрактом» в трудовом договоре будут конкретизированы должностные обязанности, показатели и критерии оценки труда работника, условия оплаты труда и предоставления льгот. Ресурсы для повышения зарплат, согласно проекту программы, должны быть найдены в самой системе (в частности, за счет реорганизации неэффективных учреждений).

Однако возникла масса претензий у отраслевых профсоюзов бюджетников. В настоящее время нет никаких расчетов, какие учреждения являются эффективными, какие нет, как и когда они будут оптимизированы. Если работа за дополнительную плату будет за рамками рабочего времени, когда бюджетник будет вынужден сам себе зарабатывать, то это будет сверхнагрузка. Получается, что к повышению оплаты труда это не имеет никого отношения, это интенсификация труда -- по сути, эксплуатация. Предложенная программа -- это фактически профанация повышения заработной платы.

Цель работы - разработка эффективного контракта для Управления образования Администрации Кондинского района.

Задачи работы:

- описать понятие и сущность эффективного контракта,

- проанализировать текущую ситуацию по формированию системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений

- изучить последовательность внедрения эффективного контракта в государственных (муниципальных) учреждениях,

- представить характеристику деятельности Управления образования администрации Кондинского района,

- сравнить сложившуюся систему оплаты труда в Управления образования администрации Кондинского района до и после внедрения эффективного контракта,

- составить программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях,

- провести оценку эффективности внедрения эффективного контракта в практику деятельности МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа.

Объектом работы является МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа - одно из подведомственных учреждений Управления образования администрации Кондинского района.

Предмет работы - механизм совершенствования системы оплаты труда с помощью эффективного контракта.

В ходе исследования использовались такие методы, как: логический и сравнительный анализ, структурный и функциональный анализ, формализованное и неформализованное интервью, опрос экспертов, анализ документов и др.

Работа содержит 3 главы. Первая глава носит общетеоретический (методологический) характер. В ней на основе изучения работ различных авторов излагается сущность исследуемой проблемы, рассматриваются различные походы к решению, дается их оценка, обосновываются и излагаются собственные позиции.

Вторая и третья главы носят аналитико-рекомендательный характер. В них дается анализ изучаемого объекта исследования с использованием различных методов, выявляются тенденции развития, вскрываются недостатки и причины, их обусловившие, намечаются пути их возможного устранения.

Глава 1. Теоретические аспекты эффективного контракта, как механизма совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях

1.1 Понятие и сущность эффективного контракта

Эффективный контракт, по мнению Архипова А., Городецкого А., Михайлова Ю., в разрезе социально-экономических преобразований в России - это не документ, под «эффективным контрактом» понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на утвержденных учредителем государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, а также утвержденных работодателем в установленном порядке системе оплаты труда, системе нормирования труда работников учреждения, системе оценки эффективности деятельности работников учреждений, способствующие наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда и предоставления льгот. [6, с. 36]

Введение «эффективного контракта» должно способствовать наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда и предоставления льгот.

Азоев Г.Л. утверждал, что совершенствования системы оплаты труда происходит с целью:

- сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;

- устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;

- совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;

- отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;

- определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Правовыми актами федеральных органов исполнительной власти утверждены:

- изменения, которые вносятся в профессиональные квалификационные группы (в случае необходимости их актуализации);

- типовые нормы труда (в случае их отсутствия), изменения, которые вносятся в типовые нормы труда;

- методические рекомендации по разработке органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений, их руководителей и работников по сферам деятельности, видам учреждений и основным категориям работников;

- методические рекомендации для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда;

- методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в учреждениях;

- рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий осуществления стимулирующих выплат. [4, с. 208]

В отношении подведомственных учреждений правовыми актами федеральных органов исполнительной власти будут утверждены целевые показатели эффективности деятельности федеральных бюджетных и казенных учреждений и их руководителей (а также руководителей автономных учреждений), рекомендации по установлению целевых показателей эффективности деятельности федеральных автономных учреждений в части выполнения государственного задания с учетом введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретного учреждения, изменения, которые вносятся в примерные положения об оплате труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений в части рекомендуемых для учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп, соответствующих указанным показателям рекомендуемых стимулирующих выплат работникам, критериев и условий их осуществления, а также условий оплаты труда руководителей учреждений, включая стимулирующие выплаты, критерии, размеры и условия их осуществления, в том числе с учетом введения предельного уровня соотношения средней заработной платы руководителя учреждения и средней заработной платы работников учреждения в кратности от 1 до 8.

По мнению Каплан Р., Нортон Д., на уровне учреждений локальными нормативными актами будут утверждены с учетом мнения представительного органа работников:

- системы нормирования труда в учреждении;

- изменения, которые вносятся в положения об оплате труда работников в части установления конкретных размеров окладов (ставок), показателей, критериев, условий и размеров стимулирующих выплат работникам. [19, с. 220]

С учетом указанных изменений в учреждениях будет проведена работа по заключению в установленном порядке дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками в целях уточнения показателей, критериев, условий и размеров осуществления стимулирующих выплат.

