Система оплаты труда на ФГУП "Почта России"

Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может колебаться от 30 до 70% общего заработка. Премирование на ФГУП «Волгоградский Главпочтамт» производится за выполнение показателей, характеризующих эффективность деятельности структурных подразделений и выполнения работником его должностных обязанностей.

Таблица 2. Шкала размеров надбавки к заработку ОСП «Волгоградский почтамт»

Выставленная оценка, балл	0-59	60-65	66-70	71-75	76-80	81-90	91-100
Надбавка к окладу, %	30	30	45	55	65	80	90
Коэффициент надбавки, раз	1	1.3	1.45	1.55	1.65	1.8	1.9

Источником выплаты премии является снижение себестоимости: чем ниже будут затраты, тем больше возможностей премировать работников.

Доля постоянной составляющей заработной платы регулируется размером ставки первого разряда тарифной сетки принятой на предприятии. Доли переменных составляющих для различных подразделений назначаются руководителем предприятия. В подразделениях, где требуются от работника инициативные действия (разработка, создание, внедрение) доля сверхнормативной составляющей выше. Сверхнормативная премия назначается работникам за конечный результат выполненной работы.

Итак, в конечном итоге ЕСОТ призвана повысить производительность труда и сделать зарплату почтовых сотрудников конкурентоспособной. В ЕСОТ применяется стандартный подход к должностям -- размер базовой ставки зависит от уровня должности и квалификации сотрудника.

2.4 Анализ использования фонда заработной платы

Целью анализа использования фонда заработной платы является установление причин перерасхода фонда заработной платы по сравнению с планом и с данными прошлого года.

Рассмотрим следующую таблицу (табл. 3).

Таблица 3. Использование фонда заработной платы на ОСП «Волгоградский почтамт»

Показатели	План на 2011 г.	Фактически	Отклонение фактических данных
		2011 г.	2010 г.	от плана	от 2010 г.
				Сумма	%	Сумма	%
1. Фонд ЗП (тыс. руб.)	12 480	12 080	11 780	-400	-3,2	+300	+2,5
в том числе: ПП	10 750	10 050	9 850	-700	-6,5	+200	+2,03
из ПП: рабочих	7 458	7 158	6 958	-300	-4,02	+200	+2,9
ИТР	2 092	1 892	1 634	-200	-9,6	+258	+15,8
служащих	1 200	1 100	1 056	-100	-8,3	+44	+4,2
2. Фонд ЗП вспомогательного персонала (тыс. руб.)	1 730	1 670	1 456	-60	-3,5	+214	+14,7
3. Средняя заработная плата (руб.):
одного работника ПП	8 777	8 341	8 056	-436	-4,9	+285	+3,5
одного рабочего	7 881	7 123	7 056	-758	-9,6	+67	+0,9
одного ИТР	9 503	9 189	8 789	-314	-3,3	+400	+4,5
одного служащего	7 078	6 903	6 512	-175	-2,5	+391	+6,0
одного работника вспомогательного персонала	5 200	4 800	4 678	-400	-7,69	+122	+2,6
4. Стоимость предоставленных услуг (тыс. руб.)	33 736	35 936	34 781	+2200	+6,5	+1155	+3,3

Из табл. 3 можно сделать вывод, что имеет место экономия планового фонда заработной платы всего персонала, которая составила 400 тыс. руб., или 3,2%. При этом в сравнении с 2010 г. имеет место рост фонда заработной платы, составивший 300 тыс. руб., или 2,5%.

Экономия фонда заработной платы рабочих составила 300 тыс. руб., или 4,02%. Рост фонда заработной платы рабочих в сравнении с аналогичным показателем прошлого года составил 200 тыс. руб., или 2,9%.

Такие показатели следует признать весьма позитивными, особенно учитывая тот факт, что 2011 год был годом сложным для экономики. Однако, как уже упоминалось выше, экономические меры руководства ФГУП «Почта России» оказались эффективными.

По сравнению с 2010 г. средняя заработная плата одного рабочего выросла на 0,9% и составила 7123 рублей. (Отметим, что с 1 марта 2008 г. была проведена индексация заработной платы всех работников на 10%, с 1 сентября увеличены оклады почтальонов и операторов от 10 до 25%, с 1 ноября проведена индексация остальных категорий работников на 10%.)

Продолжая анализ таблицы 3, мы видим, что, хотя средняя заработная плата одного рабочего выросла по сравнению с 2010 г., однако планового уровня она все же не достигла (меньше его на 9,6%).

На абсолютный перерасход (экономию) фонда заработной платы влияют два фактора: увеличение (сокращение) численности персонала организации, увеличение (снижение) средней заработной платы.

Для определения влияния каждого фактора необходимо произвести расчеты. Для рабочих:

а) за счет увеличения численности рабочих (1 чел.) абсолютный фонд заработной платы рабочих увеличился на 7881 руб. (1 х 7881 руб.), где 1 - увеличение численности рабочих, а 7881 руб. - плановая заработная плата одного рабочего;

б) за счет уменьшения средней заработной платы по сравнению с планом общий фонд заработной платы рабочих уменьшился на 41690 руб. (758 руб. х 55 чел.), где 758 - уменьшение средней заработной платы против плана, а 55 - плановая численность рабочих.

График 1. Фонд заработной платы работников ФГУП «Почта России» в 2010-11 гг. и план на 2012 г. (тыс. руб.).

Анализ графика 1 свидетельствует о том, что на предприятии ФГУП «Почта России» в 2010 году имеется относительный перерасход в использовании ФЗП рабочих в размере 66,08 тыс. руб., а в 2011 году относительная экономия - 300 тыс. руб. Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (К_оп) равен:

В 2010 году К_оп = 1,26/1,18 =1,067.

В 2011 году К_оп = 1,23/1,16 =1,060.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

±Э_фзп=ФЗП₁ * {( I_зп - I_гв)/ I_зп } (4)

В 2010 году: ±Э_фзп=7797 * (1,18-1,26)/1,18 = -528,6 тыс. руб.

В 2011 году: ±Э_фзп=8593 * (1,16-1,23)/1,16 = -518,5 тыс. руб.

В ФГУП «Почта России» более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты.

График 2. Заработная плата работников ФГУП «Почта России» в 2010-11 гг. и план на 2012 г. (руб./мес.).

