Механизм совершенствования системы оплаты труда с помощью эффективного контракта

Средняя заработная плата по категориям работников, определенных указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 и от 1 июня 2012 г. N 761, за соответствующий период сопоставляется со средней заработной платой в субъекте Российской Федерации за тот же период.

Оценка деятельности федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по достижению установленных указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 и от 1 июня 2012 г. N 761 показателей соотношения средней заработной платы отдельных категорий работников к средней заработной плате в субъекте Российской Федерации осуществляется по итогам года, учитывая неравномерность динамики заработной платы в течение года.

Принятие решений о возможности предоставления финансовой помощи из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на частичное обеспечение расходных обязательств субъектов Российской Федерации, обусловленных повышением оплаты труда отдельных категорий работников в соответствии с указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 и от 1 июня 2012 г. N 761, предусматривается с учетом заключений федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере, о выполнении органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления на территории соответствующего субъекта Российской Федерации мероприятий "дорожных карт" по совершенствованию системы оплаты труда и повышению качества услуг в сферах образования, науки, культуры и здравоохранения.

Средства федерального бюджета на повышение оплаты труда отдельным категориям работников федеральных государственных учреждений, определенных указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 и от 1 июня 2012 г. N 761, предусматриваются путем увеличения размера субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания бюджетными или автономными учреждениями или увеличения параметров бюджетной сметы казенных учреждений.

В связи с тем, что увеличение размеров субсидии не связано с соразмерным увеличением объема государственного (муниципального) задания соответствующим учреждениям, в отношении каждой услуги, включенной в государственное задание подведомственных федеральным органам исполнительной власти учреждений, должны быть изменены значения нормативных затрат на ее оказание за счет увеличения затрат на оплату труда, именно так считают Халяпин Д.Б. и Ярочкин В.И. [44, с. 228].

В этих целях будут внесены изменения в планы финансово-хозяйственной деятельности соответствующих бюджетных и автономных учреждений в части расходов на оплату труда (с учетом всех источников формирования фонда оплаты труда).

В 2013 - 2015 годах на повышение оплаты труда отдельным категориям работников, определенным указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 и от 1 июня 2012 г. N 761, будет направлено 1332 млрд. рублей, в том числе за счет средств федерального бюджета - 240 млрд. рублей с учетом индексации фондов оплаты труда, за счет средств консолидированных бюджетов субъектов Российской Федерации - 1092 млрд. рублей.

Всего за 2013 - 2018 годы, по предварительным оценкам, на эти цели может потребоваться 4941 млрд. рублей, в том числе за счет средств федерального бюджета - 1270 млрд. рублей, консолидированного бюджета субъектов Российской Федерации - 3671 млрд. рублей.

Объем потребности будет ежегодно уточняться с учетом данных о фактической численности и уровне заработной платы определенных указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 и от 1 июня 2012 г. N 761 категорий работников, прогнозируемой средней заработной плате по субъекту Российской Федерации и планируемых мероприятиях по реорганизации неэффективных учреждений.

Указанные объемы финансирования подлежат корректировке с учетом реализации "дорожных карт" при формировании соответствующих бюджетов бюджетной системы.

Можно отметить, что средствами федерального бюджета на повышение оплаты труда отдельным категориям работников федеральных государственных учреждений, определенных указами Президента Российской Федерации для поддержки мер по обеспечению сбалансированности бюджетов субъектов Российской Федерации на 2013 - 2015 годы, предусмотрено предоставление бюджетам субъектов Российской Федерации дополнительной финансовой помощи в виде дотаций из федерального бюджета ежегодно в размере 100 млрд. рублей.

Глава 3. Разработка рекомендаций по внедрению эффективного контракта в МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа

3.1 Разработка эффективного контракта для работников МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа

Повышение эффективности и качества - одно из базовых направлений реализации государственной политики, общая рамка тех системных преобразований, которые обеспечат решение вопросов социально-экономического развития страны. Одним из ключевых направлений государственной социальной политики на сегодняшний день.

Алексеенко В.И., Сокольский Б. считают, что ключевая особенность эффективного контракта - это конкретизация условий, в которые входят трудовая функция работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. В свою очередь, подробное описание в трудовом договоре должностных обязанностей работника и критериев, обусловливающих получение выплаты в том или ином размере, определяет другую особенность эффективного контракта - ясный механизм формирования заработка. [5, с. 195].