Мероприятия по обеспечению дифференциации оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, будут осуществляться на основе оценки сложности труда работников, оптимизации структуры заработной платы и штатной численности работников.

Формирование штатной численности учреждений следует проводить с применением систем нормирования труда с учетом необходимости качественного оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

Основой для повышения стимулирующей роли заработной платы будет построение сквозных отраслевых систем показателей оценки эффективности деятельности учреждений при оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ) по принципу «Российская Федерация - субъект Российской Федерации - учреждение - работник».

По мнению Михалкиной Е.В., Скачковой Л.С., в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Также в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. [28, с. 48].

Таким образом, введение «эффективного контракта» будет способствовать наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда и предоставления льгот. А также значительно изменится размер оплаты труда.

1.2 Анализ текущей ситуации по формированию системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений

Кащеев В.И. считал, что в новых экономических условиях ведущая роль должна отводиться отраслям, работающим на повышение качественных характеристик занятого населения, а именно образованию, здравоохранению и социальной сфере, а также науке и научному обслуживанию, то есть тем отраслям, которые обеспечивают инновационный характер экономического роста. [21, с. 10]

Однако пока основные категории занятых в них работников отстают по уровню оплаты от средних показателей, что никак не способствует аккумулированию в названных отраслях высокообразованных и профессиональных кадров. Характерно, что в таком же направлении на рынок труда влияют некоторые институциональные элементы функционирования рынка труда, налоговая и тарифная политика. В большинстве принимаемых решений совершенно не просматривается понимание того, что необходимым условием (средством) развития является качество человеческого потенциала (тем более, что условием формирования инновационной экономики считается перелив рабочей силы из индустриального сектора в сектор информационных и социальных услуг, наблюдаемый в развитых странах) и другие условия.

Авраамова Е. и Гурков И. отметили, что новые системы оплаты труда в бюджетных организациях вводились с 2008 года. Основная причина введения новых систем оплаты труда - это изменение мотивации для работников бюджетной сферы, уравнивание системы управления в этой сфере согласно методологии и тем приемам, которые используются в коммерческом секторе. Таким образом, правительство стремилось повысить эффективность работы в бюджетной сфере, улучшить качество и количество оказываемых услуг населению. [3, с. 140]

Новая система оплаты труда работников государственных (федеральных) учреждений, которая была введена еще в 2008 году Правительством страны, и аналогичные новые системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений в субъектах Российской Федерации, которые также вводились в последние годы соответствующими нормативно-правовыми актами субъектов Федерации и органов самоуправления муниципальных образований, позволили реализовать более гибкие подходы к регулированию организации оплаты труда с учетом квалификации работников и сложности выполняемой ими работы, а также существенно расширить самостоятельность учреждений в области решения вопросов оплаты труда, одновременно с повышением ответственности руководителей по этим вопросам.

Забродский В.И Кирец Н. утверждали, что после перевода на новые системы оплаты труда руководителям бюджетных организаций удалось оптимизировать численность работников. Другими словами - эффективно распределить структуру работ и уменьшить количество работ по совместительству. Уже через год после запуска новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях заработная плата работника была связана не с разрядом, как это было ранее, а с количеством и качеством выполняемой работы работником. Как мы помним, после отмены ЕТС оплата труда в бюджетной сфере стала состоять из базового оклада, компенсационных выплат и стимулирующих выплат. При этом базовый оклад рассматривается как обязательство работодателя перед работником, то есть гарантированная часть оплаты труда. [16, с. 27]

Также была увеличена роль стимулирующих выплат за счет изменения порядка формирования фонда оплаты труда, при формировании которого уже в новых условиях оплаты труда закладывались определенные бюджетные средства для осуществления выплат стимулирующего характера.

При этом изменилась сама структура фонда оплаты труда. Уже через год после введения новых систем она была следующей: 42,8% в общем составляли выплаты по должностным окладам; компенсационные выплаты - 15,9%; стимулирующие выплаты - 41,3%. [22, с. 104]

То есть, за всю историю системы оплаты труда в бюджетной сфере значительная часть фонда оплаты труда стала расходоваться на стимулирующие выплаты. «Это значило лишь то, что удалось реализовать главную идею новых систем оплаты труда - повышение качества работы специалистов, занятых в бюджетной сфере» - так комментируют этот факт представители официальных кругов. Позволим себе не согласиться с этим безоговорочным заявлением, и аргументируем свое мнение чуть ниже.