На графике 2 величина показателя заработной платы рассматривается в динамике. Судя по данным графика 2, в ФГУП «Почта России» имеет место плавный рост заработной платы работников. Кроме того, предприятие добилось относительного повышения эффективности использования средств фонда заработной платы. На рубль зарплаты в 2011 г. произведено и реализовано больше продукции, чем в 2010 г.

В действующей практике ФГУП «Почта России» используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда рассматриваемого предприятия определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. Сегодня в ФГУП «Почта России» используется нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Таким образом, анализ использования фонда заработной платы ФГУП «Почта России» показал, что ФЗП рабочих предприятия включает сдельную и сдельно-премиальную заработную плату и все доплаты к ней. На предприятии имеет место стабильный рост ФЗП. Кроме того, в 2011 г. имела место экономия ФЗП (фактически было использовано 12 080 тыс. руб. при запланированных 12 480 тыс. руб.).

3. Совершенствование оплаты труда на ФГУП «Почта России»

3.1 Предложения по совершенствованию организации оплаты труда и повышению эффективности труда на ФГУП «Почта России»

Разрабатывая предложения по совершенствованию организации оплаты труда и повышению эффективности труда на ФГУП «Почта России», прежде всего, необходимо учитывать, что все мероприятия по совершенствованию оплаты труда работников почты могут осуществляться только в рамках внедрённой Единой системы оплаты труда работников ФГУП «Почта России» (принимая во внимание, что почтовая связь Волгоградской области входит в единое почтовое пространство Российской Федерации). Кроме того, в настоящее время рынок услуг почтовой связи в Российской Федерации в значительной степени организован в соответствии с приоритетами Концепции развития рынка услуг почтовой связи на период до 2010 года, утвержденной Правительством Российской Федерации Справочная правовая система «Гарант».. В Концепции отмечается, что несмотря на то, что среднемесячная заработная плата работников почтовой связи пока остается ниже среднего по стране уровня, доля расходов на оплату труда и отчислений на социальные нужды уже в настоящее время достигает двух третей общих расходов ФГУП «Почта России». Одной из стратегических целей развития и модернизации к концу 2012 года инфраструктуры федеральной почтовой связи Концепция называет формирование стабильного места работы для сотрудников предприятия за счет обеспечения достойной оплаты труда и социальных гарантий работников почтовой связи.

Коллективный договор ФГУП «Почта России» Подписан 26 декабря 2006 г.: Председатель Общероссийского профсоюза работников связи РФ А.Г. Назейкин; Генеральный директор ФГУП «Почта России» И.А.Сырцов. Зарегистрирован № 5-1667 ОТ 28.12.2006 г. // Справочная правовая система «Гарант». также содержит положения об обеспечении темпа роста среднемесячной заработной платы работников.

Однако сегодня никаких объективных предпосылок для радикального увеличения объемов почтовых услуг не наблюдается. Таким образом, речь может идти исключительно о том, чтобы, во-первых, не дать снизиться уровню оплаты труда работников почтовой сферы, а, во-вторых, оптимизировать сам процесс, организацию оплаты труда на предприятии.

В современных условиях жесткой конкурентной борьбы - с одной стороны, и необходимости сохранения и даже плавного роста уровня заработной платы работников почтовой сферы - с другой стороны, особую актуальность приобретает организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы. Результаты анализа дают возможность принять меры, направленные на изменение целей и обязательств, чтобы избежать в будущем возникновения потерь и снижения эффективности работы.

На ФГУП «Почта России» причины перерасхода ФЗП заключены в ошибках при его планировании. Для того, чтобы устранить эти ошибки, мы предлагаем ввести новую должность - специалиста по анализу труда и заработной платы. В результате такого анализа решаются следующие задачи:

1) определяется степень обеспеченности кадрами по каждой категории работающих;

2) исследуется численность работников по должности и уровню квалификации, их состав по полу, возрасту;

3) определяются число и динамика рабочих, занятых ручным трудом, а также уровень механизации труда;

4) разрабатываются мероприятия по улучшению обеспеченности предприятия кадрами, совершенствованию их структуры и уровня использования.

Таким образом, классификация персонала необходима для выявления тех направлений, по которым осуществляется проверка обеспеченности предприятия персоналом, так как расчет потребности работников по каждой группе основан на различных подходах.

Для организации аналитических работ необходимо рассчитать количественную потребность в специалистах для их выполнения. Для этого воспользуемся следующей формулой:

где Т - общая трудоемкость всех управленческих функций, выполняемых в подразделении за год, чел.-ч;

K - коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени, не предусмотренные в общей трудоемкости всех функций (K 1,15);

Фn - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч.

Число действий по выполнению работ и время, необходимое для их выполнения, определяется на основе метода экспертной оценки (табл. 4).

Таблица 4. Расчет суммарного времени выполнения работ по анализу труда и заработной платы

Организационно-управленческие работы	Число действий по выполнению работ	Время, необходимое для выполнения действия, ч
1. Анализ структуры персонала	58	1
2. Анализ состава персонала	125	1,3
3. Расчет численности работников	38	1,5
4. Анализ форм, динамики и причин движения персонала	44	1
5. Анализ динамики численного состава персонала	33	0,8
6. Анализ увольнений	21	0,7
7. Исследование текучести кадров	32	1
8. Анализ рабочего времени	50	1,5
9. Анализ производительности труда	57	1,2
10. Анализ оплаты труда и социальных выплат	146	1,4
11. Составление отчета	62	3

При этих условиях суммарное время выполнения работ составит 928,4 чел.-ч. Таким образом, потребная численность ФГУП «Волгоградский Главпочтамт» в специалистах по анализу труда и заработной платы будет равна одному человеку. В результате введения новой должности организационная структура отдела по работе с персоналом на ФГУП «Волгоградский Главпочтамт» будет выглядеть так, как представлено следующим образом (рис. 7 в приложении №5). На основе данной организационной структуры можно построить «дерево целей» преобразованного отдела по работе с персоналом (рис. 8 в приложении №6).

Для приема нового сотрудника в отдел необходимо разработать требования к работе по новой должности на основе составления описания работы по должности специалиста по анализу труда и заработной платы, которое составляется в целях определения наиболее существенных характеристик работы.

Описание работы по должности специалиста по анализу труда и заработной платы, который требуется отделу по работе с персоналом, имеет следующий вид.