Обозначим три ключевые свойства эффективного контракта:

1. Уровень заработной платы основных работников должен быть конкурентоспособен;

2. Должна быть явная зависимость заработной платы работника от количества и качества труда;

3. Показатели качества труда основных работников коррелируют с показателями качества реализации услуги.

Отметим основные нормативно-правовые документы, которые должны быть изменены при разработке эффективного контракта:

- Положение о системе оплаты труда в организации;

- Положение о нормировании труда;

- Положение о показателях стимулирования.

Целью внедрения эффективного контракта в практику деятельности МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа, является обеспечение управляемости мотивацией и стимулированием труда работников системы образования.

Увязка повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг на основе:

· введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности;

· установления соответствующих показателям эффективности стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, коллективных договорах, трудовых договорах;

· отмены неэффективных стимулирующих выплат;

· использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей кроме критериев эффективности их работы и введение публичных рейтингов их деятельности.

В практике работы образовательных организаций наиболее проблемным в системах оплаты труда работников является конкретизация выплат стимулирующего и компенсационного характера, следовательно, для улучшения качества работы сотрудников МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа, нужно ввести следующие стимулирующие и компенсационные выплаты:

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

· надбавка за интенсивность труда - 10%;

· премия за высокие результаты работы - 20%;

· премия за выполнение особо важных и ответственных работ - 14%;

б) выплаты за качество выполняемых работ:

· надбавка за наличие квалификационной категории 7%;

· премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания - 9%;

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

· надбавка за выслугу лет в зависимости от количества отработанных лет;

Таблица 3.1. Надбавка за выслугу лет учителей

при стаже гражданской службы	в процентах
до 1 года	5
от 1 года до 5 лет	10
от 5 до 10 лет	15
от 10 до 15 лет	20
свыше 15 лет	30

· надбавка за стаж непрерывной работы 15-30%;

- г) премиальные выплаты по итогам работы:

· премия по итогам работы за месяц - 50%;

· премия по итогам работы за квартал - 1 среднемесячный ФОТ;

· премия по итогам работы за год - 2 ФОТ;

д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда - 5%;

е) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

· доплата за совмещение профессий (должностей) - 13% от оклада;

· доплата за расширение зон обслуживания 3%;

· доплата за увеличение объема работы - 9%;

· доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором 13 % от оклада отсутствующего работника;

· доплата за выполнение работ различной квалификации -6%;

ж) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами - 26%.

Так же в МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа предусмотрены персональные надбавки, которые отображены в таблице 3.2.

Таблица 3.2. Персональные надбавки

Наименование выплаты	Размер выплаты, рублей
За государственную или отраслевую награду, За почётное звание (заслуженный, народный)	1 000
За проверку тетрадей	1 200
За заведование кабинетом, мастерской и другим объектом	800
За исполнение обязанности куратора	550
За исполнение обязанностей уполномоченного за безопасность учащихся и школы	1 200
За приусадебный участок (весеннее - летний - осенний период)	1 350
За работу информационно-ресурсного центра	600
за внеклассную работу по физическому воспитанию	800 - 1 000
За работу с библиотечным фондом учебников	400
за организацию и контроль питания учащихся	500
за ведение делопроизводства	600
За организацию внеурочной деятельности на уровне школы (кроме учебного плана)	700
За внедрение ФГОС в деятельность школы на уровне начального общего, основного общего и среднего общего образования	900
за работу с трудными подростками на основе индивидуальной программы	1 700
за организацию дополнительных занятий по предмету со слабоуспевающими учащимися и их родителями	1 300

Единовременные выплаты в виде премии по итогам работы представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3. Единовременные выплаты

№ п/п	Перечень единовременных выплат	школьный	районный	областной	федеральный
1	За участие и победы в профессиональных конкурсах	2000,0	3000,0	4000,0	5000,0
2	За наличие призовых мест учащихся по предмету в олимпиадах, конференциях, конкурсах.	50,0	100,0	200,0	500,0
3	За разработку учебно-методических материалов, в том числе с использованием цифровых образовательных ресурсов.	500,0	1000,0	1500,0	3000,0
4	За презентацию педагогического опыта на педсоветах, педагогических чтениях, семинарах, конференциях, мастер-классах, открытых уроках, СМИ, на школьном сайте и т.д. разных уровней (подготовка брошюры)	1000,0	1500,0	2000,0	3000,0
5	За разработку учебных курсов по выбору, элективных курсов с опубликованием в методических предметных журналах, сборниках и т.д.	1000,0	1500,0	2000,0	3000,0
6	За результаты ЕГЭ и ГИА при 100% (50%,25%) участии учащихся класса и условии соответствия (или выше) показателям качества разных уровней	2000,0	3000,0	4000,0	5000,0
7	За содержание кабинета в сохранности и его ремонт силами учащихся и родителей	1000,0	х	х	х
8	За подготовку учащихся-медалистов (золотых, серебряных) (для классных руководителей) до	3000,0	х	х	х
9	В связи с профессиональным праздником День учителя	1000,0	х	х	х
10	За успешную подготовку ОУ к новому учебному году.	1000,0

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

Ее реализация эффективного контакта позволит:

· повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);

· внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

· повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);

· повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;

· создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.