Как известно, заработная плата (в данном случае должностной оклад) должна своим размером обеспечивать полноценное воспроизводство рабочей силы. Однако, сама по себе замена одной системы (ЕТС) на другую (должностные оклады в сочетании с различными выплатами) прироста заработной платы не гарантирует и не обеспечивает большую справедливость в оплате труда. Одним из свидетельств этого и является столь низкий удельный вес должностного оклада в соответствии со штатным расписанием в заработке работника бюджетной сферы. Ведь по предложенной логике подавляющее большинство нанятых работников как раз вполне успешно справляются со своими должностными обязанностями, но не более того.

Персональные надбавки к должностному окладу в соответствии с занимаемой должностью, категорией; персональные повышающие коэффициенты к должностному окладу по занимаемой должности (например, за повышение образовательного статуса и другого); коэффициенты за стаж непрерывной работы. [3, с. 146]

В самом конце 2012 года Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21.12.2012 года (протокол №11) были утверждены «Единые рекомендации по установлению на Федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год» [2, с. 152]. Они учитываются Правительством РФ, органами государственной власти и местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений и подготовке нормативных актов по оплате труда их работников.

Система оплаты труда работников в учреждениях устанавливается коллективными договорами, соглашениями и локальными актами. Предусмотрено, что заработная плата должна зависеть от квалификации лица, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда. При этом она не может ограничиваться максимальным размером.

В соответствии с рекомендациями зарплату следует повышать исходя из возможностей бюджетов, но не ниже уровня инфляции. При этом соответствующие бюджетные ассигнования рекомендуется направлять преимущественно на повышение тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок зарплаты.

Кроме того, необходимо соблюдать принцип оптимального соотношения уровней средней оплаты труда руководителей и работников учреждений. Так предельный уровень соотношения средней заработной платы указанных лиц следует устанавливать в соответствии с указанными рекомендациями в кратности от 1 до 8 (за отчетный год). А раньше это соотношение было установлено как 1:5.

Драга А.А. определил особенности изменения систем оплаты труда. В частности, о введении новых систем работники должны быть извещены не позднее, чем за 2 месяца. Установлено, как формируются системы оплаты труда руководителей учреждений, их заместителей, главбухов, а также следующих лиц. Речь идет о медицинских и педагогических сотрудниках соответствующих учреждений, а также о работниках культуры, искусства и кинематографии. [14, с. 304]

Например, должностные оклады главбухов должны быть на 10-30% ниже окладов руководителей учреждений. Кратность зарплат работников и руководителя учреждения (1:8) выросла, но был учтен и опыт обхождения предыдущего постановления: вместе с окладом руководителя теперь учитываются и его премиальные. Правил в России не бывает без исключений. В соответствии с Распоряжением Правительства РФ от 30.12. 2012 г. № 2627-р утвержден перечень организаций, заработная плата которых никак не привязана к оплате труда их рядовых сотрудников и может превышать восьмикратный барьер. В список попало 45 федеральных бюджетных и казенных учреждений, в т.ч.: 6 - из сферы культуры, 22 - из сферы образования, 9 - из транспортной отрасли, 2 - из космической отрасли, 2 учреждения, подконтрольные МИД, и по одному из подведомственных Минфину, ФНС, Минэкономразвития и Федеральной службе государственной регистрации.

Однако, не все задачи еще решены. Все это оставляет актуальной задачу выработки качественно новой экономической политики государства на рынке труда, кардинальным образом меняет роль государства в управлении его развитием. Изменение политики в области оплаты труда (особенно в условиях, когда структурная перестройка экономики должна быть проведена в достаточно сжатые сроки) является фактором, способным ускорить или замедлить, структурные преобразования.

Возможность стимулирования экономического роста через повышение уровня оплаты труда, и, следовательно, потребительского спроса доказана практикой макроэкономического регулирования развитых стран. Конечно, нужно не простое повышение заработной платы, а гибкое применение различных форм и систем оплаты труда в сочетании с улучшениями в организации труда и производства.

Михайленко А. наблюдал высокую межрегиональная дифференциация в уровнях оплаты труда работников учреждений в региональном разрезе. Высшее политическое руководство поставило задачу, например, поднять оплату труда учителей до уровня не ниже среднего по экономике региона. Однако арифметически «средняя оплата по региону» (или: не ниже средней оплаты) - это далеко не бесспорный ориентир. Во всяком случае, он не должен быть единственно возможным. В областях и краях разная структура экономики. В сырьевых - работники получают больше, чем в областях, которые природа не наделила природными ископаемыми, экспортируемыми за рубеж. Но и в богатых субъектах финансовое счастье переменчиво: падение цен на сырьевые товары (прежде всего энергетические), повлечет за собой и падение доходов, в том числе педагогов. Преподаватели с одинаковой квалификацией в разных субъектах Федерации получают, таким образом, существенно отличающиеся друг от друга зарплаты. Картина становится еще более сложной, если принять во внимание фактор филиалов учебных заведений, чьи материнские структуры находятся в других регионах. [27, с. 125]

По мнению Бендикова М.А., несложно вычислить нормативные затраты, например, на вузовскую подготовку одного специалиста (так многие и поступают), следуя простой формуле, разделив объем финансирования на количество оказанных образовательных услуг. Однако структура стоимости такой услуги везде будет разной с точки зрения доли заработной платы, коммунальных услуг и т.п. [8, с. 18]

Нельзя не принимать во внимание и другие слагаемые заработков: многие преподаватели являются совместителями, работают на несколько ставок (что сказывается, очевидно, и на качестве преподавания); в школах, кроме этого, есть технический и обслуживающий персонал. Его доля, следует отметить, бывает в некоторых учреждениях неоправданно высокой.