Наименование должности - специалист по анализу труда и заработной платы.

Подчиняется директору по персоналу и администрации предприятия.

Ответственность за подчиненных отсутствует.

Общая цель работы - обеспечить эффективные и своевременные отчеты руководству предприятия по вопросам анализа состояния и использования трудовых ресурсов и разработке рекомендаций по улучшению и более эффективному их использованию.

Основные обязанности и задачи:

1) анализировать любые изменения в области труда и заработной платы на предприятии, составлять отчеты для руководства отдела (ежеквартально);

2) осуществлять сбор информации, ее систематизацию для проведения соответствующего анализа;

3) производить расчет численности работников на определенный период времени на основе норм времени, норм обслуживания, норм выработки, трудоемкости;

4) осуществлять анализ обеспеченности предприятия персоналом путем сопоставления фактической численности работников с плановой (расчетной);

5) производить расчет и анализ показателей движения кадров, а также средней выработки и средней заработной платы, изучать причины движения персонала;

6) производить разделение рабочих на основных и вспомогательных и анализ изменения структуры персонала по различным направлениям;

7) производить анализ качественного состава персонала и расчет числа рабочих, которым следует повысить квалификацию;

8) производить расчет полезного фонда рабочего времени на основе баланса рабочего времени одного рабочего и анализ причин, приводящих к образованию различных видов простоев и потерь. Осуществление анализа структуры фонда рабочего времени и факторного анализа;

9) осуществлять анализ влияния использования трудовых ресурсов на динамику выпуска продукции;

10) выявлять недостатки в формировании и использовании средств, направляемых на оплату труда и социальные выплаты;

11) выявлять негативные тенденции по каждому направлению анализа и разрабатывать рекомендации по их устранению.

Рабочие взаимоотношения представлены в табл. 5.

Таблица 5. Рабочие взаимоотношения

Тип контакта	Частота	Цель
1. Руководство отдела	Ежедневно	Отчет/информация
2. Бухгалтерия и финансовый отдел	Ежемесячно	Отчет/информация
3. Коллеги	Ежедневно	Информационный обмен/решение проблем
4. Производственные подразделения	Ежемесячно	Информационный обмен
5. Внешние организации	Специально	Переговоры/информационный обмен/ решение проблем

В табл. 6 разработаны требования, предъявляемые к претенденту на должность специалиста по анализу труда и заработной платы.

Таблица 6. Требования к претендентам на должность специалиста по анализу труда и заработной платы

Требования к претендентам	Градация по важности
Профессиональные предпосылки, образование	Важно	Очень важно	Желательно
Специальность 1. Высшее образование	+
2. Другие виды образования			+
3. Иностранные языки			+
4. Опыт профессиональной деятельности (стаж работы)			+
5. Специальные знания		+
Личностные предпосылки 6. Способность анализировать проблемы и делать по ним выводы		+
7. Способность к многовариантной проработке проблем при возникновении разных ситуаций		+
8. Способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, определению приоритетности заданий с учетом возможностей исполнителей, организации работы до получения конечного результата	+
9. Умение проявлять инициативу, высказывать идеи		+
10. Способность к принятию решений		+
11. Умение вести переговоры			+
12. Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок		+
13. Навыки риторики и письменной работы	+
14. Умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей	+
15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность и др.)	+

Личностная спецификация для специалиста по анализу труда и заработной платы имеет следующий вид. 1. Физический облик: возраст - 23 - 40 лет, презентабельный внешний вид. 2. Достижения: образование - среднее специальное, высшее со специализацией в области анализа хозяйственной деятельности, экономики, управления персоналом, менеджмента. 3. Опыт работы: желателен, но не обязателен. Навыки анализа, знание трудового законодательства, навыки устных выступлений, чтобы можно было ознакомить сотрудников с возникающими проблемами. 4. Интеллект: компетентность в вопросах анализа трудовых ресурсов, управления персоналом, хорошая память, четкое выражение мысли, аналитические способности. 5. Специальные способности: ПК (Windows), знание иностранного языка (желательно). 6. Интересы: разносторонние. 7. Черты характера: коммуникабельность, ответственность, неконфликтность, терпеливость.

В процессе осуществления любого экономического анализа деятельности предприятия решающую роль играет информация (см. рис. 9, приложение №7). Информационной базой для проведения анализа трудовых ресурсов служат действующие законодательные и нормативные акты, а также бухгалтерская и статистическая отчетность предприятия по труду и заработной плате, оперативная отчетность цехов, служб, подразделений и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами.

Заметим, что для нормального процесса анализа, обоснования, выработки и принятия управленческих решений специалисту по анализу труда и заработной платы приходится значительную часть своего рабочего времени использовать для работы с документами, а также разрабатывать документацию в соответствии с возложенными на него функциями. Поэтому в табл. 7 и 8 (приложения №№8, 9) рассмотрены соответственно информационные потоки отдела по работе с персоналом и документооборот нового сотрудника.

Кроме того, в настоящее время имеет место низкая информированность работников - за что они получают деньги: за продажу товаров народного потребления, за доставку заказных писем или за что-то другое. Люди часто ничего не понимают. Хотя в расчетном листке все должно быть указано: сколько и за что. Именно это можно предложить в качестве второго пункта нашего проекта, а именно: четкое указание в расчетных листках по зарплате всех названных пунктов. Следует отметить, что для предприятия реализация данного предложения практически ничего не стоит, а отдача от него может быть существенна.

Необходимо также налаживать эффективность производственного процесса, организовывать его по-новому. Так, например, рабочие места на Волгоградской Главпочтамте (как и во всех других отделениях связи) должны быть универсальными, чтобы, например, оплатить квитанцию за коммунальные услуги граждане могли в любом окне, а не в строго определенном. Это, помимо того, что повысит выручку, позволит также решить проблему с очередями. Для этого необходимо технически оснастить все рабочие места операторов почтовой связи для приема платежей населения.

В отложенной перспективе, по окончанию реорганизации почтового ведомства, можно проводить и иные мероприятия, например, направленные на обеспечение темпа роста среднемесячной ЗП работников не менее чем на два процента выше темпов роста среднемесячной ЗП региона.

3.2 Оценка экономической эффективности разработанных предложений

Принятие решения о введении должности специалиста по анализу труда и заработной платы (условно - проект) основано на количественной и качественной оценках.