Перед тем как работодатель решит перевести работников на эффективный контракт ему необходимо уведомить о данном переходе, для этого разработана форма уведомления.

Таким образом, в применении к МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа района самое главное в введении эффективного контракта -- это обеспечение качественной работы сотрудников.

3.2 Оценка эффективности внедрения эффективного контракта в практику деятельности МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа

Эффективный контракт является особым инструментом создания социально-трудовых отношений в организации, поскольку предмет эффективного контракта реализуется за рамками трудового договора. Как было отмечено выше, целью внедрения эффективного контракта в практику деятельности МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа, является обеспечение управляемости мотивацией и стимулированием труда работников системы образования.

Эффективный контракт, как инструмент управления кадровым потенциалом бюджетных образовательных организаций, позволит сформировать мотивацию, прежде всего, обеспечит такой размер оплаты труда, который позволит сконцентрировать усилия работника на достижение корпоративных результатов, измеряемых конкретными показателями (международные рейтинги, показатели эффективности, стратегические направления развития и др.).

Если МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа заменит обычный трудовой договор на эффективный контракт, это значительно повысит качество оказываемых образовательных услуг.

Рассмотрим преимущества и недостатки использования эффективного контракта:

Во - первых, организации необходимо различать индивидуальные показатели и групповые.

Во - вторых, эффективный контракт может применяться в отношении только конкретной группы основного персонала. Технологически сложно определить ключевые показатели эффективности для всех должностей квалификационных уровней. На первом этапе необходимо выбрать только наиболее значимые и ключевые должности, например, в отношении основного персонала это могут быть руководящие должности.

В - третьих, эффективный контракт должен содержать наиболее значимые показатели деятельности, причем, только путем научного экспериментального анализа можно выявить группу показателей, влияющих на стимулирование трудовой функции.



Рисунок 1 - Схема внедрения эффективного контракта

Внедрение эффективного контракта позволит систематизировать кадровые процессы, привести процедуры оценки результатов труда к нормам. Вместе с тем внедрение эффективного контракта позволит сделать первые шаги по направлению формирования политики управления кадровым потенциалом.

Преимущества от использования эффективного контракта в МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа, можно проанализировать, рассмотрев изменение заработной платы сотрудников до и после его внедрения.

По таблице можно сказать, что рост дохода заработной платы в связи с переходом с трудового договора на эффективный контракт- является большим преимуществом, как для организации, так и для сотрудников Управления. При увеличении заработной платы увеличится кадровый потенциал, и возможно благодаря «эффективному контракту» набрать полный штат сотрудников.

Введение новых систем оплаты труда позитивно повлияло на динамику заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений. Практически при неизменной численности работников учреждений социальной сферы среднемесячная начисленная заработная плата в учреждении значительно увеличилась.

Также важнейшим преимуществом является возможность управления системой мотивации и стимулирования труда на внутреннем рынке, целесообразно выделить признаки труда как объекта применения эффективного контракта в системе социально-трудовых отношений, а именно:

- творческий характер трудовой функции,

- креативность,

- возможность демонстрации оппортунистического поведения при низкой вовлеченности в результаты труда,

- наличие двойного вознаграждения за труд (социальный статус и свободное время, с одной стороны, заработная плата, включающая стимулирующие выплаты - с другой),

- наличие особенных поведенческих моделей работников.

Применение эффективного контракта будет способствовать реорганизации системы кадрового управления, расширению функционала управления кадрами (от рутинной деятельности по подбору и найму работников на основе контрактной системы до перспективной, включающей оценку, продвижение и развитие).

Очевидны и первые системные последствия от внедрения эффективного контракта в МБОУ Морткинская средняя общеобразовательная школа, которые сводятся к формированию новых стандартов профессиональной деятельности, мобильности и обновлению состава, развитию внутрикорпоративной мотивации и стимулированию труда работников, моделированию внутреннего рынка труда и построению эффективной кадровой политики, ориентированной не только на прием работников на конкурсной основе, но и на оценку, развитие, продвижение и мотивацию основного персонала.