Учитывая это обстоятельство, предлагают разное, в частности, оставить вопрос о размере оплаты труда педагогов на усмотрение регионов, которые будут исходить из своих возможностей. По имеющимся сведениям, в старой России месячный заработок учителя равнялся цене 10 коров.

В настоящее время вузы, находясь в демографической яме, испытывают трудности с набором студентов. С точки зрения Минфина РФ это вполне подходящий момент сокращения числа бюджетных мест в образовательной сфере, что даст существенную экономию бюджетных расходов (по имеющимся данным только 40% студентов обучаются за свой счет).

Если взять учреждения, подведомственные Министерству обороны, то там удалось удвоить размер денежного содержания для молодых офицеров за счет сокращения численности (что сейчас также обсуждается в российском обществе и оценивается как далеко неоднозначно верное управленческое решение).

Вернемся к «среднерегиональному» ориентиру - он, по своей сути, неверен, причем и по форме и по существу.

По форме - такой ориентир есть инструмент волюнтаристски-упрощенного подхода к решению весьма сложной социальной проблемы, не обоснованный ни экономически (со стороны бюджетного обеспечения), ни юридически (он противоречит правомочиям субъектов РФ и муниципальных образований касательно самостоятельного решения вопросов оплаты труда в подведомственных учреждениях).

По существу - навязывание каких-либо универсальных ориентиров для всех - с экономической точки зрения чревато возникновением новых диспропорций.

Бурцев В.В. отметил, что большим недостатком на сегодняшний день и самой большой нерешенной задачей следует считать недостаточную организацию работы на уровне учреждений по установлению систем стимулирования на уровне работников. [9, с. 56]

Как показал мониторинг соответствующих положений по оплате труда, в учреждениях данные выплаты носят очень формализованный характер и не связаны напрямую с качеством и количеством произведенного труда. Зачастую эти выплаты осуществляются как бы в целях компенсации низких размеров основной оплаты труда в виде тарифных ставок и должностных окладов.

Практически же организации, в которых все-таки есть некоторые условия по осуществлению таких выплат, тоже достаточно условно обосновывают и осуществляют такие выплаты и напрямую не связывают ту или иную стимулирующую выплату с достижением работником того или иного результата труда. В условиях крайне низких должностных окладов работники учреждений не воспринимают установленные стимулирующие выплаты как инструмент их мотивации к более продуктивным и качественным трудовым усилим на рабочем месте.

По результатам опроса муниципальных служащих в Тамбовской области на долю их базовых окладов приходиться 20-30% от общего заработка, а остальные 80-70% - на компенсационные и стимулирующие выплаты. В число компенсационных выплат в основном включают выплаты за условия труда: ненормированный рабочий день, выходы на работу в выходные и праздничные дни и другие. Состав стимулирующих выплат на сегодня, как правило, имеет нечеткий размытый описательный характер, например, к их числу относят выплаты за выполнение особо важного задания, за участие в реализации программ - при этом отсутствуют конкретные показатели этих факторов и их связь с размером поощрения. Просто к должностному окладу добавляют в процентах премию (ежемесячное денежное поощрение). Получается, что работник, осуществивший возможно даже больший вклад в конкретное дело, получит меньшую стимулирующую выплату, так как она установлена в процентах от его оклада, причем, весьма скромного. При этом, исходя из больших полномочий руководителя в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда, субъективность его решения будет оказывать не последнее влияние при определении размера стимулирующей выплаты конкретному работнику. По выражению В.Л. Ничаева, члена президиума Конфедерации труда России, стимулирующие выплаты «начисляются по критериям, которые, как правило, определяются степенью лояльности работника по отношению к работодателю и степенью самодурства работодателя по отношению к работнику» [31, с. 60].

На наш взгляд, премирование должно производиться за достижения, превосходящие обычные служебные обязанности, за которые собственно и устанавливают оклад.

Пока еще у специалистов государственных (муниципальных учреждений) отсутствует убеждение, что стимулироваться должен труд сверх обычных должностных обязанностей.