Количественная оценка состоит в расчете экономического эффекта, который равен разнице между доходами и затратами от реализации проекта. В качестве дохода от реализации проекта рассматривается годовая величина резервов увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, которая на анализируемом предприятии на момент исследования составила 291,8 тыс. руб. Состав единовременных затрат представлен в табл. 9.

Таблица 9. Расчет капитальных (единовременных) затрат

Наименование	Количество	Цена, руб.
Компьютер Samsung 1.7 GHz, 512 Mb, 80 Gb, DVD-ROM, FDD	1	19 800
Установка программного обеспечения	1	1 200
Компьютерный стол	1	6 000
Письменный стол	1	3 500
Стул	1	1 200
Итого...	6	31 700

Данные таблицы 10 характеризуют состав текущих затрат.

Таблица 10. Расчет текущих затрат

Показатель	Количество	Затраты в мес., руб.	Затраты в год, руб.
Заработная плата специалиста по анализу труда и заработной платы	1	7000	84000
Единый социальный налог (26%)	1	1820	21840
Канцтовары, в том числе:		324	3888
Бумага	2 пачки	212	2544
Ручка	1 шт.	5	60
Карандаш	1 шт.	5	60
Штрих	1 шт.	12	144
Папки	2 шт.	50	600
Диск CD-RW	1 шт.	30	360
Файлы	10 шт.	10	120
Итого	-	9144	109728

Таким образом, совокупные затраты по проекту равны:

Капитальные затраты + Текущие затраты = 31 700 + 109 728 = 141 428 руб.

Экономический смысл показателя рентабельности инвестиций заключается в том, что он характеризует долю чистого приведенного дохода, приходящуюся на единицу дисконтированных к началу жизненного цикла проекта инвестиционных вложений. Формула для расчета показателя рентабельности инвестиций выглядит так Богатин, Ю.В., Швандар, В.А. Оценка эффективности бизнеса и инвестиций: [Текст] / уч. пос. - М.: Изд-во «Экзамен», 2001. - С. 177. :

Р = ,

где Р - рентабельность инвестиций;

Д_i - величина дохода в i-м временном интервале;

К_i - величина инвестиционных платежей в i-м временном интервале;

q_н - норматив дисконтирования затрат и результатов проекта, принимаемый на момент начала его жизненного цикла.

Примем в качестве норматива дисконтирования ставку рефинансирования, равную 12%, и процент инфляции 8%.

Выше мы определили доход, ожидаемый предприятием от введения новой должности (291,8 тыс. руб.).

Тогда мы можем рассчитать рентабельность введения должности специалиста по анализу труда и заработной платы в первый год реализации проекта:

Р = (291800/(1+0,12))/(141428/(1+0,12)^0,08)) - 1 = 260535,7/140166,5 - 1 = 0,85

Таким образом, показатель рентабельности проекта равен 0,85.

Рассчитаем срок окупаемости проекта. Срок окупаемости это период, необходимый для возмещения исходных капиталовложений за счет прибылей от проекта. При этом под прибылью подразумевается чистая прибыль (т.е. после вычета налога, плюс финансовые издержки, проценты и амортизация).

t = I/П,

где t - срок окупаемости проекта,

I - сумма инвестиций;

П - приток средств от реализации проекта.

Срок окупаемости составит:

Т = 141428/291800 = 0,485 лет, или 177 дней, или около 5,8 месяцев.

Это достаточно сжатый срок окупаемости проекта, что свидетельствует о высокой эффективности разработанных мероприятий.

Эффективность проекта рассчитывается как отношение прибыли, полученной в результате осуществления проекта, к расходам на него:

Эпроекта = П/ I,

где Эпроекта - эффективность проекта;

П - прибыль фирмы от осуществления проекта;

I - расходы на проект.

Э_{проекта} = 291800/141428 = 2,06

Отсюда экономическая эффективность равна 2,06.

Экономический эффект равен разнице между доходами и затратами от реализации проекта:

Эффект проекта = 291800 - 141428 = 150372 руб.

Рассчитанные показатели свидетельствуют о высокой экономической эффективности разработанного проекта.

С позиции качественной оценки организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы заключается в обеспечении функционального разделения труда, которое предполагает дробление всего комплекса работ в зависимости от роли и места расположения различных групп работников; улучшении организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; информационном обеспечении управления предприятия; выборе и принятии оптимальных управленческих решений, связанных с корректировкой текущей деятельности и разработкой стратегии компании; и, наконец, повышении степени обоснованности плана по труду и заработной плате, а следовательно, и остальных планов.

Представленный в работе проект по совершенствованию организации оплаты труда (а именно - работ по анализу труда и заработной платы) имеет большое значение для ФГУП «Волгоградский Главпочтамт», и, как показывает расчет, экономически целесообразен.

Заключение

Цель выпускной квалификационной работы, которая состояла в разработке предложений по совершенствованию оплаты труда на ФГУП «Почта России», была успешно достигнута. В ходе исследования пришли к следующим результатам:

1. Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными договорами и трудовыми договорами.

Рыночная модель экономических отношений исходит из того, что заработная плата есть цена рабочей силы на рынке труда (т.е. цена отчуждаемых на срок трудового договора способностей работника осуществлять нужную для работодателя деятельность на предприятии последнего). Эта цена имеет объективную основу, сводящуюся к стоимостному выражению исторически складывающегося набора товаров и услуг, необходимых для обеспечения процесса расширенного воспроизводства рабочей силы, и колеблется под влиянием соотношения спроса на нее и ее предложения.

Заработная плата является важнейшей экономической и правовой категорией. В экономическом смысле она представляет собой стоимость и цену рабочей силы. Как правовая категория, заработная плата это оплата труда работника, выполняемого на основании заключенного трудового договора, которую должен произвести работодатель.

2. Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников: повременную и сдельную. Основной формой оплаты труда является денежная форма в валюте Российской Федерации (т.е. в рублях). ТК РФ закрепил возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме (в натуральной).

Источником заработной платы работников производственной сферы является хозрасчетный доход предприятия, а работников непроизводственных организаций, в частности, ФГУП «Почта России» в основном, бюджетные ассигнования.