Заключение

Мы выяснили, что при введении «эффективного контракта», размер оплаты труда муниципальных служащих значительно изменится. Большим недостатком на сегодняшний день следует считать недостаточную организацию работы на уровне учреждений по установлению систем стимулирования на уровне работников.

Установление механизма зависимости оплаты труда работников учреждения от количества и качества представляемых населению бесплатных государственных (муниципальных) социальных услуг, значительно улучшит качество образования в Российской Федерации.

В частности, обеспечение высокого качества услуг дошкольного образования включает в себя:

- разработку и внедрение федеральных государственных образовательных стандартов дошкольного образования (ФГОС ДО);

- кадровое обеспечение системы дошкольного образования;

- разработку и внедрение системы оценки качества дошкольного образования.

Мы рассмотрели нормативно - правовые акты реализации эффективного контракта, а так же основные организационно-управленческие мероприятия по внедрению эффективного контракта на уровне образовательной организации и выявили, что введение эффективного контракта в дошкольном образовании и общем образовании (в соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р) включает в себя: разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с педагогическими работниками; разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с руководителями образовательных организаций (в частности, с заведующими детских садов) в части установления взаимосвязи между показателями качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг организацией и эффективностью деятельности руководителя образовательной организации; информационное и мониторинговое сопровождение введения эффективного контракта.

Проанализировав деятельность Управления образования администрации Кондинского района мы выяснили, что Управление наделено правами юридического лица и является главным распорядителем бюджетных средств и главным администратором доходов в отношении подведомственных ему муниципальных образовательных организаций и муниципальных учреждений, а значит имеет непосредственное отношение к внедрению эффективного контракта в подведомственных ему учреждениях, так как заинтересовано в качественном образовании.

Нами была рассмотрена динамика трудовых ресурсов по возрастной категории, которая выявила, что в сфере образования работают как молодые специалисты, так и люди со стажем, порядка 50% сотрудников старше 33 лет. Средний возраст сотрудников Управления образования Администрации Кондинского района составляет 36 лет.

Подводя итоги можно сказать, что для эффективной реализации государственной политики в сфере образования - распоряжение рекомендует органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации разработать и утвердить региональные дорожные карты. Дорожная карта предусматривает чёткую последовательность действий, сроки, ответственных исполнителей, что должно обеспечить осуществление необходимых изменений в образовании и науке, увязанных с этапами перехода к эффективному контракту.

оплата труд контракт школа

Список использованных источников

1. Трудовой Кодекс РФ от 28.06.2001г. действующая редакция от 28.06.2014, с.12-13

2. Абалкин Л. Экономическая безопасность России: угрозы и их отражение // Вопросы экономики. - 2010. - №12. - С. 4 -13.

3. Авраамова Е., Гурков И. Адаптация промышленных предприятий к рыночным условиям // Вопросы экономики. - 2009. - №11. - С. 145 -152.

4. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия, практика. - М., 2011. - 208с.

5. Алексеенко В., Сокольский Б. Система защиты коммерческих объектов. - М., 2012. - 195 с.

6. Архипов А., Городецкий А., Михайлов Б. Экономическая безопасность: Оценки, проблемы, способы обеспечения // Вопросы экономики. - 2010. - №12. - С. 36-44.

7. Барсуков В.С. Обеспечение информационной безопасности. - М.,2012. -271 с.

8. Бендиков М.А. Экономическая безопасность промышленного предприятия в условиях кризисного развития // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012- №2. - С. 17 - 20.

9. Бурцев В.В. Факторы финансовой безопасности России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. -№1. - С. 55-60.

10. Воронкова А.Э., Дибнис Г.И., Пономарев В.П. Поддержка конкурентоспособного потенциала предприятия. - К., 2012. - 152 с.

11. Гавриш В.А. Практическое пособие по защите коммерческой тайны. - Симферополь, 2010. - 153 с.

12. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы (Распоряжение от 22 ноября 2012 г. № 2148-р)

13. Деружинский В.А., Деружинский В.В. Основы коммерческой тайны: Практическое пособие для предпринимателя. - Минск, 2011. - 214 с.

14. Драга А.А. Обеспечение безопасности предпринимательской деятельности. -М., 2010. - 304с.

15. Забродский В., Капустин Н. Теоретические основы оценки экономической безопасности отрасли и фирмы // Бизнес-информ. - 2010. - № 15. - С. 35 - 37.