При этом должностной оклад, на наш взгляд, должен занимать основной удельный вес в структуре заработной платы, а его размер должен быть стимулом к высокопроизводительному труду. Именно при таком условии работник не будет рисковать потерять место из-за работы спустя рукава, а без всякого контроля и наставления захочет работать на пределе своих возможностей. Независимые профсоюзы также выдвигают требование, чтобы должностной оклад составлял в общем заработке 80%. Исходя из сопоставления цифр можно заключить, что наихудшая ситуация - в бюджетной сфере.

Также положительное решение этого вопроса разрешит такую проблему как необходимость работать больше, чем на одну ставку, не только потому, что отрицательно влияет на полноценное восстановление рабочей силы. Именно высвобождение времени дает работнику возможность осуществлять инвестиции в повышение своего образования, квалификации, что в свою очередь предопределяет более высокое качество оказываемых им услуг и выполняемых работ.

Заборский В. и Капустин Р. Считают, что очень важно также соотношение условий труда и уровня заработной платы работников. Если условия труда ухудшаются или плохие, но при этом наблюдается рост заработной платы или она достаточно высока, то в наших условиях работники, как правило, считают необходимым переходить на эффективный контракт. В западных же странах, если условия труда улучшаются, а заработная плата остается на прежнем уровне или даже несколько снижается, то работники идут на такое снижение. Все это требует изучения и учета в условиях состояния нашей бюджетной сферы и возможных перспектив ее развития для проведения более эффективной экономической политики в области заработной платы работников этой сферы. [15, с. 35]

То есть в действующих системах оплаты труда в бюджетной сфере страны очевидны системные проблемы:

- базовые оклады в бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;

- имеет место распыление средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, не способные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости;

- при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, то есть именно в рамках должностных обязанностей, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты;

- не разработаны конкретные результаты труда, ожидаемые от руководителей и работников, и одновременно методика их измерения или расчета, с определением периодичности сбора значений и лиц, ответственных за эти работы;

- другие системные проблемы.

Вот почему возрастает роль руководителей в вопросах распределения средств на оплату труда, их текущего настроения, что и формирует желательное служебное поведение персонала (субъективный подход).

Введение новых систем оплаты труда также привело к существенным различиям в оплате труда работников разных категорий, и в первую очередь это касается сопоставления заработной платы руководителей и заработной платы работников учреждений. По ряду учреждений, довольно таки значительному ряду, соотношение это превышает в 10 раз.

Теперь руководитель с 1.01 2015 года отчитывается о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера - своих, а также супруга (супруги) и несовершеннолетних детей ежегодно.

Достоверность и полноту сведений будут проверять по решению учредителя учреждения или уполномоченного им лица.

Райсберг Б.А., Лозовский Л.М., Стародубцева Е.Б утверждали, что анализ внедрения новых систем оплаты труда и наличие сохраняющихся системных проблем в этой области, свидетельствует о необходимости дальнейшего последовательного совершенствования системы оплаты труда в бюджетной сфере. [34, с. 494]

Для сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики страны в соответствии с Указом Президента РФ от 7.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительство РФ приняло Программу поэтапного достижения определённой в указе цели: обеспечить увеличение к 2018 году размера реальной заработной платы в 1,4-1,5 раза. То есть, установлены конкретные сроки для выполнения поручения руководства РФ и положений Указа Президента РФ.

Драга А. отметил, что в частности, планом реализации мероприятий программы предусмотрено утверждение Правительством РФ планов мероприятий, так называемых «дорожных карт», по развитию отраслей социальной сферы, которые должны содержать целевые индикаторы развития той или иной отрасли и соответственно меры, обеспечивающие их достижение. В частности, согласно программе в «дорожные карты» включаются, в том числе и мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в соответствующих сферах, предусматривающие повышение оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы до 100% - 200% от средней заработной платы в соответствующем субъекте. То есть, речь идет о тех категориях, которые перечисляются непосредственно в Указе Правительства № 597, о котором мы уже упомянули. Причем это повышение должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказанных ими государственных (или муниципальных) услуг или выполнения работ.

В дорожные карты включаются мероприятия по проведению структурных реформ в соответствующих отраслях, обеспечивающих возможность использования не менее 1/3 высвобождающихся средств для повышения оплаты труда, естественно, за счет реорганизации неэффективных организаций и программ.

В целях реализации программы основными ведущими ведомствами, такими как Министерством здравоохранения, Министерством образования, Министерством культуры и Министерством труда, подготовлены «дорожные карты» изменения в отраслях соответствующей сферы, находящихся в их ведении. Соответственно, планы мероприятий данных федеральных органов подготовлены с учетом мероприятий Программы и с учетом специфики соответствующих отраслей. Соответственно, они также увязаны с мероприятиями по повышению оплаты труда определенным категориям работникам, которые перечислены в Указе Президента. Динамика примерных значений соотношения средних размеров заработной платы работников учреждений, повышение оплаты которых предусмотрена Указом № 597. Среди этих работников такие категории: научные работники, врачи, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал, социальные работники, педагогический персонал разных уровней подготовки. [12, с. 214]

В целях реализации механизма дорожных карт предусмотрен перевод работников на эффективный контракт. Рассмотрим его суть.