Правовое регулирование оплаты труда может осуществляться двумя методами: централизованным и локальным. Основной особенностью современного периода перехода к рыночной экономике является существенное сужение сферы централизованного регулирования. Объем последнего зависит от правовой формы организации производства.

3. Основные функции заработной платы: воспроизводственная и стимулирующая. Важнейшим методом экономического стимулирования является материальное стимулирование, непосредственно опирающееся на экономический закон распределения материальных благ в соответствии с количеством и качеством труда. Оно осуществляется в различных формах, и прежде всего в виде оплаты труда каждого работающего, стимулирования коллективных результатов труда. Ведущее место в системе материального стимулирования занимает заработная плата, ставящая размер вознаграждения в зависимость от личного вклада каждого работника.

4. Краткая характеристика предприятия позволила определить его как обособленное структурное подразделение (ОСП) УФПС Волгоградской области филиала ФГУП «Почта России» - Волгоградский Главпочтамт. Данное предприятие является государственным унитарным предприятием. Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Все имущество унитарного предприятия является неделимым и не распределяется по вкладам, в том числе между работниками предприятия.

5. Анализ кадрового потенциала предприятия показал, что работники ФГУП «Почта России» подразделяются на две основные группы: производственный персонал и вспомогательный персонал. Организация практически полностью обеспечена трудовыми ресурсами, в целом в организации лимит численности выдерживается. Выполнение заработной платой своих функций на предприятии реализуется через организацию заработной платы. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

6. Организация оплаты труда на предприятии ФГУП «Почта России» включает в себя прежде всего установление условий (форм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы) дифференциации ставок (окладов) по сложности, по месту работников в производственном процессе, по тяжести и интенсивности труда. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

7. Анализ использования фонда заработной платы показал, что абсолютный перерасход фонда заработной платы допущен в организации в основном за счет увеличения средней заработной платы рабочих, в то время как численность ИТР и служащих не только не превосходила плановый показатель по штатному расписанию, но и была меньше планового показателя.

8. Можно рекомендовать следующие направления совершенствования на данном предприятии системы оплаты труда. Необходимо определить условия оплаты за работу сверх норм труда, за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников. Активнее следует использовать премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов. И, главное, необходимо поставить оплату труда каждого работника в более жесткую зависимость от работы всего предприятия в целом. Ведь каждая система оплаты (в т.ч. и на ФГУП «Почта России») эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (технологическим, организационным, экономически, социально-психологическим и т.д.). В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции организация заработной платы на ФГУП «Почта России» должна предусматривать внутрифирменный механизм индексации заработной платы, позволяющий сохранить и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы.

9. Показатель экономической эффективности разработанных предложений по совершенствованию организации оплаты труда равен 2,68. Это означает, что без учета фактора времени и упущенной выгоды, страховки и минимально установленной доходности проекта рентабельность инвестиций составит примерно 123%, т.е. ФГУП «Почта России», затратив на проект 100 денежных единиц, получит от его реализации доход в размере 123 денежных единиц. Это достаточно высокий показатель, что свидетельствует о значительной эффективности разработанного нами проекта.

И хотя стоимость рабочей силы определяется объемом тех жизненных благ, которые обеспечивают ее воспроизводство, конкретные размеры зарплаты (денежного выражения ее стоимости) зависят еще и от конъюнктуры рынка. Но в целом зарплата с учетом деловых качеств работника, его квалификации, а также спроса и предложения на эту категорию работающих должна носить объективный характер. В этом и проявляется ее экономическая природа.

Список использованной литературы

1.Всеобщая декларация прав человека (1948) // Права человека: [Текст] / сборник универсальных и региональных международных документов. - М.: Издательство «Мысль», 1990. - С. 3-8.

2.Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966) // Права человека: [Текст] / сборник универсальных и региональных международных документов. - М.: Издательство «Мысль», 1990. - С. 12-18.

3.Конвенция МОТ N 95 1949 г. «Относительно защиты заработной платы». Официальный текст по сост. на 1 авг. 2012 г. // Справочная правовая система «Гарант».

4.Конституция Российской Федерации 1993 г. Официальный текст по сост. на 1 авг. 2012 г. // Справочная правовая система «Гарант».

5.Гражданский кодекс Российской Федерации. Официальный текст по сост. на 1 авг. 2012 г. // Справочная правовая система «Гарант».

6.Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст по сост. на 1 авг. 2012 г. // Справочная правовая система «Гарант».

7.Закон РФ от 7 февраля 1992 г. N 2300-1 «О защите прав потребителей». Официальный текст по сост. на 1 авг. 2012 г. // Справочная правовая система «Гарант».

8.Федеральный закон от 17 июля 1999 г. «О почтовой связи». Официальный текст по сост. на 1 авг. 2012 г. // Справочная правовая система «Гарант».

9.Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях». Официальный текст по сост. на 1 авг. 2012 г. // Справочная правовая система «Гарант».

10.Федеральный закон от 27 декабря 2002 г. «О техническом регулировании». Официальный текст по сост. на 1 авг. 2012 г. // Справочная правовая система «Гарант».

11.Федеральный закон от 7 июля 2003 г. «О связи». Официальный текст по сост. на 1 авг. 2012 г. // Справочная правовая система «Гарант».

12.Постановление Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. N 877 «Об особенностях рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 50. - Ст. 4952.

13.Постановление Правительства РФ от 15 апреля 2005 г. N 222 «Об утверждении Правил оказания услуг телеграфной связи» (в ред. Постановлений Правительства РФ от 16.02.2008 N 93, от 03.06.2008 N 425) // Справочная правовая система «Гарант» по сост. на 1 авг. 2012 г.

14.Положение о Федеральной службе государственной статистики, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 2 июня 2008 г. N 420 // Справочная правовая система «Гарант» по сост. на 1 авг. 2012 г.

15.Федеральный план статистических работ на 2008 - 2010 годы, утвержденный распоряжением Правительства Российской Федерации от 06.05.2008 N 671-р // Справочная правовая система «Гарант» по сост. на 1 авг. 2012 г.

16.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Текст по сост. на 1 авг. 2012 г. // Справочная правовая система «Гарант».

17.Приказ Министерства РФ по связи и информатизации от 8 сентября 2003 г. N 112 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы». Зарегистрировано в Минюсте РФ 11 сентября 2003 г. N 5068 // Российская газета. - 2003. - 20 сент.