16. Забродский В., Кирец Н. Собственность, экономическая безопасность и государство // Бизнес-информ. - 2011. - №13. - С. 27-30.

17. Иванов А., Шлыков В. Экономическая безопасность предприятия. - М., 2011. -265с.

18. Карпова Т.П. Основы управленческого учета: Учебное пособие - М., 2010. - 392 с.

19. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. -- М.: Олимп-Бизнес, 2013. - 216-220

20. Карпова Т.П. Управленческий учет: Учебник для вузов. - М.: 2012. -350 с.

21. Кащеев В.И. Обеспечение информационной безопасности коммерческого объекта // Системы безопасности. - 2012. - №5. - С. 8 - 12.

22. Козаченко А.В., Пономарев В.П. Методические основы оценки уровня экономической безопасности предприятия // Региональные перспективы. - №2. -С. 104 - 106.

23. Козловский В.А., Кобзев В.В., Савруков Н.Т. Микроэкономические основы организации адаптивного производства. - СПб, 2010. - 58 с.

24. Кремлев Н.Д., Федоров В.Г., Сергеев М.Ф. Вопросы оценки экономической безопасности региона // Вопросы статистики. - 2011. - №2. - С. 42 - 48.

25. Крысин А. Безопасность предпринимательской деятельности. - М., 2012. - 256 с.

26. Лисовенко В.В. Государственные гарантии как инструмент государственной финансовой поддержки предприятий // Экономика предприятия. - 2010. - №6. - С. 17-24.

27. Михайленко А. Механизм обеспечения экономической безопасности России // Российский экономический журнал. - 2009. - №4. - С. 119 -127.

28. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. Концепция новой системы оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности в учреждениях высшего профессионального образования // Мотивация и оплата труда. - 2013. - №1. - с. 48-60.

29. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С., Гапоненко Н.В. Нормирование труда в вузах: анализ норм труда профессорско-преподавательского состава// Кадровик. 2012. № 7. - с. 38-50.

30. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. Трансформация концепции формирования заработной платы: от простого вознаграждения за труд до эффективных моделей стимулирования труда// TERRAECONOMICUS. 2012. Т.10. - №4. Ч.3. - с.5-10.

31. Нечаев В.Л. Анализ финансовой сбалансированности деятельности предприятия как функции финансового менеджмента // Организатор производства. 2012. - № 3. - С. 60- 63.

32. Основы экономической безопасности. (Государство, регион, предприятие, личность) / Под. ред. Е.А. Олейникова. - М., 2009. - 288 с.

33. Пономарев В.П. Концепция экономической безопасности предприятия // Бизнес-информ. - 2010. - № 16.-С. 110-113.

34. Райзберг Б.А., Лозовский Л.М., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - М., 2010. - 494 с.

35. Рощин А.П. Защита коммерческой тайны и благоприятные условия для предпринимательства // ЭКО. - 2009. - № 5. - С. 25-32.

36. Соловьев Э. Коммерческая тайна и ее защита. - М., 2008. - 112 с.

37. Столярова В.В. Проблемы государственной гражданской службы. Социальные стандарты и нормативы. // Кадровик. Кадровый менеджмент, №1/2007, С. 25-32.

38. Тамбовцев В.Л. Объекты экономической безопасности России // Вопросы экономики. - 2010. - №12. - С. 45-54.

39. Тамбовцев В.Л. Экономическая безопасность хозяйственных систем: структура проблемы // Вестник Московского гос. ун-та. Сер. 6 «Экономика». - 2011. - №3. - С. 3-9.

40. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Пер. с англ. / Под редакцией Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М., 2010. - 576 с.

41. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2010. - М., - 669 с.

42. Финансовый менеджмент: Учебно-практическое руководство / Под общ. ред. Е.С. Стояновой. - М., 2010. - 308 с.

43. Халяпин Д.Б., Ярочкин В.И. Основы защиты информации. - М., 2008. - 228 с.

44. Чернявский А.Д. Антикризисное управление. - К., 2012. - 208 с.

45. Шаваев А.Г. Концептуальные основы обеспечения безопасности негосударственных объектов экономики. - М., 2012. - 281 с.

46. Шеремет А.Д., Ненашев Е.В. Методика финансового анализа. - М., 2010. - с. 172.

47. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М., 2011. - 176 с.

48. Шлыков В. Экономическая безопасность предприятия (во что обходится хозяйствующим субъектам защита собственности и способы минимизации возможных потерь) // РИСК. - 2011. - №6. - С. 61-63.

Размещено на Allbest.ru