Центральным его моментом является установление механизма зависимости оплаты труда работников учреждения от количества и качества представляемых населению бесплатных государственных (муниципальных) социальных услуг. При этом, мы с вами прекрасно понимаем, что повышение качества оказываемых бесплатных социальных услуг невозможно без наличия высококвалифицированных специалистов. Одним из основных компонентов реформирования отраслей бюджетной сферы является соответственно оплата труда, которая в современных условиях рассматривается как один из эффективных инструментов управления персоналом в целях именно повышения качества бесплатно оказываемых социальных услуг. В целях привлечения в государственные (муниципальные) учреждения квалифицированных специалистов и предотвращения оттока данных специалистов в коммерческие структуры и необходимо сформировать условия, позволяющие работникам государственных учреждений получить конкурентный уровень заработной платы.

Вместе с тем, для установления действенных механизмов зависимости стимулирования оплаты труда работников организаций от объемов и качества предоставляемых бесплатных услуг, необходим перевод работников на эффективный контракт. Об этом также говорится в Программе, и об этом говорится в Отраслевых «дорожных картах», также как в дорожных картах субъектов РФ.

Таким образом, решение тактических задач в ближайшем будущем просматривается в следующем:

1. Проанализировать выплаты стимулирующего характера; неэффективные и не мотивирующие выплаты упразднить.

2. Разработать и утвердить прозрачные показатели, которые будут своеобразным фильтром для обоснованного и справедливого стимулирования сотрудников работать эффективнее.

3. Реализовать работающий механизм контроля средней зарплаты руководителя и соблюдения требования о невозможности превышения ею средней зарплаты обычных сотрудников более чем в 8 раз.

4. При установлении сотрудникам окладов (или тарифных ставок) обязательно учитывать сложность выполняемых ими трудовых обязанностей.

Карпов Т.П. предложил, что заработную плату следует рассматривать с точки зрения государства, с точки зрения работодателя, и с точки зрения работника. [18, с. 392]

Всех в бюджетной сфере волнуют:

? аттестация рабочих мест;

? заработная плата, её замещение для нормальной жизни;

? то, что мы сейчас стоим на пороге тотального дефицита высококвалифицированных работников;

? несоответствие заработной платы хотя бы минимальным потребностям;

? всё, что касается подготовки кадров;

? депрофессионализация (когда преподаватель бегает преподавать на трех местах, при этом сам не имеет физической возможности поддерживать свою квалификацию в соответствии с требованиями времени);

? потеря при этом самой большой ценности - свободного времени;

? практическое отсутствие отраслевых профсоюзов, которые занимались бы повышением квалификации работников и контролировали бы даже сам факт повышения квалификации строго через определенные промежутки времени, без чего в условиях турбулентно развивающейся науки и практики работник как специалист деградирует;

Таким образом, подводя итоги, можно сказать, что уже 10 лет идут разговоры о модернизации. Но самой модернизацией государство заниматься не желает. Только при введении определенных ставок по оплате труда можно будет повысить качество работы и усилить ответственность работников бюджетной сферы.

Нередки случаи, когда руководитель бюджетного учреждения получает несколько сотен тысяч в месяц, а его подчиненные - 15-20 тыс. рублей, с введением эффективного контракта можно будет регулировать доходы.

1.3 Последовательность внедрения эффективного контракта в государственных (муниципальных) учреждениях

В эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, меры социальной поддержки.

Определим три основных составляющих эффективного контракта:

- Зависимость заплаты от количества и качества труда;

- Зарплата основных работников должна быть конкурентноспособна;

- Показатели качества труда основных работников коррелируют с показателями качества реализации услуги, определенной государственным (муниципальным) заданием.

Рассмотрим основные организационно-управленческие мероприятия по внедрению эффективного контракта на уровне образовательной организации:

1. Установление оптимальной пропорции в фонде заработной платы между базовой и стимулирующей частями, обеспечивающей дифференциацию оплаты труда;

2. Установление критериев, показателей и периодичности оценки эффективности деятельности;

3. Разработка и внесение изменений в существующие локальные нормативные акты:

- коллективные договоры,

- положения об оплате труда работников,

- дополнительные соглашения к трудовым договорам,

4. Утверждение системы нормирования труда;

Как и любые преобразования внедрение эффективного контракта могут сопровождать определенные риски (таблица 1.1).