18.Приказ Министерства экономического развития РФ, Федеральной службы государственной статистики от 30 декабря 2008 г. N 332 «Об утверждении статистического инструментария для организации Минкомсвязи России федерального статистического наблюдения за деятельностью, осуществляемой в сфере связи» // Российская газета. - 2009. - 10 янв.

19.Коллективный договор ФГУП «Почта России». Подписан 26 декабря 2006 г.: Председатель Общероссийского профсоюза работников связи РФ А.Г. Назейкин; Генеральный директор ФГУП «Почта России» И.А.Сырцов. Зарегистрирован № 5-1667 ОТ 28.12.2006 г. // Справочная правовая система «Гарант».

20.Анненков, Р. Не зря плата: [Текст] / Р. Анненков // Томский бизнес-журнал. - 2006. - N 4. - С. 4 - 5.

21.Антошина, О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации: [Текст] / О.А. Антошина // Аудиторские ведомости. - 2007. - N 6. - С. 21 - 26.

22.Белкин, В., Белкина, Н. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения: [Текст] / В. Белкин и др. // Человек и труд. - 2003. - N 5. - С. 10 - 15.

23.Большой экономический словарь: [Текст] / под ред. А.Н. Азрилияна. 6-е изд., доп. - М.: Институт новой экономики, 2004. - 1376 с.

24.Борисова, Е. Компетенции и критерии оценки: [Текст] / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. - 2006. - N 2. - С. 10 - 12.

25.Брюквин, Ю. Невозможное возможно: [Текст] / Ю. Брюквин // Телекоммуникации. - 2006. - 20 марта.

26.Волгин, Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная: [Текст] / Н.А. Волгин // Человек и труд. - 1996. - N 11. - С. 83 - 87.

27.Генеральный директор Бюро МОТ в Москве Полин Барет-Рид в статье Бариновой М. разделяет понятия труда и достойного труда: М. Баринова, Полин Барет-Рид. Неотъемлемые признаки достойного труда...: [Текст] / редакционный материал // Человек и труд. - 2003. - N 3. - С. 11 - 12.

28.Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах: [Текст] / редакционный материал // Человек и труд. - 1993. - N 2. - С. 52 - 56.

29.Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы: [Текст] / Т. Демченко // Человек и труд. - 2003. - N 1. - С. 45 - 49.

30.Должностная инструкция почтальона. Примерная форма: [Текст] / редакционный материал // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2007. - N 7. - С. 23 - 31.

31.Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология: [Текст] / учебник для вузов / Пер. с англ. 2-е изд. - СПб.: Изд-во АО «СПб оркестр», 2008. - 768 с.

32.Дубина, И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики: [Текст] / И.Н. Дубина. - М: Academia, 2009. - 286 с.

33.Дубянская, Г.Ю. Дифференциация заработной платы: хронология, динамика, проблемы (1991 - 2000) : [Текст] / Г.Ю. Дубянская // Вестник МГУ. Сер. 6. - 2003. - N 2. - С. 13 - 16.

34.Захаров, Д. Целевые задачи маркетинга персонала: [Текст] / Д. Захаров // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - N 11. - С. 44 - 52.

35.Интервью гендиректора ФГУП «Почта России» Андрея Казьмина: [Текст] // Ведомости. - 27.11.2008.

36.Казакова, Г.В. Проблемы правосубъектности работодателя: [Текст] / автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - СПб.: Питер, 2005. - 211 с.

37.Кибанов, А., Дуракова, И. Организация маркетинга персонала: [Текст] / А. Кибанов и др. // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - N 11. - С. 15 - 21.

38.Кибанов, А. Методы построения системы управления персоналом: [Текст] / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - N 6. - С. 10 - 20.

39.Кибанов, А., Ушакова, М. Концепции стратегии кадровой службы: [Текст] / А. Кибанов и др. // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - N 10. - С. 21 - 28.

40.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: [Текст] / под ред. К.Н. Гусова. - М.: ТД ЭЛИТ-2000, 2003. - 567 с.

41.Корнев, Е. Корпоративное управление: [Текст] / Е. Коренев // E-xecutive.ru.

42.Костян, И. и др. Защита трудовых прав работников: [Текст] / И. Костян // Человек и труд. - 2003. - N 8. - С. 19 - 25.

43.Локтева, Ю.А. Режим труда и отдыха отдельных работников связи: [Текст] / Ю.А. Локтева // Услуги связи: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2007. - N 4. - С. 32 - 37.

44.Лушникова, М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовые исследования): [Текст] / М.В. Лушникова. - Ярославль: Изд-во ЯГУ, 1997. - 234 с.

45.Люди начнут ценить свою работу, вот самое важное: [Текст] / интервью с директором по развитию креативного агентства «Уникальные Коммуникации» О. Назаровым-Бруни // Управление персоналом. - 2009. - N 1. - С. 30 - 34.

46.Маковская, Н. Квалификационная диагностика: [Текст] / Н. Маковская // Служба кадров и персонал. - 2006. - N 5. - С. 36 - 40.

47.Малышев, Д. Кризис - не беда. Скажи успеху: «Да!»: [Текст] / Д. Малышев // Управление персоналом. - 2008. - N 23. - С. 40 - 47.

48.Масленникова, Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор: [Текст] / Л.А. Масленникова // Российский налоговый курьер. - 2006. - N 6. - С. 67 - 70.

49.Маслоу, А. Мотивация и личность: [Текст] / А. Маслоу. - СПб.: Издательство «Евразия», 1999. - 490 с.

Мильнер Б.З. Теория организации: [Текст] / учебник / Б.З. Мильнер. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 647 с.

51.Ненашев, Н. Как оценивать эффективность корпоративных социальных программ: [Текст] / Н. Ненашев // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - N 10. - С. 37 - 42.

52.Нуртдинова, А.Ф. Оплата и нормирование труда: [Текст] / А.Ф. Нуртдинова // Трудовое право. - 2004. - N 4 - 5. - С. 74 - 79.

53.Одегов, Ю.Г., Карташова, Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: [Текст] / Ю.Г. Одегов. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - 256 с.

54.Одегов, Ю.Г., Руденко, Т.Г., Бабынина, Л.С. Экономика труда: [Текст] / учебник: Ю.Г. Одегов и др. Том 1. - М.: Высшее образование, 2007. - 589 с.

55.Оробец, В. Зарубежный опыт правового регулирования трудовых отношений: [Текст] / В. Оробец // Кадровик. - 2007. - N 1. - С. 45 - 49.

56.Патрушев, В.Д., Бессокирная, Г.П., Темницкий, А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой: [Текст] / В.Д. Патрушев // Социологические исследования. - 1998. - N 4. - С. 34 - 39.

57.Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: [Текст] / В.П. Пугачев. - М.: Спарк, 2004. - 412 с.

58.Ранде, Ю. Премия за верность! Система мотивации банковского персонала как элемент внутреннего маркетинга: [Текст] / Ю. Ранде // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - N 12. - С. 21 - 26.

59.Рассадин, В. Управленческие кадры и их роль в формировании коллектива: [Текст] / В. Рассадин // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - N 10. - С. 21 - 22.

60.Рейман, Л. Число отделений почтовой связи сокращаться не будет: [Текст] / Л. Рейман // Прайм-ТАСС, http://www.prime-tass.ru/23.09.2005.

61.Роик, В. Регулирование заработной платы - центральный вопрос социальной политики государства: [Текст] / В. Роик // Человек и труд. - 2005. - N 1. - С. 56 - 62.

62.Румынина, В.В., Сухотина, К.А. Внешний кадровый аудит: [Текст] / В.В. Румынина и др. // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2007. - N 7. - С. 28 - 33.

63.Соколов, И.А. К вопросу о совершенствовании уголовно-правовой борьбы с невыплатой заработной платы в сфере предпринимательства: [Текст] / И.А. Соколов // Российский следователь. - 2007. - N 24. - С. 34 - 39.

64.Супян, В.Б. Сфера труда в США: новые тенденции: [Текст] / В.Б. Супян // США: ЭПИ. - 1998. - N 6. - С. 3 - 15.

65.Управление персоналом по-японски: [Текст] / редакционный материал // Человек и труд. - 1993. - N 8. - С. 116 - 120.

66.Управление персоналом: Учебник для вузов: [Текст] / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 611 с.

67.Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт: [Текст] / А. Федченко // Человек и труд. - 1998. - N 3. - С. 79 - 81.

68.Финансы предприятий: учебник для вузов: [Текст] / Н.В. Колчина, Г.Б. Поляк, Л.П. Павлова и др. 2-е изд. - М.: ООО «ТК Велби», 2008. - 567 с.

69.Фионова, Л.Р., Старков, Р.В. Документирование коммерческой деятельности почтамта: [Текст] / Л.Р. Фионова и др. // Делопроизводство. - 2007. - N 2. - С. 29 - 35.

70.Хухрев, И. Затраты на персонал надо рассматривать как инвестиции: [Текст] / И. Хухрев // Управление персоналом. - 2006. - N 2. - С. 15 - 24.

71.Чиркин, В.Е. Юридическое лицо публичного права: [Текст] / В.Е. Чиркин. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 490 с.

72.Экономическая стратегия фирмы: [Текст] / учеб. пособие под ред. А.П. Градова. - СПб.: Изд-во АО «СПб оркестр», 2008. - 591 с.

73.Экономическая теория. Учебник: [Текст] / под ред. В.Д. Камаева. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М., 2003. - 589 с.

74.Юрасов, И. Инновационные и традиционные трудовые коллективы: [Текст] / И. Юрасов // Управление персоналом. - 2006. - N 5. - С. 33 - 38.

75.Газета о карьере и профессиональном росте: [Текст] / 2007. Сентябрь. N 16 // www.careerforum.ru.

76.Материалы сайта www.europa.eu.int/smartapi.

77.Материалы сайта www.e-staff.ru.

78.Петров, Е.В., Югов, А.А., Гурина, О.В. Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы управления персоналом: [Текст] / Е.В. Петров и др. // www.intalev.ru.

79.Подолинский, С.А. Труд человека и его отношение к распределению энергии: [Текст] // http://rusgreen.ru/libr/hum_bio/podolinskij.htm#000.

80.Работа с персоналом фирмы // www. kiev-security.org.ua.

Приложение 1

Рис. 1. W - заработная плата; E - численность занятых; D - спрос на труд; S - предложение труда

Рисунок 2. Виды стимулирования

Приложение 2

Рис. 3. Копия дневника учета

Таблица. Объем оформляемой коммерческой документации

Вид документа	Сколько раз оформляется в течение года
Заказ	10 - 12
Договор поставки	10 - 12
Счет-фактура	60 - 70
Товарная накладная	60 - 70
Внутренняя накладная	120 - 140
Дневник учета денежных средств, условных ценностей и товаров	12
Акт списания нереализованной печатной продукции	12
Возвратная накладная	12
Отчет по остаткам	12
Оборотная ведомость движения материальных ценностей	12
Приказ о премировании по результатам коммерческой деятельности	4 (ежеквартально)

Приложение 3

Рис. 4. Соотношение объемов оформляемых за год «коммерческих» документов

Рис. 5. Положение о премировании

Приложение 4

Рис. 6. Приказ о премировании

Приложение 5

Рис. 7. Предполагаемая организационная структура отдела по работе с персоналом:

Приложение 6

Рис. 8. "Дерево целей" отдела по работе с персоналом

26

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение 7

Рис. 9. Информация, необходимая для проведения анализа трудовых ресурсов

Приложение 8

Таблица 7. Взаимоотношения отдела с другими подразделениями

Подразделения	Отдел по работе с персоналом
	Получает	Представляет
1. Производст- венные подразделения	Заявки на прием рабочих и служащих, графики отпусков, предложения по премированию и депремированию работников, предложения о наложении дисциплинарных взысканий, предложения по улучшению организации труда, о переаттестации работников, табели учета рабочего времени. Данные о норме времени, норме обслуживания, норме выработки и трудоемкости, баланс рабочего времени, данные о доле покупных полуфабрикатов	Копии приказов о приеме, перемещении, увольнении работников, сведения по вопросам трудовой дисциплины, изменения правил трудового распорядка, сведения о графиках работы, нормы и расценки оплаты труда, планы по труду, материалы хронометражных наблюдений, консультации по трудовым вопросам, социальным льготам и материальной помощи. Пояснительную записку, заключения о результатах анализа
2. Бухгалтерия	Сведения о зарплате и использовании фонда оплаты труда, об объемах товарной продукции в стоимостном выражении	Копии приказов о приеме, перемещении, увольнении работников, об отпусках, штатное расписание, копии приказов по оплате труда и премировании, табели учета рабочего времени, больничные листы для оплаты. Пояснительную записку, заключения о результатах анализа
3. Отдел контроллинга и финансов	Плановые показатели деятельности предприятия, сведения о выполнении планов и показателей премирования, данные о себестоимости товарной продукции, себестоимости окончательного брака, материальных затратах	Плановые показатели бюджета, исполнение бюджета по труду, показатели по труду по подразделениям, заявки на выделение денежных средств. Пояснительную записку, заключения о результатах анализа
4. Высшее руководство	Приказы, распоряжения	Отчеты