Таблица 1.1. Риски внедрения эффективного контракта и пути их минимизации

	Риски	Механизм минимизации риска
1	Неприятие работников	Проведение разъяснительной, просветительской работы
2	Жесткая регуляция труда требованиями регионального или муниципального уровня	Необходимо соблюдать требования к самостоятельности организации, а требования к показателям должны носить рамочный характер
3	ФОТ в образовательном учреждении не всегда может обеспечить высокое качество услуги	Поиск внутренних резервов - оптимизация соотношения численности руководящих должностей и прочего персонала, доходы от оказания платных образовательных услуг
4	Отсутствие выраженных результатов внедрения	Корректировка системы показателей оценки качества деятельности образовательными организациями

Бурцев В.В. утверждает, что механизм перехода на систему эффективного контракта включает в себя наличие у учреждения бюджетной сферы:

- системы нормирования труда работников учреждения;

- подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий труда. [9, с. 50]

Этапы внедрения эффективного контракта:

- Актуализация (разработка) квалификационных требований и компетенций (показателей эффективности) 2015 год;

- Заключение договоров (дополнительных соглашений) с руководителями образовательных организаций 2015 год;

- Разработка и утверждение Профессионального стандарта 2015 годы;

- Разработка программ подготовки и переподготовки современных педагогических кадров 2015 годы;

- Внедрение эффективного контракта 2016-2018 годы;

- Обеспечение целевых показателей по повышению заработной платы.

Таким образом, система «эффективного контракта» - это новый тип трудовых отношений, который должен строиться на оценке эффективности каждого работника. В проекте программы реформ этот термин расшифровывается как «трудовые отношения, основанные на наличии госзадания и целевых показателей эффективности работ.

Показатели эффективности работы прописываются в контракте каждого работника, и в зависимости от их выполнения указываются конкретные размеры стимулирующих выплат, при этом условия начисления должны быть человеку понятны и не допускать двойного толкования.

Кащеев В.И. считает, что в целом, подобные стимулирующие выплаты вводятся для того, чтобы связать оплату труда каждого человека с результатами его деятельности, чтобы госучреждение и каждый специалист в нем работали более эффективно. Известно, что все учреждения, будь то больницы или дома культуры, созданы для выполнения тех или иных задач, стоящих перед государством. [21, с. 12].

Сделав анализ, мы определили, что внедрение эффективного контракта могут сопровождать определенные риски. С «эффективным контрактом» в трудовом договоре будут конкретизированы должностные обязанности, показатели и критерии оценки труда работника, условия оплаты труда и предоставления льгот.

Глава 2. Оценка деятельности МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа

2.1 Характеристика деятельности МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа

МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа является одним из подведомственных учреждений Управления образования администрации Кондинского района, которое в свою очередь создано с целью осуществления отдельных полномочий администрации Кондинского района по решению вопросов местного значения в сфере образования и осуществления отдельных государственных полномочий, переданных администрации Кондинского района федеральными законами и законами Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в сфере образования.

Юридический адрес и фактическое место нахождения МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа: 628200, Российская Федерация, Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, Кондинский район, пгт. Мортка, ул. Г.М. Борисова, дом 5.

Дата создания ОУ - 01 сентября 1967 г.

Количество учащихся - 404 человек (начальная школа - 174 уч-ся, среднее звено - 189 уч-ся, старшее звено - 41)

Количество классов - 20

Язык обучения - русский

В школе работает 49 педагогов

Обучение организовано в одну смену в очной, заочной формах, в форме семейного воспитания.

Школа работает в рамках 5-дневной рабочей недели, с организацией ГПД в 1 - 4 классах.

Учредителем ОУ является администрация Кондинского районав лице следующих структурных подразделений:

- Комитет по управлению муниципальным имуществом администрации Кондинского района:

628200 Тюменская область, ХМАО - Югра, Кондинский район, п.г.т. Междуреченский, ул. Титова, 24

- Управление образования администрации Кондинского района:

628200 Тюменская область, ХМАО -Югра, Кондинский район, п.г.т. Междуреченский, ул. Титова, 24

Школа располагает всеми необходимыми ресурсами и инфраструктурой для осуществления деятельности, предусмотренной Уставом, и направленной на реализацию политики и стратегии школы. Материально-техническая база в полной мере позволяет решать поставленные задачи в обучении и воспитании детей:

- территория школы - 3, 08 га;

- общая площадь помещений школы - 3851,9 м²;

- 33 специализированное помещение для организации учебных занятий и дополнительного образования детей;

- спортивный блок школы - спортивный зал, стадион, авиамодельный класс; баскетбольная площадка; спортивный комплекс «СК - 3.4»; качели однопролетные ДИО - 5.1; горка стеклопластиковая; карусель со штурвалом ДИО - 9.4

- воспитательный блок - актовый зал, музей школы, воспитательный центр, библиотека;

Школа находится в трехэтажном здании - ей 46 лет, школа имеет 33 учебных кабинета. Среди них - специализированные кабинеты информатики, химии, физики, биологии, ОБЖ, спортзал, мастерские (по дереву и по металлу). Имеется все необходимое для проведения лабораторных работ, опытов, демонстрации наглядного материала. В учебных кабинетах шторы заменены на жалюзи. На первом этаже здания размещены учебные кабинеты начальных классов, спортзал, актовый зал, мастерские, авиамодельный класс, библиотека, приемная и кабинет директора. Кабинеты старших классов, учительская, музей, компьютерные классы расположены на 2 и 3 этажах здания. Все помещения в этом здании отремонтированы в соответствии с установленными санитарно-гигиеническими нормами и нормами пожарной безопасности. Разработано Положение об учебном кабинете.

Стиль оформления помещений и коридоров единый по всей школе.

Учебные классы оборудованы и оснащены всем необходимым: столами на 1-2 учеников, стульями, доской, книжными шкафами. 9 учебных кабинетов оснащены телевизорами, 32 учебных кабинетов оснащены мультимедийными установками. Туалетные комнаты оборудованы в соответствии с нормативами, расположены на каждом этаже здания, в них всегда в наличии все необходимое.

В настоящее время школа располагает:

- пожарной сигнализацией;

- освещением безопасности;

- первичными средствами пожаротушения;

- замкнутым ограждением по периметру территории школы;

- осуществляется круглосуточная охрана школы - охранниками предприятия ООО «ЧОП «Аякс»;

- реализуется система мероприятий для учителей и учащихся по вопросам личной и коллективной безопасности;

- с 28 сентября 2009г. в школе введено в действие положение о пропускном и внутриобъектовом режиме.

Библиотечно - информационный центр (БИЦ) занимает изолированное приспособленное помещение площадью 79,8 кв.м. Капитальный ремонт помещения произведен в апреле 2006г. В библиотеке создана современная, уютная, гармоничная обстановка, которая необходима не только детям, но и всему педагогическому коллективу. Библиотека оборудована столами (2) для читателей, стульями (10), книжными стеллажами (24), библиотечной кафедрой. Освещение соответствует санитарно-гигиеническим нормам. Основной фонд библиотеки - 13214 экземпляров, фонд учебной литературы - 4114 экземпляров. Фонды регулярно пополняются, за счет бюджета района. В рамках целевой программы «Компьютеризация городских и поселковых школ Российской Федерации» школой получено и установлено в помещении библиотеки оборудование (компьютер, принтер).

Организуют работу БИЦ два работника - заведующая библиотекой, имеющая высшее образование, стаж библиотечной работы 27 лет, стаж работы в БИЦ школы 17 лет и библиотекарь стаж работы 25 лет. БИЦ работает по плану, утвержденному директором школы. Для улучшения качества работы БИЦ в 2005-2006 гг. заведующей БИЦ созданы компьютерные картотеки «Картотека мероприятий», «Картотека по воспитательной работе», «Методическая картотека для учителей начальной школы», «Методическая картотека для школьных библиотекарей», «Картотека нетрадиционных носителей информации», картотека «Здоровый образ жизни», а также создается электронный каталог что облегчает и ускоряет поиск нужной информации. БИЦ работает по «Положению о БИЦ» и «Правилами пользования БИЦ», утвержденные директором школы 2005 г.

Сформирован фонд электронных изданий - медиатека, которая насчитывает 178 изданий. Создана презентация БИЦ.

Спортивно-оздоровительная работа в школы ведется на спортивной базе, включающей в себя: стандартный спортивный зал, спортивную площадку для волейбола, нестандартное футбольное поле, беговую дорожку 100 метров, дорожка «Колеса». Оснащение спортивным инвентарем составляет 50 %, имеется туристическое снаряжение.

В школе имеется школьная столовая, где дети получают горячее питание. Для реализации комплекса мер по организации питания учащихся необходимо было повышение качества, сбалансированности и доступности школьного питания. В связи с этим основными направлениями работы столовой школы по улучшению питания школьников стали: развитие материально-технической базы столовой; обеспечение качественным сбалансированным питанием учащихся; реализация дифференцированного подхода к обеспечению питанием учащихся; улучшение профессионально-кадрового состава; совершенствование системы управления организации школьного питания; формирование культуры школьного питания.

На данный момент столовая полностью соответствует требованиям пункта 2.3.25 СанПиН 2.4.2.1178-02. Для высококачественного обслуживания учителей и учащихся школы приобретено новейшее оборудование. В овощном цехе установлена картофелечистка МОК 150, а также машина УКМ-08. В моечной столовой посуды, предусмотрены моечные ванны. Охват горячим питанием учащихся составляет 100%.

Школа использует два вида энергии: тепловую (для отопления, которое осуществляется централизованно) и электрическую. Для учета количества израсходованной электроэнергии и воды в школе установлены приборы учета (счетчики).

Все затраты на развитие материально-технической базы школы можно распределить на две составляющие:

1. Выделение бюджетных средств на приобретение аппаратных средств и средств коммуникации.