Приложение 9

Таблица 8. Документооборот специалиста по анализу труда и заработной платы

Функции специалиста по анализу трудовых ресурсов	Получает документацию	Разрабатывает документацию	Передает документацию
1. Расчет численности работников на определенный период времени и сопоставление ее с фактической	Данные о норме времени, норме обслуживания, норме выработки и трудоемкости из производственных подразделений. Данные о фактической численности работников от специалиста по персоналу	Справка о произведенных расчетах, заключение о выявлении трудового резерва	Директору по персоналу и администрации. Специалисту по подбору и развитию персонала
2. Расчет показателей движения кадров и анализ причин выбытия	Данные о численности принятых и выбывших работников за определенный период времени от специалиста по подбору и развитию персонала и специалиста по персоналу	Справка о произведенных расчетах. Пояснительная записка	Директору по персоналу и администрации. Специалисту по подбору и развитию персонала
3. Анализ изменения состава и структуры персонала по различным направлениям	Данные о разделении работников по категориям и профессиям, по трудовому стажу, возрасту, половому признаку, по образованию и пр.за несколько периодов от специалиста по подбору и развитию персонала	Заключение по результатам анализа	Директору по персоналу и администрации. Специалисту по подбору и развитию персонала
4. Расчет полезного фонда рабочего времени, анализ причин простоев и потерь	Баланс рабочего времени одного рабочего от производственных подразделений, данные о результатах фотографии рабочего времени и хронометража операций на рабочих местах от специалиста по льготам и компенсациям	Пояснительная записка	Директору по персоналу и администрации. Производственным подразделениям
5. Расчет непроизводительных затрат рабочего времени

Подобные документы

• Разработка экономического механизма управления прибылью предприятия на примере "Нижнекамский почтамт ОУФПС Татарстан почтасы ФГУП Почта России"

  Зарубежный и отечественный опыт формирования и максимизации прибыли предприятия. Система финансовых показателей деятельности Нижнекамского почтамта ОУФПС "Татарстан почтасы ФГУП Почта России". Анализ и оценка факторов, влияющих на изменение прибыли.
  
  дипломная работа [307,7 K], добавлен 30.06.2014
  

• Разработка экономического механизма управления прибылью предприятия на примере "Нефтеюганский почтамт ОУФПС Башкортостан почтасы ФГУП Почта России"

  Сущность, виды и порядок формирования прибыли, задачи и методика ее анализа на предприятии "Нефтеюганский почтамт ОУФПС Башкортостан почтасы филиал ФГУП Почта России". Анализ и оценка прибыли, оценка факторов влияния на ее изменение; механизм управления.
  
  дипломная работа [400,2 K], добавлен 27.08.2012
  

• Система организации оплаты труда

  Формирование экономики предприятия. Сущность и функции заработной платы. Составные элементы и регулирование оплаты труда. Совершенствование системы материального поощрения работников предприятия. Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии.
  
  курсовая работа [70,5 K], добавлен 01.12.2010
  

• Заработная плата

  Понятие и сущность заработной платы. Анализ состояния оплаты труда на предприятии ТОО "Фирма-Арасан", оценка действующих систем и форм, их недостатки; порядок начисления и регулирование. Причины неудовлетворенности работника своей заработной платой.
  
  дипломная работа [111,2 K], добавлен 17.04.2011
  

• Заработная плата на предприятии ООО "Пенмак РУС"

  Понятие организации оплаты труда на основе тарифной и повременной системы. Анализ заработной платы в ООО "Пенмак РУС", резервы для создания необходимых ресурсов ее роста и совершенствования. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия.
  
  курсовая работа [36,8 K], добавлен 17.02.2015
  

• Оценка финансовой деятельности организации на примере УФПС по Курганской области филиала ФГУП "Почта России"

  Теоретические аспекты финансовой деятельности организации. Структура доходов ФГПУ "Почта России". Состав источников формирования имущества. Динамика коэффициентов ликвидности. Прогнозирование суммы неналоговых доходов от оказания платных услуг.
  
  презентация [157,6 K], добавлен 13.02.2011
  

• Анализ расчетов по заработной плате и налогообложению доходов работников некоммерческого предприятия

  Формы и системы оплаты труда в некоммерческой сфере. Тарификация и установление разрядов труда работникам. Компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки. Анализ использования фонда заработной платы в ГУЗ "Президентский центр материнства и детства".
  
  курсовая работа [79,9 K], добавлен 14.08.2013
  

• Основные направления улучшения финансовых результатов деятельности организации (на примере Муромского почтамта УФПС Владимирской области – филиала ФГУП "Почта России")

  Теоретические и методические основы изучения финансовых результатов. Понятие и виды прибыли, порядок ее формирования. Статистический обзор состояния отрасли. История Российской почты. Расчет коэффициентов финансовой устойчивости. Анализ прибыли от продаж.
  
  дипломная работа [1,7 M], добавлен 09.07.2012
  

• Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы (на примере ООО ПК "ЭнергоКомСистем")

  Принципы комплексной оценки трудовых ресурсов. Сущность, состав и структура персонала организации. Система мотивации труда и место заработной платы в ней. Повышение качества трудовой жизни. Источники найма персонала, используемые ООО ПК "ЭнергоКомСистем".
  
  курсовая работа [724,8 K], добавлен 29.09.2014
  

• Сущность, формы и виды заработной платы

  Заработная плата - это доля дохода, зависящая от конечных результатов работы коллектива и распределяющаяся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
  
  курсовая работа [57,1 K], добавлен 05.07.2008
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам